Способы предотвращения конфликтов: Методы предотвращения конфликтов — Студопедия

Методы предотвращения конфликтов — Студопедия

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных конфликтующих в общее дело, в процессе осуществления которого у возможных противников появляется поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать имеющиеся проблемы.

Метод доброжелательности, симпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию к другим людям, к пониманию их внутреннего состояния предполагает выражение необходимого соболезнования товарищу по работе, готовность оказать ему практическую поддержку. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сожаления и соболезнования, широкая и оперативная информация о событиях, которые происходят, приобретают особо важное значение.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. В случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать конфликт, важнейшим методом предотвращения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражения должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение его к нашему достоинству и авторитету.

Метод взаимного дополнения предполагает направленность на такие способности партнера, которыми не обладаем мы сами. Да, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополняющий особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются очень прочными.

Метод недопущения дискриминации людей требует избегания подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а еще лучше и каких-либо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство обиды.

Метод психологического подъема предполагает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию, требуют определенной поддержки. Для этого практика выработала множество способов: юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическую напряженность, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают положительные чувства, взаимные симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации, которая предотвращает возникновение конфликтов.

25. Медицинские конфликты: причины возникновения.

Медицина, как область, затрагивающая важнейшие интересы каждого человека — жизнь и здоровье — не может существовать без конфликтов. В защите этих интересов даже от воображаемой угрозы человек легко может перейти разумные границы. Как и многие болезненные ситуации, конфликт гораздо легче предупредить, чем прекратить

Сторона первая: пациент как участник конфликта.

1. Боится.Любой медицинский работник, общаясь с пациентом, должен делать поправку на то, что каждая болезнь, так или иначе, изменяет душевное состояние человека, уводя его всё дальше от нормы. Даже незначительное заболевание пробуждает существующие у каждого в той или иной мере страхи.

2. Не доверяет медицинскому работнику. К сожалению, сегодня престиж врачебной профессии и медицинских учреждений невелик. Общественное мнение утвердилось на позиции «медики плохо работают», «поликлиники никуда не годятся». Из этого недоверия происходят попытки направлять и контролировать их работу, а также растет популярность самолечения. И то и другое — богатейшие источники конфликтных ситуаций.

3. Испытывает физический дискомфорт. Надо также принимать во внимание банальный физический дискомфорт, который пациент, как правило, испытывает перед встречей. Болевые ощущения, одышка, длительное ожидание приема в некомфортных условиях, например, стоя в душном коридоре. Всё это, так или иначе, искажает восприятие ситуации, ухудшает процессы торможения и повышает агрессивность. Для хронических больных всё вышесказанное еще более актуально.

4.Находится под влиянием эндогенных факторов. Многие патологические процессы напрямую влияют на центральную нервную систему. Пациенты с заболеваниями дыхательной системы, хроническими анемиями, сосудистыми патологиями испытывают хроническую гипоксию головного мозга, что неминуемо ведет к ухудшению интеллекта и не исключает неадекватность реакций на происходящее, особенно во время обострений. Также причиной повышенной раздражительности может являться обычная гипогликемия, нередкая в случаях, когда пациент пришел натощак сдавать анализы или обследоваться.

5.Обладает личностными особенностями. Следует принимать во внимание личностные особенности пациента. Есть люди, которые целенаправленно приходят в поликлинику или больницу, чтобы устроить скандал. Есть патологические кверулянты, находящие удовольствие в написании различного рода жалоб. Есть пожилые или одинокие люди, испытывающие дефицит общения. Встречаются и желающие разбогатеть путем получения компенсаций через суд. Все они, так или иначе, пытаются удовлетворять эти потребности за счет врача.

Сторона вторая: медицинский работник как участник конфликта

1.Провоцирует пациента мелочами. Опоздание на работу, расстегнутый или несвежий халат, резкое приглашение в кабинет, разговор по телефону во время приема или проведения процедуры — каждая, казалось бы, мелочь может послужить не причиной, но поводом излить весь накопившийся негатив.

2.Недостаточно общается с пациентом. Недостаточность информирования пациентов — это серьезная проблема, особенно если вспомнить, что получение в доступной форме полной объективной информации о состоянии своего здоровья и информированное согласие на лечение — законодательно установленное право пациента.

3.Затягивает очередь или уделяет мало времени. Нехватка времени — проблема сугубо практическая, возникающая из-за перегруженности системы здравоохранения и нормативов, не учитывающих необходимость общения с пациентом. За 10-12 минут амбулаторного приема практически невозможно произвести качественный осмотр и опрос, заполнить необходимую документацию, определиться с предварительным диагнозом, назначить лечение и обследование.

4.Назначает неудобные обследования и непростое лечение. Редкий медработник не хотел бы спокойно принять пациента в хорошо оборудованном кабинете, быстро назначить и получить результаты современных анализов и дополнительных исследований, избавить пациента от необходимости проходить болезненные и неприятные процедуры, назначить оптимальное лечение без всяких ограничений и увидеть выздоровление как результат своей работы. К сожалению, так бывает не всегда. Также не все пациенты осознают, что их медицинская страховка может не включать какого-то обследования или лечения.

5.Обладает личностными особенностями. Не каждый медик способен стать пациенту лучшим другом и рассказать всё, что знает. Кроме того, какие-то затруднения в процессе лечения совершенно естественно включают механизмы психологической защиты, вплоть до ответной агрессии, направленной на пациента. Редкий медработник не находится под влиянием длительных переработок, ночных дежурств и прочих эмоциональных перегрузок. Всё это также истощает психику и постепенно формирует синдром профессионального выгорания, которому можно посвятить отдельную статью.

