Конфликтология виды конфликтов: Основные виды классификации конфликтов

Содержание

Основные виды классификации конфликтов

Определение 1

Конфликт – это открытое противостояние сторон, возникшее вследствие наличия у них взаимоисключающих интересов и позиций.

Понятие конфликтной ситуации

Замечание 1

Термин конфликт переводится с латинского языка как «столкновение». Под конфликтом понимается столкновение, борьба сторон, несовпадение их мнений.

Конфликт – это ситуация, которая воспринимается участниками как конфликтная, даже если таковой не является. Другими словами, это субъективная оценка ситуации участвующими в конфликте лицами. При этом субъекты стремятся реализовать какие-либо свои цели, используя любые средства для их достижения.

Другие ученые рассматривают конфликт как процесс, протекающий между людьми в ходе их общения и взаимодействия друг с другом. Конфликт может возникать как между двумя личностями, как между группой личностей, в том числе объединённых по основным признакам, например, нередок конфликт между партиями. Участники данных групп обладают различными мотивами, интересами, целями, за счёт чего и происходит их столкновение. При этом конфликт является одним из необходимых условий существования организации. Ученые признают ряд негативных последствий конфликтов, однако, в целом, диагностируют, что именно конфликты способствуют развитию социума.

В настоящее время нет четко сформированной теории конфликтологии, то есть ученые не могут подробно объяснить природу возникновения конфликтов, их детерминанты, их влияние на коллективное общение людей. Конфликты начали изучать с древних времен, однако главный вклад в развитие конфликтологии сделал Георг Вильгельм Фридрих Гегель, который разработал учение о противоречиях и конфликтах противоположностей. Именно с момента выхода его трудов отсчитывается история существования такой науки, как конфликтология.

Готовые работы на аналогичную тему

В настоящее время конфликтология является прикладной наукой, она изучает конфликты в философско-социологическом аспекте. Особый интерес конфликтология представляет для менеджеров, которых интересуют вопросы управления конфликтами в коллективах. Психологи интересуются конфликтами индивидуально-психологического плана, то есть внутриличностными конфликтами и т.д.

Виды классификации конфликтов

Разделение конфликтов на виды играет значительную роль с точки зрения методологии. Именно таким образом осуществляется систематизация знаний в сфере конфликтологии, а также с помощью систематизации можно получить новые знания. Попытка проанализировать существующие конфликта также нередко отражает субъективную точку зрения конкретного учёного, изучающего данную проблему.

Одной из общепризнанных классификаций конфликтов является разделение их на четыре группы:

  • внутриличностный;
  • межличностный конфликт
  • конфликт между личностью и группой;
  • межгрупповой конфликт.

Замечание 2

Данная классификация является универсальной, под указанные четыре категории подпадают абсолютно все конфликты, ни один из них не остается в стороне. Данная классификация также применяется как к социальным конфликтам вообще, так и иным видам, например, к конфликтам, возникающим на производстве.

Не менее широкую классификацию разработали такие ученые, как А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, которые за основу классификации берут ценностно-мотивационную сферу личности. Они разделяют конфликты на следующие категории:

  • Мотивационный – конфликт между бессознательным и стремлениями, стремлениями обладать какими-либо ресурсами;
  • Родственные – конфликты между моралью и нормой, между желанием и долгом, между установленными правилами поведения и личными привязанностями;
  • Нереализованное желание или комплекс неполноценности — данный конфликт возникает между желаниями личности и действительностью, блокирующей их реализацию. Иногда осуществление желания человека невозможно физически, например, у человека отсутствует нога, а он желает ей обладать. Нередко в данной сфере также возникают конфликты из-за неудовлетворенности своей внешностью или какими-либо физическими данными.
  • Ролевой – возникает у личности, которая должна выполнять несколько ролей, но не справляется с ними, а также в связи с противоречиями, которые возникают при понимании личностью значения своей роли. Например, начальник просит сотрудницу поработать сверхурочно, однако она желает больше времени провести со своим ребёнком (межролевой конфликт). Или верующий человек вынужден для защиты своего Отечества взять в руки оружие и убить кого-либо на войне (внутриролевой конфликт).
  • Адаптационный – нарушение процесса адаптации, социальная или профессиональная разновидность конфликта между возможностями и требованиями к человеку, в том числе профессиональными, физическими, психическими.
  • Конфликт неадекватной самооценки – данный конфликт возникает при недовольстве личности своей внешности либо иными характеристиками. На фоне возникновения данного конфликта личность себя плохо чувствует, возможны психологические взрывы и напряжение.
  • Невротический конфликт – конфликт, возникающий из психических противоречий внутри человека, которые характеризуется высокой степенью напряжения и постоянного противоборства.

Ввиду большого количества видов конфликтов, перечисленные типологии не исчерпывают их классификацию.

Разделение конфликтов по направленности

Конфликты по направленности могут делиться на следующие группы:

  • горизонтальные;
  • вертикальные;
  • смешанные.

В горизонтальных конфликтах задействованы люди, которые находятся в подчинении друг у друга. Вертикальные конфликты затрагивают таких людей, которые находятся в подчинении один у другого. Изначально данный конфликт предполагает в качестве одного из субъектов соперника, который обладает большими возможностями (начальник имеет большие возможности, чем свои подчинённые). Смешанные конфликты представлены как горизонтальной, так и вертикальной составляющими.

Помимо того, конфликты также нередко делят на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные конфликты – это созидательные, деструктивные обладают разрушительной силой.

Рисунок 1. Классификация конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

27 Систематика, типология и виды конфликтов

Лекция 6

Классификация и характеристика основных видов конфликтов

Вопросы для рассмотрения

1. Классификация конфликтов: систематика, типология и виды.

2. Характеристика основных видов внутриличностных конфликтов.

3. Психологические аспекты основных видов межличностных конфликтов.

4. Виды социогрупповых конфликтов и их роль в развитии субъекта.

 

1. Классификация конфликтов:
систематика, типология и виды

Рекомендуемые файлы

Конфликтные явления – это основа жизни всего сущего в этом мире, а сама жизнь – это высокая изменчивость субъекта в процессе разрешения проблем, ситуаций, противоречий, обусловливающих его развитие.

Важно отметить, что человеческие конфликты появляются и проявляются не только на бытовом уровне взаимодействия двух сторон, они пронизывают всю систему отношений субъектов (к себе, к другим, к миру) и могут проявляться на всех уровнях функционирования материи. При этом можно отметить, что человек является и наиболее совершенной частью природы, и наиболее конфликтным ее звеном.

Таким образом, любой конфликт – это сложное совместное и одновременное действие противоборствующих сторон в русле эволюции нашего мира. Поэтому необходимо различать системы конфликтных явлений по уровню жизнедеятельности функциональной системы.

1. Система природных конфликтов в своей основе имеет состояние природы и ее стремление к гармонии своих элементов. Конфликты данной системы проявляются на уровне природных катаклизмов и ненастных состояний атмосферы в различные времена, а также они существенно влияют на все другие системы конфликтных явлений, в том числе и на психологическое состояние субъектов жизнедеятельности. К природным конфликтам можно отнести и основные типы зооконфликтов: территориальные, иерархические, ресурсные, половые, которые свойственны и человеку.

2. Система социальных конфликтов в своей основе имеет состояние дисбаланса социальной системы, которое определяется остротой и напряженностью социальных противоречий. Социальные конфликты характеризуются противостоянием групп, общностей, национальностей, государств, коалиций государств. Данные конфликты разворачиваются на всех уровнях организации социальной системы, они характеризуют ее состояние, определяют зоны наибольшей социальной напряженности и обозначают потребности совершенствования ее структуры и функций соответствующих элементов.

3. Система социально-психологических конфликтов характеризуется негативно насыщенными отношениями между субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. К данному уровню функционирования социальной системы относятся социо-групповые и межличностные противоборства.

4. Система психологических конфликтов определяется состоянием дискомфорта внутреннего мира субъекта жизнедеятельности, проявляющимся в рассогласованности личностных структур, внутренних побуждений и внешних действий; в обострении неразрешенных проблем и в возникновении новых проблем и противоречий между различными сторонами, свойствами и отношениями субъекта. Данные конфликты реализуются по типу межличностных и внутриличностных противоборств.

Конфликтные явления проявляются на всех уровнях. Например, психологические конфликты, присущие администратору, имеют свойство проецироваться и на подчиненных по типу межличностных, и на уровень социальных контактов и отношений по типу социогрупповых.

Таким образом, по уровню и области проявления отношений в каждой функциональной системе можно выделить соответствующие типы конфликтов:

• Социогрупповые конфликты характеризуются преимущественно групповыми противоборствами (мега-, макро-, микроуровней). Базовыми причинами подобных конфликтов являются социальные противоречия, возникающие в различных сферах жизнедеятельности человека.

• Межличностные конфликты характеризуются противоборством субъектов, которое преимущественно обусловлено индивидуальным своеобразием жизнедеятельности субъектов, психологическими характеристиками человеческих отношений, деформациями и острыми проблемами развития внутреннего мира человека.

Внутриличностные конфликты характеризуются противоборством во внутреннем мире субъекта, которое преимущественно обусловлено несовместимостью тенденций сегодняшнего бытия и направленности субъекта. Подобные противоборства реализуются в русле противоречий между различными составляющими внутреннего мира субъекта, между осознаваемыми и неосознаваемыми компонентами, между реальными (социально важными) и нереальными (чаще прошлыми, неактуальными) устремлениями и др.

По функциональным особенностям реализации данных типов можно выделить следующие виды конфликтов.

1. В зависимости от характера влияния выделяют конфликты:

Конструктивные, способствующие улучшению функционирования субъекта в новых условиях внешней среды за счет перестройки, обновления функций и установления новых связей. Разрешение подобных конфликтов способствует принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, а также является источником развития субъектов и совершенствования системы.

Стабилизирующие, ведущие к жесткому закреплению эволюционно наработанных механизмов, стереотипов, норм отношений и к стабилизации системы, что вызывает снижение возможностей развития как отдельных субъектов, так и всей системы.

Деструктивные (дисфункциональные), несущие разрушительное начало, имеющие в своей основе деструкции внутреннего мира человека. Это конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений; в подобных конфликтах не только не отслеживается проблема как таковая, но часто игнорируется сама суть противоречия.

2. По характеру предмета разногласий можно выделить:

Реалистические (рациональные) конфликты, которые вызваны не удовлетворением определенных требований участников или несправедливым распределением между ними каких-либо преимуществ. Подобные конфликты направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические (эмоциональные) конфликты возникают из-за индивидуально-психологических особенностей или психологической несовместимости оппонентов. Подобные конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций обиды, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

3. По источникам происхождения:

Субъективные конфликты обусловлены индивидуальными психологическими особенностями людей (потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях).

Объективные, осуществляющиеся вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся обстоятельств.

4. По степени длительности и напряженности конфликтов различают:

Бурные, кратковременные конфликты. Они отличаются большой эмоциональной окрашенностью и личностной вовлеченностью субъектов. Разрешение подобных конфликтов в основном благоприятно.

Острые длительные конфликты характеризуются глубокими, устойчивыми, трудно осознаваемыми противоречиями, неконтролируемыми реакциями и поступками, сложностью разрешения.

Слабо выраженные, вялотекущие конфликты характерны для противоречий, носящих не очень острый характер. При разрешении подобных конфликтов многое зависит от позиции инициатора конфликта.

Слабо выраженный быстротекущий конфликт, характеризующийся яркими эпизодами столкновений и достаточной сложностью разрешения.

5. По масштабу распространения конфликты бывают: глобальные, характерные для всей системы; локальные, вовлекающие в свою орбиту часть окружающих субъектов.

6. По уровням взаимодействия и объему власти на момент начала конфликтных взаимодействий, конфликты разделяются на:

Горизонтальные, в которых участники не находятся в подчинении друг у друга; это взаимодействие равных по объему власти или иерархическому уровню субъектов.

Вертикальные – между участниками, которые связаны теми или иными видами подчинения; они предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта.

Смешанные, где участники имеют отношения подчинения и неподчинения, по объему власти здесь присутствуют обе составляющие.

7. По степени остроты противоречия:

Антагонистические (неразрешимые), при которых любое продвижение к своей цели одной из сторон создает абсолютное препятствие для продвижения к своим целям другой стороны. То есть это способ разрешения противоречия в виде разрушения внутренних структур всех конфликтующих сторон. Это могут быть: раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.

 Разрешимые, допускающие компромиссный исход за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Это могут быть: недовольство, разногласие, противоречие, размолвка.

8. По степени свободы различают: добровольные, осознанные, необходимые для развития, для достижения целей, для удовлетворения потребностей; вынужденные, ничем не оправданные, лишенные всякой целесообразности.

9. По формам и степени столкновения различают:

Открытые конфликты, которые характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

Скрытые, латентные конфликты, характеризующиеся отсутствием агрессивных внешних действий между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия: причинение вреда чужими руками, маскировка истинных намерений и пр. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

10. По характеру субъективных восприятий:

Ложные конфликты, не имеющие ре­альных причин и объективных оснований, возникают в результате лож­ных представлений или недоразумений.

Лекция «Инфологическое моделирование» также может быть Вам полезна.

Потенциальные конфликты возникают при наличии реальных оснований, но актуализируются в силу объективных причин в процессе осознания ситуации как конфликтной.

Плановые конфликты возникают на основе реально существующих между субъектами противоречий. Это объективное столкнове­ние интересов, которое осознается участниками и не зависит от легко изменяе­мого фактора.

Случайные, т.е. возникшие спонтанно по недоразумению или случайному стечению обстоятельств. Факт случайности редко осознается участниками как таковой, но конфликт прекращается в случае осознания реально имеющихся альтернатив.

 Преднамеренные, заранее спланированные или сознательно провоцируемые неверно приписанные конфликты — это противоборство, в котором истинный виновник конфликта находится «за кулисами», а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношения

 

 

«Конфликтология и журналистика»(к/р)

Контрольная работа по теории журналистики

Тема: Конфликтология и журналистика

 

Приступая к данной  контрольной работе, я не могу не отметить того, что  тема, выбранная мной, требует серьезных
фундаментальных исследований, и в объеме, отпущенном для нее  невозможно в полной мере охватить все
важнейшие аспекты. Поэтому я коснулась лишь тех вопросов, которые показались
мне наиболее интересными.

 

Научные знания природы социальных конфликтов, их происхождение,
развитие, разрешение и прогнозирование.
В настоящее
время взгляды на природу  и формы конфликтов
настолько многообразны, что возникли целые школы и направления, научные дисциплины,
в частности, конфликтология.

 Конфликтология —  наука
о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также принципах,
способах и приемах их конструктивного регулирования. Научные
конфликтологические знания должны быть не только результатом исследования
учеными конфликтов. Они должны опираться на весь объем информации, накопленной
о конфликтах в процессе длительной эволюции гуманитарных наук, имеющейся во
всех религиозных учениях, в искусстве, культуре, общественно-политической
практике, обыденных знаниях, используемых человеком в повседневной жизни.
Анализу конфликтов уделяли внимание многие мыслители, начиная с момента
зарождения наук. Они отмечали как позитивную, так и негативную роль социальных
конфликтов в жизни общества.

  По меньшей мере в тенденции конфликты
являются столкновением между сторонами или элементами, характеризующимися
очевидной идентичностью: между нациями, политическими организациями и т.д. Социальный конфликт-
это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых, но не
индивидуальных интересов.

  При выявлении корней того или иного
социального конфликта необходимо иметь в виду целый комплекс обстоятельств:
экономические, политические интересы, социальный престиж, идеологические, национальные,
религиозные и другие факторы.

 Анализ содержания и особенностей протекания
социального конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям:
предконфликтная стадия, непосредственно конфликт и стадия разрешения конфликта.

 Предконфликтная стадия — 
это период, когда конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде
чем решиться на агрессивные действия или отступить. К таким ресурсам
относятся материальные ценности, информация, власть, престиж и т.п. В то же
время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников
и оформление групп в конфликте. Когда все попытки достичь желаемого
оказываются тщетными, индивид или социальная группа определяет объект,
мешающий достижению целей, степень его “вины”, силу и возможности противодействия.

  Стадия непосредственно конфликта характеризуется прежде всего
наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение
поведения соперников. Действия, составляющие инцидент, могут иметь как открытый,
так и скрытый характер. Весьма характерным моментом на этапе  непосредственно конфликта является наличие
критической точки, при достижении которой конфликтные взаимодействия между противоборствующими
сторонами достигают максимальной силы и остроты. После прохождения
критической точки, число конфликтных взаимодействий, их острота и сила снижается
и дальше конфликт идет по нисходящей к своему разрешению или  же к новому всплеску сил противостояния.

   Внешним     признаком   
разрешения   конфликта    выступает  завершение инцидента. Это означает, что между конфликтующими
сторонами прекращается конфликтное взаимодействие.                     

 Разрешение социального конфликта возможно
лишь при изменении конфликтной ситуации. Наиболее эффективным изменением
конкретной ситуации, позволяющим погасить конфликт,  является устранение причины конфликта. Возможно также
разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон.
Социальный конфликт может быть разрешен в результате истощения ресурсов
сторон или вмешательства третьей силы, создающей перевес одной из сторон, и,
наконец, в результате полного устранения соперника.

 Рассмотренные способы разрешения социального
конфликта на практике реализуются путем силового подавления одной из сторон
или путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступка).

   Прогнозирование конфликтов заключается в
обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или
развитии. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на
практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих
социальных противоречий.

  Разработка методик  прогнозирования конфликтов возможна при
достаточно высоком уровне развития конфликтологии. Прежде чем прогнозировать
конфликты, наука должна пройти два этапа в их познании. Во-первых, необходима
разработка описательных
моделей различных видов конфликтов, дать их классификацию, вскрыть
структуру, функции, описать эволюцию и динамику. Во-вторых, должны быть
разработаны объяснительные
модели конфликтов. Они позволяют вскрыть движущие силы развития конфликтов,
их детерминанты и причины. Объяснительные модели разрабатываются путем
системно-генетического анализа конфликтов. Только после того как
конфликтология пройдет описательный и объяснительный этапы развития, она
сможет реализовать свою прогностическую функцию.

