Конфликты и пути их решения: Статья по теме: Конфликты и пути их решения.

Конфликт и пути его решения

Цель: Изучить причины и пути решения конфликтных ситуаций.

Задачи:

• Образовательные. Обеспечить усвоение учащимися основных понятий конфликтологии. Выяснить какую роль играют конфликты в нашей жизни.
• Развивающие. Формирование навыков самостоятельной работы по поиску и изучению дополнительного материала. Развитие способностей адекватно себя вести в конфликтных ситуациях.
• Воспитательные. Обучать школьников общению друг с другом и воспитывать чувства уважения к культуре и своим товарищам.

Тип урока: урок совершенствования и закрепления знаний с применением рефлексивной технологии.

Слово учителя. Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Главная цель нашего занятия это выяснить как правильно вести себя в конфликтных ситуациях и как можно разрешать конфликты. В начале давайте с вами вспомним, что такое конфликт и каковы причины его возникновения Начинается проверка и закрепление изученного материала из курса “Обществознания” по социальным конфликтам. Опрос учащихся.

Вопрос: Какие чувства у вас возникают при слове “конфликт”?

Ответ: Чувства возникают разные. В основном отрицательные, негативные, вызывает недоверие и тревожность.

Вопрос: Что такое конфликт? Назовите его структуру.

Ответ: Конфликт (от лат. confliclus - столкновение) можно определить как серьезное разногласие, или острый спор, вызывающие борьбу интересов, взглядов, стремлений людей.

Структура конфликта:

• КС (конфликтная ситуация) + И (инцидент) = К (конфликт)
• КС – это накопившиеся противоречия, содержащие причину конфликта.
• И – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
• К — конфликт

Вопрос: Какие функции он выполняет?

Ответ: Конфликты оказывают противоречивое влияние на нашу жизнь в одних случаях он выполняет положительные функции: ослабление психической напряженности, стимулирует активность человека, улучшает качества деятельности, сплачивает единомышленников, в других – отрицательные: причиняет вред здоровью, ухудшает настроение, снижает сплоченность группы, нарушает межличностные отношения.

Вопрос: Назовите причины возникновения конфликтов?

Ответ:

• социальное неравенство
• дефицит жизненных благ
• борьба за лучшие позиции в обществе
• несовпадение ценностей индивидов и общества
• противоположность интересов людей
• эгоистичность людей
• плохая информация и недоразумения
• несовершенство человеческой психики

Вопрос: Какие основные типы конфликтов Вы знаете?

Ответ: Конфликты бывают:

• По сфере общественной жизни: экономические, политические, социальные, семейно-бытовые, идеологические
• По объекту: внутриличностные, межличностные
• По последствиям: позитивные, негативные
• По времени протекания: быстротечные (динамичные), затяжные (статичные)
• По степени протекания: истинные, потенциальные, ложные

После опроса учащимся предлагается познакомиться с презентациями, которые они самостоятельно готовили при помощи учителя к данному уроку. Темы презентаций могут быть различные. Смотрите ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

На этом теоретическая часть урока заканчивается и начинается практическая. Ученики делятся на три группы по 6-8 человек и получают карточки с заданиями, первая команда решает конфликтные ситуации по карточке №1, вторая – по карточке №2 и третья – по карточке №3. Ниже приведены примерные варианты данных карточек.

Задание 1: Рассмотрите примеры и предложите решения конфликтных ситуаций.

Карточка № 1

Карточка № 2

Карточка № 3

По истечении 3-5 минут начинается коллективное обсуждение имеющихся вариантов решения конфликтных ситуаций, каждый учащийся может предложить свою точку зрения по обсуждаемой проблеме.

Задание 2. Учащиеся получают раздаточный материал, в котором они должны отметить к кому типу конфликта относятся описываемые ситуации.

Задание 3. каждый ученик получает психологический тест, позволяющий определить, на сколько конфликтной личностью он являются.

Психологический тест: Самооценка конфликтности

Конфликты и пути их решения

Конфликты, увы, неотъемлемая часть жизни общества. Человек социальное существо, а там где находиться более одного существа уже есть фундамент для конфликта. Дом, друзья, работа и другие области нашей жизни внезапно могут стать театром военных действий.

Конфликт — вещь неприятная и приносит много страданий конфликтующим сторонам. Особенно важно, что они могут возникать не имея под собой какой то серьезной основы. Проблеме конфликтов посвящена целая отрасль психологии . Она помогает избегать лишних, нецелесообразных конфликтов, а также конструктивно, экономя время, нервы и ресурсы участвующих сторон решать спорные вопросы.

Часто конфликт является побочным эффектом сближения. Сблизившись люди хорошо видят недостатки друг друга, и даже могут потерпеть от них ущерб. Закономерно, что за этим следует взаимная критика, провоцирующая конфликты. Как правило, развитие конфликтов происходит стремительно, и если этот процесс не остановить вовремя, то он может привести к серьезным, трудно исправимым последствиям.

На эту тему есть хорошая притча. Учитель, обучая своего ученика, попросил его каждый раз, когда он на кого-то разозлится и обидит, вбивать гвоздь в забор. Ученик обладал вспыльчивым характером, и в скором времени забор ощетинился гвоздями. Ученику пришлось здорово поработать над своим характером, но в результате он практически перестал вбивать новые гвозди. Тогда учитель дал новое наставление — просить прощения перед каждым, кого обидел ученик, и если человек прощал, вытаскивать гвоздь из забора. Со временем все гвозди были извлечены из забора.

Подозвав ученика учитель сказал ему, что он хорошо справился, и, указав на забор, заметил: «Мы можем извиниться перед людьми, которых обидели, но следы и шрамы, так же как эти дыры в заборе, от гвоздей которые ты извлек, все равно останутся на очень долгое время».

Чаще всего причиной конфликта являются неоправданные ожидания. Мы ожидаем, что-то от человека, а он ожидает что-то от нас. И также как и мы, он не собирается оправдывать наши ожидания. Недопонимание копит раздражение, прорывающееся в конфликт. А иногда конфликт может быть спровоцирован низкими поступками одной из сторон.

Решить конфликт можно несколькими методами. Первый, самый простой — отдалится. Отойдя на безопасное расстояние, не иметь близких взаимоотношений. Так можно получить быстрый результат, отдалившись, мы не соприкасаемся с тем, с кем был конфликт и внешне как бы ситуация разрешается. Но мы не получаем опыт преодоления, не происходит перемен в сердце, урок, данный судьбой, остается не выученным. В результате подобный сценарий снова возникнет в нашей жизни.

Другой способ более сложный. Необходимо проанализировать ситуацию, поставить себя на место другого человека, попытаться понять, чем он руководствовался, поступая так или иначе, а также насколько оправданы наши ожидания. Следующий шаг — отделить поступки человека от него самого. И наконец, пойти на диалог. Разговор ни в коем случае не нужно строить на обвинениях. Ваша цель – прояснить ситуацию и найти компромиссное решение, устраивающее обоих. Можно делиться своими чувствами и просить человека объяснять причину его поступков, а также пусть он расскажет, что его беспокоит в вас.
Необходимое условие — это простить человека. Накопление обид и гнева внутри ведет только к хроническим заболеваниям и не приносит ничего хорошего.

Конфликт может принести благой плод – принятие конструктивной критики, желание стать лучше и самосовершенствоваться. Стать строже к себе и снисходительнее к другим.
Успехов Вам, друзья, и гармоничных взаимоотношений!

Конфликты и пути их разрешения. Управление конфликтами. Урегулирование конфликтов в коллективе :: BusinessMan.ru

Никому на свете нельзя прожить без общения. Даже будучи по своей природе необщительным и закрытым, человек порой не может обойтись без него. Причина этого в том, что некоторые насущные проблемы, касающиеся нашей повседневной жизни, можно решить только посредством взаимодействия с другими людьми. Но не всегда общение между индивидами проходит гладко, может возникнуть какое-то недопонимание, расхождение взглядов на обсуждаемый вопрос, взаимное недовольство оппонентов друг другом и даже ярко выраженная ненависть.

И результатом этого становится возникновение конфликта, который с психологической точки зрения является столкновением двух и более сильных мотивов, которые никак нельзя удовлетворить одновременно. Зарождение такой ситуации является следствием ослабления одного мотивирующего стимула и усиления другого, что требует новой оценки сложившейся ситуации.

Темой этой статьи станут конфликты и пути их разрешения. Мы поговорим о том, какими могут быть противостояния между людьми, что становится причиной их появления и, конечно, о том, как погасить уже возникшие ссоры.

Какими бывают конфликты?

Обычный человек вряд ли задумывается о том, что не все разногласия между индивидами одинаковы. Казалось бы, чем они отличаются друг от друга? В какой-то мере все противостояния между людьми действительно очень похожи. Однако профессиональные психологи выделяют определенные виды конфликтов. Хотя по большому счету все происходит по единому сценарию: у двух сторон возникают противоречия, и это становится причиной для возникновения и развития у них взаимной неприязни друг к другу и желания отстоять свою позицию.

Внутриличностный конфликт

Является трудноразрешимым внутренним противоречием, воспринимаемым и эмоционально переживаемым человеком как очень значимая для него психологическая проблема. Решение конфликтов подобного рода вызывает у индивида внутреннюю работу сознания, которая направлена на их преодоление. Основой для появления становится столкновение между примерно равными по своей силе, но направленными в противоположные стороны увлечениями, потребностями, интересами.

Показатели конфликта личности

• Сниженная самооценка, осознание состояния психологического тупика, задержки в принятии решения, глубокие сомнения в истинности тех принципов, на которые человек когда-то опирался.
• Сильное психоэмоциональное напряжение, значительные, часто повторяющиеся отрицательные переживания.
• Сниженные интенсивность и качество любой деятельности, отсутствие полной удовлетворенности ею, негативный эмоциональный фон при общении.
• Усиленный стресс и ухудшение процесса адаптации к любым новым условиям.

Типы внутриличностных противоречий

• Истерический – завышенные претензии личности наряду с недооценкой требований других людей или объективных условий окружающей среды.
• Обессивно-психастенический – противоречивые собственные потребности, борьба между долгом и желанием, личным поведением личности и ее моральными принципами.
• Неврастенический – противоречие между возможностями человека и его завышенными требованиями к себе.