Как бы банально это ни звучало, но самое главное для предотвращения конфликтных ситуаций — правильное, грамотное и своевременное выполнение своей работы. Помните, что пациент, которого хорошо вылечили, не будет раздувать конфликт, а вот с ухудшением самочувствия предпосылки к развитию конфликта будут усиливаться и обостряться, и тут следует особо отметить важность адекватной симптоматической терапии. И самое главное — не нужно бояться конфликтов, это нормальная часть взаимодействия людей. Однако если некоторые из них можно предотвратить — лучше сделать это, чтобы облегчить жизнь и себе, и пациентам.

Предупреждение конфликтов в организации — Студопедия

Всем известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты. Их зарождение надо уметь распознавать с самого начала. Если можно предположить возникновение неконструктивного конфликта, то можно заранее заблокировать те места, где они могут возникнуть, убрать те причины, которые могут привести к острым противостояниям. Большое значение для профилактики конфликта имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников. Конфликт легко предупредить в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем неконструктивных конфликтов.

Конфликт в организации наделен воспитательной, организующей и мобилизующей возможностями. Его производственная и повседневная деятельность, непрерывно проводимая воспитательная работа формирует у членов коллектива духовную общность, мастерство, товарищество, солидарность и моральную устойчивость. Все это сплачивает людей, нормализуют взаимоотношения, устраняет конфликтные тенденции. В каждом коллективе имеются все условия для обеспечения здорового психологического климата, в принципе исключающего конфликты с негативной направленностью. В этом плане играет порой решающую роль руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность, которая включает следующие функции:

1. поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в трудовом коллективе;

2. использование научных программ и методов изучения и оценки персонала;

3. постоянная индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеет конфликтную направленность;

4. плановый и дифференцированный подход к работе со всеми работниками;

5. создание и поддержание благоприятных межличностных отношений между отдельными членами коллектива;

6. внимательное изучение условий жизнедеятельности, как на работе, так и вне работы всех категорий работников.

Весьма важной предпосылкой предупреждения негативных явлений в трудовых коллективах является правильное использование и развитие руководителями коллектива критики и самоанализа поведения среди членов трудового коллектива. Критика и самоанализ, осуществляемые в условиях гласности, помогают устранять все то, что мешает людям успешно взаимодействовать, создает напряжение, порождает вражду. Здесь имеет большое значение учет особенностей поведения людей в конфликтных ситуациях и их тактика действий в условиях конфликта. Наблюдается две базовых тактики – соперничество и уступчивость. Однако в силу того, что большинство людей склонны проявлять бесконфликтную деятельность, выделяются три производственных тактики – уход, компромисс и сотрудничество.

Как свидетельствуют наблюдения, в любом коллективе есть разнополюсные типы людей: одни из которых склонны придерживаться тактики соперничества, они являются носителями конфликтности; другие же придерживаются тактики уступчивости, а также ухода от конфликтных ситуаций.

Эти два типа людей, хотя и имеют разные тактики поведения в конфликтной ситуации, тем не менее обнаруживают ряд сходных признаков поведения в т.ч.:

· обычно проигрывают в ситуациях борьбы и споров;

· выражают свою точку зрения извиняющимся тоном;

· считают, что проигрывают, если выразят несогласие с оппонентом;

· переживают, когда другие не понимают их доводов;

· избегают говорить о своем несогласии в глаза;

· воспринимают расхождения во мнениях очень эмоционально;

· считают, что в конфликтных ситуациях не следует «высовываться»;

· часто стоят перед искушением уступить оппоненту;

· считают, что люди трудно переживают конфликтную ситуацию;

· никогда не действуют сгоряча.

В зависимости от рассмотренной глубины конфликта, для его разрешения применяют разные меры. В первом случае, прибегают, главным образом, к административным мерам. Во втором — к психологическим, а в третьем – к педагогическим.

1. Административные меры. Это, прежде всего, перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания. Поскольку в своей основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться.

2. Педагогические меры. Оказываются действенными в -тех случаях, когда глубина конфликта оказывается небольшой. В ситуациях «служебного конфликта» меры могут обеспечить создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.

3. Психологические меры. Применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого – руководитель берет на себя роль консультанта. Применение психологических мер обуславливается фактором наличия у конфликтующих глубокой личностной дезорганизации. Это явление выступает в самых разнообразных формах психологической защиты. Разрешение конфликтов неразрывно связано с управлением конфликтной ситуацией.

как и когда их применять

Методы разрешения конфликтов сегодня как никогда актуальны. По утверждению психологов, конфликт – это едва ли не нормальное состояние личности. Любой человек время от времени ссорится с родными и близкими, коллегами и начальством, иногда даже сам с собой. Часто самый незначительный спор ни о чем может перерасти в полноценный конфликт.

Возможно, с этим ничего не поделаешь, особенно при современном бешеном ритме жизни. Но ведь и оставлять все как есть нельзя. Постоянные стрессы разрушающе действуют на здоровье человека, причем как психологическое, так и физическое.

А потому не вызывает сомнений тот факт, что с конфликтами необходимо бороться. И если инцидент не удалось предотвратить, то нужно хотя бы знать, как его лучше всего урегулировать. Причем это касается как межличностных, так и трудовых отношений.

Главные причины возникновения конфликтов

Конфликтом называется столкновение противоположных, несовместимых друг с другом мыслей и интересов в сознании определенного человека, во взаимодействии между личностями или между индивидуумами и группами людей, вызывающее негативные эмоции и переживания.

В группе людей конфликт может возникнуть на основе противоречий интересов, мнений, целей и способах их достижения.

Психологи выделяют 4 группы причин возникновения конфликтов: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и субъективные (или личностные). Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.

1. Объективные причины

Объективными называются причины, приводящие к формированию предконфликтной ситуации. Они могут быть реальными и мнимыми, то есть надуманными, являющимися поводом для конфликта.

Самыми распространенными

Предотвращение конфликтов. Управление конфликтами

Предотвращение конфликтов

Составляющие блока «Предотвращение конфликта» представлены на рис. 11.6.