 

Конфликтный характер развития современных общественно-политических,
экономических и др. отношений.
Конфликты ХХ века стали
основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более двухсот крупномасштабных
войн, локальные военные конфликты, террор тоталитарных режимов, вооруженная
борьба за власть, убийства, самоубийства — 
все эти виды конфликтов по самой приближенной оценке унесли в нынешнем
столетии до 300 млн. человеческих жизней. Медленное, но неудержимое
совершенствование оружия массового поражения, испытание Индией и Пакистаном
ядерного оружия свидетельствуют о возрастании опасности войны с применением
этого оружия. Помимо всего этого в настоящее время существует проблема
главенствования Запада над остальным миром, а это, в свою очередь, влечет за
собой конфликт между цивилизациями. Запад находится сейчас на вершине своего
могущества. Вторая сверхдержава —  в
прошлом его оппонент, исчезла с политической карты мира. Военный
конфликт  между западными странами
немыслим, военная мощь Запада не имеет равных. Если не считать Японии, у
Запада нет экономических соперников. Он главенствует в политической сфере, в
сфере безопасности, а совместно с Японией — 
и в сфере экономики. Мировые политические проблемы и проблемы
безопасности эффективно разрешаются под руководством США, Великобритании и
Франции, мировые экономические проблемы — 
под руководством США, Германии и Японии. Все эти страны имеют самые
тесные отношения друг с другом, не допуская в свой круг страны поменьше,
почти все страны незападного мира. Решения, принятые Советом Безопасности ООН
или Международным валютным фондом, отражающие интересы Запада, подаются мировой
общественности как соответствующие насущным нуждам мирового сообщества. Запад
использует  международные организации,
военную мощь и финансовые ресурсы для того, чтобы править миром, утверждая
свое превосходство, защищая западные интересы и продвигая свою идеологию. Существует
по крайней мере три варианта решения незападными странами сложившейся
ситуации. Во-первых, и это самый крайний вариант, —  последовать примеру Северной Кореи или Бирмы и взять курс на
изоляцию, т.е. оградить свои страны от западного проникновения и разложения и
в сущности устраниться от участия в жизни мирового сообщества, где доминирует
Запад. Но за такую политику приходиться платить слишком высокую цену, и лишь
немногие страны приняли ее в полном объеме. Вторая возможность —  примкнуть к Западу и принять его ценности
и институты (по сути то, чем занимается сейчас Россия). На языке теории
международных отношений это называется “вскочить на подножку поезда”. И,
наконец, третья возможность —  попытаться
создать противовес  Западу, развивая
экономическую и военную мощь, сотрудничая при этом с другими незападными
странами. Одновременно можно сохранять исконные национальные ценности и
институты —  иными словами,
модернизироваться, но не вестернизироваться.

 

Проблемы изучения и степень изученности конфликтологии применительно
к журналисткой деятельности.
Конфликтология как
отдельная наука сформировалась сравнительно недавно. Исследования конфликтов
в отечественной науке сначала велись в рамках частных конфликтологических
дисциплин: социологии конфликта, правоведения, психологии конфликта,
математического анализа конфликта и др. Длительность исследования наукой
проблемы конфликта влияет на качество полученных знаний. Начало изучения конфликта
в рамках конкретной дисциплины определялось по времени опубликования первых
работ, посвященных этой проблеме.

 Полученные данные показывают, что проблема
конфликта  носит междисциплинарный
характер. Новая наука — 
конфликтология рождается не на стыке двух или трех научных дисциплин,
как это обычно бывает. При формировании конфликтологии используются знания о
конфликте, накопленные в рамках одиннадцати наук, являющихся фактически отраслями
конфликтологии. Трудно назвать другое явление, которое вызывало бы  устойчивый интерес у такого количества
ученых, представляющих столь широкий спектр разных научных дисциплин.

    На сегодняшний  день различные науки по-разному продвинулись в изучении конфликта
и внесли разный вклад в формирование междисциплинарной области знания —
конфликтологии. Безусловными лидерами среди наук, изучающих конфликт являются
психология, социология и политология.

    Применительно к  журналисткой деятельности конфликтология
фактически не изучена. Достаточно сложно описывать различные конфликты не
зная законов их возникновения, причин и разрешения их на разных уровнях.
Многих неприятных моментов могли бы избежать журналисты, работающие в так
называемых ”горячих точках”, умея адекватно реагировать на различные
конфликтные ситуации и разбираясь в 
психологии того или иного конфликта. Тех отрывочных знаний о
конфликтах, полученных в процессе изучения политологии, истории и психологии
катастрофически не хватает. В связи с этим я считаю, что на факультетах
журналистики нужно ввести специализацию, по которой бы готовили журналистов-конфликтологов.
Учитывая то, что количество конфликтов на территории нашего государства и за
его пределами с каждым днем возрастает, специалисты такого плана просто
необходимы.

 

Конфликт межнациональный. В течение многих
десятилетий существования СССР межнациональные конфликты на его территории
либо замалчивались, либо объяснялись происками религиозных фанатиков,
политических экстремистов, вражеских агентов, словом, “врагов народа”. Что
касается “простого человека”, то его считали беззаветным интернационалистом.
Но сейчас уже стало очевидно, что объяснить межнациональную вражду кознями
неких “агентов” или фанатиков просто наивно. Причина национализма —  в конкретных одиозных личностях, а в самом
факте существования и взаимного противопоставления наций. Кровавые
столкновения на почве национальной розни, с участием десятков тысяч людей,
невозможно объяснить лишь подстрекательством оголтелых вожаков.

   В конфликтах на национальной почве нет ни
правых, ни виноватых, в них не может быть победителей —  есть только жертвы. Тем не менее, сегодня
даже самый большой оптимист не посмеет утверждать, что национальный вопрос
будет окончательно разрешен в ближайшие десятилетия.

   “Постсоветский национализм”, в общем,
имеет те же причины, что и в других странах. Его отличие лишь в том, что в
стране, где была упразднена частная собственность на средства производства,
постепенно возник иной вид собственности — 
этническая территория. В местах компактного проживания тех или иных
наций (тем более —  в новых национальных
государствах) оказалось очень удобным разделять одинаково нищих, одинаково
бесправных жителей на “пришлых” и “коренных”, обвиняя первых в большинстве несчастий
последних. Яркий пример — Латвия, с ее режимом апартеида для так называемых
“неграждан”.

  Но только ли в этом корни нынешних
сложностей, трений, конфликтов в области национальных отношений? Можно ли
полностью объяснить подобные явления исключительно нашим прошлым? Может быть,
неприязнь к “чужакам” одно из врожденных психических свойств человека? Может
быть, национализм и расизм обусловлены в основном психологическими и
биологическими факторами? Да и вообще, совместимы ли между собой духовные
ценности, обычаи, вкусы разных этносов?.. Ответив на эти и  многие другие вопросы, наверное, можно
найти пути к регулированию межнациональных конфликтов.

 

Конфликт трудовой. Трудовой конфликт
представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются
трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от
трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой
работников) и работодателем по поводу 
условий труда. Трудовой конфликт — 
более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений
он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации
могут сопровождаться требованиями не только повышением заработной платы, но и
улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями.

   В 
зависимости   от  того, 
в  какой  сфере 
взаимодействия  возникает
противоречие, можно выделить три основных предмета трудового конфликта:
условия труда, система распределения ресурсов, выполнение ранее принятых
договоренностей. Причинами трудовых конфликтов являются: бюрократическое отношение
администрации к интересам работников; бездействие администрации в улучшении
условий труда; снижение трудовых и социальных гарантий работающих; рост
безработицы; низкая заработная плата и др.

 Конструктивному разрешению трудовых  конфликтов  способствуют  
коллективные договоры, соглашения и контракты, обращения в комиссию по
трудовым спорам, проведение советов и конференций трудовых коллективов,
регионов и отраслей.

 

Конфликт политический. Особенностью
политического конфликта является борьба за политическое влияние в обществе
или на международной арене. Политический конфликт можно определить как
столкновение противоположных общественных сил, обусловленное
разнонаправленными целями и интересами.

Политические
конфликты делятся на: внешнеполитические (межгосударственные) и внутриполитические.

Особенности   внутриполитического   конфликта  
выглядят   следующим образом
—  это борьба того или иного слоя
общества за политический интерес, либо борьба за политическое господство,
которая по формам весьма разнообразна — 
от парламентской борьбы до гражданских войн. Внутриполитические конфликты  подразделяются  на  конфликты,  возникающие  между  общественными
классами, между политическими партиями, между различными группировками за
лидерство в государстве, партии, движении. 
Иногда в особую группу внутриполитических конфликтов выделяют
межэтнические конфликты с ярко выраженной политической окраской.

Обществу для
стабильного функционирования необходима постоянная модернизация, включающая и
политическую модернизацию как основу законности и стабильности политической
власти. Но модернизация —  это процесс
разрешения возникающих в ходе развития противоречий и конфликтов.
Политической практикой выработаны пути стабилизации системы, ведущие к
предотвращению внутриполитических конфликтов. Смысл этих методов сводится к
ослаблению конфронтации между политической властью и интересами ущемленной
части общества, а значит, сведению до неконфликтного уровня антиправительственной
политической ориентации оппозиции.

Специфика межгосударственных
конфликтов определяется следующим: их субъектами выступают государства и
коалиции; в основе межгосударственных конфликтов лежит столкновение
национально-государственных интересов конфликтующих сторон; современные
межгосударственные конфликты одновременно влияют на международные отношения;
межгосударственный конфликт сегодня 
несет реальную опасность массовой гибели людей в странах участницах и
во всем мире.  

 

Конфликт религиозный. Различия в культуре, в
базовых ценностях и верованиях всегда выступали источником конфликтов.
Попытки одной стороны навязать свои убеждения другой стороне, имеющей собственную
религию,  представления о мире и о
многом другом, предпринимались и предпринимаются с целью заполучить власть.
Для примера я возвращусь к попытке 
Запада  главенствовать над
другими цивилизациями. В.С. Нейпол утверждал, что западная цивилизация —  универсальна и годится для всех народов, исповедующих
различные религии. Поверхностно —  
действительно многое из западной культуры  пропитало остальной мир. Но на глубинном уровне западные
представления и идеи фундаментально отличаются от тех, которые присущи другим
цивилизациям. В исламской, конфуцианской, японской, индуистской, буддисткой и
православной религиях не находят отклика такие идеи, как индивидуализм, либерализм,
конституционализм, свободный рынок, демократия, отделение церкви от
государства. Усилия Запада, направленные на пропаганду этих идей, зачастую
вызывают враждебную реакцию против “империализма прав человека” и
способствует укреплению исконных ценностей собственной культуры. Об этом, в
частности, свидетельствует поддержка религиозного фундаментализма молодежью
незападных стран.

     

Конфликт нравственный. В этических учениях
нравственный конфликт  часто называют
моральным или нормативным. Это конфликт, возникающий на основе нравственного
противоречия в социальной сфере или в сфере отдельного индивида и
заключающийся в столкновении и противодействии сторон, мнений, оценок,
ценностных ориентаций, имеющих выраженный нравственный компонент.
Нравственный конфликт рассматривается как конфликт между  желанием и долгом, между моральными
принципами и личными привязанностями. Иногда он определяется как конфликт
между долгом и сомнением в необходимости следовать ему. Кстати, в журналисткой
деятельности это довольно частое явление. Не всегда установленные обществом
этические нормы соответствуют личным представлениям журналиста. Приходится
постоянно идти на компромисс с самим собой.  

 

Конфликт семейный. Ключевую роль в
семейных конфликтных отношениях играют супружеские конфликты. Они
возникают  из-за неудовлетворения
потребностей супругов. Наиболее конфликтными являются кризисные периоды в
развитии семьи. В зависимости от уровня конфликтности выделяются кризисные,
проблемные и невротические семьи. Семейные конфликты имеют психотравмирующие
последствия: состояние полной семейной неудовлетворенности, “семейная
тревога”, нервно-психическое напряжение, состояние вины.

Конфликты между
родителями и детьми возникают из-за деструктивности внутрисемейных отношений,
недостатков в семейном воспитании, возрастных кризисов детей, индивидуально-психологических
особенностей родителей и детей. Бесконфликтному общению родителей с детьми
способствует повышение педагогической культуры родителей, организация семьи
на коллективных началах, подкрепление словесных требований организацией
воспитания, интересом родителей к внутреннему миру детей.

Сущность
психологического консультирования конфликтных семей заключается в выработке
специальных рекомендаций по изменению неблагоприятных психологических факторов,
затрудняющих функционирование семьи и создающих в ней конфликтные отношения.    

 

Основные причины и факторы возникновения социальных конфликтов.  Как я уже говорила, без знания причин
возникновения и развития конфликтов, трудно рассчитывать на их эффективное
регулирование. Определение системы причин является результатом главным
образом  системно-генетического анализа
конфликтов. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их
характеристиках. Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный
характер и могут быть объединены в четыре группы: объективные,
организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

Основными объективными факторами
возникновения конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей
в процессе их жизнедеятельности; слабая разработанность и использование и нормативных
процедур разрешения социальных противоречий; недостаток и несправедливое
распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и
духовных благ; сам образ жизни людей, связанный с материальной
неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами.

Основными   организационно-управленческими   причинами  конфликтов являются: структурно-организационные,
функционально-организационные, личностно-функциональные и
ситуативно-управленческие.

К типично социально-психологическим
 причинам  конфликтов  относятся:
потери и искажения информации в процессе межличностной и групповой
коммуникации; разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных
способов оценки результатов деятельности; разный подход к оценке одних и тех
же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм и др.

Основными личностными причинами
конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;
низкая конфликтоустойчивость;

неадекватный
уровень притязаний. 

 

Типы поведения  в конфликте. Говоря
о типах поведения в конфликтной ситуации, необходимо отметить, что ни один из
них не является универсальным. Например, каким бы привлекательным ни казалось
“сотрудничество”, оно не срабатывает при явной нехватке времени.   Конфликтологи выделяют пять моделей
поведения в конфликтной ситуации:

Сотрудничество.  Участники конфликта ориентированы на
полное обоюдное удовлетворение интересов. Ситуации: когда позиции
конфликтующих настолько разные, что компромисс не допустим; когда необходимо
обеспечить приверженность какой-либо общей цели.

Приспособление.  Этот тип поведения выбирается ради
сохранения хороших отношений (интересы противоположной стороны ставятся выше
собственных). Ситуации: когда один из участников конфликта чувствует свою
неправоту и в результате проявляет “гибкость”; когда гармония и стабильность
отношений  важнее предмета
разногласий.

Соперничество. Стремление к
достижению своих целей без учета интересов противоположной стороны. Ситуации:
когда необходимы быстрые и решительные действия; когда люди манипулятивно
используют преимущества своей позиции.

Избегание. Уход от конфликта без
попыток его решения. Подавление и вытеснение мыслей о конфликте. Ситуации:
когда предмет разногласий несущественен и есть более важные проблемы; когда
перед принятием конкретных решений необходимо собрать информацию.

Компромисс.  Этот тип поведения предполагает некоторое
“усреднение” интересов обеих сторон. К компромиссу прибегают в тех случаях,
когда лучше отдать часть, чем потерять все. Ситуации: когда цели важны, но
все же не стоят того, чтобы прибегать к очень ”крутым” мерам для их
достижения;

Конфликтология / Емельяненко Л. М =lybs.ru= =lybs.ru=

Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет типологизация, т.е. вычленение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий.

Для выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом целесообразно проводить классификацию в зависимости от основных признаков: способа решения; сферы проявления; направленности воздействия; степени выраженности; количества участников; нарушенных потребностей (табл. 1.1).


На основе классификации определяют виды и разновидности конфликтов [16].

Вид конфликта — вариант конфликтного взаимодействия, выделен по определенному признаку.

1. Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистические (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные).

Насильственные (антагонистические) конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех сторон-конфликтеров или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выиграет. Например: полное поражение противника в споре, выборы органов власти и т. д. [16, c. 38]

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Например: поставщик не отправляет производителю заказанную сырье в указанный срок. Производитель имеет право требовать выполнения графика поставок, но сроки поставок груза изменились по причинам отсутствия средств транспортировки через неплатежи. При взаимной заинтересованности достичь компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика поставок. [16, c. 38]

2. Сферы проявления конфликтов крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Выделяют политические, социальные, экономические, организационные конфликты.

Политические конфликты — столкновение по поводу распределения властных полномочий, формы борьбы за власть.

Социальный конфликт представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которая характеризуется усилением противоположных интересов, тенденций социальных общностей и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, которые в последнее время возникают в нашей стране очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников. [16, c. 39]

Экономические конфликты представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и т.д. Указанные виды конфликтов распространены на различных уровнях управления [16, c. 40].

Организационные конфликты являются следствием иерархических отношений, регламентирование деятельности лица, применение распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, функционального закрепления за работником прав и обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличия положений по оплате и оценке труда, премирования сотрудников. [10, 11, 63]

3. По направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение объема власти, который находится у оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий.

В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник — подчиненный, вышестоящая организация — предприятие, учредитель — малое предприятие.

В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители.

4. Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов. [16, c. 41]

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статуса участников конфликта.

В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между сторонами-конфліктерами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

5. Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять их на внутріособистісні, межличностные, межгрупповые [16, c. 42].

Внутріособистісні конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта является выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного решения в случае внутріособистісного конфликта человек может потратить много сил и времени, а следовательно, стремительно растет эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым. Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус».

Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки). Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями.

Конфликты «плюс-минус» — это конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда каждый из вариантов может иметь и положительные, и отрицательные последствия, а выбрать надо один, с учетом решения общей задачи.

Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнения подчиненного возникает для руководителя как альтернатива: увольнение неугодного подчиненного (позитивный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, работника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то последствия такого решения могут вскоре негативно сказаться на результатах, тогда конфликт с внутріособистісного перерастет в конфликт с подчиненным, то есть в межличностный. [16, c. 43]

Другой разновидностью внутріособистісного конфликта является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, выполнять.

Например: мастеру производственного участка направлено указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастеру давались противоречивые указания, причем одновременно [16, c. 43].

Данный конфликт в итоге может быть сведено к конфликту «минус-минус», поскольку мастера поставлено перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями сотрудника.

Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с мужем и детьми отдохнуть за город, к тому же большое внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером в ее непосредственного начальника возникли проблемы по выполнению срочного задания, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы в выходные дни и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы крайне выгодный для фирмы контракт, за выполнение которого отвечает подразделение именно этой женщины [16, c. 44].