Когда рассматривается ситуация конфликта внутри личности, следует понимать, что ни один из вышеописанных типов никогда не встречается в чистом виде и является результатом воздействия социальной среды на человека. Любое такое внутреннее противостояние основано на личных переживаниях индивида и может быть как конструктивным, так и деструктивным. Говоря иными словами, подобный опыт может как сделать человека сильнее, так и полностью сломать его.

Личностные конфликты и пути их разрешения лежат в восстановлении согласия во внутреннем мире индивида, в устранении раскола в сознании и установлении единства, в снижении остроты противоречий в жизненных отношениях и в достижении нового лучшего качества жизни. У человека пропадают болезненные состояния, связанные с имевшимся у него внутренним противостоянием: снижаются проявления негативных социально-психологических факторов, повышаются качество и эффективность профессиональной деятельности.

Межличностный конфликт

Такой тип противостояния является самым распространенным и рассматривается как столкновение двух и более как хорошо знакомых друг с другом людей, так и впервые встретившихся индивидов в процессе их общения, касающегося самых разных сфер и областей жизни. Выяснение отношений между субъектами происходит лицом к лицу, безо всяких посредников. Они могут представлять как свои собственные интересы, так и интересы социальных групп, в которых состоят.

Суть конфликта в данном случае находится в возникающих между оппонентами противоречиях, которые представлены в виде каких-то целей, противоположных друг другу и абсолютно не совместимых в конкретной ситуации. Очень важным фактором в этом случае является личное восприятие оппонентами друг друга, и существенной преградой на пути к примирению становится установка негативного характера, которая сформировала соответствующее отношение одного индивида к другому, представляющая собой готовность одной стороны к определенным действиям другой: предполагаемому поведению, восприятию грядущих событий. Поводом к этому становятся слухи, мнения, суждения о противоположной стороне конфликта.

Разновидности и способы урегулирования

Межличностные конфликты делятся на несколько видов. Они могут быть как принципиальными противостояниями, в которых цели и интересы одного индивида достигаются только за счет ущемления интересов другого, так и затрагивать только отношения между ними, не ущемляя при этом никаких интересов и потребностей.

Также они выстраиваются на мнимых противоречиях, спровоцированных как ложной или искаженной информацией, так и неправильной трактовкой каких-либо фактов и событий. Конфликты могут носить статус соперничества – стремления к доминированию, спора – разногласий, касающихся нахождения оптимального варианта решения совместных проблем или же дискуссии – обсуждения спорных вопросов.

Урегулирование конфликтов между индивидами и их предупреждение направлены на то, чтобы сохранить существующую систему взаимодействия между участниками. Но в некоторых случаях источниками противостояния становятся причины, ведущие к ее разрушению. Поэтому такие конфликты, подобно внутриличностным, могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Их результатами становятся как укрепление, так и полное разрушение отношений между людьми.

Внутригрупповой конфликт

Противостояние этого типа происходит, как правило, в трех основных случаях:

• момент столкновения интересов различных микрогрупп, являющихся частью одного коллектива;
• когда не совпадают интересы конкретного человека и одной группы;
• в случае различия целей индивида и всего коллектива.

Имеющий в данном случае место конфликт интересов обусловлен несколькими факторами. Это:

• Полная противоположность целей, которые преследуют оппоненты, что объясняется их принадлежностью к разнонаправленным малым социальным группам в рамках одного коллектива.
• Стремление сохранить и усилить свой социально-правовой статус, который сложившаяся конфликтная ситуация ставит под сомнение.
• Неопределенность во внутригрупповом нормировании процесса взаимодействия индивидов, которая создает необходимость вовлечения мнения других участников в процесс, результатом чего должно стать разрешение конфликтов внутри группы.

Межгрупповой конфликт

Такой вид противостояния происходит между двумя и более социальными группами в рамках одного коллектива. В его основе может лежать как профессионально-производственная, так и социальная и экономическая основа. Различного рода конфликты в организации между ее подразделениями являются яркими примерами такого противоборства.

Причиной возникновения являются существующие в социальных группах различные цели и несовпадение интересов. Как правило, доминирующими являются интересы именно группы, в то время как личная неприязнь уходит на второй план, а порой ее вообще может не быть. Как и в случае с вышеперечисленными типами конфликтов, такой его вид может быть как конструктивным, так и деструктивным. Иными словами, результатом становится улучшение качества деятельности в коллективе или же полный его развал.

Почему возникают противоречия между людьми?

Причины конфликтов, происходящих между людьми, являются ключевым звеном в процессе поиска путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Условно их можно разделить на две большие группы:

• Объективные – реальная почва для создания предшествующей столкновению оппонентов обстановки.
• Субъективные – индивидуальные психологические особенности участников, приводящие к решению спора именно конфликтным путем.

Стратегия поведения

Особое внимание в рамках данной статьи следует уделить такому понятию, как управление конфликтами – умение поддерживать их ниже уровня, угрожающего мирной обстановке в межличностных отношениях, социальных группах и коллективах. Грамотное поведение хотя бы одной стороны является залогом успешного разрешения противоречия и проблем, породивших конфликт, восстановления взаимоотношений между сторонами в том объеме, который необходим для обеспечения совместной деятельности.

Развитие конфликта происходит по следующим стратегиям:

• Конкурентная борьба: отстаивание своих позиций, открытая борьба за свои интересы, подавление, соперничество.
• Избегание: процесс уклонения от конфликтных ситуаций без их разрешения.
• Компромисс: регулирование всех разногласий между оппонентами посредством взаимных уступок.
• Сотрудничество: один из самых распространенных сценариев. Является эффективным средством, используемым для того, чтобы сгладить конфликты. И пути их разрешения заключаются в данном случае в совместном поиске решения, которое удовлетворяет интересам обеих сторон.

Учимся грамотно разрешать споры: советы специалистов

Современными психологами предлагаются некоторые рекомендации, которые помогут направить непростые отношения между оппонентами в правильное русло:

• Постоянные проявления внимания к своим собеседникам, предоставление им возможности высказаться.
• Доброжелательные и уважительные отношения оппонентов.
• Естественная манера поведения, отражающая чувства обеих сторон друг к другу.
• Проявление сочувствия, участия и терпимости к слабостям собеседника.
• Умение признать правоту оппонента, если она действительно имеет место быть.
• Спокойный тон, самоконтроль и выдержка. Это, наверное, самые главные инструменты, которые гарантируют успешное управление конфликтами в любой самой сложной ситуации.
• Оперирование фактами.
• Высказывание собеседниками ключевых мыслей, немногословность и лаконичность.
• Открытое высказывание проблемы и ее объяснение для полного понимания ситуации. Вопросы оппоненту, помогающие прояснить причины ссоры.
• Рассмотрение альтернативных решений и заинтересованность в их поиске, готовность разделить ответственность за результаты, повышение в глазах партнера его значимости в дискуссии.
• Поддержка контакта с использованием вербальных и невербальных средств во время всего процесса общения.
• Умение отключаться и ставить эмоциональные барьеры в случае, если конфликты людей носят открыто-агрессивный характер.

Как разрешить возникшие противоречия?

Для этого необходимо:

• Признать наличие проблемы.
• Описать ее через поведение, последствия, чувства.
• Стараться не менять самому, и не позволять оппоненту менять тему беседы.
• Предложить разумное решение, основываясь на общих для обеих сторон ценностях.
• Продумать свою речь перед встречей с собеседником, чтобы коротко и ясно выразить свою просьбу.

Разрешаем проблему через ее решение

Такой метод, несмотря на свою эффективность, не так часто используется, когда назревают конфликты. И пути их разрешения подобным способом кроются в соблюдении следующих пунктов:

• Определение проблемы в категориях решений, а не в категориях целей.
• Выявление подходящих для обеих сторон стратегий разрешения противоречий.
• Сосредоточение внимания именно на предмете конфликта, а не на личных качествах оппонента.
• Создание атмосферы доверия, увеличения взаимного влияния и обмена информацией, а также положительного отношения друг к другу.
• Проявление симпатии и выслушивание мнения другой стороны, сведение к минимуму угроз и гнева.

Как видите, с любым, даже самым, казалось бы, не имеющим шансов на разрешение противоречием можно справиться цивилизованным путем. Единственное, что для этого нужно – стремление всех сторон конфликта к примирению, ведь в этом случае успех практически гарантирован. Однако лучше всего, конечно, избегать ссор и стараться сохранить добрые отношения во что бы то ни стало. Тогда и ломать голову над тем, что делать в таких ситуациях, не придется.

Конфликты и пути их решения

Психологический ликбез для учащихся 10-11 классов

«Нужны двое для ссоры;
не будьте никогда одним из них»

Джон Леббок, англ.писатель-моралист

Цели:

• ознакомление учеников с понятием «конфликт»;

• помощь им в осмыслении конфликтной ситуации и путей выхода из нее;

• обучение детей поиску путей сотрудничества, нахождению «плюсов» среди «минусов»;

• воспитание у них социально одобряемых форм поведения;

• формирование коммуникативной культуры.

Оборудование:

• бумага для упражнений «Снежинки»;

• бланк анкетирования «Особенности поведения в конфликтных ситуациях»;

• пожелания на кленовых листьях;

• указатели «Положительно», «Отрицательно», «Не знаю»

Ход классного часа

Учитель. Добрый день, уважаемые ребята и гости! Сегодня я предлагаю вам принять участие в психологическом ликбезе, т.е. другими словами предлагаю вам получить необходимые сведения о неком понятии. О чем, я скажу вам несколько позже. Прежде мне бы хотелось рассказать вам восточную притчу:

Один молодой воин пришел к мудрому пожилому человеку и спросил его:
— О, мудрец, раскрой мне тайну жизни. В чем разница между небесами и адом?
Мудрец задумался и ответил:
— Ты глупый молодой человек. Как невежда, подобный тебе, может понять такое?
Услышав это, молодой воин рассвирепел.
— Да за такие слова я готов тебя просто убить! — заорал он и достал меч из ножен, чтобы покарать мудреца.
В это же мгновение мудрец сказал:
— Вот это и есть ад.
Услышав эти слова, воин убрал меч в ножны.
— А вот это и есть небеса, — заметил старик.