Случайные конфликты возникают из-за конфликтогенного поведения. Поэтому первой защитной ступенью от возникновения конфликтов данного типа являются правила бесконфликтного поведения, сформулированные в разделе 3.2. Целям профилактики появления конфликтогенов служат обезоруживающие комплименты, правила создания которых описаны в разделе 11.1.

Нередко конфликты возникают из-за неумения убеждать, донести до оппонента свою мысль. Достигнуть понимания помогают 14 правил убеждения, изложенные в разделе 11.4.

Методы ассертивного и альтруистического скрытого управления, о которых говорилось ранее, помогают достигать цели, обходя «очаги сопротивления», и тем самым позволяют заменить силовое воздействие более мягкими формами управления людьми. Практика показывает, что такие методы действительно позволяют предотвратить возникновение конфликтов. Эффективность технологии скрытого управления продемонстрирована в книгах автора [292; 298, 303].

Рис. 11.6. Составляющие блока «Предотвращение конфликта»

Предотвращению конфликтов способствует и своевременное обнаружение конфликтных ситуаций. Это позволяет, с одной стороны, своевременно приступить к их разрешению, не допуская их разрастания и углубления, а с другой – проявлять осторожность, не допуская инцидентов, могущих спровоцировать конфликт. Безошибочно сформулировать конфликтную ситуацию помогают соответствующие правила, представленные в разделе 3.5.

Множество конфликтов возникает в результате манипулятивного общения. Успех манипулятора достигается в том случае, когда жертва не смогла защититься от манипуляции. Выигрыш манипулятора за счет жертвы приводит к ухудшению отношений между жертвой и манипулятором, что уже является конфликтной ситуацией.

Чтобы избежать этого, ставится заслон манипулятору. Таким заслоном служит универсальная система защиты от манипулирования, представленная в моей книге «Психология манипулирования» [300]. Сохранению отношений в наибольшей степени отвечает пассивная защита от манипуляций.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

5.1. Предупреждение конфликтов. Конфликтология

5.1. Предупреждение конфликтов

Общаясь, взаимодействуя, люди, так или иначе, влияют друг на друга. Руководители определяют функции подчиненных в труде, преподаватели передают обучающимся знания, родители воспитывают своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами.

При исследовании проблем управления конфликтным взаимодействием конфликтология опирается наряду с выводами социологии и психологии также и на основные положения современной науки управления, которая рассматривает основные принципы управленческой деятельности всех видов в любых организациях от малых групп и до общества в целом. Особую значимость для конфликтологии имеет тот уровень теории менеджмента, который рассматривает прикладные аспекты управления, разрабатывает практические рекомендации по рационализации трудовой и иной человеческой деятельности, особенно методам социально-психологического воздействия.

Конфликтология исходит из того, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не только на материально-технические факторы производства, но и на человеческий фактор, не только на объект, но и на субъект, не только на ресурсы, но и на людей, от которых в решающей степени зависит результат любой социальной деятельности.

Из этого следует важный вывод, что возможности любой управленческой деятельности ограничены, так как она воздействует не только на вещи, но и на живых людей, поведение которых определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами и потому бывает трудно предсказуемым. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности, а порою и стрессов, с которыми связаны конфликты, что и делает задачу их регулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложной.

Тем не менее, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение.

Предупреждение конфликтов. Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить значит предвидеть.

Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

? знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

? уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

? глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предкон-фликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

? степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути [4; 37].

Трудности профилактики конфликтов и способы их предупреждения

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло:

? психологическая природа, связанная с человеческой психикой, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим, всякое вмешательство, люди воспринимают, как правило, негативно. Оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу;

? существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.

Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Конфликтогенные причины

Как отмечалось, все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня: объективный, или социальный и субъективный, или психологический.

Рассмотрим эти группы конфликтогенных причин и способы воздействия на них в целях профилактики конфликтов.

Объективные, или социальные причины это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Это различного рода перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т. п. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня достаточно хорошо известны и сводятся к:

? проведению экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;

? укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;

? повышению культурного уровня населения, существенным элементом которого выступает конфликтологическая грамотность.

Реализация этих социальных программ самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего с помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры» насилия и агрессии, изменение ценностных ориентации в направлении уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия.

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою охватывают все общество. Дедуктивным методом, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать.

У любого социально обусловленного конфликта всегда есть своя психологическая составляющая. Развитая психика неотъемлемое качество человека, которое, так или иначе, проявляется во всех формах его деятельности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее относительную самостоятельность, независимость от той природной и социальной среды, с которой она связана. Причем эта самостоятельность и независимость приводит иногда к созданию людьми различного рода мифов, весьма далеких от реальной природной и социальной действительности, но выступающих, тем не менее, в качестве руководства к действию, как в личной, так и в общественной жизни.

Поэтому и существуют формы человеческой активности, в том числе и конфликтного характера, порожденные чисто психологическими моментами, в которых трудно усмотреть тот или иной социальный подтекст. Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами. Причем, несмотря на свою эфемерную, идеальную природу эти мотивы могут обретать весьма зримые, драматические формы агрессивных действий участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей. Добиться трансформации сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе, возможно, добиться блокирования развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств.

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в семье, в организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

? метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы;

? метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение;

? метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения;

? метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых, так или иначе, учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а, следовательно, помогают избежать конфликтов;

? метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, и каких бы то ни было другими различиями между ними;

? метод психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие [4; 37].

Проблемы конфликтных личностей

Профилактика конфликтов предполагает учет психологических типов, играющих особую роль в генерировании конфликтов, выделяющиеся некоторыми специфическими чертами характера. Их иногда называют конфликтными личностями. Среди них встречаются и такие, за которыми по всей их жизни тянется шлейф разнообразных конфликтных историй, что создает им устойчивую репутацию «специалистов по порче отношений». Такие люди играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении.

Поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.

Типы конфликтных личностей

Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:

? конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает;

? конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах обвиняет других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького, извлекает мало уроков, полезных для будущего;

? целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, реально оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности [4; 37].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Способы управления и предупреждения конфликтов

В статье рассматриваются способы управления и предупреждения конфликтов. Автор отмечает, что в разрешении конфликтов необходимо исходить из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта

Мир устроен таким образом, что практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, враждебностью. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации – вступает в противоречие с интересами другой стороны [1;2].

Управление конфликтом – целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя (в среднем они тратят около 20% своего рабочего времени). Будучи сложным процессом, управление конфликтом включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликта, предупреждение, регулирование (стимулирование) и разрешение конфликта.

Способы предупреждения конфликтов

Очень важно учитывать и с уважением относиться к различиям между людьми. Это позволяет понять других, раскрыть их способности и таланты, вовлечь каждого сотрудника в общее дело, изменить обстановку взаимоотношений, сделав ее максимально эффективной для работы. Чем больше мы знаем о ценностях и привычках коллег и партнеров, тем легче будет общение с ними [3; 11].

Существует несколько способов предупреждения конфликтов:

Изменить восприятие

Первый шаг такого познания – это понимание ценностей, верований, образования и воспитания других людей. Это и делает каждого из нас уникальным, непохожим на других. Наши убеждения могут восприниматься другими людьми иначе. Естественное психологическое стремление каждого человека – окружить себя людьми, привычки и ценности которых схожи с нашими. Если составить список своих кумиров – музыкантов, актеров, спортсменов, политических деятелей – то выяснится, что все они чем-то похожи. Как это преодолеть? Нужно стремиться понять индивидуально каждого человека, не воспринимая его, как представителя какой-либо группы. Можно также попробовать стать членом коллектива или организации, где вы представляете меньшинство. Это могут быть группы, придерживающиеся различных идеологических, этнических, религиозных, культурных или политических представлений. Стоит задуматься, например, как бы вы хотели видеть поведение других по отношению к себе в этом случае.

Изменить поведение

Создание благоприятной обстановки предполагает активное вовлечение всех без исключения членов коллектива. Каждый человек прекрасно чувствует негативное отношение к себе. Поэтому, необходимо создать такую обстановку, когда любой член коллектива чувствует себя в безопасности и не стесняется попросить о помощи, потому что не ощущает себя слабым или хуже других. Для этого нужно искать поддержки у людей с иными жизненными ценностями и привлекать их к процессу решения конфликтов. Полезно также приглашать представителей меньшинства, «изгоев» на общие вечеринки, ужины или поездки на природу. Тогда мы сумеем смотреть на окружающих не через призму своего субъективного восприятия, мы увидим новые возможности и ярких интересных собеседников.

Изменить окружающую среду

Уважение к внутреннему миру других – основа хороших межличностных взаимоотношений. Поэтому необходимо следить за поведением членов коллектива и немедленно пресекать попытки расизма, религиозных или сексуальных гонений, которые очень сильно влияют на поведение гонимого. Такая защита меньшинств может быть истолкована как излишняя чувствительность – не страшно. Главное не игнорировать конфликт, а постепенно преодолевать стереотипы.

Иногда мы не замечаем, что наши комментарии обидны, а сарказм неуместен. Ведь если большая часть группы нас поддерживает, то мы можем не обратить внимания на одного человека, который с нами не согласен или даже оскорблен. Важная задача руководства – объяснять невольным обидчикам их поведение, подкрепляя примерами; останавливать негативные комментарии, возможно даже ввести официальные правила поведения в офисе, которые создадут здоровую моральную обстановку [4; 5].

Баланс общих интересов

Баланс общих интересов приводит к успешному сотрудничеству. Отсутствие баланса приводит к «перетягиванию одеяла на себя», к басне о лебеде, раке и щуке. Очень простой пример: некоторые любят работать самостоятельно, другие предпочитают коллективный труд. В обоих случаях есть свои плюсы и минусы, способные помочь или полностью дезорганизовать работу.

Необходимо узнать у каждого члена коллектива, что он считает общим интересом. Мнения будут разные. В манере поведение некоторые предпочитают, к примеру, прямо высказывать мнения, другие – отмалчиваться; одни рискуют, другие – основательно готовятся и анализируют ситуацию перед принятием решения. Но общность найти можно и нужно. Это достигается путем обсуждения и анализа последствий, положительных и отрицательных результатов. И выясняется, что различия нам не мешают, а помогают.

Если различия общности интересов являются причиной конфликта, то необходимо групповое обсуждение целей и задач организации, ее деятельности. Обсуждение должно быть максимально открыто для всех мнений. И, наконец, у всех появится новое общее пространство взаимоотношений, которое приведет к динамизму, обмену мнениями, новому типу мышления. Самое главное, что каждый человек остается самим собой, но вносит свой вклад в общее дело.

Решение конфликтов межличностных взаимоотношений

В этом случае важно поддерживать ориентир на деловое общение – сотрудничество, общая цель работы или переговоров, выгоды для делового процесса не могут дать повода для возникновения конфликта. Также рекомендуется выяснить особенности культуры и верований каждого члена коллектива, следить за своей собственной реакцией на происходящее и поведением, которое должно быть примером для окружающих. Сотрудники непроизвольно стараются копировать в той или иной степени поведение своего начальника. Руководителям важно всегда быть объективными в решениях, отдавать предпочтение принципам, а не личностям. Взаимодействие с неформальными лидерами, а не борьба, также приведет к положительным результатам, как и уважение: только уважительным отношением к другим можно добиться уважения к себе. Необходимо слышать, а не слушать мнения людей, показывать искреннюю заинтересованность в их комментариях и советах [6; 12].