Сложность решения внутриличностных конфликтов состоит в том, что иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание («хочу»), возможности («могу»), необходимости («надо») [16, c. 46].

Межгрупповые конфликты — конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных на период конфликта в единые сплоченные сообщества. Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть весьма значительной.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

В зависимости от затронутых потребностей выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов [16, c. 47].

Конфликт когнитивный — конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции.

Конфликты интересов можно представить как противовес конфликта когнитивном, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

В связи с тем, что деление конфликтов на виды представляется достаточно условным, четкой границы между различными видами не существует и на практике возникают такие конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. д.

Книга: Конфликтология / Емельяненко Л. М


СОДЕРЖАНИЕ

1. Конфликтология / Емельяненко Л. М
2. 1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА И ЕГО ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ 1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА И ЕГО ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ 1.1. Конечные и промежуточные цели
3. 1.2 Определение конфликта
4. 1.3 Конфликтная ситуация и инцидент как предпосылки возникновения конфликта
5. 1.4. Характерные признаки проявления конфликта
6. 1.5. Объективные и субъективные составляющие конфликтного взаимодействия
7. 1.6. Пределы распространения конфликта
8. 1.7. Виды и типы конфликтов
9. 1.8. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
10. 2. ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 2. ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 2.1. Конечные и промежуточные цели
11. 2.2. Типичные причины возникновения конфликтов в организации
12. 2.3. Функции конфликтов и их направленность
13. 2.4. Влияние конфликта на социальное окружение и его участников
14. 2.5. Положительные последствия конфликтов
15. 2.6. Негативные последствия конфликтов
16. 2.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
17. 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Конечная и промежуточные цели
18. 3.2. Правила обращения с конфликтами в организации
19. 3.3. Сущность системы управления конфликтами
20. 3.4. Модель организационного механизма управления конфликтами
21. 3.5. Общие принципы управления конфликтами
22. 3.6. Методы управления конфликтами
23. 3.7. Роль менеджера в процессе управления конфликтами
24. 3.8. Объективная необходимость регулирования конфликтов в производственных условиях
25. 3.9. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю в профессиональной ситуации
26. 4. ПРОФИЛАКТИКА И ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 4. ПРОФИЛАКТИКА И ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 4.1. Конечные и промежуточные цели
27. 4.2. Сущность и значение процессов профилактики и предотвращение возникновения конфликтов
28. 4.3. Предпосылки успеха, трудности профилактики и предотвращения конфликтов
29. 4.4. Технология профилактики и предотвращения конфликтов
30. 4.5. Инструменты профилактики и предотвращения конфликтов
31. 4.6. Инструменты управления эмоциями в профилактике и предотвращении конфликтов
32. 4.7 Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
33. 5. ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА И КОРРЕКТИРОВКИ ПОВЕДЕНИЯ ЕГО УЧАСТНИКОВ 5. ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА И КОРРЕКТИРОВКИ ПОВЕДЕНИЯ ЕГО УЧАСТНИКОВ 5.1. Конечные и промежуточные цели
34. 5.2. Логика своевременного диагноза конфликта
35. 5.3. Технология диагностики конфликта
36. 5.4. Инструментарий технологии диагностики конфликта
37. 5.5. Позиции и стили поведения участников конфликта
38. 5.6. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
39. 6. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ 6. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ 6.1. Конечные и промежуточные цели
40. 6.2. Особенности прогнозирования конфликтов
41. 6.3. Основные периоды и этапы развития конфликта
42. 6.4. Эскалация конфликта
43. 6.5. Реверсия конфликта
44. 6.6. Формы, результаты и критерии завершения конфликтов
45. 6.7. Динамика конфликта с учетом деформации взаимоотношений его участников
46. 6.8. Условия и факторы продуктивного завершения конфликтов
47. 6.9. Действия руководителя в процессе развития конфликта
48. 6.10. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
49. 7. РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 7. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ 7.1. Конечные и промежуточные цели
50. 7.2. Сущность процесса решения конфликта
51. 7.4. Типичные ошибки при разрешении конфликтов
52. 7.5. Технология разрешения конфликта
53. 7.6. Конструктивный инструментарий для решения конфликтов
54. 7.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
55. 8. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ 8. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ 8.1. Конечная и промежуточные цели
56. 8.2. Классификация стрессоров и их последствий
57. 8.3. Сущность, факторы и виды стрессов
58. 8.4. Динамика развития внутреннего напряжения во время стресса
59. 8.5. Уровни и методы управления стрессами
60. 8.6. Условия предотвращения стрессам
61. 8.7. Психологическая готовность членов трудового коллектива противостоять стрессам
62. 8.8. Приемы выхода из стрессовых ситуаций
63. 8.9. Приемы нейтрализации стрессов
64. 8.10. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
65. 9. БЕСКОНФЛИКТНОЕ ОБЩЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ И СОВЕЩАНИЙ 9. БЕСКОНФЛИКТНОЕ ОБЩЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ И СОВЕЩАНИЙ 9.1. Конечные и промежуточные цели
66. 9.2. Переговоры и совещания в профессиональной деятельности
67. 9.3. Технология организации и проведения деловых совещаний
68. 9.4. Техника ведения деловых переговоров
69. 9.5. Формирование культуры проведения переговоров и совещаний
70. 9.6. Рекомендации организаторам и участникам переговоров и совещаний с позиций бесконфликтного общения и результативного завершения
71. 9.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
72. 10. БЕСКОНФЛИКТНАЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СТОРОН В ДИСКУССИЯХ И СПОРАХ 10. БЕСКОНФЛИКТНАЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СТОРОН В ДИСКУССИЯХ И СПОРАХ 10.1. Конечные и промежуточные цели
73. 10.2. Дискуссии и споры как специфические формы делового общения
74. 10.3. Предпосылки формирования бесконфликтного общения в процессе деловых дискуссий и споров
75. 10.4. Этапы проведения деловых дискуссий и споров
76. 10.5. Пути установления согласия участников деловых дискуссий и споров
77. 10.6. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
78. 11. КОНФЛИКТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ НОВОВВЕДЕНИЙ 11. КОНФЛИКТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ НОВОВВЕДЕНИЙ 11.1. Конечные и промежуточные цели
79. 11.2. Нововведения и их влияние на взаимоотношения в трудовом коллективе
80. 11.3. Особенности восприятия нововведений различными категориями работников
81. 11.4. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе по инновационной деятельности
82. 11.5. Роль руководителя коллектива в регулировании инновационных конфликтов
83. 11.6. Подготовка сознания работников к необходимости инновационной деятельности
84. 11.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
85. 12. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И РЕШЕНИЯ 12. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И РЕШЕНИЯ 12.1. Конечные и промежуточные цели
86. 12.2. Социально-трудовой конфликт, его сущность и место в системе социальных противоречий
87. 12.3. Разновидности социально-трудовых конфликтов, их причины и функции
88. 12.4. Основные стратегии переговоров в разрешении конфликтов социально-трудового характера
89. 12.5. Посредничество и главные условия достижения успеха в переговорах
90. 12.6. Забастовки как чрезвычайное средство разрешения коллективных трудовых споров, их сущность, разновидности и проблемы урегулирования и решения
91. 12.7. Социальное партнерство: его примирительная функция в достижении согласия в коллективном трудовом споре (конфликте)

На предыдущую


Виды конфликтов. Их характеристика

ВВЕДЕНИЕ

Под конфликтом в конфликтологии понимается наиболее острый

способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе

взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и

обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при

этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного

единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не

проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются

предконфликтными.

Разработка проблемы классификации конфликтов — необходимый

элемент системного подхода в конфликтологии.

Классификация — научный метод, заключающийся в разъединении

всего множества объектов и последующем их объединении в группы на

основе какого-либо признака. Признак, наличие, отсутствие или степень

выраженности которого выступает критерием отнесения объекта к той или

иной группе, называется основанием классификации. Классификация

конфликтов необходима для сравнительного изучения их существенных

признаков, связей, функций, отношений, уровней организации и т.п.

Объектом комплексного изучения конфликтологии являются

конфликты в целом, а предметом — общие закономерности их

возникновения, развития и завершения. Конфликтология рассматривает три

основных типа конфликтов: внутриличностные, социальные, зооконфликты.

К социальным конфликтам (они являются главными) относятся:

межличностные конфликты, конфликты между малыми, средними и

большими социальными группами, международные конфликты между

отдельными государствами и их коалициями.

Цель моей работы – показать основные виды конфликтов,

рассматриваемые в конфликтологии.

Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов.

Реферат по учебной дисциплине «Психология»

на тему: «Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов».

 

 

    План

1. Введение.

2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.

4. Способы профилактики и решения конфликтов.

5. Конфликт, как способ управления людьми.

6. Заключение.

7. Список литературы.

    1. Введение.

    В каждой сфере деятельности человека осуществляется решение разного рода задач. В случае разрешения их на работе, отдыхе или в быту зачастую возникают разнообразные по своей силе, проявлению и сложности конфликты.

   Конфликты являют собой важную значимость в жизнедеятельности человека, потому как последствия их зачастую очень ощутимы еще долгие годы. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.

   Человеческие мысли о конфликте, как правило, связывают его с враждебностью, агрессией, спорами, войной, угрозами. В итоге, существует мнение, что конфликт — это бессменно нежелательное явление, потому, по возможности, нужно его обходить и безотлагательно разрешать, при малейшем его проявлении.

   Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.

   Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.

     2. Понятие конфликта. Типы конфликтов.

    Существующие разнообразные объяснения конфликта акцентируют факт противоречия, принимающего форму несогласий, когда ведется речь о человеческом взаимодействии, конфликт может быть явным или скрытым, однако его основой является отсутствие взаимопонимания. Таким образом, конфликт можно определить, как отсутствие взаимопонимания меж двумя и более сторонами — группами или лицами. Любая из сторон делает все для принятия ее цели или точки зрения, и выстраивает всяческие помехи противоположной стороне для осуществления того же самого.

    Конфликт — это конфронтация сторон, сил, мнений, переход конфликтной ситуации в открытую конфронтацию.

   Конфликт — это противоборство за ценности, претензии на конкретные ресурсы, власть, статус, целенаправленное нанесение ущерба сопернику, нейтрализацию или его уничтожение.

     Типы конфликтов по причинам:

  1. Конфликт целей — различное видение сторонами желаемого состояния объекта в перспективе.
  2. Конфликт во взглядах — расхождение сторон в мыслях и идеях по решаемому вопросу — для разрешения данного конфликта необходимо больше времени, нежели достижение взаимопонимания в конфликте целей.
  3. Конфликт чувств — различие эмоций и чувств, лежащих в основании взаимоотношений меж участниками — люди являются раздражителями друг друга собственным стилем поведения.

      Типы конфликтов по участникам:

  1. Интрапсихический конфликт — это внутреннее противоречие психического мира личности, зачастую по природе являет собой конфликт взглядов или целей.
  2. В интерпсихический конфликт вовлечены две или больше стороны, в случае их восприятия себя оказывающихся в противостоянии друг к другу относительно ценностей, расположений, поведения, целей каждой из сторон. Данный тип конфликта является более распространенным.
  3. Конфликт внутригрупповой — большей частью это конфронтация меж членами или частями группы, воздействующая на групповой процесс изменения и итоги работы данной группы.
  4. Конфликт межгрупповой являет собой оппозицию или конфронтацию двух, и более групп в организации. Возможна эмоциональная или профессионально-производственная основа. Характерна интенсивность.
  5. Конфликт внутриорганизационный образуется большей частью вследствие планирования конкретных работ, в налаживании организации и в итоге формального назначения власти — существует линейно-функциональный, вертикальный, ролевой и горизонтальный.

      Типы конфликтов по степени открытости:

  1. Конфликты открытые большей частью возникают на деловой основе. Несогласие сторон относится к сфере производственной, и выражает разнообразные способы разрешения проблемы. Данные конфликты в некоторой степени безвредны.
  2. Источником «тлеющих» конфликтов, скрытых, являются человеческие взаимоотношения. Значительное количество конфликтов, представляющихся деловыми, в действительности основаны на чувствах и человеческих взаимоотношениях. Данные конфликты затруднительно разрешаются — в случае урегулирования деловой части конфликта, напряженность переносится на иные проблемы с теми же сторонами.

     Типы конфликтов по последствиям:

     1.Конфликты функциональные имеют некоторые положительные последствия:

  • решение рассматриваемых вопросов методами, для всех сторон более подходящими, а участники ощущают свое сопричастность к их решению;
  • сложности в реализации решений сводятся к наименьшему количеству — необходимость поступать против воли, несправедливость, враждебность;
  • в перспективе расположение сторон скорее всего будет направлено на сотрудничество, чем на оппозицию;
  • уменьшение возможности выражения синдрома покорности и группового мышления;
  • улучшение качества принятия решений, выявление различных точек зрения, посредством конфликта у членов группы существует возможность проработать вероятные сложности до возникновения.

    2. В случае отсутствия управления конфликтом, он становится дисфункциональным — существование негативных последствий:

  • увеличение текучести кадров, снижение производительности, плохой моральный климат, неудовлетворенность;
  • образование сильной преданности участников своей группе, представление как о «враге» о другой стороне, в перспективе уменьшение сотрудничества, сворачивание общения и взаимодействия конфликтующих сторон;
  • придание наибольшего значения победе над оппонентом, нежели решению существующей проблемы.

     3. Причины возникновения конфликтных ситуаций.

    Первоначально необходимо уяснить — конфликт являет собой абсолютно естественное состояние личности. Безустанно, на протяжении реализации человеком сознательной жизнедеятельности, он пребывает в конфликте с самим собой, группами личностей, иными людьми. Вместе с тем, в случае освоения человеком навыков, способствующих понять, как разрешить конфликтную ситуацию, он может заметно развить, укрепить профессиональные и личные отношения. Решение конфликтов социальных – достаточно значимый, очень полезный навык.

    Основой каждого конфликта является ситуация, охватывающая или несовпадение желаний, интересов, влечений сторон, или противоположные средства, цели их достижения в существующих обстоятельствах, или противоречивые позиции сторон по какому-то поводу. Вместе с тем, для развития конфликта, нужен инцидент, в результате которого одна сторона приступает к действиям, ограничивая интересы противоположной стороны.

   Существует довольно-таки много причин образования конфликтов. Вне сомнения, хотелось бы их разрешать формами организационными. Имея одно представление о них можно выявить их, управлять ими.

   Информационные — ненадежность свидетелей, экспертов, искажения, недостаточное доверие к информации, невольные факты, дезинформация.

   Структурные — столкновение традиционных ценностей, взглядов, привычек; столкновение в результате статусных притязаний или различий; столкновения по поводу техники, эффективности ее использования; столкновения по поводу цены или качеств покупки; столкновения по поводу соглашений, контрактов, договоров о покупке.

   Ценностные — ущемление чьих-либо прав, нужд, нарушение этических норм, нарушение принятых норм организационных или профессиональных.

   Факторы отношений — нарушение в отношениях совместимости, нарушение в отношениях баланса сил.

   Социального и экономического неравенства — несправедливое распределение власти, признания, вознаграждений, престижа меж отдельными группами, подразделениями, членами организации.

   Конфликт возникает с того времени, когда одна из взаимодействующих сторон сознает отличие собственных принципов и интересов от принципов и интересов другой стороны и приступает к односторонним действиям по выравниванию данных отличий в свою пользу.

  Напряженность можно считать первым признаком конфликта. Она проявляет себя в результате нехватки знаний для преодоления затруднения, противоречивости или недостатка информации. Действительный конфликт зачастую проявляет себя при поползновении убедить противоположную сторону или индифферентного посредника в своей правоте.

   Фазы конфликта.

   Конфронтационная или военная фаза — стремление сторон достигнуть собственного интереса путем ликвидации чужого интереса.

   Компромиссная или политическая фаза — стремление сторон обеспечить свой интерес с помощью переговоров, во время которых производится замена различающихся интересов каждой стороны на взаимный согласный.

   Коммуникативная или управленческая фаза — создавая линию общения, стороны приходят к соглашению, которое основано на том, что суверенностью наделены как сами стороны конфликта, так и их интересы, а также стремятся к взаимному дополнению интересов, ликвидируя только незаконные различия.

  В конфликте движущая сила — это стремление или любопытство человека, победить, сохранить, улучшить собственную безопасность, устойчивость, положение в коллективе или же надежда на достижение поставленной цели. Зачастую бывает не ясно, как действовать в данных ситуациях.

   Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека. Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.

  У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта — это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченное количество ресурсов, которые необходимо делить, отличия в целях, в уровне образования, в поведенческой манере, плохие коммуникации.

    4. Способы профилактики и решения конфликтов.

    Можно пребывать значительное количество времени в создавшейся конфликтной ситуации, свыкнуться с ней, как с нечто неизбежным. Однако не стоит забывать о том, что непременно возникнет инцидент, какое-либо стечение обстоятельств, которые неотвратимо приведут к открытой конфронтации сторон, к проявлению несовместимых позиций.

    Конфликтная ситуация является неотъемлемым условием образования конфликта. Чтобы данная ситуация переросла в динамику, в конфликт, требуется внешний инцидент, воздействие или толчок.

    В одном случае решение конфликта проходит довольно таки профессионально грамотно и корректно, а в другом бывает — безграмотно, непрофессионально, с плохим исходом часто для всех сторон конфликта, где есть лишь побежденные, и нет победителей.

    Для ликвидации причин, приведших к конфликту нужно провести работу в нескольких этапов.

    На первом этапе осуществляется описание проблемы обобщенно. В случае возникновения конфликта в результате недоверия меж группой и личностью, проблема выражается как общение. Важно определить, на данном этапе, характер конфликта, и в данное время не имеет значения, что это не полное отражение сути проблемы.

    На втором этапе выявляют ведущие стороны конфликта. Можно внести в список единичные лица или целые группы, команды, организации, отделы. Существует возможность объединить вместе стороны, участвующие в конфликте, имеющие общие потребности сообразно данному конфликту. Также допускается ликвидация личных и групповых контингентов.

    На третьем этапе перечисляются основные опасения и потребности ведущих сторон конфликта. Нужно определить мотивы поведения, которые стоят за позициями сторон в данной ситуации. Человеческие установки и поступки детерминированы мотивами, потребностями, желаниями, которые нужно установить.