Учитель. Время от времени каждый из нас в разговоре с кем-то высказывает точку зрения, отличную от той, которую имеет наш собеседник. И свою правоту хочет доказать во что бы то ни стало. Иногда это превращается в открытую борьбу.

И сегодня я предлагаю вам поговорить на тему «Конфликты и пути их решения». СЛАЙД 1.

Почему именно на эту тему, спросите вы? А потому, что одной из актуальных проблем современного общества является проблема конструктивного сотрудничества и взаимодействия. В связи с этим, проблема социальных конфликтов стала предметом изучения многих наук, таких как философия, социология, политология, педагогика и психология. В Австралии по инициативе ООН в 1986 году был даже создан международный центр разрешения конфликтов.

Сегодня мы рассмотрим понятие «конфликт», причины его возникновения, основные модели поведения человека в конфликтных ситуациях, разберем алгоритм выхода из конфликта.

Являясь активным участником конфликта, человек понимает, что нельзя избавиться от конфликтов вообще, что бесконфликтное состояние невозможно. Однако конфликты часто отравляют человеку жизнь, нарушают привычный ритм, снижают самооценку. Многие стремятся мирным способом разрешить конфликт, но не всегда знают, как это сделать.

Попробуем разрешить это противоречие наиболее доступным нам способом- способом изучения проблемы.

СЛАЙД 2.

Учитель. Я предлагаю ответить на следующие вопросы: Что такое конфликт? Какой бывает модель конфликта, т.е. из каких составляющих может состоять конфликт? Как человек может вести себя в конфликтной ситуации?

(Ответы и предположения детей).

Учитель. Посмотрим, какое же определение понятию «конфликт» дают психологи?

СЛАЙД 3.

Конфликт – (в пер. с лат.) — это столкновение отдельных людей или социальных групп, выражающих различные, а нередко и противоположные цели, интересы и взгляды. В основе любого конфликта лежит противоречие. Для возникновения конфликта необходима конфликтная ситуация.

СЛАЙД 4

Конфликтная ситуация – это наличие противоречивых позиций, разногласий сторон по какому-либо поводу. Это могут быть различные цели, интересы и желания, либо различные способы их достижения. Но далеко не каждая ситуация ведет к конфликту. Должен быть инцидент.

СЛАЙД 5

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для начала непосредственного столкновения сторон. И даже в этом случае конфликт еще можно предотвратить, так как все зависит от того, как личность воспринимает и оценивает эту ситуацию. Если личность оценивает эту ситуацию как конфликтную, то она становится реальной. Происходит конфликтное взаимодействие. Действия конфликтующих сторон “подгоняются” под конфликтную ситуацию, втягиваются новые силы и способы конфронтации. Начинается эскалация конфликта. Последний этап – это спад конфликта и его разрешение. В зависимости от способов разрешения оно может быть конструктивным и деструктивным.

СЛАЙД 6

Конфликтное взаимодействие – процесс, в ходе которого его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. При остром конфликтном взаимодействии противники открыто выражают накопившиеся отрицательные эмоции, обиды, враждебность.

СЛАЙД 7

Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Другими словами, это завершение конфликта.

Принято различать два способа разрешения конфликтов — конструктивный и деструктивный.

При конструктивном способе разрешения конфликтов личность выбирает оптимальный алгоритм действий с причинением наименьшего ущерба для себя и оппонента в рамках принятых в обществе моральных и правовых норм. При этом личность либо находит путь к достижениям желаемой цели, либо отказывается от нее, либо принимает компромиссные решения.

При деструктивном способе разрешения конфликтов происходит разрешение конфликта при помощи неприемлемых с точки зрения моральных и правовых норм общества действий в отношении себя или других.

СЛАЙД 8 Получается такая модель КОНФЛИКТА

Конфликт

Конфликтная ситуация

Инцидент

Конфликтное взаимодействие

Разрешение конфликта

Конструктивное Деструктивное

Учитель. Ребята! А как вы относитесь к такому явлению социальной жизни, как конфликт?

Я прошу вас занять места, в зависимости от того, как вы относитесь к такому явлению социальной жизни, как конфликт.

(Учащиеся рассаживаются по группам).

Учитель. Хотелось бы, чтобы вы понимали, что конфликты, это необходимое явление социальной жизни. Конфликты в жизни неизбежны, если люди имеют свою собственную позицию. Противоречия не возникают только тогда, когда все думают и чувствуют одинаково. Но в реальности такое почти не встречается. Нужно помнить, что практически по любому вопросу у разных людей взгляды отличаются. И сейчас мы убедимся в этом при выполнении упражнения, которое назовем в преддверии зимы «Снежинки».

Задание:

1. Возьмите листок.

2. Сложите его пополам.

3. Оторвите правый верхний угол.

4. Сложите еще раз пополам.

5. Еще раз оторвите правый верхний угол.

6. Еще раз сложите пополам.

7. И еще раз оторвите верхний правый угол.

8. Разверните листок и покажите свое произведение одноклассникам.

(Дети выполняют задание).

Учитель. Обратите внимание, какие разные у вас получились снежинки, хотя был дан четкий алгоритм действий. Почему это произошло?

(Ответы детей).

Учитель. Правильно, если бы все снежинки были одинаковыми, мир стал бы скучным и неизменным. Так что конфликты играют важнейшую роль в жизни отдельного человека, развитии семьи, жизнедеятельности школы, любой организации, государства, общества и человечества в целом.

Учитель. Ребята, попадали ли вы когда-нибудь в конфликтные ситуации? Расскажите.

(Ответы и рассказы детей).

Учитель. Бывают ли у вас конфликты с родителями? В чем их суть?

(Рассказы и обсуждение).

Учитель. Что вы предпринимаете, чтобы избежать конфликта в школе с друзьями, учителями, в семье?

(Ответы и их обсуждение).

Анкетирование

Учитель. А сейчас, когда мы с вами уже многое узнали о конфликте, рассмотрим особенности вашего поведения в конфликтных ситуациях. Для этого вам необходимо будет ответить на поставленные вопросы

СЛАЙД 9

Бланк для ответов.

Привычное действие в ходе конфликта – 3 балла

Реагируете подобным образом от случая к случаю, иногда – 2 балла

Редко или никогда – 1 балл

Учитель. Ребята! Мне, как вашему классному руководителю, хотелось бы знать, как вы себя оцениваете в конфликтной ситуации. Я, думаю, что вам самим это тоже интересно.

Постарайтесь искренне ответить на вопрос: «Как вы обычно ведете себя в конфликтной ситуации или споре?».

Сейчас, ребята, вам, а также нашим гостям (думаю, что им тоже будет интересно выполнить это задание и узнать немного больше о себе) я раздам бланки для ответов и зачитаю 20 утверждений. Если утверждение описывает привычные для вас действия в ходе конфликта, поставьте цифру 3, если вы реагируете подобным образом от случая к случаю, иногда – 2, если редко или никогда – 1.

СЛАЙДЫ 10-12

Во время конфликта в классе я:

1. Прошу ребят остановиться.

2. Стараюсь, чтобы отнеслись к конфликту спокойно.

3. Помогаю ребятам понять друг друга.

4. Пытаюсь растащить ребят.

5. Жду: пусть конфликт разрешится сам собой.

6. Нахожу зачинщика.

7. Ищу причину, из-за которой возник конфликт.

8. Ищу компромиссное решение.

9. Обращаю все в шутку.

10. Говорю: «Не делайте шума из ничего».

11. Заставляю прекратить и извиниться.

12. Вдохновляю на поиск другого решения.

13. Помогаю им решить, от чего стоит отказаться.

14. Стараюсь переключить внимание.

15. Не мешаю «сражаться», пока кто-нибудь не победит.

16. Ссылаюсь на правила поведения.

17. Предлагаю несколько вариантов решения на выбор.

18. Помогаю всем почувствовать себя комфортнее.

19. Отвлекаю от конфликта каким-либо другим делом.

20. Говорю, что личные проблемы должны решаться вне школы.

Учитель. А теперь подсчитайте сумму баллов по столбцам. Посмотрите, в каком столбце у вас получилось наибольшее количество баллов. Послушайте информацию о том, что это значит.

СЛАЙД 13

А – «трезвый подход» – вы стараетесь быть порядочными по отношению к ребятам, но при этом считаете, что ими необходимо жестко руководить и ребята должны знать, что можно, а что нельзя.

В – «проблемно-разрешающий подход» – вы пытаетесь совместно разрешить конфликт и принять творческое решение.

С – «компромиссный подход» – вы выслушиваете ребят и помогаете им выслушать друг друга, а затем убеждаете их в том, что от чего-то всегда надо отказываться, что мы не можем иметь все, что хотим, и что немножко – лучше, чем ничего.

D – «сглаживающий подход» – вы стараетесь сохранить и поддержать мир и спокойствие, насколько это возможно, тем более что многие конфликты не так уж важны и лучше не обращать на них внимания.

E – «игнорирование» – вы предоставляете ребятам самим разобраться во всем и сделать соответствующие выводы для себя.

Учитель. Теперь вы знаете, к какому типу людей вы относитесь при возникновении спора.

Учитель. Ребята! Инициативная группа учащихся нашего класса в количестве 3 человек провела социальный опрос. И сейчас они нам представят его результаты.

СЛАЙД 14

Ученик. В опросе принимали участие 73 учащихся 8-11 классов. Обрабатывая результаты социального опроса, наша инициативная группа вычленила несколько причин возникновения конфликтов. Вопрос, который мы задавали ученикам нашей школы: «В чем вы видите причину возникновения конфликтов?»

1) неумение людей общаться — 57 человек

2) разница в интеллектуальном уровне – 13 человек

3) расовые и национальные различия — 3 человека.

Учитель. Если вторая и третья причина объективна, то неумение людей общаться – это тот субъективный фактор, который человек всегда может восполнить.

СЛАЙД 15

Практически психологи предлагают нам использовать в конфликтных ситуациях следующий алгоритм действия:

1. Выделить суть проблемы.

2. Увидеть ее со стороны.

3. Поставить себя на место другого человека.

4. Найти конструктивное решение проблемы.