Процесс управления конфликтом

Прогнозирование конфликта

Это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта. Основным источником прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть:

• стиль управления;
• уровень социальной напряженности;
• социально-психологический климат и т.д.

Предупреждение конфликта

Вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение (профилактика) конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов [7].

Регулирование конфликта

Вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Стимулирование конфликта

Вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными:

• вынесение проблемного вопроса для обсуждения на общем собрании;
• критика сложившейся ситуации на собрании и т.д.

Разрешение конфликта

Вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношений

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению[8].

В реальной практике по управлению конфликтами важно также учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения. Для этого потребуется рассмотреть ряд факторов, в том числе и серьезность конфликтов, срочность (необходимо разрешить конфликт быстро или нет), идеальный или предпочтительный результат, собственные власть и предпочтения, сильные и слабые стороны. Если конфликт относительно тривиален или представляет собой «здоровое» разногласие, можно решить, что лучше позволить ему идти своим ходом. Однако если существует опасность обострения конфликта и превращения его в деструктивный, захочется что-то с этим сделать. В общем, имеется три варианта: прогнозировать его, предотвратить его появление или разрешить его.

1. Невмешательство. Оно вполне обычно и может быть успешным. Однако всегда существует риск того, что проблема перейдёт в деструктивный конфликт, в случае которого неудачная попытка вмешаться ухудшит ситуацию.
2. Предотвращение. Это является идеальной ситуацией, но как этого достигнуть? Ответ таков: во всех случаях ты не сможешь этого сделать. Но шансы предотвратить конфликт увеличатся, если создать климат, в котором люди будут искать решения выигрыш – выигрыш. Можно содействовать этому, устанавливая общие цели и проводя реорганизацию (устраняя конфликты, вызванные структурой, путем изменения ролей или группировок людей) и улучшая коммуникации (перемещая людей между различными группами, поддерживая атмосферу обсуждений и дискуссий).
3. Разрешение. Когда конфликт наносит вред выполнению работы, необходимо вмешаться, чтобы найти решение. Существует несколько аспектов вмешательства: помощь, которая обычно включает в себя оказание поддержки людям, разрешение объяснять свои чувства и побуждение рассматривать свой конфликт в широком контексте, а также наказание и ведение переговоров с целью примирения.

Безусловно, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [9; 10].

Заключение

Размышляя над проблемой конфликтов, правомерно задать себе вопрос: а что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь, была бы, вероятно, скучна и однообразна, рутина и застой сковали бы нас, а монотонность и однообразие были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам самые разнообразные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в серьезный конфликт – замечательный шанс проявить себя с хорошей стороны. Разрешение конфликтной ситуации, безусловно, не только повысит Вашу самооценку и уверенность в себе, этим Вы заработаете авторитет в коллективе. Ведь далеко не все могут выходить из конфликтных ситуаций достойно. Вот почему конфликт не стоит рассматривать как нечто ужасное, ведь он помогает эволюции сделать очередной виток (или разве любое нововведение не конфликтует с прошлым укладом?), а человеку утвердиться в своих личностных качествах и заслужить уважение в коллективе, среди друзей и коллег.

Предотвращение конфликта — как избежать конфликта?

Различия во мнениях, ценностях, понимании и мыслительном процессе людей приводят к конфликту. Когда люди решительно выступают против идей и концепций друг друга, начинается конфликт. Было замечено, что когда люди думают по-разному и совсем не хотят идти на компромисс, возникает конфликт.

Конфликт может начаться в любое время и в любом месте, когда люди не готовы принять подход среднего пути.Конфликт приводит к словесным спорам, оскорблениям, напряженности, а также портит отношения.

Перед тем, как начать любой конфликт, следует подумать: «Какая польза от этой борьбы?» «Может ли она дать мне какое-нибудь решение?»

Конфликт не дает ничего полезного и продуктивного. Это просто трата времени и энергии, и поэтому каждый человек должен стараться изо всех сил, чтобы предотвратить конфликт.

Сначала научитесь контролировать свои эмоции .Никогда не становитесь слишком возбужденными или остро реагирующими, поскольку это ни к чему не приведет. Всегда помните, что другой человек, с которым вы имеете дело, может быть не так образован, как вы, может быть не из того же происхождения, что и вы, но вы не имеете права высмеивать его мнение. Будьте хорошим и терпеливым слушателем . Внимательно слушайте, что говорит другой человек, а затем делайте только свои экспертные комментарии. Даже если вы не согласны с его предложениями, не начинайте спорить, а обсудите с ним. Оба человека должны попытаться в некоторой степени пойти на компромисс и найти решение.Конфликты только усугубляют вашу тревогу, поэтому их следует избегать любой ценой. Никогда не будьте жесткими в любом вопросе, вместо этого проявите гибкость и попытайтесь найти альтернативу .

Научитесь держать язык под контролем . Надо подумать, прежде чем он заговорит. Не кричите без надобности на других, поскольку это не только портит атмосферу, но и приносит много негатива. Смягчите свой голос, общаясь с другими, и научитесь подстраиваться под других. Сядьте с другим человеком и постарайтесь уладить свои разногласия.

Недоразумения также приводят к конфликтам , поэтому будьте предельно ясны и прозрачны в своих коммуникациях. Никогда не играйте словами, и содержание вашего сообщения должно быть конкретным, чтобы избежать конфликтов. Проведите перекрестную проверку с говорящим, понял ли он все в желаемой форме или нет, в противном случае это приведет к недопониманию и, в конечном итоге, к драке. Эффективное общение имеет большое значение для предотвращения конфликтов . Не всегда ждите, что другой человек все поймет сам.Ваша моральная ответственность — дать ему понять, чего вы от него ожидаете.