    Пять стилей решения конфликта:

  • сглаживание — поведение, будто нет надобности раздражаться;
  • уклонение — желание избежать конфликтной ситуации;
  • принуждение — давление или использование законной власти, дабы навязать собственный взгляд на ситуацию;
  • компромисс — послабление в некоторой мере иному взгляду на ситуацию;
  • разрешение проблемы — применяемый в ситуации, требующей различных данных и мнений, отличается гласным признанием различия во взглядах, конфронтация данных взглядов для выявления решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.

     В свою очередь, выбор способа преодоления сложностей детерминирован эмоциональной устойчивостью личности, имеющимися средствами защиты собственных интересов, объемом имеющейся власти и множеством иных обстоятельств.

     Психологическая защита личности осуществляется бессознательно, как порядок регулирования личности для защиты сферы сознания человека от негативных психологических влияний. В результате конфликта данный порядок срабатывает непроизвольно, минуя человеческие желания и волю. Существенность такой защиты образуется при проявлении чувств и мыслей, олицетворяющих угрозу системе ценностных ориентаций, самоуважению, сформировавшемуся я — образу человека, самоуважению, снижающих самооценку индивида.

     Восприятие ситуации человеком, иной раз далеко от существующего положения дел, однако его реакция на ситуацию формируется исходя из того, что ему кажется, из его восприятия, и данное обстоятельство значительно осложняет разрешение конфликтной ситуации. Возникающие из-за конфликта негативные эмоции довольно скоро переносятся с проблемы на личность оппонента — это дополняет конфликт личностной оппозицией. При усилении конфликта, становится более неприглядным образ оппонента — это, в дополнение, затрудняет его разрешение. Образуется замкнутое кольцо, которое очень трудно разорвать. Разумнее всего осуществить это на начальном этапе образования ситуации, пока не утрачен над ней контроль.

     5. Конфликт, как способ управления людьми.

     В практике управления конфликтами выделяются три направления: управление конфликтом, подавление конфликта и уход от конфликта. Данные направления реализуются благодаря специальным методам.

   Управление конфликтами — это целевое направленное влияние по ликвидации причин, способствующих возникновению конфликта, на поддержание контролируемого уровня конфликтности, на корректирование поведения сторон конфликта.

   Существующую многочисленность методов управления конфликтами разделяют на несколько групп, имеющие свою отдельную сферу применения:

  1. Методы интрапсихические. Воздействуют на конкретную личность, воплощаются в корректной координации собственного поведения, в умении выразить собственную позицию, не способствуя образованию защитной реакции у противоположной стороны.
  2. Методы структурные. В основном воздействуют на стороны организационных конфликтов, образующихся из-за неверного распределения ответственности, прав и функций, несправедливость системы стимулирования работников и мотивации, плохое координирование трудовой деятельности. К данным методам относят:
  • пояснение требований к работе;
  • применение управленческих механизмов;
  • уточнение или разработку общих организационных целей;
  • выстраивание аргументированных систем вознаграждения.
  1. Интерпсихические методы модифицирование поведенческого стиля в конфликте. Предполагают необходимость выбора соответствующей формы воздействия на этапах образования конфликтной ситуации или же развития конфликта для корректировки стиля обособленного поведения его сторон дабы предотвратить ущерб индивидуальным интересам.
  2. Персональные методы. Принуждение — это поползновение человека вынудить принять его позицию какими угодными способами. Сторона, пытающаяся это осуществить, не интересуется мнением иной стороны. Сторона, использующая данный подход, в большинстве случаев ведет себя враждебно и для воздействия пользуется властью. В затруднительных ситуациях, при которых разновидность подходов являет собой значимый признак для принятия рационального решения, образование конфликтных мнений необходимо стимулировать и управлять создавшейся ситуацией, применяя стиль решения проблемы. Управление конфликтом посредством решения проблемы выполняется в следующем порядке:
  • выявление проблемы в категориях не решений, а целей;
  • определение решения, подходящего для обеих сторон конфликта;
  • заострение внимания не на индивидуальных чертах сторон конфликта, а на проблеме;
  • повышение взаимного воздействия, распространения обмена информацией и обеспечение обстановки доверия.
  1. Переговоры. Осуществляют выработанные функции, включая большинство моментов деятельности сторон. В качестве метода разрешения конфликтов переговоры являют собой комплект тактических приемов, адресованных на поиск приемлемых решений для сторон конфликта. Чтобы организовать переговорный процесс нужно гарантировать выполнение данных условий:
  • наличие взаимной зависимости сторон конфликта;
  • отсутствие существенного отличия в возможностях конфликтующих сторон;
  • аналогичность уровня развития конфликта потенциалу переговоров;
  • участие сторон в переговорах, принимающих решение в конкретной ситуации возникшего конфликта.
  1. Методы влияния на личное поведение и приведения в норму согласованных ролей сторон, учитывая их функциональные обязанности.
  2. Методы активации надлежащих враждебных действий, используемых в крайних случаях —  использована потенциальность всех прежних методов. Надлежащие враждебные действия чрезвычайно нежелательны. Использование данных методов способствует разрешению конфликта силой с применением насилия. Как бы то ни было, существуют ситуации, когда разрешить конфликт можно лишь данными методами.

     Достоинство направления отхода от конфликта являет собой, как правило, оперативное принятие решения.

     Отход используется в случаях:

  • больших потерь от выстраивания конфликта;
  • заурядности проблемы, являющейся основой конфликта;
  • значимости иных проблем, нуждающихся в решении;
  • существенности охлаждения страстей;
  • потребности выиграть время для ухода от принятия сиюминутного решения и сбора нужной информации;
  • присоединения иных сил для решения конфликта;
  • присутствие страха перед надвигающемся конфликтом или несходной стороной.

    Уход от конфликта не стоит использовать в случае важности проблемы, являющейся его основой, или при реальности перспективы достаточно долгого протекания этого конфликта.

    Разнообразность данного метода — метод бездеятельности. В случае применения метода бездеятельности, развитие событий протекает стихийно, по течению.

    6Заключение.

    Причины конфликтов кроются в анормальности жизни общества и недостатках самого человека.

   Прежде всего, среди причин, вызывающих конфликты, выделяют нравственные, политические и социально-экономические. Данные причины являют собой питательную среду для образования разного вида конфликтов. На образование конфликтов воздействуют биологические и психофизические особенности человека.

   У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта — это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, различия в целях, в уровне образования, в манере поведения и плохие коммуникации.

   Таким образом, лучше предупредить конфликты, меняя собственное отношение к проблемной ситуации, поведение в ней, и соответственно воздействуя на поведение и психику оппонента.

   При предотвращении интерпсихических конфликтов, прежде всего нужно оценить, что удалось сделать, потом — что не удалось — оценивающему необходимо самому достаточно знать деятельность; давать оценку по сути дела, а не по форме; оценивающему нужно отвечать за непредвзятость оценки; выявлять и информировать оцениваемых работников о причинах изъянов; воодушевлять сотрудников на новую работу; конкретно формулировать новые задачи и цели.

  Соблюдая данные рекомендации конфликтующие стороны могут предупредить конфликты, в случае же возникновения — разумно их разрешить и найти наиболее благоприятный исход конфликтной ситуации.

   7. Список литературы.

1. Б.С. Волков, Н.В. Волкова, Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. — М.: Академический Проект; Триста, 2005. – 384 с.

2. А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Конфликтология. Учебник. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. – 496 с.

3. Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин, Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. — Спб.: Питер, 2004. – 224 с.

4. Н.В. Гришина, Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с.

5. А.П. Егидес, Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. —  М.: АСТ-Пресс Книга, 2002. – 368 с.

6. А.К. Зайцев, Социальный конфликт. 2-е изд. — М.: Академия, 2001. – 464 с.

Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения — основные причины возникновения, виды, примеры, анализ, профилактика

Среди нас нет ни одного человека, который никогда не ссорился с родителями, друзьями или коллегами. Повод для ссоры может быть любой – от расхождений во взглядах до потребностей и желаний. Если вы не знаете, как разрешить конфликт в трудовом коллективе, в статье будут рассмотрены пути и методы разрешения, дан анализ природе этого явления.

В нас природой заложено желание настаивать на своем и противостоять обществу и такое социальное поведение можно считать нормой и естественной формой взаимоотношений. Ведь нужно понимать, что все разные и думают по-разному и хотят от жизни разного.

Столкновение возникает, когда пересекаются два равноправных противоречия определенной направленности. Оно также может проявляться в рамках одной личности, когда она внутренне спорит сама с собой. Наши жизни наполнены противоречиями, и они являются неотъемлемой частью повседневности. Однако необходимо не затягивать конфликтную ситуацию и не доводить ее до кризиса.

Виды конфликтов в трудовом коллективе

В современной конфликтологии выделяется несколько типов столкновений интересов, которые отличаются, прежде всего, по вовлеченным в процесс субъектам. Наиболее распространенные случаются между группой и личностью, а также между двумя социумами.

Межличностный

Это противостояние двух людей, это их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Для формирования подобного явления должны появиться два противоречивых мнения или персональных задачи. Если люди являются близкими друг другу и видят достижение поставленной цели по-разному, возникает провокационный спор.

Самыми типичными предвестниками конфликтов внутри группы будет узость сознания, его зашлакованность и стереотипность мышления согласно общественному сознанию. Именно шаблонность мышления не позволяет сосредоточиться на главном и мешает правильно услышать то, что ему пытаются донести. Кроме того, любой из нас не готов признавать свою вину, не умеет прощать и слышит то, что он хочет слышать.

Мы ссоримся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что тебе говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, просто другими словами.

Очень часто при межличностном противостоянии участники процесса погружаются в состояние гнева и отрицательных эмоций, поэтому некоторые действия конфликтующего будут направлены на то, чтобы причинить оппоненту боль.

Конфронтация двух людей является нормой нашей повседневности и выполняет ряд функций: познавательная – люди обмениваются знаниями и воззрениями на мир; конструктивная – у конфликтующих выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу; развивающая – участники все-таки соглашаются на какие-либо условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения; инструментальная – в некоторых случаях конфронтация может стать способом избавления от какой-либо проблемы; деконструктивная – ведь ситуация может привести к ухудшению или прекращению общения.

Межгрупповой

Работает по принципу военного времени, когда люди воюют за земельные территории и богатства и т.п. Военные времена остались далеко позади, однако сегодня очень популярны и распространены информационные войны, при которых в общество вливается масса информации, влияющая на сознание с той или иной целью. Подобные манипуляции производятся определенной группой людей против другой, их можно считать аналогией межгрупповых столкновений.

В случае, если спор все-таки возник, необходимо правильно его отрегулировать и найти эффективные способы и методы преодоления конфликтов в коллективе. Случается так, что ключевая точка зрения одного социума становится противоположной второму. Компромиссы в таких случаях по ряду причин не достижимы и начинается противоборство принципов существования социумов. В межгрупповом конфликтовании нет ничего личного или индивидуального, а есть разные позиции одной группы по отношению к другой. Типичными истоками возникновения межгруппового противостояния могут стать:

  • ограниченные редкие ресурсы;
  • определенные блага;
  • передел прав влияния;
  • стремление к первенству;
  • борьба за лидерство в деятельности;
  • идеалистические воззрения по какому-либо предмету.

Формы протекания межгрупповой конфронтации:

  • столкновение – агрессивная форма, сопровождающаяся причинением вреда;
  • избегание – плавный уход одной конфликтующей стороны от встречи с другой;
  • господство – один из социумов имеет больше преимуществ и возможностей;
  • соперничество – стремление получить определенные блага и богатства;
  • аккомодация – в результате давления один из конфликтующих социумов поддается давлению со стороны другого;
  • ассимиляция – в результате один из социумов постепенно перенимает уклад жизни и законы существования другого.

Таким образом, подобные явления способны затрагивать интересы целой общности людей и понятие позиции отдельной личности при этом отсутствует. Противостояние между социумом и человеком достаточно распространенное явление в нашей реальности. Оно становится явлением многоплановым, выстраивается в систему и подчиняется требованиям. В такой конфронтации обязательно наличие лидера формального или неформального характера, который будет важнейшим стимулом для ее возникновения.

Причины появления конфликта между человеком и группой:

  • преднамеренное несоблюдение общегрупповых норм в угоду своих потребностей и ценностей;
  • непреднамеренное несоблюдение общепринятых правил в силу неопытности или непонимания их;
  • непринятие порядка работы в коллективе из-за ряда обстоятельств личностного характера;
  • разногласия в целеобразовании, поставленных задачах и методах из решения;
  • борьба за лидерство;
  • противоборство лидеров;
  • неудачные моменты и поиск виновного.

Формами протекания противостояния могут быть открытая и скрытая агрессия, притеснение, обвинения, нападки, блокада и санкции, критика, нарушение личностного пространства и др.

Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:

  • Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности. Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.
  • Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.
  • Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.
  • Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.
  • Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.
  • Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов. Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе.

Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:

  • социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;
  • социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;
  • социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию. Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.

Типы конфликтных личностей

Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.

Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:

  • Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.
  • Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.
  • Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.
  • Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.
  • Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.

Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.

Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения

По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.

Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:

  • Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.
  • Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.
  • Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.
  • Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.
  • Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.

Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.

Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.

Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:

  • Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.
  • Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.
  • Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.

Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:

  1. Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.
  2. Проведение переговоров по следующим принципам:
  • рассмотрение претензий каждой стороны;
  • ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;
  • поиск объективных доводов нейтрального характера;
  • выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.

Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.

Для управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе придется пропагандировать вот такие приемы общения:

  • не произносить вслух и не делать того, что может обидеть или задеть кого-либо;
  • сразу же не отвечать на провокацию, или стремительно нарастающий эмоциональный ком будет трудно приостановить;
  • проявлять эмпатию к каждому, стараться встать на его место, представить его эмоциональное состояние;
  • проявлять крайнюю благожелательность путем, например, улыбки и вежливого отношения.

Конфронтацию можно назвать следствием невозможности шаблонного мышления и стереотипности потребностей. Она появляется в том случае, когда самодостаточная личность проявляет свой индивидуализм и встает на отличную от других позицию. Самым лучшим методом в таких ситуациях является профилактика внутри социума, что поможет не допустить их появление. Для этого необходимо взаимодействовать с формальными и неформальными лидерами при первых симптомах нарастания отрицательной атмосферы – например, при резкой критике кого-то в группе. Предупреждение и профилактика конфликтов внутри рабочего коллектива, как их погасить напрямую зависит от руководителя и его трудового опыта.

Заметки о 3 типах конфликтов | Психология

Три типа конфликтов: 1. Внутриличностные конфликты, 2. Межличностные конфликты и 3. Бессознательные конфликты.

Слово «конфликт» произошло от латинского слова «конфликты», что означает «ударить по двум вещам одновременно».

Конфликт — это противостояние или перетягивание каната между противоречивыми импульсами. Согласно Колману, «конфликт — это ожидаемое разочарование, вызванное выбором любой из альтернатив».Конфликты возникают у человека, когда одновременно присутствует более одного одинаково сильного желания или мотива, которые требуют немедленного удовлетворения.

Если какой-либо из мотивов слаб, он будет подавлен, и более сильный мотив получит удовлетворение. Конфликты вызывают у человека сильное напряжение, он полностью встревожен. Напряжение продолжается до тех пор, пока не будет принято решение и не разрешен конфликт.

В общем конфликте может быть трение между двумя желаниями, мотивами, потребностями или ценностями, в конце концов более сильное возьмет верх.Иногда, когда он не может разрешить конфликты, индивид попадает в тяжелые последствия, с которыми он не может противостоять, и пытается убежать с поля нездоровыми средствами.

1. Типы конфликтов :

Существуют разные типы конфликтов. Среди них очень распространены:

a) Внутриличностные конфликты или конфликты целей б) Межличностные конфликты,

a. Внутриличностные конфликты:

Это конфликты, вызванные внутри человека.Эти конфликты возникают в результате одновременного достижения двух или более мотивов или целей. Следовательно, это называется конфликтом целей. Левин описал три типа конфликта целей.

Однако, помимо этого, существует еще один конфликт, в котором человек сталкивается с более чем одной притягивающей или отталкивающей силой, заставляющей человека испытывать больший стресс.

Это называется конфликтом уклонения от множественного захода на посадку. Это следующие:

1.Конфликт подход-подход:

В конфликте этого типа у человека будут два желания с положительной валентностью, которые одинаково сильны. Например, у человека есть два привлекательных предложения о работе, и он должен выбрать одно из них — возникает напряжение.

Такие конфликты не так вредны, потому что после выбора одного, другой автоматически утихает или теряет для него важность. Но в некоторых ситуациях выбор будет очень сложным. Например, девушка должна выбрать для межкастового брака либо любящих родителей, либо друга-парня.Такие случаи похожи на «нельзя есть пирог и есть его тоже».

Человек будет психологически разорван и может потерять равновесие. Этот тип конфликта схематически представлен на Рисунке 4.3.

2. Конфликт избегания-избегания:

Этот конфликт включает две цели с отрицательной валентностью. Иногда человек вынужден выбирать одну из двух отрицательных целей. В таких конфликтах оба являются нежелательными целями, но он не может молчать, не сделав выбор.Например, женщина должна работать на работе, которая ей очень не нравится, в противном случае она должна оставаться безработной.

Здесь человек оказывается между двумя отталкивающими угрозами, страхами или ситуациями. Когда она не может выбрать ни одного из них, она может попытаться сбежать с самого поля. Но последствия побега тоже могут быть вредными. Например, человек, который не может убедить мать или жену, может прибегнуть к употреблению алкоголя, что в противном случае опасно, или некоторые люди могут даже покончить жизнь самоубийством.Такой тип конфликта схематично представлен на рисунке 4.4.

В случае таких конфликтов, когда нет возможности спастись, некоторые люди могут найти способ уменьшить свое напряжение, развивая «амнезию» или защитные механизмы, такие как регресс или фантазия.

3. Конфликт подход-уклонение:

Это также наиболее сложный конфликт, который очень трудно разрешить. Потому что в конфликте такого типа человека и привлекает, и отталкивает один и тот же целевой объект.Здесь целевой объект будет иметь как положительную, так и отрицательную валентности.

Положительная валентность привлекает человека, но когда он приближается, отрицательная валентность отталкивает его. Влечение к цели и невозможность приблизиться к ней приводит к разочарованию и напряжению.

Например, человек приближается, чтобы принять предложение о работе, потому что зарплата привлекательная, но в то же время его отталкивают, поскольку работа очень рискованна. Мужчина хочет жениться, чтобы вести семейную жизнь, но не хочет брать на себя ответственность за семейную жизнь.Этот тип конфликта схематически представлен на Рисунке 4.5.