Учитель. Сейчас мы рассмотрим конкретные жизненные ситуации, которые очень часто происходят с нами и в наших семьях, и попробуем с точки зрения полученных знаний проанализировать пути выхода из них, опираясь на алгоритм действия в конфликтной ситуации.

СЛАЙД 16

(читают дети)

Ситуация 1

«Алексей и Андрей были братьями. Алексею было 8 лет, Андрею было 6 лет. В одно из воскресений родители оставили их дома одних. Пока Алексей делал уроки, Андрей решил посмотреть мультфильмы. Через некоторые время старший брат присоединился к младшему, но мультфильмы он смотреть не хотел, а решил посмотреть кино по другой программе. Предложил посмотреть фильм и младшему брату, но тот отказался, поскольку мультфильмы были очень интересные. Тогда старший брат силой отобрал пульт управления и переключился на кино. Младший брат расплакался и дулся на Алексея весь оставшийся вечер»

     Как решился этот конфликт? Есть ли выигравшая сторона? А проигравшая?

А можно было по-другому разрешить этот конфликт?

(Вывод: конфликт можно решить силой, но при этом одна сторона проигрывает, а вторая выигрывает).

Ситуация 2

«Маша и Аня должны были дежурить по классу. Но в этот день у Маши после уроков были дополнительные занятия по математике, на которые ей необходимо было попасть. Сначала Аня возмутилась, что Маша не придет на дежурство, но Маша убедила Аню в необходимости того, что ей надо быть на занятиях. Аня вошла в положение Маши и продежурила сама».

      Какой конфликт был между девочками? Как он решился? Кто-нибудь выиграл при решении этого конфликта? Проиграл?

(Вывод. Конфликт можно решить, войдя в положение одной из конфликтующих сторон. При этом одна сторона выигрывает, а вторая не выигрывает).

Ситуация 3

«Ваня планировал после уроков пойти к другу Васе, с которым заранее договорился о встрече. Зайдя домой, чтобы переодеться, Ваня встретился с мамой, которая попросила его сходить в магазин. Ваня сказал маме, что его ждет друг. Мама ответила, что друг подождет, и заставила Ваню пойти в магазин. Ваня обиделся, но в магазин пошел».

Наблюдаем ли мы конфликт между мамой и Ваней? Как разрешится конфликт?

(Вернуться к СЛАЙДУ 15 при рассматривании ситуаций)

Учитель. А в вашей семье случаются подобные конфликты? (заслушивание учащихся)

Слайд 17

Учитель. Давайте подведем итог и завершим работу над схемой “Модель конфликта”. С помощью каких средств можно разрешить конфликт? (дети предлагают варианты)

СЛАЙД 18 РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА

Конструктивное

Деструктивное

1. Юмор

2. Уступка

3. Компромисс

4. Сотрудничество

5. Осознание позиций сторон

1. Угрозы, насилие

2. Грубость, унижение

3. Переход на личности

4. Уход от решения проблемы

5. Разрыв отношений

Учитель. Как видите, путей выхода из конфликта множество. Так что, если вы не заметили, как попали в сложную ситуацию, грозящую выйти из-под контроля, вам придется применить все свое обаяние, интеллект и умение общаться, чтобы выйти из конфликта с наименьшими потерями.

Обратите внимание, что от вас самих зависят ваши отношения с окружающими, а значит и ваше настроение. К счастью, мы живем в XXI, а не в каменном веке.

Сегодня мы с вами говорим о путях разрешения конфликтов, но, тем не менее, многие из нас предпочитают старый испробованный веками способ решения конфликтов силовыми методами: кто — кого. Что ж, ничто человеческое нам не чуждо! Но лучше пусть это будет только игра.

Игра “Армрестлинг”.

Учитель. Для участия в игре приглашаются двое учащихся. Победитель получает сладкий приз, а проигравший – аплодисменты!

Учитель. А теперь подумайте, как сделать, чтобы приз получили оба игрока?

Сможете ли сейчас многие конфликты предугадать, не доводить дело до критической точки?

Упражнение “Автобус”

Учитель. Для выполнения упражнения нужны три добровольца.

Действие происходит в автобусе. Один из участников упражнения – пожилой человек, который сидит у окна, а рядом с ним свободное сиденье. В автобусе есть еще одно свободное сиденье. Двое других участников упражнения входят в автобус. Им необходимо сесть вместе. Они просят пожилого человека пересесть, он не соглашается. Задача двух вошедших уговорить пожилого человека пересесть.

(Остальные ребята наблюдают за диалогом участников упражнения). После его выполнения можно обсудить результаты:

• Создалась ли конфликтная ситуация?

• Как вели себя участники в конфликтной ситуации?

• Удалось ли достичь сотрудничества?

• Если да, то, каким способом, если нет, то, что мешало?

Ответ с улыбкой

Учитель. Можно обойти конфликт, если ответить улыбкой. Люди с чувством юмора редко конфликтуют, а уж если спорят, то всегда приятно, с шуткой, улыбкой (не с сарказмом, злой иронией, а с доброй, остроумной шуткой). Разыграем ситуации, где необходимо улыбнуться, пошутить, не дать спору стать конфликтом.

• На перемене, играя, ты нечаянно наступил(а) на ногу рядом стоящему однокласснику. Твои действия? Реплика должна быть с улыбкой.

• Вам очень смешно на уроке. Учительница делает вам замечание. Вы оправдываетесь (с улыбкой). Что скажете?

• Вы получаете записку с вашим именем: «А + В = Любовь». Ваша реакция?(с улыбкой)

Итоги

Учитель. Я думаю, что прекрасным финалом нашего занятия будет упражнение «Пожелания». Сейчас, пожалуйста, встаньте в круг, рассчитайтесь по порядку и запомните свой номер. Отлично. На столе, как вы видите, лежат разноцветные кленовые листья. Последние листья в уходящем году, осень заканчивается. Листья пронумерованы. В них для каждого из вас найдется пожелание. Я попросила бы каждого из вас, ребята, подойти к столу, взять лист под своим номером, вернуться в круг и зачитать то, что написано.

И помните, что ничто не случайно. То, что скажет твое пожелание, — предназначено именно тебе.

1. Чтобы контролировать ситуацию, надо оставаться спокойным.
2. Отстаивай свою точку зрения во время конфликта, но не дави на собеседника.
З. В споре умей выслушать собеседника до конца.
4. Уважай чувства других людей.
5. Любую проблему можно решить.
6. Будь внимательнее к людям, с которыми общаешься.
7. Не сердись, улыбнись.
8. Начни свой день с улыбки.
9. Посмотри на других: в тебе и окружающих так много общего.
10. Взгляни на своего обидчика — может, ему просто нужна твоя помощь.
11. Раскрой свое сердце, и мир раскроет свои объятия.
12. Всегда внимательно выслушай своего собеседника.
13. Прежде чем вы вступите в конфликтную ситуацию, подумайте над тем, какой результат от этого вы хотите получить.

14. В конфликте признавайте не только свои интересы, но и интересы другого человека.

15. Соблюдайте этику поведения в конфликтной ситуации, решайте проблему, а не сводите счеты.

16. Не унижайте и не оскорбляйте другого человека для того, чтобы потом не сгорать со стыда при встрече с ним и не мучиться раскаянием.

17. Будьте справедливы и честны в конфликте, не жалейте себя.

18. Умейте вовремя остановиться, чтобы не остаться без оппонента

19. Дорожите собственным уважением к самому себе, решаясь идти на конфликт с тем, кто слабее вас.

20. Будьте тверды и открыты, если убеждены в своей правоте.

Учитель. Ребята! Сегодня на занятии мы говорили о таком понятии, как конфликт. Попытались осмыслить суть конфликтной ситуации, учились поиску путей сотрудничества, искали «плюсы» среди «минусов». Я думаю, что к концу занятия вы поменяли свое отношение к такому неизбежному явлению нашей жизни как конфликт.

Учитель. Помните! Конфликтная ситуация может коренным образом изменить вашу жизнь! И постарайтесь, чтобы эти изменения были в лучшую сторону!

Очень надеюсь, что мы с вами не зря провели время и в дальнейшем, какие бы конфликтные ситуации не возникали в вашей жизни, вы всегда найдете достойный выход из сложившейся ситуации.

Конфликты, типы конфликтов, пути их разрешения — Студопедия

В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия, возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Эти противоречия называются конфликтами. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами, группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. В возможности иметь и выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и заключается позитивный смысл конфликта. Это, безусловно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. Некоторые конфликты могут способствовать развитию взаимоотношений и принятию обоснованных решений, такие конфликты принято называть функциональными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, принято называть дисфункциональными.

Для нормального функционирования и развития коллектива нужно стремиться не к тому, чтобы «раз и навсегда» уничтожить условия для возникновения конфликтов, а к тому, чтобы научиться ими правильно управлять. Для этого надо понимать причины конфликтов, уметь их анализировать. Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

«Участниками» внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение подобного конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на производстве могут возникать из-за перегруженности работой или, напротив, когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте (формальное «отбывание» рабочего времени).

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник и не умеет работать.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы (организации) устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, в результате возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и низшим уровнями управления, то есть между «линейным» и «штабным» персоналом. Это – яркий пример дисфункционального конфликта.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Уклонение. Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация не может разрешиться сама собой, если нет условий для эффективного разрешения конфликта в данный момент, но через некоторое время благоприятные условия возникают.

Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно» и тому подобных. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с «жестким», агрессивным поведением. Для влияния на людей применяются власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешать конфликт. Однако, через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатым» решением. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения

Приветствую, с Вами Оксана Манойло. Конфликтные ситуации и способы их разрешения — тема сегодняшней статьи.

• Я расскажу почему возникают конфликты.
• Поясню четко их причины.
• Опишу целых 6 эффективных методов решения.
• Благодаря этим способам вы сможете выходить победителем из любой ситуации.

Межличностные конфликты безусловно неприятная часть любых взаимоотношений. В народе бытует множество фольклорных высказываний, направленных как раз на то, чтобы подчеркнуть, что ссоры и напряжение в отношениях это обычное дело. Без этого жизнь как без перца — пресная. Подобные примеры межличностных конфликтов: «Милые бранятся — только тешатся». Или «Один с другим ругайся, а третий лишний не мешайся».