Каждый человек имеет право выражать свои взгляды и мнения, и вы не имеете права его критиковать. Если вы уважаете других людей, вы получите уважение в ответ. Если между участниками группы возникает конфликт; обращайтесь ко всем участникам вместе. Вопросы и проблемы необходимо решать на открытом форуме. Для создания мирной атмосферы необходимо избегать личных предпочтений и предубеждений.Слушайте мнение каждого и только потом принимайте решение. Будьте хорошим лидером и постарайтесь взять с собой всех. Сохраняйте ум спокойным и собранным.

Не чувствуй себя виноватым, если ты сделал что-то не так, вместо этого признай это. Никогда не бойтесь признавать свои ошибки. Будьте первым, кто извинится. Небольшое извинение может творить чудеса и предотвращать конфликты и ненужную напряженность .

Если другой человек слишком требователен и непреклонен и просто не желает слушать, лучшее решение — избегать его.Вы не можете быть всеобщим любимцем, научитесь игнорировать людей, которые просто не гибки и всегда готовы спровоцировать конфликт. Не беспокойтесь о том, что другой человек говорит о вас. Всегда действуйте так, как считаете нужным, и не доверяйте слепо мельницам слухов.

Никто не побеждает в драке, и вы ничего не получаете от нее . Как говорится: «Профилактика лучше лечения», таким образом, конфликт необходимо предотвращать на его ранних стадиях, поскольку он лишает человека душевного покоя и гармонии.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Стратегии предотвращения конфликтов на рабочем месте

Правильно сказано, что организации — это первый дом человека, поскольку здесь человек проводит максимум времени. Сотрудники должны относиться к своим коллегам как к части одной большой семьи и должны работать вместе для достижения целей организации. Следует избегать конфликтов на рабочем месте, чтобы сотрудники выкладывались на максимум для максимальной производительности.

Давайте разберемся с стратегиями предотвращения конфликтов на рабочем месте .

У каждого свой стиль работы и реакции на любую конкретную ситуацию. Проблемы неизбежно возникают, когда люди работают вместе. Никогда не оставляйте проблемы без внимания, так как небольшая проблема в конечном итоге может стать серьезной причиной для беспокойства на . Проблемы должны решаться на открытой платформе, и все соответствующие сотрудники должны быть приглашены. Никогда не обсуждайте какие-либо проблемы отдельно с людьми, так как другой человек может чувствовать себя брошенным.Предпочитайте конференц-зал или зал заседаний, чтобы обсудить проблемы и найти их решение. Никогда не полагайтесь на словесное общение. Официальные сообщения должны осуществляться предпочтительно посредством электронных писем с пометкой CC для всех участников, поскольку это более надежно и прозрачно. .

Необходимо поддерживать прозрачность на всех уровнях, а начальство должно быть легко доступно для подчиненных, чтобы избежать путаницы. На рабочем месте следует избегать сплетен и злословия, поскольку это считается крайне непрофессиональным и ведет к конфликтам между людьми.Будьте прямолинейны и научитесь выражать свое мнение убедительно. Никогда не будьте пристрастны на рабочем месте. Не поддерживайте никого только потому, что он друг. Поддержите его, если он прав, и исправьте, если он ошибается. Поймите и другого человека. Не просто навязывайте свои идеи другим, а учитывайте их взгляды. Начальник должен знать сильные стороны членов своей команды и распределять обязанности, учитывая их интересы и особенности.

Общение также играет очень важную роль в предотвращении конфликтов на рабочем месте .Будьте предельно ясны и точны в своем общении. Никогда не занимайте на работе небрежное отношение, это будет строго против вас. Никогда не произносите речи или презентации в шумном месте, так как никто не сможет понять, что другой человек намеревается сообщить, что приведет к недопониманию.

Выработайте привычку пользоваться планировщиками, чтобы не забывать важные даты и задачи . Не критикуйте и не высмеивайте своих коллег. Если он носит галстук не так, как нужно, дайте ему знать, как правильно.Он будет чувствовать себя счастливым и в будущем будет смотреть на вас с уважением. Никогда не полагайтесь на политику в офисе, поскольку она полностью портит окружающую среду. Следует строго избегать игры с обвинениями, поскольку она лишь усугубляет проблемы и не дает никакого решения. Вы не станете неважным, если примете свои ошибки. Не всегда ждите, что другой человек придет к вам и обсудит вещи. Будьте первым, кто проявит инициативу. Научитесь осознавать свои обязанности и никогда не перекладывать вину на коллег. Человек должен разделять свою личную и профессиональную жизнь.

Никогда не переносите свои проблемы на работу, так как это никогда не позволяет вам сосредоточиться на работе . Для сотрудника офис должен стоять на первом месте, и он должен держать свои личные интересы в тени. Научитесь доверять своим коллегам. Всегда обращайтесь к нужному человеку и не распространяйте без надобности слухи. На рабочем месте нельзя быть слишком категоричным. Будьте немного более гибкими и адаптируемыми. Каждый сотрудник должен стремиться к максимальному компромиссу и пытаться найти альтернативу.Создайте в офисе здоровую и профессиональную среду.

На рабочих местах обязательно возникнут различия, проблемы, но необходимо своевременно принимать меры, чтобы избежать ненужных ссор и разногласий. Конфликт не только портит атмосферу, но и снижает продуктивность сотрудников. Они чувствуют себя крайне демотивированными и не хотят ходить в офисы. Сотрудники тратят все свое время и энергию, от них нельзя ожидать ничего продуктивного, и в конечном итоге организация оказывается в убытке.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

10 способов уменьшить конфликт в вашей организации

Конфликты, такие как смерть и налоги, неизбежны. Это особенно верно в сегодняшней разнообразной среде, где люди могут иметь совершенно разные ценности, стили общения, стили работы и типы личности. К счастью, конфликт не должен отрицательно сказываться на нашей жизни.Фактически, многие организационные конфликты можно предотвратить или, по крайней мере, минимизировать, если мы предпримем 10 упреждающих шагов.