4. Конфликт множественного подхода и избегания:

Некоторые жизненные ситуации, с которыми мы сталкиваемся, будут включать как положительные, так и отрицательные валентности множественной природы. Предположим, женщина выходит замуж. Брак с ней имеет положительные валентности, такие как обеспечение безопасности жизни и выход замуж за человека, которого она очень любит.

Предположим, с другой стороны, если брак отталкивает ее, потому что она должна бросить свою привлекательную работу и зарплату, признание, которое делает ее зависимой, ситуация создает в ней напряжение.

Разрешение этого конфликта зависит от суммы обеих валентностей. Если совокупная привлекательная валентность возьмет верх, она бросит работу и пойдет замуж; в противном случае она может отказаться от брака и продолжить работу, если сумма отрицательной валентности будет сильной. Этот тип конфликта схематически показан на Рисунке 4.6.

2. Разрешение конфликтов :

Конфликты могут возникать из-за разочарований, конкурирующих ролей или целей, имеющих положительную или отрицательную валентность.Некоторые конфликты представляют большую опасность для психического здоровья человека. Следовательно, необходимо как можно быстрее их решить.

В противном случае они могут перейти на бессознательный уровень, что приведет к психологическим проблемам и психосоматическим расстройствам. Столкновение между побуждениями, желаниями и мотивами может продолжаться, даже не осознавая этого. Эти силы могут беспокоить человека, вызывая душевные потрясения.

Разрешение конфликтов зависит от типа конфликта.Конфликт двойного подхода может быть легко разрешен путем достижения одной цели, которая важнее другой; например, ученик сначала идет на занятия, а потом идет за едой, даже если голоден.

В качестве альтернативы этот конфликт разрешается отказом от одной из целей. Очевидно, что конфликт подход-подход не вызывает большого беспокойства, потому что человек не собирается много терять.

Конфликт двойного избегания более сложен. Поскольку человек не хочет ни одной из целей, он испытывает более отталкивающий эффект, когда приближается к одной цели, отвергая другую.Наконец, когда это становится невыносимым, человек пытается выйти из конфликтной ситуации, но другие факторы на периферии ситуации затрудняют это.

Например, ученик, который не может выдержать экзамен или неудачу, может попытаться уехать из дома, но любовь и привязанность родителей или финансовые проблемы могут помешать ему сделать это. Некоторые люди могут прибегать к другим средствам для снятия напряжения, таким как дневные сновидения, употребление алкоголя, постоянное курение, самоубийство и т. Д. Полное избегание с помощью некоторых средств является целью каждого человека.

В конфликте сближения и уклонения, поскольку существует только один целевой объект, очень трудно решить. Здесь компромисс с ситуацией — единственное альтернативное решение для преодоления стресса, возникшего в результате конфликта.

Наконец, в конфликте множественного подхода и избегания индивидуум должен принять решение в зависимости от суммы положительных или отрицательных валентностей, приводящих к выбору целей.

Хотя это стратегии выживания на индивидуальном уровне, люди, сталкивающиеся с конфликтами, могут помочь себе, четко исследуя причины конфликтов, пытаясь выбрать лучшую альтернативу, заблаговременно принимая решения и т. Д.

Они должны использовать свое творческое мышление, расходящиеся рассуждения и правильное восприятие ситуаций. Мотивы могут влиять на наше поведение, но человек не должен быть рабом своих мотивов, вместо этого он должен быть хозяином своих мотивов, чтобы иметь над ними контроль. Наконец, совет родителей, старейшин, учителей и консультантов будет большим подспорьем в преодолении и разрешении конфликтов,

b. Межличностные конфликты:

Межличностные конфликты возникают между людьми.Это можно решить с помощью некоторых стратегий, таких как избегание, сглаживание, принуждение, противодействие и компромисс. Напористое поведение, и я в порядке, вы в порядке, межличностная ориентация помогает легко разрешать такие конфликты.

3. Бессознательный конфликт :

Психический конфликт ниже уровня сознательного осознания называется бессознательным конфликтом. Конфликты на сознательном уровне при подавлении переходят в бессознательное. Здесь желания, которые не могут быть удовлетворены на сознательном уровне, вытесняются на бессознательном уровне как механизм бегства.Многие из наших требований, выдвинутых Id, могут быть социально неприемлемыми. Эго и Супер-эго возражают против таких желаний. Следовательно, они подавлены до бессознательного.

Подавленные желания или желания остаются активными в бессознательной части нашего разума. Они медленно набирают силу, заключая союз с другими подобными переживаниями, и становятся сильнее. Эта группа подавленных желаний, работающая на удовлетворение, пытается вернуться в сознание. Этот процесс называется сложным. Как только комплексы образуются, они порождают конфликты в бессознательном.

Они пытаются вернуться в сознание, но им мешает цензор или предсознание. Поэтому они пытаются войти на уровень сознания, когда цензор находится в состоянии покоя или во сне. Они могут проявляться в виде снов, оговорок, оговорок, мотивированного забывания и т. Д. Иногда они могут проявляться в форме своеобразного поведения и манер.

3 типа конфликтов и способы их решения — PON

На рабочем месте иногда кажется, что какие-то конфликты всегда с нами.Если не уложиться в срок, вы можете столкнуться с конфликтом с начальником. Нападите на коллегу, который, как вам кажется, постоянно подрывает вас, и вы столкнетесь с конфликтом. И если вы не согласны с коллегой-менеджером по поводу того, следует ли представлять клиента, ценности которого вы презираете, также вероятен конфликт.

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей. Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами , три типа конфликтов также могут выиграть от целенаправленной тактики разрешения конфликтов .

Конфликт задач

Первый из трех типов конфликтов на рабочем месте, конфликт задач, часто включает конкретные вопросы, связанные с рабочими заданиями сотрудников, и может включать споры о том, как разделить ресурсы, разногласия по процедурам и политикам, управление ожиданиями на работе , а также суждения и толкование фактов.

Из трех типов конфликта, обсуждаемых здесь, конфликт задач может показаться самым простым для разрешения.Но часто оказывается, что конфликт задач имеет более глубокие корни и большую сложность, чем кажется на первый взгляд. Например, у коллег, которые спорят о том, кому из них следует пойти на загородную конференцию, может возникнуть более глубокий конфликт, основанный на чувстве соперничества.

Конфликт задач часто выигрывает от вмешательства руководителей организации. Выступая в качестве посредников де-факто, менеджеры могут сосредоточиться на выявлении более глубоких интересов, лежащих в основе позиций сторон. Это можно сделать путем активного слушания, которое включает в себя вопросы, повторение услышанного, чтобы подтвердить свое понимание, и еще более глубокие вопросы, направленные на поиск более глубоких проблем.Попытайтесь вовлечь стороны в совместный процесс решения проблем, в ходе которого они обдумывают возможные решения. Когда стороны вместе разрабатывают решения, а не навязывают им результат, они с большей вероятностью будут соблюдать соглашение и лучше ладить в будущем.

Конфликт отношений

Второй из трех типов конфликта, конфликт в отношениях, возникает из-за различий в личностях, стилях, вопросах вкуса и даже стилях конфликта.В организациях люди, которые обычно не встречаются в реальной жизни, часто собираются вместе и должны пытаться ладить. Поэтому неудивительно, что конфликт в отношениях может быть обычным явлением в организациях.

Предположим, вы почувствовали длительное напряжение с коллегой, связанное с рабочими заданиями, личностными различиями или какой-либо другой проблемой. Прежде чем обратиться к менеджеру, вы можете пригласить коллегу пообедать и попытаться лучше узнать его или ее. Обнаружение того, что у вас общего — будь то связь с одним и тем же городом, дети одного возраста или общие опасения по поводу проблем в вашей организации, — может помочь вам сплотиться.

Если вы чувствуете себя комфортно, поднимите источник напряжения и сосредоточьтесь на том, чтобы выслушать точку зрения другого человека. Не поддавайтесь желанию спорить или отстаивать свою позицию. Когда вы демонстрируете сочувствие и интерес, он, скорее всего, ответит вам взаимностью. Если конфликт не исчезнет или обострится, обратитесь за помощью к менеджеру в разрешении разногласий.

Конфликт значений

Последний из трех типов конфликта, конфликт ценностей, может возникать из-за фундаментальных различий в идентичностях и ценностях, которые могут включать различия в политике, религии, этике, нормах и других глубоко укоренившихся убеждениях.Хотя обсуждение политики и религии часто является табу в организациях, споры о ценностях могут возникать в контексте рабочих решений и политики, например, о том, следует ли внедрять программу позитивных действий или принимать меры против клиента, связанного с коррумпированным правительством.

По словам профессора Массачусетского технологического института Лоуренса Сасскинда, споры, связанные с ценностями, имеют тенденцию усиливать оборонительную позицию, недоверие и отчуждение. Стороны могут настолько твердо придерживаться своих ценностей, что отвергают сделки, которые удовлетворяли бы другие интересы, которые у них могут быть.

Сасскинд рекомендует, чтобы вместо того, чтобы стремиться разрешить спор, основанный на ценностях, мы стремимся перейти от демонизации к взаимопониманию и уважению посредством диалога. Стремитесь к когнитивному пониманию, при котором вы и ваш коллега сможете точно осмыслить точку зрения друг друга. Такой тип понимания не требует сочувствия или эмоциональной связи, а только «нейтральной по отношению к ценностям» способности точно описать, что кто-то думает о ситуации, пишут Роберт Мнукин, Скотт Р.Пеппет и Эндрю С. Тулумелло в работе Помимо победы: переговоры для создания ценности в сделках и спорах, (Harvard University Press, 2004).

Кроме того, вы можете переосмыслить спор, основанный на ценностях, «апеллируя к другим ценностям, которые разделяете вы и ваш партнер», — пишет Сасскинд в статье в информационном бюллетене Negotiation Briefings , «включая такие универсальные убеждения, как равноправие. или ненасилие, вместо того, чтобы сосредоточиться на различиях в убеждениях, которые спровоцировали спор.”

Какие типы конфликтов наиболее распространены в вашей организации? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

типов конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

  • Различать типы конфликтов

Из литературы начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов.Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:

  • Внутриличное
  • Межличностное общение
  • Внутригруппа
  • Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, чьей целью является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать.Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple. Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh.Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу. Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до ухода в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникать между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Коучинг как метод разрешения конфликтов в организациях

А.Я. Анцупов. (2005). Системная концепция конфликтов // Мир психологии. №2 (42). Стр. 24-34;

E.P. Бажанов. (2011). Медиа-компетентность сотрудников предприятия как целостная личная собственность. // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. № 11. Стр. 15-23;

Бардаков С.А. (2012). Коучинг как инструмент совершенствования системы управления персоналом на предприятиях в современных условиях экономического развития.

[Цифровой источник]. Режим доступа: http: //conf.sfukras. ru / sites / mn2012 / thesis / s005 / s005139.pdf

Р. Брод. Коучинг и наставничество в профессиональном развитии: проблемы и возможности. // Методы управленческого обучения. [Цифровой источник].

Режим доступа: http: // ecsocman. hse. ru / data / 041/685/1216/5764. pdf;

Великая Д.С. Конфликты в организации: способы предотвращения. // Сыктывкарский лесной институт — филиал Санкт-Петербургской государственной лесной академии имени С.Киров. [Цифровой источник]. Режим доступа: http: // econf. раэ. ru / fpdf / article335. pdf;

Гарипова В.В. (2007). Корпоративные конфликты и способы их разрешения. // Журнал Российского предпринимательства. № 11, стр. 47-50;

А.А. Гостев, В.А. Соснин, Э. Степанов. (1996). О путях становления бытовой конфликтологии // Психологический журнал, № 2. Т. 17. Стр. 110-128;

Галлвей, Тимоти. (1974). Внутренняя игра в теннис. Рэндом Хаус, Нью-Йорк, №4. V.14. — Стр. 110-128;

Галлвей, Тимоти.(2000). Внутренняя игра в работу. Бизнес Букс Орион, стр. 38-42;

Дауни, Майлз. (2003). Эффективный коучинг. уроки от тренера тренера. Второе издание. Texere, №3. — стр. 14-18;

Коваль А.А. (2009). Коучинг в управлении персоналом современной российской деловой организации: Автореферат диссертации кандидата социологических наук. Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет, 19 с. ;

Леонард, Томас Дж. (1998). Портативный автобус. Скрибнер.№2. стр. 67-84;

Парсло, Эрик. (1992). Коучинг, наставничество и оценка, Коган Пейдж, Лондон, стр. 56-64;

Симонова Л. Н. (2011а). Адаптация коучинга к российской деловой среде // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва: № 3. С. 395-397;

Симонова Л. Н. (2011б). Теоретико-методологические проблемы исследования коучинговых технологий социального управления // Альманах современной науки и образования. Тамбов: Изд-во «Грамота».№1 (44). С. 125–129;

Уитмор Дж. (2005). Коучинг высокой эффективности. Переведено с англ.

Москва: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 168 с.

COVID-19 World Disorder and Reflection для управления конфликтами с использованием платформ ODR

Мировой беспорядок и отражение COVID-19 для управления конфликтами с использованием платформ ODR

Теоретически существует семь штаммов (типов) коронавируса человека, однако известно, что указанные типы коронавируса произошли от животных.

Примерно в 1960 году у первого типа была диагностирована простуда, в 2002 году — тяжелый острый респираторный синдром (болезнь SARS), в 2012 году — ближневосточный респираторный синдром (болезнь MERS), кульминацией которого стал COVID-19 в 2019 году.

ВОЗ2 (Всемирная организация здравоохранения) выпустила первое предупреждение о болезни 31 декабря 2019 года, поскольку китайские власти сообщили о многочисленных случаях пневмонии в городе Ухань.

Так получилось, что 7 января 2020 года вирус был выделен, а затем назван COVID-19, а новая пандемия коронавируса была объявлена ​​11 марта Всемирной организацией здравоохранения.

20 марта 2020 года законодательный указ № 6 Бразилии признал наступление состояния общественного бедствия, действующего до 31 декабря 2020 года.

Учитывая этот сценарий, беспокойство сохраняется из-за разрушительной степени загрязнения , а также тот факт, что до 13 апреля 2020 года не будет вакцины или лечения с научно доказанной эффективностью, что вынуждает тысячи людей по всему миру жить в условиях карантина и социальной изоляции.

Внезапно граждане вышли из состояния свободы, гарантированного ст.5-й пункт XV Конституции Федеративной Республики Бразилия 1988 г., возможность приходить и уходить и свобода передвижения, к модели с ограничениями и руководящими принципами для уединенного проживания в своих домах, с конкретными рекомендациями по мытью рук, использованию спиртового геля, дезинфицируйте окружающую среду и используйте маску.

1. ИЗМЕНЕНИЯ В ОТНОШЕНИЯХ ЧЕЛОВЕКА

Наши дома, беспрецедентные в истории, были преобразованы одновременно в школы, рабочие места, торговые центры, супермаркеты, кинотеатры и театры.Учащиеся были переведены из нынешней школы в онлайн-классы, профессионалы из своей рабочей среды в свою гостиную, покупка продуктов питания или предметов потребления стала осуществляться через электронную торговлю. Театры, шоу, кинотеатры, классы гимнастики были потенциально созданы на основе модели лицом к лицу для использования через Интернет.

Новый порядок социального сосуществования, потребления, работы, модели семьи, возникший в результате революции, вызванной невидимым врагом COVID-19, который проявляется во всех направлениях и во всех смыслах и вызывает физическое и психическое заболевание общества.

Фридрих Ницше однажды сказал, что навязчивые поиски личного здоровья — верный путь разложения человека. Совершенно здоровое существо становится тщеславным, ленивым и чаще всего отражает его одержимость сохранением нарциссического «я». Болезнь не только тонизирует жизнь, но и заставляет выйти из зоны комфорта и задуматься над ней. Больное тело как перспектива нормального здоровья. В конце концов, мы чувствуем тело только тогда, когда оно навязывает себя нам3.

Можно понять, что перед лицом мышления Ницше эпидемия может вызвать размышления о проблемах, которые остаются нерешенными из-за социальной нормальности.
Это отражение неизбежно придет.

После того, как первые фазы отрицания и страха пройдут, конфликт уляжется перед этим расстройством, порожденным изнутри наружу и извне внутрь. Это означает, что «коронавирусное событие» вызвало несоответствие эмоций нарушению комфорта. зона с последствиями в практическом и фактическом контексте конфликтов в жизни людей, компаний, общества и человечества.

2. ПАНДЕМИЧЕСКАЯ КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Конфликт, разногласия или расхождение интересов охватили отношения человечества на протяжении всей нашей эволюционной линии.

Слово конфликт происходит от латинского конфликтус, конфликт , что означает шок, борющиеся люди, борьба, обзор, обсуждение, изменение, беспорядок, антагонизм, противодействие, конъюнктура, критический момент, сила, сила, сила, стресс.

Жизнь и выживание в обществе были самой большой проблемой для всех, то есть сосуществовать с ходячей историей эволюции человечества, которая время от времени предлагает хаос, инновации и беспорядки, с неограниченными и новыми конфликтующими взаимосвязями отношений, независимо от того, возникают ли они. от межличностных и / или деловых отношений.

Таким образом, мировой беспорядок, вызванный коронавирусом, неизбежно создал конфликтное общество.

Как вкратце объяснялось выше, изменения, вызванные covid-19, изменили образ жизни и выживания из-за карантина, социальной изоляции и отключения планетарного оборудования.

Пандемия конфликтологии может иметь в своем происхождении: споры о правилах семейной жизни; разногласия по трудовым договорам модели домашнего офиса; конвективные споры в таунхаусах; приостановка платежей из-за отсутствия ликвидности; аннулирование авиабилетов, банковских договоров; жалоба на интернет и медицинские услуги; возврат товара; разрушение компаний, среди многих других.

В конце концов, существует бесчисленное множество противоположных интересов или нарушений прав, усиленных состоянием общественного бедствия, которые являются фактами, порождающими конфликты, которые неизбежно будут превращены в судебные разбирательства в соответствующих судебных органах.

Наряду с этим превентивное управление этими конфликтами должно способствовать диалогу и общению между сторонами, ведущим их к самосозданию посредством переговоров, посредничества, примирения или арбитража.