Причины возникновение конфликтных ситуаций самое главное!

В этой статье вы узнаете:

Главное и основное, что нужно знать не только о теме конфликтных ситуаций, но и о механизме возникновения жизненной реальности в целом, это то, что всё проявленное в окружающей действительности есть отражение вашего же внутреннего состояния. Получается, что межличностные конфликтные ситуации представляют сбой отражение нас сами же. И их разрешение в наших руках!

Вы сами создатель своей реальности. Без вас ни листик с дерева не опадёт, ни кошечка в кустах не пробежит. Тем более это касается моментов, когда вам либо хорошо от какого-либо взаимодействия, либо явно плохо.

1. Причины возникновения межличностных конфликтных ситуаций  — отражения

Задумка Мироздания проста и гениальна. Во внешнем проявлении всего сущего мы получаем отражение нашего же представления о мире. И о себе самом заодно. Те, кто принимает такое положение вещей, обретают способность управлять своей жизнью. Они могут выбирать краски и оттенки в ней по своему вкусу.

Да, гораздо проще будучи в состоянии неосознанном, возлагать ответственность за те или иные проявления на другого человека. Проще обвинять, обижаться, злиться, неистово убеждать кого-то раз за разом, получая порции негативной энергии и отправляя отравляющую свою, сливая при этом жизненный ресурс и в прямом смысле теряя здоровье. Проще в этом контексте следует понимать как «привычнее», о простоте в плане лёгкости речь уж конечно не идёт.

2. Причины конфликтных ситуаций — нежелание понять другого

Иллюзия в восприятии многих людей состоит в том, что им кажется, что про мотивы и причины поступков других людей они знают всё. Всё в поведении другого человека выглядит очевидным и незатейливым. И злит тот факт, что человек поступает так, а не иначе, отказывается менять свою точку зрения, действия, поступки. Хотя вот прям должен, дураку же понятно! Своё собственное видение такие люди ставят в безальтернативную позицию полной объективной реальности.

Им и в голову не приходит, что у другого человека свои взгляды, свои верования, убеждения, внутреннее состояние, пройденный путь, сложившиеся устои. Которые могут быть совершенно не похожими на чьи-то. Но которые он, тем не менее, тоже считает правильными и готов с жаром защищать.

Такая позиция «только моё мнение — верное» рождается из-за незнания того факта, что наш мир многогранен. Состоит из безконечного множества проявленных и не проявленных вариантов. И каждый из нас творец своего собственного отдельно взятого мира. Реальность в котором может быть какой угодно. Мы разрозненны в своём восприятии действительности и, вместе с тем, крепко-накрепко связаны друг с другом нитями сопричастности.

И это одна из причин, по которой является совершенно бесполезным занятием пытаться силой и криком кого-то в чём-то убедить, заставить изменить поведение, видение ситуации.

Конфликтные ситуации — какие же способы их разрешения?

Теоретически, конечно, можно ценой громадных душевных и ресурсных затрат подчинить себе действия и может быть поступки другого человека. Можно задавив его волю и свободное проявление тотальным, изматывающим обе стороны, контролем. Но кроме деструктива такое «решение» ни к чему не приведёт.

Мало того, отсутствие понимания истинных причин рискует с течением времени резко разжать до предела сжатую пружину напряжения ситуации. И тогда всё может обернуться катастрофическими последствиями.

1. Решение межличностных конфликтов —  неожиданное решение

Ситуативных причин у конфликтных ситуаций может быть множество. Но подсознательная «красная кнопка» фактически одна — мы не довольны собой! Не принимаем себя в каких либо аспектах и реальность в виде конкретного человека нам этот факт отражает. Все люди, которые нас окружают в нашем жизненном взаимодействии, представляют собой по сути наши личные голограммы.

Ну, то есть не в прямом смысле, конечно, а в том, что при общении с нами они как бы «подсвечивают» именно тот аспект своей личности, который созвучен. Который резонирует с какой-то частью нас. И не абы какой частью, а той, которая нуждается в нашем признании. Необходимо это всё, в свою очередь, для роста Души и набирании ею опыта. Конфликтные ситуации — урок для нас.

Другими словами, если вам категорически не по нраву то, как другой человек проявляет себя с вами, это прямой посыл к тому, чтобы задать себе вопрос: «Что я сам с помощью этого человека пытаюсь себе сказать? Какое послание донести?»

Да, для того, чтобы свыкнуться с тем фактом, что причину происходящего нужно искать в себе. А не пытаться принудить к переменам другого. Нужно заиметь некоторую долю осознанности и постоянно её развивать.

2. Управление  конфликтными ситуациями —  волшебный гаджет

Но зато и бонусов при этом подходе хоть отбавляй. Вместо того, чтобы годами выживать в негативе, в этом случае есть непоколебимый и чёткий вектор к выруливанию ситуации в «мирные воды». К тому, чтобы её проявление вместе с конфликтными ситуациями как таковыми, в вашей бытности сошло на «нет». То есть принятие такой концепции даёт вам в руки волшебный гаджет. С его помощью вы можете преобразовывать свою жизнь буквально играючи.

Как контролировать конфликтные ситуации и какие способы их разрешения? Логика тут проста. Зачем другому человеку отсвечивать вам своими неприятными сторонами, если вы уже и так всё про себя поняли, осознали, убеждения поменяли и решили отныне реагировать и мыслить по-другому?

Вы больше не совпадаете именно этими частотными диапазонами. И либо начинаете взаимодействовать друг с другом другими куда более благостными гранями. Либо человек самым обоюдно приятным образом исчезает из вашей жизни.

Если кто-то выливает на вас злобу бочками, выставляет к вам претензии, выказывает недовольство — задумайтесь! В каких аспектах вы сами настолько недовольны самим собой? Злитесь на себя, не позволяете себе быть таким, какой вы есть. И не даёте себе право попросту существовать, стремясь себя со свету сжить за «не соответствие»?

Конфликтные ситуации и способы их разрешения — очень легко растрактовать это вот ощущение внутреннего «плохо» во время и после конфликта. Если посмотреть на происходящее с позиции Души или светлого Источника. Можно с позиции Творца, Вселенной.

Для нашей высшей проявленности и нашего «Сверх Я». Для высших сущностей, неотделимой частью которых мы являемся, мы представляем собой безоговорочно любимое идеальное творение. Мы венец, обладающий стопроцентной ценностью.

3. Конфликт — стресс несоответствия

И вот наше «высшее Я». Которое в нас постоянно проявлено. С этим его прекрасным знанием о том, какие мы на самом деле, вступает в диссонанс с нашим эго. А эго как раз ощущает себя прямо скажем вовсе не прекрасным. Не любимым, не хорошим, не ценным. Даже, напротив, подчас никчёмным, плохим. Несоответствующим каким-то усвоенным этим же эго убеждениям и так далее.

Как раз это несоответствие между Истиной и наносным ошибочным мнением о себе и жжёт калёным железом. Оно заставляет злиться, расстраиваться, психовать. Заставляет  доказывать другим то, что ты супер вообще-то. И пусть глаза свои разуют наконец-то уже.

Но источник неприятия не в других — они трансляторы, не больше. Источник принятия себя — в себе же. Только вернув мнение о себе как о любимой непререкаемой ценности, просто по факту своего рождения в этом мире. Человек перестаёт получать «сигналы несоответствия» от ретрансляторов. Он перестает испытывать душевную боль от конфликтных ситуаций.

4. Профилактика межличностных конфликтов

Конфликтные ситуации и способы их разрешения. Очень важной деталью в вопросе межличностных конфликтов является благодарность. Да, очень сложно, а для многих, особенно для тех, кто только вступил на путь духовного развития, и практически невообразимым является факт того, что можно поблагодарить человека с которым произошёл конфликт.

Дескать, «он так со мной поступил, такое мне тут наговорил, такую пакость сделал — за что его благодарить?!».

Да, поводов для благодарности не найти. Если смотреть с позиции раненого эго. Но если позволить себе подняться на уровень Души, то станет понятно, что Душа этого человека, которая тоже суть Любовь и Свет, просто вызвалась сыграть для вашей Души роль обидчика.

Вызвалась для того, чтобы вы поняли про себя нечто очень важное. То, что необходимо в себе преобразовать. Для того, чтобы и дальше пополнять Мир вибрациями гармонии и позитива.

Между прочим, конфликтные роли — самые тяжёлые. Гораздо легче для Души предстать в образе встреченного старого доброго приятеля. Либо улыбающегося доброжелательного коллеги. Ведь радость, лёгкость и добро звучат с ней в унисон.

Гораздо тяжелее для высоковибрационной Души выбрать и реализовывать роль с низкочастотными вибрациями, и сам факт того, что для вашего духовного совершенствования эту роль кто-то на себя взял, достойно благодарности.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения просты. Заметьте в неугодном поведении человека послание своей Души. Себе же, сделайте выводы. Поблагодарите и переключите своё внимание на другие позитивные события вашей жизни — большего и не требуется.

Меж тем, благодарность — это великая созидающая сила. Она «лечит» и наполняет Пространство. Она буквально преображая всё и всех в нём. Не стоит пренебрегать таким мощным инструментом.

5. Разрешение конфликтной ситуации путём действенных практик

Конфликтные ситуации и способы их разрешения есть различные. Если уж совсем «клокочет» и вы не можете думать ни о чём другом, кроме как о жгучей обиде и обстоятельствах произошедшего, не держите в себе, выпишитесь. Лист бумаги, а то и целая пачка возьмут на себя роль вашего благодарного и молчаливого слушателя.

С ними можно не подбирать слова и не стесняться в выражениях. Вы же сможете снять статику и существенно облегчить своё состояние. После — измельчить свой гневный опус и спустить в унитаз. Потом бегом в душ. Представьте, как стекающая вода смывает с вас гнев и то, что уже осталось в прошлом.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения обычно тяжелы для нас. Весомым подспорьем в создании благоприятной атмосферы является практика симорон. Суть её заключается в том, что человек-источник своей реальности, осознанно направляет свои мысли о ком-либо в лёгкое, позитивное, радостное, а подчас и смешное русло.