1. Обеспечьте обучение разрешению конфликтов . Вы можете уменьшить негативное влияние конфликта, помогая сотрудникам развивать навыки, необходимые для успешного разрешения конфликтов, возникающих в их жизни. Это дает людям больше уверенности в своей способности разрешать личные и профессиональные конфликты. Это также делает людей более эффективными в разрешении мелких конфликтов по мере их возникновения, вместо того, чтобы позволять им отвлекать внимание.
2. Обеспечить обучение навыкам общения . Предоставляя обучение коммуникативным навыкам, сотрудники могут повысить свою способность эффективно общаться с самыми разными людьми и справляться с коммуникативными проблемами, которые часто лежат в основе организационного конфликта.
3. Помогите сотрудникам наладить позитивные рабочие отношения . Дайте сотрудникам возможность лучше узнать друг друга и почувствовать себя более комфортно друг с другом. Этого можно добиться, предоставляя возможности для социального взаимодействия на постоянной основе, давая задания, которые позволяют сотрудникам контактировать с людьми, с которыми они обычно не взаимодействуют, и предоставляя возможности перекрестного обучения.
4. Осуществление командообразования . Вы можете значительно улучшить командные отношения и производительность с помощью процесса развития команды. Такие действия дают возможность членам команды почувствовать себя более комфортно друг с другом, определить приемлемое поведение и способы взаимодействия, а также определить, как будут разрешаться командные проблемы и конфликты.
5. Развивайте надежные каналы связи . Вы можете улучшить коммуникацию внутри команды или организации, стратегически используя информационные встречи и встречи для решения проблем, а также используя широкий спектр организационных инструментов коммуникации.К таким инструментам относятся личные обсуждения, электронная почта, текстовые сообщения, видеоконференции, онлайн-встречи, доски объявлений (как физические, так и электронные), голосовая почта и факсы.
6. Создайте среду, поощряющую участие . Это можно сделать с помощью формальных программ вовлечения сотрудников, таких как самостоятельные рабочие группы, и систем предложений, которые запрашивают мнение сотрудников и вознаграждают людей за их участие. Это особенно важно, поскольку исследования показали, что программы вовлечения сотрудников положительно влияют как на индивидуальную, так и на организационную эффективность.
7. Обеспечить обучение лидеров в области урегулирования конфликтов . Независимо от того, насколько усердно вы работаете над уменьшением дисфункционального конфликта (конфликта, который снижает производительность и мешает вам достичь целей организации), рано или поздно он произойдет. Поэтому руководители организаций должны развивать свои навыки посредничества в конфликтах, чтобы они могли помочь сотрудникам разрешать конфликты, которые неизбежно возникнут.
8. Предоставление услуг посредничества в конфликтах с третьей стороной .Бывают случаи, когда менеджер или руководитель не может урегулировать конфликт между сотрудниками. В это время полезно, если сотрудники чувствуют, что у них есть опытная и объективная третья сторона, которая может конфиденциально разрешить конфликтную ситуацию.
9. Убедитесь, что сотрудники четко понимают цели и приоритеты организации . Вообще говоря, конфликты возникают из-за расхождений фактов, , целей, , методов , или значений .Убедившись, что сотрудники (особенно члены данной рабочей группы) находятся на одной странице в отношении целей, приоритетов и планов, вы уменьшите вероятность возникновения дисфункционального конфликта из-за разногласий по фактам, целям или методам.
10. Относитесь ко всем справедливо . Это может показаться очевидным, но многих менеджеров обвиняют в преференциальном отношении, и руководители организаций обязаны следить за тем, чтобы они вели себя эгалитарно. Даже видимость предпочтительного поведения может создавать конфликтные ситуации.

Д-р Тайрон А. Холмс — профессиональный оратор, коуч, консультант и автор, который научил тысячи людей общаться, разрешать конфликты и решать проблемы в условиях разнообразия культур. Он также помогает спикерам, тренерам и консультантам строить успешный бизнес. Д-р Холмс является создателем системы мультикультурной коммуникации CONNECTIONS и говорит на различные темы, касающиеся разнообразия, построения команды и предпринимательства. Как заядлый велосипедист и энтузиаст упражнений, он опубликовал 3 книги: Обучение и коучинг конкурентоспособных велосипедистов, , Разработка планов тренировок для велосипедистов и триатлонистов, и Бизнес обучения и коучинга. Последняя книга доктора Холмса, Как сделать разнообразие конкурентным преимуществом: 70 советов по улучшению коммуникации , была опубликована в декабре 2015 года. Посетите его веб-сайт www.drtyroneholmes.com.

Как ООН способствует предотвращению конфликтов — политическое насилие вкратце

Кайл Бердсли, Дэвид Э. Каннингем и Питер Б. Уайт

Дежурный миротворец ООН в Либерии. Фото ООН.

Ученые продемонстрировали ряд областей, таких как посредничество и поддержание мира, в которых международные субъекты, такие как ООН, способствуют разрешению насильственных конфликтов.Помогает ли ООН в первую очередь предотвращать перерастание конфликтов в насилие? В недавнем сообщении в блоге Эндрю Мак обращается к теме «Почему ООН отстой в предотвращении конфликтов», описывая ряд проблем, с которыми сталкивается ООН, пытаясь создать «культуру предотвращения». В готовящейся к выходу статье в British Journal of Polit Science мы находим доказательства того, что ООН может действовать различными способами, которые снижают вероятность насильственных конфликтов, особенно в спорах, которые близки к другим конфликтам, в которых участвует ООН.