3. ПРИМЕНИМОСТЬ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ ОНЛАЙН

Стоит отметить, что конфликт, по сути, является исходным материалом для переговоров, посредничества или арбитража, будь то лично или онлайн.

Что касается онлайн-разрешения конфликтов, то его применимость вытекает из ряда событий в эволюции конфликта в современном обществе, его судебного решения и технологий.

Вкратце: с появлением Интернета в 1992 году рынок коммерческих сделок начал ломать парадигмы.Для виртуальной среды были созданы новые модели, так что первоначально отношения купли-продажи, которые были важными, распространялись в сети, выживая благодаря другим типам отношений, которые существовали в основной сфере и были перенесены в кибернетику.

Таким образом, объясняют КАТШ и РИФКИН:

Следовательно, была создана серия новых моделей конфликтов среди пользователей, которые, поскольку у них есть основа для своего взаимодействия в киберпространстве, не могут или сталкиваются с трудностями в участии в каком-либо процессе разрешения конфликта.поэтому концепция формата разрешения конфликтов, работающего в той же среде, откуда возникли конфликты, стала фундаментальной) (КАТШ; РИФКИН, 2001; ПРАВИЛО, 2002).

Таким образом, модели платформ для разрешения конфликтов в онлайн-среде развивались параллельно с появлением новых технологических ресурсов и подходов к взаимоотношениям общества в условиях цифровой трансформации.

Кроме того, что касается правовой безопасности в киберпространстве дистанционной медиации, в Бразилии Закон о медиации 13.140/2015 предоставляет возможность онлайн-посредничества в статье 46:

Арт. 46. ​​Посредничество может осуществляться в Интернете или с помощью других средств связи, позволяющих осуществлять операции на расстоянии, если стороны находятся в согласии.

Таким образом, он указывает на эффективность ODR — Online Dispute Resolution, упомянутую терминологию для моделей онлайн-переговоров, посредничества и арбитража, которая охватывает принципы законодательства о медиации, такие как распоряжение 13140/2015, такие как: беспристрастность, изономия между сторонами, устный характер, неформальность, автономия воли сторон, поиск консенсуса, конфиденциальность и добросовестность для существующих моделей посредничества, добавление принципов прозрачности, оперативности, справедливости, взаимозависимости и доступности для моделей дистанционного посредничества.

Онлайн-платформы для переговоров и посредничества обычно включают процедуру, которая первоначально получает регистрацию с описанием проблемы. таким образом, другой стороне сообщается о намерении вести переговоры, так что стороны могут принять решение о проведении прямых переговоров, проведении переговоров с помощью третьего переговорщика или посредничестве с третьим посредником.

, кроме того, применимость онлайн-разрешения конфликтов с использованием платформ и процедур будет основным механизмом для управления спорами, вызванными недавними обнаруженными событиями и разрушенными COVID-19.

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ: МИР, КОТОРЫЙ ПРОДОЛЖИТСЯ ПОСЛЕ КОРОНАВИРУСА

Мир, который возникнет после коронавируса, предназначен для управления бесчисленными конфликтами, возникающими из личных, семейных и деловых отношений из-за этого тревожного момента пандемии.

Кроме того, учитывая значительный приток цифровых мигрантов, которые начали использовать технологии для учебы, работы, покупки и продажи, это окажет значительное влияние на приверженность использованию онлайн-посредничества.

Независимо от платформы, которая может быть принята, или процедур с использованием информационных и коммуникационных технологий (ИКТ), общество столкнется с миром с новым порядком социального сосуществования, в результате которого будут использоваться технологии, будь то работа или обучение. , вести переговоры или разрешать споры.

Доступность, вызванная онлайн-посредничеством, будет все больше преодолевать расстояния и обеспечит включение, которое позволит каждому решать свои проблемы быстро, экономично, устойчиво, автономно и ответственно.

Таким образом, онлайн-медиация должна прояснить ответственность посредника. Кибермедиатор накапливает функции навыков и компетенций, начиная с методов посредничества, построения гибких процедур, владения инструментами информационных и коммуникационных технологий, до усвоения и посвящения этого нового метода самокомпозиции.

Также ожидается, что пост-коронавирусный момент будет охвачен новым взглядом на отношение к конфликту, с большим количеством размышлений, добросовестности, диалога и солидарности в контексте социального умиротворения и познания общества.

КОНЕЦ

ЭЛИСАВЕЦКИЙ, Альберто I и АЛЬМИРАН, Даниэла П. La Mediación a La Luz de Las Nuevas Tecnologías: Buenos Aires: Erreius, 2019.

KATSH, Ethan and RIFIKIN, Janet. Разрешение споров в Интернете: разрешение конфликтов в киберпространстве. Сан-Франциско: Джосси-Басс, 2001.

ЛАПОРТА, Селейда М. Челентано. ODR — онлайн-разрешение конфликтов. Рио-де-Жанейро: Lumen Juris, 2020.

1 Disponível em https://www.who.int/health-topics/coronavirus#tab=tab_1.Доступно 04.09.2020.
2 Disponível em https://www.who.int/eportugintage/countries/bra/en/. Доступно 09/04/2020
3 Disponível em: http://www.ihu.unisinos.br/78-noticias/596989-o-coronavirus-e-os-filosofos.Acesso em 09/04/2020

книг и учебников по управлению конфликтами и управлению конфликтами. Список использованной литературы Конфликты в организации Список литературы

Библиография

Абулханова-Славская К.А. Жизненная стратегия.М., 1991.

Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.

Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

Акатов Л.И., Крикунов А.С., Подорога В.Я., Тимощук Е.И., Шанин Е.А. Реакция контактных групп на конфликтные ситуации // Материалы IV Всесоюзного съезда Общества психологов СССР. Тбилиси, 1971.

Алешина Ю. Е. Проблемы теории и практики медиации // Личность.Коммуникация. Групповые процессы. Современные направления теоретических и прикладных исследований зарубежной психологии. Сборник отзывов. М., 1991. С. 90–100.

Алешина Ю., Гозман Л., Дубовская Е. Природа взаимодействия супругов в конфликтной ситуации // Методы исследования межличностного восприятия. Специальная практика по социальной психологии / Под ред. Андреева Г.М., Агеева В.С. М., 1987.

Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающих женщин // Вопросы психологии.1989. № 5. С. 80–88.

Алешкин Н.И. Личностные особенности студентов с коммуникативными трудностями: Дис … канд. психол. науки. СПб., 1997.

Ананьев Б.Г. Человек как субъект познания. Л., 1968.

Андреева Г.М. Актуальные проблемы социальной психологии. М., 1988.

Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М., 1994.

Андреева Г.М. Место межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания // Межличностное восприятие в группе / Под ред. Андреева Г.М., Донцова А.И. М., 1981. С. 26–44.

Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 1997.

Андреева Г.М., Богомолова Н.П., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. М., 1978.

Андреева Г.М., Донцов А.И., Хараш А.Ю. Принципы исследования межличностного восприятия в условиях совместной групповой деятельности // Межличностное восприятие в группе / Под ред.Андреева Г.М., Донцова А.И. М., 1981. С. 68–85.

Антология ненасилия. Москва; Бостон, 1992.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. М., 1992.

Анцупов А.Я. У Шипилова А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М., 1996.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 2-е изд. СПб., 2006.

Л. И. Анциферова Психология повседневной жизни: жизненный мир личности и «техника» ее бытия // Психологический журнал. 1993. № 2. С. 3–16.

Аристотель. О софистических опровержениях. Соч .: В 4-х томах. Т. 2. М., 1972. С. 533–594.

Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М., 1993.

Арутюнян М.Ю., Петровская Л.А. Обратная связь в системе восприятия человека человеком // Психология межличностного познания / Под ред. Бодалева А.А. М., 1981. С. 42-53.

Боткин Л. М. Итальянские гуманисты: образ жизни, стиль мышления. М., 1978.

Батурин Н.А. Оценочная функция психики. М., 1997.

Бахтин М.М. Проблемы поэтики Достоевского. М., 1972.

Бек-Виклунд М. Феноменология: мир жизни и повседневных знаний // П.Монсон. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. Санкт-Петербург, 1992. С. 71–106.

Беккер Г., Босков А. Современная социологическая теория. М., 1961.

Беннис У., Шепард Г. Теория группового развития // Современная зарубежная социальная психология. Тексты / Под ред. Г. М. Андреева, Н. Н. Богомолова, Л. А. Петровская. М., 1984. С. 142–161.

Berg L.-E. Социальный человек: символический интеракционизм // П. Монсон.Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб., 1992. С. 157-191.

Берковиц Л. Агрессия: причины, последствия и контроль. СПб., 2001.

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1988.

Бесемер X. Медиация. Посредничество в конфликтах / Пер. с ним. Калуга, 2004.

Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения // Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Отв.изд. Э. В. Шорохова, М. И. Бобнева. М., 1976. С. 144-171.

Боглинд А. Структурализм и функционализм // П. Монсон. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб., 1993. С. 31–70.

Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия, 2000.

Братченко С.Л. Межличностный конфликт как общение // Конфликт в конструктивной психологии. Красноярск, 1990.

Брок-Утне Б. Роль образования в формировании морально-этических норм, связанных с войной и окружающей средой // Морально-этические нормы, война, окружающая среда / Под ред.И. Т. Фролова. М., 1989. С. 123-142.

Бубер М. Человеческая проблема. Перспективы // Лабиринты одиночества / Сост., Общ. изд. и предисловие. N.E. Покровский. М., 1989. С. 88–97.

Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М., 1998.

Буш Г.Я. Диалог и творчество. Рига, 1985.

Bujenthal J. Наука о жизни. Диалоги терапевта и пациента в гуманистической терапии.М., 1998.

Барон Р., Ричардсон Д. Агрессия. СПб., 1997.

Бюттнер К. Жить с агрессивными детьми. М .: Педагогика, 1991.

В контексте управления конфликтами: проблемы коммуникативного и управленческого консультирования / Отв. изд. Дридзе Т. Цой. М., 1999. № 2.

ван Дейк Т.А. Язык. Познание. Коммуникация. М., 1989.

Аргументация, общение и ошибки. СПб., 1992.

ван Йемерен Ф., Гроотендорст Р. Речевые акты в дискуссионных дискуссиях. Теоретическая модель для анализа дискуссий, направленных на разрешение конфликта мнений. СПб., 1994.

Васильев В.К., Новиков М.А. Приемы создания конфликтной напряженности в групповой деятельности с использованием гомеостатических методик // Исследование личности в клинике и в экстремальных условиях. Л., 1969.

Васильев В.Л. Психологический анализ отношений, возникающих при допросе и противостоянии // Психология личности и малых групп (экспериментальная и прикладная психология).Л., 1977. Вып. 8. С. 79–84.

Василюк Ф.Э. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал. 1995. № 3. С. 90–101.

Василюк Ф.Э. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). М., 1984.

Василюк Ф.Е. Психотехника выбора // Психология с человеческим лицом: гуманистическая перспектива в постсоветской психологии / Под ред. Леонтьева Д.А., Щур В.Г.М., 1997. С. 284–314.

Василюк Ф.Е. Директорская постановка симптома (психотерапевтическая методика) // Московский психотерапевтический журнал. 1992. № 2. С. 105–144.

Ведение переговоров и разрешение конфликтов / Пер. с англ. М., 2006. (Серия «Classics of Harvard Business Review»),

Витгенштейн Л. Логико-философский трактат. М .: Издательство зарубежных. литература, 1958.

Волкан В., Оболонский А. Необходимость иметь врагов и друзей // Дружба народов.1992. № 7. С. 171–184.

Воробьев Н. Художественное моделирование, конфликты и теория игр // Содружество наук и секреты творчества. М., 1968.

Выготский Л.С. История развития высших психических функций. Собр. соч .: В 6 т. Т. 3. М .: Педагогика, 1983. С. 5–328.

Выготский Л.С. Психология искусства. М., 1987.

Гегель Г. Эстетика. М., 1968. Т. 1.

Глазл Ф. Самопомощь в конфликтах. Концепции — Упражнения — Практические приемы / Пер. с ним. Калуга, 2000.

Глазл Ф. Управление конфликтами: руководство для лидера и консультанта. Калуга, 2002.

Глобальные проблемы и общечеловеческие ценности / Под ред. Леонтьев В.М. М., 1990.

А.А. Гостев Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов (очерки конфликтологии). М., 1993.

Грант Н. Конфликты ХХ века.Иллюстрированная история. М., 1995.

Гришина Н.В. Восприятие и анализ конфликтной ситуации как фактор ее эффективного преобразования // Конфликт в конструктивной психологии. Красноярск, 1990. С. 46–48.

Гришина Н.В. Согласимся. Практическое руководство для тех, кому приходится разрешать конфликты. СПб., 1993.

Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дис … канд. психол. науки.Л., 1978.

Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению // Психические состояния / Под ред. Крылова А.А. и др. Ленинград, 1982, с. 90–96.

Гришина Н.В. Курт Левин: жизнь и судьба // Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000. С. 6–99.

Гришина Н.В. Нарушение этических норм межличностного взаимодействия: феномен «нечестной игры» // Социальные науки и современность, 1997. № 2. С. 87–95.

Гришина Н.В. Обучение психологической медиации в разрешении конфликтов // Московский психотерапевтический журнал. 1992. № 2. С. 145–160.

Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов // Психология — производство и образование / Под ред. Звоните А.А. Крылову, Э.С. Кузьмину и др. Ленинград: Изд-во ЛГУ, 1977. С. 19–24.

Гришина Н.В. От подавления к признанию, или Золотой век конфликтологии // Вестник Клуба конфликтологов.Красноярск, 1990. Вып. 1.П. 4–11.

Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Индустриальная социальная психология. Л., 1982. С. 108-121.

Гришина Н.В. Психологическая работа с конфликтами: три типа диалога // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. Головей Л.А., Коростылева Л.А. СПб., 1999. Вып. 3.

Гришина Н.В. Психология конфликтов и способы их преодоления. Учебный план // Учебный план по циклу медико-психологических дисциплин (для кафедр психологии и факультетов социальной работы) / ВНИК «Государственная система социальной помощи семье и детству» Минсоцзащиты и Минобрнауки России. Российская Федерация.М., 1992. С. 7-19.

Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Дис … докт. Психол. науки. СПб., 1995.

Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Вопросы психологии. 1997. № 1. С. 121–132.

Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и улучшение взаимоотношений в коллективе // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. изд. Э. В. Шорохова, Э. С. Кузьмин. М., 1983. С. 115–123.

Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

Гуманистические проблемы психологической теории / Отв. изд. К. А. Абул-ханова-Слав екая, А. В. Брушлинский. М., 1995.

Гумплович Л. Основы социологии. СПб .: Изд-во. О. Н. Попова, 1899.

Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. Соч .: В 4-х томах. Т. 1. М .: Гос. издательство зарубежное.и национальный. словари, 1956.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5. С. 142–147.

Дейч М., Шикман С. Конфликт: социально-психологическая перспектива // Социальный конфликт: современное исследование: Сборник тезисов. М .: ИСАИ, 1991. С. 70–74.

Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум: Межличностные отношения. СПб., 1996.

Детский сад в Японии.Опыт развития детей в группе. М., 1987.

Дикая Л.Г., Махнач А.В. Отношение человека к неблагоприятным жизненным событиям и факторы его формирования // Психологический журнал. 1996, № 3. С. 13–48.

Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М .: РАН, 1993.

Донцов А.И., Жуков Ю.М., Петровская Л.А. Практическая социальная психология как сфера профессиональной деятельности // Введение в практическую социальную психологию.Учебник для высших учебных заведений / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровская, О.В. Соловьева. М., 1996. С. 7–21.

Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования). М .: Изд-во МГУ, 1984.

Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1977. № 4. С. 23–32.

Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. 1980. № 6. С. 119–133.

Доронина Н.И. Международный конфликт. О буржуазных теориях конфликта. Критический анализ методологии исследования. Москва: Междунар. отношения, 1981.

Драгунова Т.В. Проблема конфликта в подростковом возрасте // Вопросы психологии. 1972, нет. 2.

Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М., 1997.

Дэн Д. Преодоление разногласий. Как улучшить отношения на работе и дома. СПб., 1994.

Емельянов Ю. Н. Исследование и конструирование межличностных ситуаций как теоретическое и прикладное направление социальной психологии // Вестник ЛГУ. Серия 6, 1986. Вып. 1. С. 55–62.

Емельянов Ю. N. Обучение диалогу о паритете: Учебное пособие. Л .: Изд-во ЛГУ, 1991.

Емельянов Ю.Н. Теория формирования и практика повышения коммуникативной компетенции: Автореф. дис … докт. психол. науки. Л., 1991.

Емельянов Ю. № Эффект трансситуативного обучения // Вестник Ленинградского государственного университета. Серия 6. 1987. Вып. 3.П. 56–63.

Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя основной производственной бригады. Дис … канд. психол. науки. Л., 1983.

Ершов А.А. Проективная методика определения ценностных ориентаций руководителей коллективов на примере решения конфликтных ситуаций // Психология личности и малых групп.(Экспериментальная и прикладная психология). Л., 1977. Вып. 8. С. 127–130.

Ершов П.М. Режиссура как практическая психология. М., 1972.

Захаров А.И. Психологические особенности диагностики и оптимизации отношений в конфликтной семье // Вопросы психологии. 1981. № 3. С. 58–68.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях выхода из кризиса: Учебник для студентов высших учебных заведений.М .: Аспект Пресс, 1995.

Зиммель Г. Конфликт современной культуры. Pg., 1923.

Зиммель Г. Человек как враг // Социологический журнал. 1994. № 2. С. 114–119.

Иовлев Б.В., Корж В.Н., Серебрякова Р.О., Цветков Г.Н. Экспериментально-психологическое исследование конфликтных отношений у больных неврозами // Психологические проблемы психогигиены, психопрофилактики и медицинской деонтологии. Л., 1976. С. 53–55.

Ионин Л.G. Альфред Шютц и социология повседневной жизни // Современная американская социология. М., 1994. С. 180-194.

Ионин Л.Г. Понимание социологии. М., 1979.

Каган М.С. Мир общения. Проблема интерсубъективных отношений. М., 1988.

Кашапов М.М. Психологические основы решения педагогической ситуации. Ярославль, 1992.

К. Кардялис, Б. Конфликтность и солидарность спортивных команд: диагностика и оптимизация межличностных отношений // Психологический журнал.2005. № 1.