Смех и искренняя радость имеют наравне с благодарностью самые высокие частоты и способны напитать ситуацию позитивной энергией, давая ей импульс на выправление. Безусловно действенной в этом вопросе зарекомендовала себя практика «Декоратор», которая проста и приятна в исполнении.

Для этого нужно расслабиться. Несколько раз глубоко и легко вдохнуть-выдохнуть. Далее в спокойном равновесии с самим собой, в состоянии благодарности к человеку за урок и к жизни. За то хорошее, что уже в ней есть, начать фантазировать.

Станьте ребенком на миг

Ваша задача в своём внутреннем состоянии как можно ближе приблизиться к ощущениям маленького резвящегося ребёнка.  Который почти всегда искрит радостью и творит. Он раскрашивает свой Мир без ограничений. Опираясь только на своё видение. Чем больше в вас игривой непосредственности, тем больше живительной энергии. Она будет направлена вами подсознательно на гармонизацию.

Если вы хотели бы сменить на рабочем месте прохладную атмосферу взаимоотношений с коллегами на тёплую и дружественную, то представьте с чувством и в деталях, как вы, придя пораньше в офис, расставляете на столах букетики с прекрасными ароматными цветами.

Фантазируйте с пользой для дела

Как вы дарите уже пришедшим на работу коллегам подарки. Причём не абы что, а то, что, по вашему мнению, необходимо конкретному человеку. Для этого, кстати, неплохо бы в реальной жизни проявлять к коллегам внимание. Подмечать привычки, чаяния и желания каждого.

Ничто так не настраивает на позитивный лад, как то, что ты интересен. Что о тебе проявляют заботу. Даже если процесс идёт на уровне мысли и пока не материализован. Он уже чувствуется людьми на уровне ощущений и расслабления. При этом в соображениях «что бы подарить» не зацикливайтесь на образе материальной вещи.

Если конкретного сотрудника по вашему мнению больше всего обрадовал бы отдых, «подарите» ему  отдых. Подарите путёвку в роскошный санаторий. Вместе с образом подписанного заявления на отпуск.

Плюс нафантазируйте официально оформленное дозволение на возможность ежедневно поспать. Выспаться часок-другой в специально отведённой комфортной «релакс»-комнате. Чтоб прямо посреди рабочего дня. Нету такой комнаты? Создайте!

 

Если другого тяготит однообразие и рутина, вообразите в офисе расслабляющую и настраивающую на позитив музыку. Смените интерьер, раскрасьте его новыми красками.

Третьему, кто, может быть, недоволен своим рабочим местом, поставьте шикарный мебельный гарнитур с ортопедическим креслом и передовой техникой. Да пусть хоть пилинг пяток тайскими рыбками будет под столом — не важно. Важно то, чтобы вам было смешно. Было радостно от того, что вы видите в своём воображении, как светлеют лица. Теплеет взгляд и расцветают улыбки.

Если в состоянии дисбаланса отношения с каким-то конкретным человеком, то помимо выше обозначенных действий, попробуйте сделать следующее. Вообразите человека в том образе, который вас смешит. Или вызывает желание улыбнуться и расслабиться. Это может быть клоунский нос, нелепая одежда. Или простое осознание того, что перед вами человек, который в детстве, сидел на горшке. А то и песок ел. Он обычный, как все дети.

6. Конфликтные ситуации и способы их разрешения — радость и лёгкость

1. Детальный просмотр и концентрация на собственных ощущениях лёгкости. Сбрасывает негативное ожидание.
2. Настраивает вас самих на позитивные вибрации с которыми негативные вибрации оппонента просто не будут созвучны. Значит проявлять их в полном объёме он не сможет.
3. Ну и, в-третьих, вы таким своим настроем внесёте весомый вклад в гармонизацию ваших отношений.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения требуются нам всем. Всегда помните о том, что желание быть счастливым, жить в радости и расслаблении — это стремление абсолютно любого человека на этой планете. Ни одному человеку не может быть комфортно в конфликте и отрицательных эмоциях. Кричат, скандалят, выказывают недовольство только от внутренней боли. Значит попросту плохо человеку сейчас, так чего на него злиться-то?

Изменить другого невозможно. Но можно изменить своё отношение к каким-то аспектам. Тем самым изменить свою реальность. А гармонизация всего остального непременно подтянется. Конфликтные ситуации уйдут. Им на смену придёт дружелюбие и комфортное течение жизни — так это работает.

Конфликтные ситуации и способы их разрешения — эту тему я раскрыла в полной мере. Я надеюсь, что данная статья поможет вам действовать в более выгодном русле.

Друзья, если вам понравилась статья конфликтные ситуации и способы их разрешения, поделитесь ей в соцсетях. Это самая большая от вас благодарность. Ваши репосты дают мне знать, что вам интересны мои статьи, мои мысли. Что они вам полезны и я вдохновляюсь на написание и раскрытие новых тем.

С ув. Оксана Манойло.

Статья: Статья «Причины возникновения конфликтов и способы выхода из них»

Причины возникновения конфликтов и способы выхода из них

Работа с людьми предполагает столкновением с таким неприятным явлением как конфликт и умение выходить из конфликтных ситуаций. Но мы редко задумываемся о  том, как конфликты возникают, каковы причины их внезапного  (а возможно и затяжного) возникновения и очень сложного угасания.

Источником  активности   любого  живого  существа,  в  том числе  человека,  являются его потребности. Потребности,  вызывая мотивацию («Я  хочу!»), побуждают живое существо к деятельности.  Одной  из  форм проявления активности,  обеспечивающих поддержание жизненно важных связей с окружающим миром и возникающих  в процессе  деятельности,   является ОБЩЕНИЕ — взаимодействие между субъектами в форме установления и развития контактов между ними. Во время контактов возникают межличностные отношения и происходит удовлетворение тех или иных потребностей в той или  иной форме.

Социальная неоднородность общества, различия в уровне доходов, собственности и т. д. приводят к обострению общественных противоречий и как следствие — к конфликтам, конфликтным ситуациям.

Конфликтная ситуация — это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Возникновению конфликтных ситуаций способствует определенный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Конфликтная ситуация обычно зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности, которую определяют понятием «инцидент». Инцидент — это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, характеризующиеся бескомпромиссностью поступков и направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент возникает, как правило, после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

Конфликт — это спор, столкновение конкурирующих сторон (людей или социальных групп) за владение чем-то таким, что одинаково высоко ценится обеими сторонами.

Сущность конфликта заключается в межличностном или межгрупповом противоборстве, основанном на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, характеров или эталонов поведения людей.

Сущность конфликта можно выразить формулой:

конфликт = участник + объект конфликта + конфликтная ситуация + инцидент.

Объект конфликта — это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию.

Типы конфликтов подразделяют:

— по степени остроты противоречий — недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссо
ра, скандал, вражда, война;

— по проблемно-деятельностному признаку — управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и др.;

— по степени вовлеченности людей в конфликт — внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгруп
повые, межколлективные, межпартийные, межгосударственные.

Причины конфликтов — это противоречия, которые возникают между индивидами, группами, организациями, государствами.

Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов. Причинами (источниками) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (работника) могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций. Устранение личностных недостатков — основная цель самосовершенствования личности (самообразование, самовоспитание, саморазвитие), и это будет способствовать профилактике, недопущению конфликтных ситуаций.

 Если индивид попал в конфликтную ситуацию, то ему надо определить форму поведения. Специалисты-психологи различают пять типов стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Приспособление — сглаживание противоречий, даже в ущерб своим интересам.

Компромисс — взаимные уступки.

Сотрудничество — совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы сторон.

Игнорирование — попытка (стремление) выхода из конфликтной ситуации, не решая ее.

 Соперничество — открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.

Конфликт так же, как и болезнь, легче предупредить, чем разрешить (лечить). Конечно, понятно, что необходимо поддерживать в коллективе здоровый нравственно-психологический климат. Для него характерны уважение достоинства личности, доброжелатель ность. Такой климат создает ощущение душевного комфорта. Невозможно переоценить значимость личного примера руководителя.

Во всех конфликтных ситуациях, прежде чем принимать решительные меры, необходимо попытаться понять причины возбужденного состояния собеседника и попытаться успокоить его.

Наиболее эффективным средством является устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих честь и достоинство собеседника.

Еще одним эффективным средством предупреждения конфликтных ситуаций является недопущение спора, ибо всякий спор может привести к конфликту.

Действенным средством предупреждения конфликтных ситуаций является умение слушать собеседника.

Разрешение конфликта — это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта, то есть это устранение причины конфликтной ситуации.

Разрешение социального конфликта возможно путем изменения требований одной из сторон, в результате истощения сил сторон или вмешательства третьей силы, а иногда и в результате полного подавления или даже устранения соперника.

Вообще конфликт имеет и положительное значение, он определяет выход из сложных ситуаций, разрешает проблемы, ведет к заключению союзов, приводит к консенсусу. Однако, чтобы добиться положительных результатов, конфликтом надо управлять.    

  В историческом плане развития как человечества, так и отдельного человека потребности развиваются в их постоянном взамодействии  и влиянии друг на друга,   определяя и обуславливая появление обратного влияния:  не  только «снизу вверх»,  но,  с определенного периода,  и «сверху вниз»: так, например, истинное   религиозное  мировоззрение определяет и пронизывает жизнь человека «на всех уровнях».           Неприязнь (вражда) между людьми,   когда она уже возникла, становится трудно устранимой,  так как связанные с ней отрицательные эмоциональные  переживания весьма устойчивы,  возникают автоматически и с трудом контролируются сознанием.          

Таким образом,  если источники   возникновения  конфликтов лежат в биологической природе человека,  то способы выхода  из конфликтов всецело зависят   от  уровня  «очеловеченности» его участников.

                         Л И Т Е Р А Т У Р А

1. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения кофликтов/ Хрестоматия по социальной психологии.   — M.:  Международная педагогическая академия, 1994. C. 76-87.  
2. Корнелиyс Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт./
3. Скотт Д.Г.  Конфликты и пути их   преодоления. — Киев:Внешторгиздат, 1991. ж 200с.
4. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М.: Наука, 1992. — 156 с.
5. Шрагина Л.И.,  Меерович М.И.  Основы культуры мышления. М.:Школьные технологии. 1997. N5. — 200 с.