На первый взгляд, усилия ООН по предотвращению насильственных конфликтов не выглядят многообещающими. Каждый раз, когда спор перерастает в крупный вооруженный конфликт в мире, неудачи ООН в предотвращении насильственных конфликтов становятся очевидными. Хотя мы можем многое узнать, изучая случаи, когда ООН и другие субъекты не смогли предотвратить эскалацию конфликта, мы можем упустить из виду важное сравнение, лежащее в основе вопроса об эффективности ООН в предотвращении конфликтов: являются ли случаи, когда ООН Действительно ли действия по предотвращению конфликта менее вероятны, чем случаи бездействия ООН? Это может быть правдой, что ООН оставляет желать лучшего как средство предотвращения конфликтов, но в то же время верно и то, что ООН обеспечивает добавленную стоимость, когда выделяет ресурсы для предотвращения конфликтов.

Одним из основных препятствий для наблюдения за добавленной стоимостью усилий ООН по предотвращению является то, что неудачи легко заметить, в то время как трудно отличить успешное предотвращение от случаев, которые никогда не подвергались риску эскалации. Мы решаем эту дилемму напрямую, исследуя влияние действий ООН на все внутригосударственные споры о самоопределении с 1960 по 2005 год.

Споры по поводу самоопределения вовлекают правительства штатов и некоторые этнические группы, стремящиеся к усилению контроля над некоторой территорией в государстве, что может включать большую культурную, экономическую или политическую автономию вплоть до требования отделения с целью образования независимого государства или объединения. с другим государством.С 1990-х годов споры о самоопределении были наиболее частой причиной гражданской войны, однако эти споры могут существовать независимо от и до или после насильственного конфликта. Соответственно, мы рассматриваем эти споры как набор из потенциальных гражданских войн и спрашиваем, менее вероятно, что они перерастут в гражданскую войну после принятия относящихся к ним резолюций Совета Безопасности ООН (СБ ООН).

В частности, мы исследуем, влияют ли различные типы резолюций, принимаемых Советом Безопасности Организации Объединенных Наций (СБ ООН), включая осуждения, дипломатические меры и санкции и применение силы, на вероятность того, что эти споры перерастут в гражданские войны.Мы считаем, что резолюции СБ ООН могут иметь существенный превентивный эффект, как напрямую вовлекая спорящие стороны, так и косвенно формируя их стимулы к эскалации насилия или сохранению (относительного) мира.

Чтобы изучить прямые и косвенные последствия резолюций СБ ООН, мы закодировали исходные данные, связывающие резолюции по конкретным спорам о самоопределении, как прямо или косвенно относящиеся к делу. Резолюции, имеющие непосредственное отношение к делу, были закодированы как таковые, потому что либо в них прямо упоминалась группа самоопределения, т.е.g., «киприоты-турки» — или более косвенные ссылки на группу — например, «две общины» на Кипре — или на их конфликт с государством. Косвенно относящиеся к делу резолюции были составлены на основе того, касались ли резолюции более широкого национального или регионального конфликта, в котором группа самоопределения была вероятным участником, но не касались конкретно спора о самоопределении.

Мы находим веские доказательства того, что имеют прямое отношение к резолюциям СБ ООН, разрешающим дипломатическую деятельность — e.ж., посредничество, челночная дипломатия и «добрые услуги» — снижают вероятность того, что спор о самоопределении перерастет в гражданскую войну. Однако мы также обнаруживаем, что косвенно — соответствующие резолюции, разрешающие применение силы — например, создание или расширение мандата миротворца — или санкции также оказывают сильное успокаивающее действие.

Наши выводы относительно косвенного воздействия резолюций СБ ООН особенно поразительны, поскольку они предполагают, что, когда ООН направляет более решительные действия — i.е., санкции или сила — в случае более широкого регионального или общенационального конфликта они могут иметь существенное сдерживающее воздействие на периферийные споры. Действительно, мы обнаруживаем, что в среднем резолюция СБ ООН относительно применения силы в предыдущем году снижает вероятность начала гражданской войны почти до нуля в косвенно связанных спорах о самоопределении — где вероятность начала гражданской войны в случае Нет такой резолюции СБ ООН примерно 10%. Маловероятно, что эти эффекты будут вызваны вмешательством ООН в «легкие» дела.

Хотя опасение, что СБ ООН может выбрать простые случаи для вмешательства, является обоснованным, крайне маловероятно, что это беспокойство распространится на косвенно относящиеся к делу споры. Если бы СБ ООН применял санкции или направлял миротворцев в конфликты в масштабах страны в ожидании положительных внешних эффектов по отношению к периферийным спорам о самоопределении, они, вероятно, прямо указали бы это в тексте резолюции. В объяснении, основанном на «выборочном подходе», говорится, что СБ ООН имеет институциональный стимул рекламировать свой (ожидаемый) успех в предотвращении перерастания периферийного спора о самоопределении в гражданскую войну.Однако, если бы они разрекламировали это намерение, разрешение было бы закодировано как , непосредственно , имеющее отношение к нашим данным.

Выводы этих выводов очевидны: мы не можем судить об эффективности ООН исключительно на основе прямого вмешательства. Скорее, мы должны учитывать существенные положительные внешние эффекты, которые может иметь более решительное вмешательство в случае споров, косвенно связанных с конфликтом, которые в противном случае подвергались бы гораздо более высокому риску перерастания в гражданскую войну.ООН, безусловно, не лишена недостатков в области предотвращения — дипломатическое вмешательство было единственной формой прямых действий, связанных с предотвращением конфликтов, — но за счет узкого сосредоточения внимания на конфликтах, на которые ООН явно направляет свои усилия (или не делает этого), мы рискуем существенно недооценить его широкую полезность в качестве средства предотвращения вооруженных конфликтов.

Кайл Бердсли — адъюнкт-профессор политологии Университета Дьюка. Дэвид Э. Каннингем — доцент кафедры государственного управления и политики Университета Мэриленда и исследователь Института исследования проблем мира в Осло.Питер Б. Уайт — докторант факультета государственного управления и политики Мэрилендского университета.

.