Карл Дж. Пьер Бурдье и воспроизводство классового общества // П. Монсон. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб .: Нотабене, 1992. С. 374–415.

Кейтнеп Дж. Затухающая медиация // Социальный конфликт. 1998. № 4. С. 52–64.

Киршбаум Е.И. Психолого-педагогический анализ конфликтных ситуаций в педагогическом процессе. Дис … канд. психол. науки. Л., 1986.

Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М., 1983.

Козер Л. Конец конфликта // Социальный конфликт; современные исследования. Абстрактная коллекция. М., 1991. С. 27–35.

Козер Л. Основы конфликтологии. СПб., 1999.

Козер Л. Функции социального конфликта. М .: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000.

Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности // Вопросы психологии.1990. № 2. С. 35–42.

Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений второй научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 1990.

Корнелиус X., Ярмарка С. Каждый может победить: как разрешать конфликты. М .: Стрингер А.О., 1992.

Коряк Н.М. Влияние самооценки на поведение в условиях конфликта // Прикладные психолого-педагогические исследования в вузе. Новосибирск, 1988.С. 18–22.

T. Трактат о доброй работе. М .: Экономика, 1975.

Кошюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999.

Краткий психологический словарь / Под ред. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. М., 1985.

Краткий психологический словарь / Под ред. — сост. Карпенко Л.А.; Под итог. изд. А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. Ростов н / д, 1998.

Кременюк В.А. Предисловие // Фишер Р., Ури У.Путь к соглашению, или Переговоры без поражения. М., 1990.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малых групп: теоретические и прикладные аспекты. М., 1991.

Крогиус Н.В. Познание людей друг друга в конфликтной деятельности: Автореф. дис … доктор психол. науки. Л., 1980.

Кропоткин П.А. Взаимопомощь как фактор эволюции. Харьков, 1919.

Куликов Л.В. Психология настроения.СПб., 1997.

Куницына В.Н. Трудности межличностного общения: Автореф. дис … доктор психол. науки. СПб., 1991.

Кучинский Г.М. Психология внутреннего общения. Минск, 1988.

Кэмпбелл Д.Т. Социальные диспозиции индивида и их групповая функциональность: эволюционный аспект // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М., 1979. С. 76-102.

Лабиринты одиночества / Сост., Общий. изд. и предисловие. N.E. Покровский. М., 1989.

Лакофф Дж., Джонсон М. Метафоры, которыми мы живем // Теория метафор. М., 1990. С. 387–415.

Лакофф Дж., Джонсон М. Метафоры: чем мы живем // Язык и моделирование социального взаимодействия. М., 1987. С. 126-170.

Лебедев А.Н. Прогнозирование и предотвращение межличностных производственных конфликтов в условиях инноваций // Психологический журнал. 1992. Нет.6. С. 71–79.

Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000.

Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000.

Методы диагностики супружеских отношений // Вопросы психологии. 1987. № 4. С. 128–134.

В.П. Левкович, О. Зуськова Социально-психологический подход к изучению супружеских конфликтов // Психологический журнал. 1985. № 3. С. 126–137.

Лейтц Г. Психодрама: теория и практика. Классическая психодрама Дж. Л. Морено. М., 1994.

Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы исследования. СПб., 2005.

Леонтьев А.Н. Активность. Сознание. Личность. М., 1977.

Леонтьев Д.А. Что такое экзистенциальная психология // Психология с человеческим лицом: гуманистическая перспектива в постсоветской перспективе / Под ред. Леонтьева Д.А., Щур В.Г. М., 1997. С. 40–54.

Лефевр В. «Непостижимая» эффективность математики в исследовании человеческого отражения // Проблемы философии. 1990. № 7. С. 51–59.

Лившиц В.М., Крылова Н.В. Наукометрический анализ материалов «Психологического журнала» за десять лет // Психологический журнал. 1990. № 6. С. 118–123.

Липман П. Обучение уменьшению насилия и развитию миролюбия // Проблемы философии. 1995. № 2. С. 110–121.

Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

Лоренц К. Агрессия (так называемое «зло»). М., 1994.

Лотман Ю.М. Декабрист в повседневной жизни. (Повседневное поведение как историко-психологическая категория) // Литературное наследие декабристов. Л., 1975. С. 25–74.

Лурия А.Р. Природа человеческих конфликтов: объективное исследование дезорганизации человеческого поведения / Под ред.изд. В. И. Белопольский. М., 2002.

Лурия А.Р. Экспериментальные конфликты у человека // Проблемы современной психологии. Ученые записки Московского государства. Институт экспериментальной психологии. М .; Л., 1930. С. 98–137.

Мэдди С. Теории личности: сравнительный анализ. СПб., 2002.

Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997.

Макаренко А.С. Насчет взрыва. Соч .: В 7 томах, М. 5. 1958 г.

МакФарланд Д. Поведение животных: психобиология, этология и эволюция. М., 1988.

Маркс К. Письмо Йозефу Вайдемейеру от 5 марта 1852 г. // Собр. Соч. 2-е изд. М., 1962. Т. 28. С. 422–428.

Мастенбрук В. Переговоры. Калуга, 1993.

Межличностное восприятие в группе / Под ред. Андреева Г.М., Донцова А.И. М., 1981.

Мелибруде Э. Я — Ты — Мы: Психологические возможности для улучшения общения.Москва: Прогресс, 1986.

Мерлин В.С. Проблемы экспериментальной психологии личности. Пермь: Перм. Пед. Институт, 1970.

Мигранян А. Механизм торможения в политической системе и пути его преодоления // Другого пути нет. Москва: Прогресс, 1988.

Грязь М. Культура и мир детства. М., 1988.

Минделл А. Лидер как мастер боевых искусств (Введение в психологию демократии).М., 1993.

Минухин С, Фишман Ч. Техники семейной терапии. М., 1998.

Митина Л. М., Кузьменкова О. В. Психологические особенности внутриличностных противоречий учителя // Вопросы психологии. 1998. № 3. С. 3–16.

Мишина Т.М. Психологические исследования супружеских отношений при неврозах // Семейная психотерапия при нервных и психических заболеваниях / Под ред. В.К. Магер, Р.А. Зачепицкий. Л., 1978.

Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб .: Notabene, 1992.

Monson P. Юрген Хабермас и современность // П. Монсон. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы. СПб., 1992. С. 307–344.

Морено Дж. Театр спонтанности. Красноярск, 1993.

Морозов А.С. Психологические проявления личных взаимоотношений членов группы: Автореферат. дис … канд.психол. науки. М., 1972.

Музыбаев К. Идея справедливости // Социологические исследования. 1992. № I. С. 94–101.

Май Р. Искусство психологического консультирования. Москва: Класс, 1994.

Май р. Любовь и воля. М., 1997.

Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л., 1960.

Л.А. Нечипоренко Буржуазная «социология конфликта». М., 1982.

Никифоров А.Т. Соотношение эффективности и морали некоторых методов разрешения деловых конфликтных ситуаций // Проблемы нравственной культуры общения. Вильнюс, 1986, с. 334–337.

Коммуникация и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреева, Я. Янушек. М., 1987.

Овчаренко В.И. Психоаналитический глоссарий. Минск, 1994.

Орлова Е.А., Филонов Л.Б. Диагностическая функция конфликта // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людей друг друга.Краснодар, 1975.

Орлова Е.А., Филонов Л.Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации. Некоторые факторы, определяющие ход взаимодействия // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976. С. 319–342.

Оссовская М. Витязь и буржуа: Очерки истории нравственности. М., 1987.

Пезешкян Н. Позитивная семейная психотерапия: семья как терапевт. М., 1993.

Е.В. Первышева Экспериментальные исследования межличностных конфликтов // Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания.М., 1988. С. 61–81.

Perle F. Внутри и снаружи мусорного бака. СПб., 1995.

Перле Ф., Гудман П., Хефферлин Р. Эксперименты в психологии самопознания: Практикум по гештальт-терапии. М., 1995.

Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М., 1988.

Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М., 1989.

Петровская Л.А. Неадекватность восприятия как фактор социально-психологического конфликта // Теоретические и прикладные проблемы психологии людей, знающих друг друга.Краснодар, 1975. С. 48-50.

Петровская Л.А. О концептуальной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретико-методологические проблемы социальной психологии. М., 1977. С. 126-143.

Петровская Л.А. Развитие грамотного общения как одно из направлений психологической помощи // Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.

А.А. Пископпель Концептуальные предпосылки организационно-деятельностной модели социального конфликта // Вопросы психологии.2002. № 6. С. 55–72.

S. Диспут. О теории и практике диспута. Стр .: Издательство О. Богдановой, 1918.

Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе (теоретические основы и опыт экспериментального исследования): Автореф. дис … канд. психол. науки. М., 1980.

Полозова Т.А. О методологических принципах исследования внутригруппового конфликта // Новые исследования в психологии.М., 1981. № 2. С. 94–98.

Полозова Т.А. О применении теоретико-игрового подхода к анализу внутригрупповых конфликтов // Личность в системе коллективных отношений. М .: ОП АПН СССР, 1980. С. 194–195.

Поршнев Б.Ф. О начале истории человечества (проблемы палеопсихологии). М., 1974.

Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебник. Самара, 1998.

А.И. Пригожий Социология организаций.М., 1980.

Психоанализ. Популярная энциклопедия / Сост., Научн. изд. П. С. Гуревич. М., 1998.

Психогимнастика в тренировках / Под ред. Н.Ю. Хрящева. СПб., 1999.

Психологическая помощь и консультирование в практической психологии / Под ред. М.К. Тутушкина. СПб., 1998.

Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдов, А. В. Запорожец, Б. Ф. Ломов и др. М., 1983.

Психологическое самообразование: чтение иностранных учебников. М., 1992.

Психология. Словарь / Меньше всего. изд. А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. М., 1990.

Психология и культура / Под ред. Д. Мацумото. СПб., 2003.

Психотерапевтическая энциклопедия / Под общ. изд. Карвасарский Б.Д. СПб., 1998.

Реан А.А. Агрессивность и агрессивность личности. СПб., 1996.

Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб., 1999.

Регнет Э. Конфликты в организациях: формы, функции и способы преодоления / Пер.с ним. Харьков, 2005.

Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Стать мужчиной. М., 1994.

Розин М.В. Представления о семейных конфликтах в подростковой субкультуре // Вопросы психологии, 1990. № 4. С. 91–99.

Розов М.А. От бобов до крупинок истины // Вопросы философии. 1990. № 7. С. 42–50.

Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. М., 1999.

Российское общество // Социологические исследования.1995. № 2. С. 3–11.

Рубин Дж., Пруит Д., Ким Хе Сон Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб., 2001.

Рубинштейн С.Л. Принципы и пути развития психологии. М .: Изд-во АН СССР, 1959.

Литература 1. Андреева Г. М. Психология социального познания. — М .: Аспект Пресс, 2000. — 288 с. 2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М .: Аспект Пресс, 2001. — 376 с. 3. Бездидко А.V. Системная целостность: Человек — книга как составная часть социально-психологической

Из книги «Руководство по исправлению личности» автора Бэндлер Ричард.

Ссылки Книги Бэндлер, Ричард и Оуэн Фицпатрик, Беседы «Свобода — это все, а любовь — все остальное» (Mysterious Publishing, 2005). Бэндлер, Ричард и Джон Гриндер, Структура магии, том 1 (Meta Publications, 1975). Бэндлер, Ричард и Джон Гриндер, Структура магии, том 2 (Meta Publications, 1975).Бэндлер, Ричард и Джон Гриндер, Паттерны гипнотических техник Милтона Эриксона Том 1 (Meta Publications,

).

Из книги Воспитание без криков и истерик. Простые решения сложных задач автора Сурженко Леонид Анатольевич

Ссылки Следующий список содержит публикации, которые я предлагаю вам прочитать. Они мне очень помогли в жизни. Козлов Н.И. Как относиться к себе и к людям, или Практическая психология на каждый день. — М .: АСТ, 1999.- 328 с. Корчак Я. Избранная педагогическая

Из книги Помни все [Секреты суперпамяти. Тренажер книга] автора Мюллер Станислав

Литература Мюллер С. Как улучшить память в 2 раза за 45 минут. — Омск: ОмГТУ, 2007. Матюгин И. Как запоминать числа. — М .: РИПОЛ КЛАССИК, 2001. Матюгин И. Ю., Слоненко Т.Б. Как запоминать английские слова. — М .: РИПОЛ КЛАССИК, 2001. Матюгин И.Ю. И другие. Как разработать хороший

Из книги Тяжелые переговоры: Невозможно выиграть автора Козлов Владимир

Источники Ber T.Дао продажи / Пер. с англ. — М .: Ярмарка, 1998 Беркли-Ален М. Забытое искусство слушать / Пер. с англ. — СПб .: Питер Пресс, 1997, Бройнинг Г. Руководство по ведению переговоров / Пер. с англ. — М .: Инфра, 1996 Барон Р., Ричардсон Д. Агрессия / Пер. с англ. — СПб .: Питер,

Из книги Приключения трусливой львицы, или Искусство жить, которое можно узнать автора Черная Галина

Список литературы 1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. — Минск: Попурри, 2000.2. Литвак М.Е. Психологическая диета. — Ростов н / д: Издательство «Психологическое айкидо», 1993. — 60 с. (Серия «Психотерапия для всех») 3. Литвак М.Е. Неврозы: Клиника,

.

Из книги автора ЛСД психотерапия Гроф Станислав.

Из книги Старые туфли выбросить! [Дайте жизни новое направление] Беттс Роберт

ССЫЛКИ Betz R. Willkommen im Reich der Fulle. Коха, 2007 Biddulph S. Manner auf der Suche. Heyne, 2003. Блай Р. Эйзенханс. Эйн Бух убер манер. Ровольт, 2005.Бускалья Л. Лебен Либен Лернен. Гольдманн, 2000 Бирн Р. Секрет. Das Geheimnis. Goldmann 2007 Кэдди Э. Герценштурен оффрен. Greuthof, 2006. Кларк Г. Уолтер Рассел. Vielfalt im Einklang. Genius, 1999. Дальке Р. Кранкхайт как Sprache der Seele. Goldmann, 2008. Дальке Р. Кранкгейт как Symbol. Бертельсманн,

Из книги Школа выживания в условиях экономического кризиса автора Ильин Андрей

Список литературы Брагин С.Я. Уличное оружие. Нижний Новгород: Times, 1997. Вайнштейн Л.I. Памятка населению по электробезопасности. М .: Энергоатомиздат, 1987. Гир Д., Шах Х. Шаткий небосвод. М .: Мир, 1988. Гостюшин А.В. Энциклопедия экстремальных ситуаций. М .: Зеркало, 1994. Журнал

Литература 1. Аристотель. Поэтика. Риторика. — М .: Азбука-классик, 2007. 2. Баева О. А. Ораторское искусство и деловое общение. — М .: Новые знания, 2002 3. Борисов А.Ю. Роскошь человеческого общения. — М., 2000. 4. Вайсман Д. Мастерство презентации. — М .: Вершина,

.

Из книги Евангелия от автора-атеиста Богосяна Петра

1. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, переговоров, разрешения конфликтов. — М .: Народное образование, 1995. — 127 с.

2.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М .: ЮНИТИ, 1999. — 551 с.

3.
Базыкина С. Конфликты в школе — можно ли их избежать? // Воспитание школьников, 1997. –№ 2. — С.13–14.

4.
Бандурка А.М., Друз В.А. Конфликтология: Учебник для вузов.- Харьков: Оригинал: Фортуна-пресс, 1997. — 352 с.

5.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — 2-е изд., Перераб. И доп. — Новосибирск: Наука. Сиб. кафедра, 1989. — 186 с.

6.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука. Сиб. кафедра, 1984. — 141 с.

7.
В контексте управления конфликтами: проблемы коммуникативного и управленческого консультирования: [сборник] / Отв.изд. Т. Дридзе, П. Чой. — М .: Изд-во Института социологии, 1999. — 172 с.

8.
Вольфсон Э. Конфликтология: Уч. разрешение. — Кемерово: КизГТУ, 1997. — 74 с.

9.
Ганеев А.М., Тронова Л.С. Конфликтология: Практикум. — Казань: Казань. финансово-экономический институт, 1996. — 282 с.

10.
Данакин Н.С. и др. Конфликты и технологии для их предотвращения. — Белгород: Бельг.технологии социального центра, 1995. — 316 с.

11.
Дойч М. Разрешение конфликтов (Конструктивные и деструктивные процессы) // Соц.-полит. журн. — 1997. — № 1. — С. 202–217.

12.
Донченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. — 2-е изд., Доп. — Киев: Политиздат Украины, 1989. — 173 с.

13.
Журавлев В.И. Основы педагогического управления конфликтами: Учебное пособие. — М .: Рос. пед. агентство, 1995.- 184 с.

14.
А.Г. Здравомыслов Социология конфликта. — М .: Аспект-пресс, 1996. — 318 с.

15.
Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. — Санкт-Петербург, Рига: Эксперимент, 1997. — 69 с.

16.
Кичанова И.М. Конфликт: за и против. — М .: Молодая гвардия, 1978. — 224.

.

17.
Клейберг Ю.А. Конфликты и отклонения в социальных системах. — Кемерово: Кузбассвузиздат, 1995. — 141 с.

18.
Коваленко А.Г. Художественный конфликт в русской литературе. — М .: Изд-во РУДН, 1996. — 130 с.

19.
Козырев Г.И. Введение в управление конфликтами: Учебник. мануал для пед. университеты. — М .: Владос, 1999. — 174 с.

20.
Козырев Г.И. Конфликтология. Внутриличностные конфликты // Социально-гуманитарные знания, 1999. — №2. — С. 102–111.

21.
Козырев Г.И. Конфликтология.Группа и конфликт // Социально-гуманитарные знания, 1999. — № 6. — С. 106–121.

22.
Козырев Г.И. Конфликтология. Социальный конфликт в общественной жизни // Социально-гуманитарные знания, 1999. — №1. — С. 103–121.

23.
Коновалов В.В. Конфликт: повседневные истории. — Л .: Лениздат, 1988. — 191 с.

24.
Конфликтология / Отв. изд. В КАЧЕСТВЕ. Кармин. — СПб .: Лань, 1999. — 443 с.

25.
Конфликтология в школе: Учебное пособие.Метод. руководство для окружающей среды. общее образование. учреждения / Plug V.M. и др. — М .: Моск. шк. права человека, 1999. — 217 с.