6 Конфликты на рабочем месте и как с ними бороться

Конфликт неизбежен — это факт жизни.

Нет двух одинаковых людей, и когда наши разные мотивации, процессы и цели сталкиваются, возникают конфликты. Однако конфликта не всегда стоит опасаться, потому что из конфликта возникает сдача . При правильном разрешении конфликты могут привести к лучшим идеям, лучшему пониманию и лучшим рабочим отношениям.

Благодаря внимательному разрешению конфликтов на рабочем месте компании и их сотрудники могут улучшить себя.

6 Конфликты и разрешения на рабочем месте

Столько конфликтов в жизни вызвано отсутствием или плохим общением, и рабочее место ничем не отличается. Непонимание, замкнутость и пассивно-агрессивное поведение — все это способствует возникновению следующих конфликтов на рабочем месте.

1. Взаимозависимость / конфликты, связанные с задачами

Эти разногласия возникают в ситуациях, когда участники взаимозависимой проектной сети должны координировать свои задачи, чтобы каждый мог успешно выполнить свою часть работы.Например, бухгалтер не может выполнять свою работу без всех цифр. Если сотрудник постоянно опаздывает со своими отчетами, это влияет на способность бухгалтера завершить работу и уложиться в сроки.

Решение? Эффективно делегируйте задачи. Расскажите команде о важности ответственности и подотчетности. Уточните, что каждый должен делать в своей роли, чтобы все были на одной странице при приближении сроков.

2. Конфликты между руководителями

У всех свой стиль лидерства, и все по-разному реагируют на эти стили лидерства.Некоторые лидеры смелы и харизматичны, другие более непринужденны, теплы и привлекательны. Некоторые из них очень техничны и строги в отношении правил и сроков, а другие настолько невнятны, что вы их почти не видите.

Чтобы разрешить потенциальные конфликты, вы должны подчеркивать взаимное уважение различий в компании. Кроме того, лидеры должны знать о своих стилях лидерства и о том, как они взаимодействуют со стилями работы и личностями людей в своей команде. Они должны иметь возможность приспосабливаться и общаться со своими сотрудниками независимо от их лидерских предпочтений.

Опять же, мы все разные — от этого никуда не деться.

3. Конфликты стиля работы

Так же, как существуют разные стили руководства, существуют разные стили работы. Некоторые люди предпочитают работать в группах, в то время как другие лучше всего работают в одиночку. Некоторым людям не нужно дополнительное руководство для выполнения задачи, в то время как другим нравится внешний ввод и направление на каждом этапе пути. Некоторые люди выполняют больше работы под давлением, а другим нравится выполнять свои задачи пораньше.

Та же идея взаимного уважения и понимания применима и здесь, и ко всем конфликтам на рабочем месте и любому взаимодействию с участием других людей. Мы можем предпочесть определенный стиль работы, но иногда в группах, команды должны сотрудничать, чтобы прийти к идее, большей, чем один ум может придумать в одиночку, — это означает, что они должны научиться справляться с различиями друг друга.

4. Конфликты между личностями

Скажи мне еще раз: Мы все разные .Нам не всегда нравятся все, кого мы встречаем, и нелегко работать с кем-то, чья личность нам неприятна. Полезно помнить, что то, кем мы воспринимаем кого-то, не обязательно является тем, кем он является на самом деле. Это возвращается к теме сочувствия и понимания. Не позволяйте тому, что вы видели, определять все, что вы думаете о ком-то в будущем.

Все дело в истории, которую вы рассказываете. Представьте, что вас подрезают на шоссе. Вы, наверное, подумали о том, что они грубые, безмозглые придурки.А теперь представьте, что вы опаздываете на работу, или ведете больного ребенка к врачу, или что вам нужно немедленно сходить в туалет , и вы в конечном итоге подрезаете кого-то за рулем. Вы знаете оправдание своих действий, но человек, которого вы отключили, сидит и думает, что вы грубый и безмозглый придурок.

5. Дискриминация

Именно здесь конфликт на рабочем месте становится более серьезным, и в него, возможно, придется вмешаться человеческим ресурсам.Если преследование или дискриминация происходит из-за возраста, расы, этнической принадлежности, пола или чего-то еще, компании очень необходимо явно подчеркивать открытость, принятие и понимание.

Мы все можем научиться сосуществовать.

6. Конфликт творческих идей

Конфликт, когда дело доходит до мозгового штурма идеи, на самом деле является отличной возможностью сделать идею еще лучше. Сотрудникам необходимо распознавать идеи других, озвучивать свои собственные, а затем собирать лучшие части для потрясающего решения.

Если два человека не соглашались по поводу идеи проекта, они могли поговорить друг с другом и совместно принять решение по той или иной идее. Они также могут искать компромисс, чтобы обе идеи могли проявиться, а результат сотрудничества стал еще лучше. При необходимости они могут обратиться к другому коллеге или вышестоящему руководству, чтобы выступить посредником в обсуждении или высказать свое мнение об окончательном решении.

Мы учимся и растем через конкуренцию при правильном обращении.

Почему важно разрешение конфликтов на рабочем месте

Если оставить конфликт неурегулированным, это может вызвать серьезные проблемы с моральным духом, производительностью и корпоративной культурой на рабочем месте. Никто не хочет работать в напряженной, пассивно-агрессивной среде, где им постоянно некомфортно. Когда люди не хотят быть на работе, это показывает: более высокая текучесть кадров, больше больничных и низкая производительность труда.

В более серьезных случаях продолжительный конфликт может привести к юридическим проблемам.

Шаги по разрешению конфликтов на рабочем месте: краткое изложение

1.Успокойся

Первый шаг — успокоиться и принять реальность конфликта. Затем составьте план решения проблемы, поговорив с другим человеком (-ами), прежде чем напряжение между вами перерастет в нечто невыносимое.

Не позволяйте ситуации становиться пассивно-агрессивной. Разрешите конфликт, пока он не зашел так далеко. Не позволяйте эмоциям брать над вами верх. Скажите, что вам нужно сказать, не крича и не фыркая, и помните, что у каждой истории есть две стороны.То, что вы испытывали во время взаимодействия с другим человеком, может не всегда совпадать с тем, что он испытывал во время взаимодействия с вами. Откройте свой разум для других точек зрения. Заранее признайте, что не всегда вы правы.

2. Общайтесь посредством активного прослушивания

Важно не только собраться вместе и поговорить, важно собраться вместе и выслушать . Включите свое сочувствие и начните диалог друг с другом.Не избегайте этого.

Присядьте где-нибудь и убедитесь, что у вас обоих есть возможность сказать все, что вам нужно. Не ждите своей очереди, чтобы поговорить, на самом деле слушайте другого человека. Будьте внимательны к их словам и постарайтесь думать, как они думают, и чувствовать, как они себя чувствуют. Задавайте вопросы, чтобы убедиться, что вы поняли, что они хотели сказать, а не только то, что, по вашему мнению, они говорили.

Активное слушание критически важно для истинного разрешения конфликтов.Нам всем нравится чувствовать, что нас услышали.

3. Саморефлексия и разрешение конфликта

Как сказал Аттикус Финч в книге Харпера Ли «, чтобы убить пересмешника, »: «Если вы научитесь простому трюку… вы гораздо лучше поладите со всеми людьми. Вы никогда по-настоящему не поймете человека, пока не рассмотрите все с его точки зрения … пока не залезете в его кожу и не начнете ходить в ней ».

Саморефлексия с обеих сторон ситуации. Это помогает увидеть точку зрения другого человека и поможет вам понять, что он думает и чувствует, чтобы вы могли разрешить конфликт.

Сосредоточьтесь на том, с чем вы согласны, а не на том, с чем вы не согласны.

Прощай — все мы всего лишь люди. Мы делаем ошибки и неправильно интерпретируем ситуации. Если мы все сочувствуем друг другу, мы сможем разрешить конфликты и помочь друг другу стать лучше.

Нужна помощь в разрешении конфликтов на работе?

Вы можете уменьшить конфликты на рабочем месте с помощью коучинга, консультирования и обучения навыкам лидерства. Вы также можете работать над уменьшением конфликтов, правильно отбирая нужный талант.Позвольте Atlas Staffing нанять за вас, чтобы вы могли сосредоточить свои силы на развитии своей команды. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы начать разговор.

.

5 способов более простого и быстрого разрешения конфликта

Как вы относитесь к конфликту? Слишком часто мы видим примеры конфликтов, которые затягиваются или обостряются, оставляя вовлеченных людей чувствовать себя обожженными — как то, что мы наблюдаем в США, где политические партии отказываются полностью слышать друг друга.

Но так быть не должно.

Вы можете разрешить, растворить и преобразовать явно противоречащие интересы во что-то, что лучше всех служит.

Я считаю, что когда мы используем пять нижеприведенных принципов, мы начинаем использовать горячую, пламенную энергию несогласия и намеренно питаем ее, поэтому мы совершаем своего рода алхимический сдвиг в сторону положительных возможностей.

Я приглашаю вас попробовать эти пять точек зрения в следующий раз, когда вы окажетесь в конфликте.

Разделите намерение создать высшее благо для всех участников

Исследователи показывают, что наши мысли могут изменить нашу жизнь и мир, как убедительно объясняет научный писатель Линн МакТаггарт в своей книге «Эксперимент с намерением».Когда мы устанавливаем позитивные намерения, мы активируем силу добра. Как будто наши мысли путешествуют по волнам, и их можно почувствовать.

Когда вы попадаете в конфликт, особенно если люди злятся или расстраиваются, вы можете пригласить других разделить это намерение: «Я придерживаюсь намерения, что посредством нашего взаимодействия — даже тех, кого мы считаем «плохо» или «неудобно» — в конечном итоге мы создаем высшее благо для всех участников ».

И затем вы можете спросить, «Вы бы согласились с этим намерением — или предложили бы еще лучшее намерение?» По сути, вы позволяете проявиться чему-то положительному и полезному.

Даже если другие не согласятся с вами, вы можете использовать это намерение для себя. Я видел, как это работает, включая работу с клиенткой Вероникой, менеджер которой регулярно ругал ее за работу, не соответствующую его высоким стандартам. Хотя она неоднократно пыталась найти с ним время, чтобы обсудить его потребности, прежде чем отправлять свою работу, он отказывался и критиковал ее работу на открытых собраниях. Вероника стала чувствовать себя маленькой и незначительной.

Я попросил Веронику сохранить положительное намерение, что они могут разрешить конфликт.

Неделю спустя ее менеджер вошел в офис Вероники и спросил: «Я вас достаточно хорошо слушаю?» Она была ошеломлена тем, что он спросил. Она набралась храбрости и сказала: «Настало время для наших встреч. Когда вы слушаете, вы делаете прекрасную работу. Мне нужно, чтобы вы слушали, когда я задаю вам вопросы — и я четыре раза просила о встрече, но получите нет ответа. Затем я прихожу на нашу еженедельную конференцию, и вы делитесь отзывами, которые я искал перед конференцией. Мне неловко, что я не попал в цель.Моя просьба — выделить время, чтобы рассказать мне о своих видениях, прежде чем я начну проект, чтобы я мог попасть в цель ».

Он слышал ее. Несмотря на то, что он все еще мог быть грубым, ее менеджер поддерживал Веронику. Он даже повысил ее три месяца спустя. Ее позитивные намерения сработали.

Смотри на всех в позитивном свете

Мы склонны смотреть на людей в негативном свете и навешивать на них ярлык: «Она сука!» «Он придурок!» Эти выражения не помогают делу и действительно могут прервать обсуждение.

Вместо этого я рекомендую вам занять некоторое время, чтобы встать на место другого человека и проявить немного сочувствия. Да даже для непростых людей. На самом деле они просто нажимают на ваши кнопки — то же поведение, которое заставляет вас рвать волосы, может не расстроить кого-то другого.

Вы проснулись сегодня утром и подумали: «Я думаю, что буду неприятным?» Нет. Но кто-то мог вас так воспринять. Но они могут не знать, что у вас была сумасшедшая поездка на работу и неприятный спор перед тем, как вы приступили к работе, поэтому вы не на высоте.

Прежде чем вы начнете судить кого-то, помните: каждый всегда делает все, что в его силах.

Открой и раскрой свои потребности

Чтобы разрешить конфликт, нам нужно знать потребности друг друга. Следующая история напоминает мне, что, пока мы не поделимся своими потребностями, мы можем создавать неоптимальные решения.

Два повара были на уединении, стоя на коллективной кухне. Оба пошли за последним оставшимся апельсином. Кому нужен апельсин? Они решили разрезать апельсин пополам, посчитав это справедливым.

Одна вернулась к своей прилавке и начала выжимать апельсиновый сок. Другой нашел терку, чтобы достать цедру апельсина.

Если бы они обсудили свои потребности, каждый получил бы больше того, что им нужно.

В конфликтных ситуациях полезно поделиться «оранжевой историей» и сказать что-то вроде «». Я бы хотел, чтобы мы оба извлекли максимум из этой ситуации. Давайте поделимся нашими основными потребностями, чтобы мы могли их оптимально решить .Я начну с раскрытия своих потребностей. Как на счет тебя? Что вам нужно? »

Поделитесь своими заботами и пожеланиями

Когда мы знаем, что беспокоит другого человека, мы можем помочь ему избежать нежелательной ситуации или последствий.

Точно так же, когда мы знаем чьи-то желания, мы можем помочь их исполнить. Это помогает создавать взаимовыгодные решения, в которых используется общая «сила» друг с другом, а не «власть над», которая доминирует.

Открывайте новые возможности

Конфликт — это органический процесс, а это означает, что мы не знаем всего, как он будет протекать, и, конечно же, не знаем, что произойдет. Чем больше мы открыты для новых возможностей, тем больше сюрпризов мы сможем получить, как Вероника сделала со своим менеджером.

Я призываю вас поделиться со своими партнерами по конфликту этой мудростью (не стесняйтесь перефразировать, чтобы соответствовать вашему стилю): «Если у кого-то из нас есть представление о том, как этот конфликт должен выглядеть после его разрешения, я приглашаю нас растворить любую жесткость в отношении результатов.Я призываю нас обоих допускать появление новых, но невидимых возможностей, которые служат высшему благу для всех нас, чтобы мы оба чувствовали себя прекрасно, перейдя от конфликта к совместным творческим результатам ».

Закрытие

Когда вы по-новому взглянете на благотворные силы конфликта и изучите инструменты для его преобразования, вы перейдете от парадигмы гневного столкновения «власть над» к всеобъемлющим, широким возможностям парадигмы «власть с помощью».

Спасибо за внимание! Вам понравилась эта статья? Пожалуйста, нажмите на значок «Нравится» и поделитесь им.

.

Управление и разрешение конфликтов в отношениях: основы успеха

Исследование д-ра Джона Готтмана в отчете «Семь принципов создания брака » доказывает, что 69% проблем в отношениях неразрешимы. Это могут быть такие вещи, как личные качества вашего партнера, которые вас не устраивают, или давние проблемы с расходами и сбережением денег. Результаты их исследования подчеркивают идею о том, что пары должны научиться управлять конфликтом, а не избегать или пытаться устранить его.

Попытки решить неразрешимые проблемы контрпродуктивны, и ни одна пара никогда не устранит их полностью. Однако их обсуждение конструктивно и дает положительную возможность для понимания и роста. Давайте рассмотрим три «схемы конфликта», которые помогут вам и вашему партнеру конструктивно управлять конфликтом вокруг неразрешимых проблем.

План конфликта №1: Текущие конфликты

Этот план разрешает текущие конфликты. Основанный на теории игр, математической модели, описывающей, как управлять конфликтом и улучшать сотрудничество с другими, этот план подчеркивает, что оба партнера откладывают тактику убеждения до тех пор, пока каждый из них не сможет четко и полно изложить свою позицию.При этом каждый оратор и слушатель по очереди.

Оба партнера должны быть эмоционально спокойными при разговоре. Слушатель должен делать заметки о том, что говорит оратор. Выступающий должен сосредоточиться на смягчении начала, выражении чувств с помощью утверждений «я» и на просьбе удовлетворить потребности в позитивной и уважительной форме.

Советы по эффективной навигации Blueprint # 1:

• Сделайте перерыв на 15–20 минут, если становится слишком жарко, и сделайте что-нибудь успокаивающее и отвлекающее, что поможет вам успокоиться.Когда вы вернетесь к разговору, слово должно быть предоставлено только одному человеку, в то время как другой партнер слушает. Никаких перерывов!
• Начните разговор мягким или любопытным тоном. Используйте утверждение «я» и выразите то, что вам нужно. Например: «Могу я вас кое о чем спросить? Мне было неловко, когда ты заговорил со мной свысока перед нашими друзьями. Не могли бы вы знать об этом в будущем? »
• Использовать попытки ремонта. Произнесите ключевые фразы, чтобы помочь партнеру понять, что вы пытаетесь понять и деэскалацию конфликта.Например, вы можете извиниться, правильно использовать юмор, сказать «Я вас слышу» или «Я понимаю» и так далее. Язык тела тоже важен. Кивайте головой, смотрите в глаза и даже делайте физические жесты любви.

План конфликта № 2: Травмы привязанности

Этот план фокусируется на обсуждении прошлых эмоциональных травм, часто называемых триггерами, которые произошли до или во время отношений. Доктор Сью Джонсон также называет их «травмами привязанности», они могут вызвать недовольство прошлыми событиями, которые остались неразрешенными.Это часто связано с нарушением доверия.

Крайне важно избегать негативных высказываний при обсуждении триггеров. Вы оба должны говорить спокойно и понимать, что обе ваши точки зрения верны, даже если вы не согласны. Цели состоят в том, чтобы понять точки зрения друг друга и признать, что прискорбные инциденты неизбежны в долгосрочных отношениях.

Обсуждение эмоциональной травмы состоит из пяти основных компонентов. Эти пять шагов взяты из буклета Готтманса : Последствия драки или прискорбного инцидента .Паре следует сосредоточиться на описании того, что они чувствуют, выражении своей личной реальности, изучении любых основных триггеров, принятии на себя ответственности и извинений, а также формировании продуктивных планов исцеления.

Советы по эффективной навигации Blueprint # 2:

• Принесите искренние извинения своему партнеру, независимо от вашего согласия или несогласия с его точкой зрения. Сосредоточьтесь только на том, что вы обидели своего партнера и что вам нужно взять на себя ответственность.
• Обсудите словами, за что вы можете взять на себя ответственность, а также о любых других факторах, которые повлияли на то, что вы оказались втянутыми в бой.Например, «Я был слишком резок, когда говорил с вами» или «Я был в стрессе весь день и вынул это из себя».
• Спросите своего партнера, что ему нужно от вас для исцеления и продвижения вперед. Обязательно выполните запрос.

План конфликта № 3: Блокировка и диалог

Пары часто либо «застряли в тупике», либо «ведут диалог» по поводу своих вечных проблем, и исследования показывают, что эти проблемы связаны с личностными различиями или основными фундаментальными потребностями. Диалог, предпочтительный статус, — это когда пара научилась принимать свои разногласия по этой теме, даже если время от времени возникают незначительные споры.В целом пара примирилась с этим, и они соглашаются не соглашаться.

Переход от тупика к диалогу включает в себя изучение смысла и мечтаний, которые лежат в основе твердой точки зрения каждого партнера. Каждый партнер может найти способ осуществить мечты своего партнера, что часто сводится к удовлетворению основной потребности, связанной с поставленной на карту проблемой.

Те пары, которые успешно нави

.

Разрешение конфликта слияния с помощью командной строки

Документы GitHub

• Все продукты

• GitHub.com

• Начиная

  • Быстрый старт
    • Настроить Git
    • Создать репо
    • Форк репо
    • Быть социальным
  • Изучение GitHub
    • Продукты GitHub
    • Изучение выпусков раннего доступа с предварительным просмотром функций
    • Типы аккаунтов GitHub
    • Часто задаваемые вопросы об изменениях в планах GitHub
    • GitHub CLI
    • GitHub Desktop
    • GitHub для мобильных устройств
    • Разрешения на доступ на GitHub
    • Глоссарий GitHub

.