26.
Конфликты и конфликтные ситуации: Причины и решения: Метод. рекомендации / Чернявская А.П. — М .: РГОТУПС, 1997. — 44 с.

27.
Корнелиус Х., Справедливый С. Выигрывать может каждый: как разрешать конфликты / Пер. P.E. Натрушева. — М .: Стрингер, 1992. — 213 с.

28.
Л.Козер А. Основы конфликтологии: Учебное пособие. пособие: [пер. с английского]. — СПб .: Светлячок, 1999. — 191 с.

29.
Курдюмова И.М. Конфликты в сфере управления школой // Педагогика, 1992. — № 11–12. — С. 44–47.

30.
Лебедева М.М. Конфликтная ситуация: пути выхода // Обществознание в школе, 1999. — №5. — С. 52–57.

31.
Лиханов А.А. Педагогика конфликтного детства // Советская педагогика, 1987. — Вып.9. — С.61–63.

32.
Маситенбрук У. Управление конфликтами и организационное развитие: Пер. с англ. — М .: ИНФРА-М, 1996. — 254 с.

33.
Мастенбрук У. Управление конфликтами и организационное развитие: расширено. изд. — М .: Инфра, 1996. — 254 с.

34.
Меньщикова А.Л. Социально-психологические характеристики конфликтной ситуации: (конфликт, его структура, причины и способы преодоления). СПб .: Петербург. мед.акад. аспирант. Просвещение, 1999. — 54 с.

35.
Растов Ю.Е., Трофимова Р.А. Конфликтология: Учебник. Метод. разрешение. — Барнаул: Альт. госуниверситет, 1995. — 118 с.

36.
Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе: Кн. для учителя. — М .: Просвещение, 1991. — 127 с.

37.
Самарин А.Н. Социальные конфликты в меняющемся обществе // Социс, 1997. — №2. — С. 145-149.

38. Сафьянов В.И. Этика общения: проблема разрешения конфликтов. — М .: Мир кн., 1997. — 191 с.

39.
Соколовский С. Знакомьтесь: конфликтология: ученые национальной школы // Народное просвещение, 1994. — №4. — С. 126–127.

40.
Сорокина А.И. Конфликт в поведении детей и подростков. — Уфа: МП «Триада», 1996. — 238 с.

41.
Сорокина А.И. Конфликтные вопросы в педагогической психологии. — М.: ВЛАДОС, 1998. — 225 с.

42.
Сперанский В.И. Конфликт: сущность и особенности его проявления // Соц.-полит. журн., 1995. — №3. — С. 152–161.

43.
Сперанский В.И. Конфликтная ситуация и инцидент: основы менеджмента и рынок // Соц.-полит. журн., 1995. — №5. — С. 129-143.

44.
Сперанский В.И. Конфликтующие и конфликтующие люди // Соц.-полит. журн. — 1996. — №4. — С. 165–174.

45.
Е. И. Степанов Конфликтология переходного периода и методологические, теоретические, технологические проблемы (по результатам исследовательских проектов). — М .: Ис, 1996. — 288 с.

46.
Е. И. Степанов Отечественная конфликтология: к становлению и развитию // Социс, 1998. — № 10. — С. 50–57.

47.
Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. — М .: Институт практики. психология, 1996.- 175 с.

48.
Уткин Е.А. Конфликтология: теория и практика. — М .: Тандем: ЭКМОС, 1998. — 263 с.

49.
Ушакова Т.М., Латынов В.В. Оценочный аспект конфликтной речи // Вопросы психологии, 1995. — № 5. — С. 33–41.

50.
Фельдман Д.М. Политология конфликта: Учебник. разрешение. — М .: Стратегия, 1998. — 199 с.

51.
Хаббард Л. Как разрешать конфликты: из произведений Л.Рон Хаббард: [Перевод]. — М .: Ред. группа «Новая эра», 1997. — 23 с.

52.
Хасан Б.И. Психотехника конфликта: Учебник. разрешение. — Красноярск: КГУ, 1995. — 98 с.

53.
Цогоев В.Г. Предупреждение и разрешение региональных конфликтов. — Владикавказ: Ир, 1999. — 48 с.

54.
Чумиков А.Н. Управление конфликтами и управление конфликтами как новые парадигмы мышления и действия // Социс, 1995. № 3. — С. 52–57.

55.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск: Амальфея, 1997. — 288 с.

56.
Шишмаренкова А.В. Прогнозирование развития конфликта: учебник. — Челябинск: Уральское изд-во. госуниверситет, 1998. — 40 с.

57.
Штольц Х. Кем должен быть ребенок ?: Дети и конфликты в семье: Кн. для учителя. — М .: Просвещение, 1987. — 141 с.

58.
Яковенко А.F. Когда конфликт неизбежен …: Очерки. — М .: Политиздат, 1989. — 219 с.

  • 1. Берзон Э.Н. Управление конфликтами. Методы разрешения конфликтов. // Альманах научных работ молодых ученых Университета ИТМО Санкт-Петербург, 2014. — С. 47-49.
  • 2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание. Конфликт !: Общество и личность. — М .: Книга по запросу, 2013. — 190 с.
  • 3. Васина Д.В. Управление персоналом: Учебное пособие. — М .: МАРТИТ, 2013. — 65 с.
  • 4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., Перераб. И доп. — М .: Проспект, 2013. — 503 с.
  • 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Управление: Учебное пособие. — 6-е изд. доработал и доп. — М .: ИНФРА-М, 2014. — 656 с.
  • 6. Ваттен Д.А., Кэмерон К.С. Развитие управленческих навыков / Пер. с англ. В.А. Спивак — 5 изд. — СПб .: Нева, 2011. — 672 с.
  • 7. Голубкова О.А., Сатикова С.В. Организационное поведение: теория и практика: Учебник. — СПб.: НИУ ВШЭ, 2013. — 224 с.
  • 8. Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией: Учебное пособие. Цех. 2-е изд. доработал и доп. — М .: КНОРУС, 2012. — 264 с.
  • 9. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб .: Питер, 2012. — 344 с.
  • 10. Гужина Г.Н. Выявление и регулирование социально-трудовых конфликтов // Молодой ученый, 2015. — №14. — С. 246-248.
  • 11. Дорофеева Л.И. Менеджмент: Конспект. — М .: Эксмо, 2015.- 192 с.
  • 12. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж. А. Менеджмент / Пер. с англ. Свирид. — М .: Вильямс, 2012. — 704 с.
  • 13. Зеленский С.Ю., Чернов А.В. Способы предотвращения конфликтов в компаниях // Молодой ученый, 2014. — №18. — С. 364-366.
  • 14. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. Практический менеджмент: Учебник. — М .: МГУП, 2012. — 196 с.
  • 15. Зигерт В., Ланг Л. Вести без конфликта / Пер. с ним. Н.В. Вардул, А.Д. Богомолов. — М .: Экономика, 1990. — 335 с.
  • 16. Козлова А.М. Организационное поведение. Для лидеров. М .: — Директ-Медиа, 2013. — 229 с.
  • 17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. О. Медведя. — 3-е изд. — М .: Вильямс, 2015. — 672 с.
  • 18. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте: Монография. — СПб .: СПбГУП, 2012. — 216 с.
  • 19. Островская С.И. Управление конфликтами в организации: Учебное пособие.- Хабаровск: ФВГУПС, 2012. — 115 с.
  • 20. Сергеева И.С. Организационное поведение: Учебное пособие. — Пятигорск: ИСиТ (филиал) ДСТУ, 2014. — 56 с.
  • 21. Спатар А. В. Основы конфликтологии в организации // Проблемы современной экономики: материалы IV междунар. научный. конф. — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 95-98.
  • 22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Еремина. — 6-е изд., Стереотип. — М: Единство-Дана, 2012. — 563 с.
  • 23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанов И.И. — 4-е изд. Добавить. и перераб. — М .: ИНФРА-М, 2014. — 638 с.
  • 24. Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессом: Учебное пособие / Под ред. И И. Кибанова. — М .: Проспект, 2014. — 88 с.
  • 25. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. — Калининград: КГУ, 2012. — 106 с.
  • 26. Шейнов В.П. Управление конфликтами. — СПб .: Питер, 2014. — 576 с.

Основная

    Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс: учебник / Л.Г. Агеева. — Ульяновск: УлГТУ, 2010. — 200 с .;

    Анцупов А.Я. Конфликтология: новые пути и методы предотвращения и разрешения конфликтов: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. — 4-е изд., Перераб. И доп. — М .: ЭКСМО, 2011. — 510 с. : больной. — (Психологическое образование).- Библиография: с. 468-480.

    Баданина Л.П. Основы управления общими конфликтами: Учебное пособие. — ; М: Флинта, 2012

    Брилл О. М. Языковые и этнические конфликты / Под ред. М. Брилл Олкотт, И. Семенова; Московский Центр Карнеги. — М .: Гэндальф, 2010. — 150 с.

    Василькова Т.А. Социальная педагогика: учебник для вузов по спец. «Педагогика и психология», «Социальная педагогика», «Педагогика» / Т.А. Василькова, Ю.А. В. Василькова. — М .: КноРус, 2010.- 230 с.

    Головнева Е. В. Теория и методика обучения: учебник для педагогических вузов по спец. 031200 «Педагогика и методика начального обучения» / Е.В. Головнева. — 2-е изд. — М .: Высшее. шк., 2009. — 256 с.

    Гришина Н.В. Психология конфликта: читатель / Гришина Е.В. 2-е изд. — СПб: ПЕТР, 2008

    Дружилов С.А. Основы практической психологии и педагогики для бакалавров: Учебное пособие для студентов технических вузов. — М. «Флинт», 2013

    Кирхлер Э.Принятие решений в организациях: переводное издание / Э. Кирхлер, А. Шротт. — 2-е изд., Перераб. — Харьков: Гуманист. Центр, 2009. — 174 с.

    Козырев Г.И. Конфликтология: Учебник. — М .: ИНФРА-М, 2010. — 304с.

    Морозов А.В. Психология влияния: читатель / сост. Морозов А.В. — Харьков: Гуманист. Центр, 2009. — 558 с.

    Немов Р.С. Психология: учебник для вузов по непсихологическим специальностям. / Р.С. Немов. — М .: Юрайт; М .: Юрайт, 2010. — 639 с.

    Никифорова Г.С. Психология управления [Текст]: судебные протоколы / — 5-е изд. — Харьков: Гуманист. Центр, 2009. — 510 с.

    Подласы И.П. Педагогика [Текст]: Учебник по дисциплине «Педагогика и психология» (часть 1 «Педагогика») для вузов по непедагогическим специальностям. / И. Подласы. — 2-е изд., Перераб. И доп. — Электрон. текстовые данные. — М .: Юрайт, 2012. — 574 с.

    Панфилова А.П.Инновационные педагогические технологии: Активное обучение: учебник для вузов / А.П. Панфилова. — 3-е изд., Перераб. — М .: Академия, 2012. — 191 с.

    Светлов В.А. Введение в управление конфликтами: учебник. пособие / В.А. Светлов.-М .: КРЕМЕНЬ: НОУ ВПО «МПГУ», 2014.-528 с.

    Светлов В.А. Современный конфликтологический словарь / В.А. Светлов.-М .: ФЛИНТ: НОУ ВПО «МПГУ», 2014.

    Сулимова, Т. Технологии разрешения конфликтов / Т. Сулимова // Социальная политика и социальное партнерство. — 2011. — №9. — С. 24-32.

    Тихонова, О.I. Межкультурный подход к проблеме внутрисемейных отношений / О.И. Тихонов // Ученые записки Таврического национального университета. В.И. Вернадского. Серия «Философия. Культурология. Политическая наука. Социология ». — 2012. — Том 24 (65), № 1-2. — С. 244-252

    .

    Абнер М., Фрэнк Г. Предпринимательская ориентация в организации. Отечественное предпринимательство [Текст]: пер. с ним. / — Харьков: Гуманист. Центр, 2010. — 283 с. : больной. — (Психология труда и организационная психология.Vol. 6). — Библиография: с. 278-283.

    Фесенко О.П., Колесникова С.В. Практикум по разрешению конфликтов или обучению разрешению конфликтов (для студентов всех направлений подготовки): Flint; Москва; 2014

    Л. А. Шипилина Методология и методы психолого-педагогического исследования: Флинт; М .; 2011

Доп.

    Адлер А. Очерки индивидуальной психологии. — М .: Когито-Центр, 2004. — 320с.

    Андреева Т.А. психология / Т.В. Андреева. — СПб. : Речь, 2007. — 382 с.

    Анцупов А.Я. Предупреждение конфликтов в школьном коллективе. — М .: ВЛАДОС, 2003. — 208с.

    Ворожейкин, И. Е. Конфликтология: учебник для вузов / В. П. Ратников, В. Ф. Голуб, Г. С. Лукашева и др .; Эд. В.П. Ратников. — М .: ЮНИТИ, 2001. — 512 с. — Библиография: с. 500-502.

    Выготский Л.С. Детская психология [Электронный ресурс]: Собрание сочинений в 6-ти томах. Том 4 — М .: Говорящая книга, 2004.

    Глотов М.Б. Конфликт поколений // Социологическая энциклопедия: в 2-х томах. Vol. 1. — М .: Мысль, 2003.

    Григорьева М.В. Психология труда [Текст]: конспект — М .: Высш. образование, 2006. — 192 с.

    Громова О. Н. Конфликтология: курс лекций / О. Н. Громова. — М .: Ассоц. изд. и изд. «Тандем»; М .: ЭКМОС, 2001. — 319 с.

    Дмитриев А. В. Конфликтология: учебник для вузов / А. В. Дмитриев. — М .: Гардарики, 2003. — 318 с.

    Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: учебник для вузов / Т. Н. Кильмашкина. — М .: ЮНИТИ, 2004. — 150 с.

    Карцева Л.В. Психология и педагогика социальной работы с семьей [Текст]: учебник для вузов по направлению и спец. «Социальная работа» / Л. В. Карцева. — М .: Дашков и К, 2008. — 224 с.

    Крейг, Г. Психология развития: Учебник / Г. Крейг, Д. Бокум. — 9-е изд. — СПб. : Питер, 2006

    Леонов Н.И. Конфликтология: хрестоматия: учебник / Моск.психол.-соц. ин-т; комп. Н.И. Леонов. — 3-е изд., Перераб. И доп. — М .: Издательство Москвы. психол.-соц. в этом; Воронеж: МОДЭК, 2005. — 367 с.

    Леонтьев А.Н. Психологические основы развития и воспитания ребенка / А.Н. Леонтьева. — М .: Смысл, 2009. — 423 с.

    Макарова И. В. Психология: конспект лекций / И. В. Макарова. — 2-е изд., Доп. — М .: Высшее. образование, 2008. — 237 с.

    Мухина В.С. Возрастная психология. М., 1998

    Ратников В.П. Голуб Г.С. Конфликтология [Текст]: Учебник для вузов по спец.экономика и менеджмент (060000) и гуманитарные и социальные специальности. (020000) / Под ред. В.П. Ратников. — 2-е изд., Перераб. И доп. — М .: ЮНИТИ, 2007. — 512 с.

    Рогов Е.И. Психология общения [Текст]: к изучению дисциплины / Е.И. Рогов. — М .: ВЛАДОС, 2007. — 335 с.

    Уткин Е. А. Конфликтология: теория и практика / Е. А. Уткин; Доц. изд. и изд. «ТАНДЕМ». — М .: ЭКМОС, 2000. — 271 с.

    Холлис Дж. Перевал посреди дороги: как преодолеть кризис среднего возраста и найти новый смысл жизни./ Пер. с англ. — 2-е изд., стереотип. — М .: Когито-центр, 2009. — 200 с.

    Шаповаленко, И. В. Возрастная психология: (психология развития и психология развития): [учеб. для вузов по направлению и специальностям психология / И. В. Шаповаленко.- М .: Гардарики, 2005.- 349 с.

    Эльконин, Д.Б. Детская психология: учебник. разрешение. Добавлять. Минобороны РФ / Д.Б. Эльконин; комп. Д. Б. Эльконин. — 2-е изд., Стер. — М.: Изд. центр «Академия», 2005.- 383 с.

    Эльконин Д.Б. К проблеме периодизации психического развития в детстве. / Вопр. Психология 1971 №1. стр. 6 — 20.

    Эриксон Э. Детство и общество. М., 1992.

    Эриксон Э. Идентичность: молодость и кризис. — М .: ЭКСМО, 2008. — 388с.

    Юнг К.Г. Психологические типы. — М .: Когито-Центр, 2004. — 448 с.

1.3: Типы конфликтов — Социальные науки LibreTexts

  1. Последнее обновление
  2. Сохранить как PDF
  1. Простой конфликт
  2. Псевдоконфликт
  3. Конфликт эго

Существует трех типов конфликтов, в которых участвуют люди.

Простой конфликт

Конфликт этого типа связан с определенным предметом или темой. Разногласия возникают из-за разногласий по основным темам социального, политического или экономического характера. В различных книгах и обзорах перечислены следующие основные области простых конфликтов в браке, которые приводят к более 90% всех разводов в Соединенных Штатах; секс, финансы, воспитание детей, свекровь, религия .

Псевдоконфликт

Конфликт этого типа возникает при нарушении связи между отправителем и получателем.Такие конфликты возникают, когда получатель декодирует сообщение не так, как предполагал отправитель, когда он или она его кодировал. Вы посылаете своему любимому человеку цветы как символ любви, но он или она интерпретирует цветы как символ того, что вы виновны в том, что сделали что-то не так. Вы готовите ужин, чтобы дать своему супругу выходной; он или она интерпретирует сообщение, так как вам не нравится его или ее готовка. В обоих случаях конфликт возникает там, где его фактически нет.

Конфликт эго

Конфликты этого типа возникают в результате различий в личности двух людей.Это самый сложный тип конфликта для разрешения, потому что в него вовлечено достоинство, или чувство собственного достоинства, или самоуважение, или гордость. В первые дни существования этой страны дуэли из пистолетов были обычным способом разрешения конфликта эго. В 1804 году вице-президент Аарон Берр на дуэли застрелил министра финансов Александра Гамильтона. Берр вызвал Гамильтона на дуэль, потому что он был возмущен несколькими письмами, которые Гамильтон написал и опубликовал, в которых ставился под сомнение характер и пригодность Берра к должности.Эта книга не предлагает дуэлей для разрешения любого типа конфликта.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *