Талант нужно развивать: Как выявить и развить талант. — В помощь родителям — Каталог статей

Как выявить и развить талант. — В помощь родителям — Каталог статей

Как выявить и развить талант.

«- Есть люди, которые очень талантливы, но безумно ленивы, а есть люди, которые не очень талантливы, но очень трудолюбивы. И кто будет добиваться цели всегда, не опуская рук, тот добьется. В каждом человеке есть талант, но его нужно развивать»-. скажет любой философ, психолог, учитель.

      Каждый ребенок талантлив по-своему. Если вовремя выявить способности и таланты ребенка, то впоследствии, обнаруженные способности могут стать залогом успешного развития его карьеры. Родителям нужно будет просто помочь малышу развить его способности.

   Способный ребенок — не только повод для гордости, но и серьезная задача для родителей. Мы подскажем, как правильно развить таланты вашего чада.

    Ребенок обычно начинает проявлять способности к какому–то определенному занятию в возрасте 4–5 лет, хотя бывает и так, что необыкновенное дарование видно уже у трехлетнего малыша. Как не проворонить талант и сделать так, чтобы и во взрослой жизни ребенок мог им пользоваться? Внимательно наблюдайте за ребёнком. Проводите с ним время, обращайте внимание на то, что доставляет ему радость и в чем он действительно силен.

   Талантливому ребенку нужен терпеливый «поводырь», который направит его интерес в нужную сторону. Конечно, вы можете записать малыша на дополнительные занятия — музыкальные, художественные или спортивные. Это наверняка даст свои плоды. Но ничто так не мотивирует ребенка к творчеству, как игры вместе с родителями, потому что благодаря этому он чувствует себя нужным, приобретает уверенность в себе, смелость в начинаниях.

КАК РАЗВИТЬ ТАЛАНТ РЕБЕНКА

    Как же быть, когда ваше дитя очень энергичное и активное? Не сердитесь на него. Его всего лишь нужно отдать в спортивную секцию. Возможно, у ребенка проявится спортивный талант. Изучите его поведение и сделайте соответствующие выводы о выборе определенного вида спорта для него. Как правило, дети с ярко выраженным спортивным талантом смелые и отважные. Синяки, ушибы и шишки их не пугают. Они прекрасно физически развиты. Очень любят различные соревнования и спортивные состязания. Порой кажется, что они никогда не устают. Познакомьте ребенка с различными спортивными дисциплинами. Пусть он выберет, что его интересует. Купите ролики или велосипед, о которых малыш мечтает. В выходные вместе посещайте  бассейн или ездите на велосипеде. Смотрите по телевизору спортивные программы. Сходите вместе с ребенком на соревнования, поговорите со спортсменами. А во время семейного пикника организуйте свой матч, например кидайте мяч в корзину (это не обязательно должно быть профессиональное оборудование). Стоит сыграть и в боулинг: наполните песком пластиковые бутылки, цельтесь в них мячиком, чтобы сбить как можно большее количество. Такая игра не только тренирует ловкость, но и улучшает зрительно–моторную координацию.

    Ребята с музыкальным талантом всегда будут стремиться туда, где звучит музыка. Они прекрасно чувствуют ритм и напевают мелодию. Когда же они поют, они вкладывают в музыкальные произведения собственные эмоции и чувства. Обычно ребенок с хорошо развитыми музыкальными способностями либо сам выучивается играть на музыкальном инструменте, либо настаивает, чтобы родители купили ему инструмент и отвели его в музыкальную школу. Знакомьте малыша с различной музыкой, водите его на концерты. Устраивайте семейное караоке. Музыку с текстами песен для детей вы можете найти, например, на сайте www.kindermusic.ru. Играйте в игру «Угадай мелодию» — давайте ребенку слушать его любимые мелодии с середины. Пусть он не только узнает название, но и споет начало песни. Сделайте вместе инструменты из подручных материалов — банок, бутылок, коробок. Наполните их рисом, горохом и т. д. Если в эту игру включатся все домашние, то получится целый оркестр!

Вместе сочиняйте аккомпанемент к стихам. Со старшими детьми можно играть в композитора. Скачайте одну из простых компьютерных программ для создания музыки. (например ACID Music Studio).

Как выявить талант у ребенка к рисованию? Художественные способности проявляются в желании ребенка постоянно что-то рисовать, лепить, чертить. Обратите внимание на рисунки вашего ребёнка. Если у него есть художественные способности, то он вместо того, чтобы рассказать о каком-либо происшествии или событии, постарается это изобразить на бумаге. Он будет вдумчиво комбинировать различные краски и материалы, с которыми работает. Покажите ребенку, как обычные предметы можно превращать в произведения искусства. Из смятых газет сделайте скульптуру, а из пластиковой бутылки — вазу, оклеив ее разноцветными веревочками или пластилином. Интересные картины можно делать из растолченных яичных скорлупок на бумаге, покрытой клеем (высохшую картинку потом нужно закрепить лаком для волос).

   Покажите, что различные художественные техники можно соединять. Можно не только рисовать: девочке понравится собственноручное производство бижутерии — бус, колец или диадем принцессы.

   Все работы ребенка сохраняйте, делайте выставку его художественных достижений. Если вы решили сделать ремонт комнаты юного художника, вовлеките его в это занятие.  

Актер или писатель. Как распознать ?

  Уже в детском саду ребенок–писатель с удовольствием листает и слушает книги и даже бегло читает! Он быстро запоминает стихи, смело их рассказывает, у него богатое воображение, он сам сочиняет сказки. Его словарный запас велик, он интересуется значением новых слов. Ребенок способен выражать свои эмоции, говорит много и ярко, любит, чтобы его слушали. Охотно подражает героям сказок, фильмов .Как развивать ?

   Запишите малыша в библиотеку. Ходите туда вместе. Пусть ребенок сам выбирает книги. Разговаривайте о них. Предложите ребенку самому придумать, что происходило с героями сказки дальше. Можете читать книги вслух всей семьей: фрагмент — мама, фрагмент — ребенок, папа, сестра… Если ребенку особенно понравилась какая–то книга, организуйте домашний театр. Вместе с малышом сочиняйте стихи, играйте в слова. Выдумывайте рифмы к одному слову или придумывайте вместе историю: вы говорите первую строчку, ребенок следующую и т. д. Получившийся стишок запишите на бумаге, а еще лучше на аудио или видео. Водите малыша в театр, на встречи с авторами книг. Пусть эти совместные посещения станут ритуалом.

     Технические способности, в отличие от всех предыдущих, проявляются гораздо позднее. О том, что у вашего юного дарования есть данные способности, можно догадаться по его стремлению к разбору и сбору конструкций и предметов. Они очень любят находить самостоятельно причину неисправности различных механизмов. С легкостью чинят поломавшиеся игрушки, поделки, приборы. И, конечно же, увлекаются взрослой технической литературой.

     А может у вас растёт будущий ученый.  Как распознать? 

 Ребенок интересуется числами, все считает, обращает внимание на таблички, деньги, легко концентрируется, любит играть в настольные игры, разгадывать ребусы, новые игрушки разбирает на части, чтобы проверить, как они работают. Он ориентируется во времени, умеет пользоваться часами. Как развивать? 

    Вовлеките ребенка в домашнюю работу, во время которой он будет считать. Пусть помогает отсчитывать ингредиенты для пирога, следит за временем приготовления, поможет накрывать на стол для определенного количества человек, проверяет количество продуктов в холодильнике.

   Вместе разгадывайте головоломки. Играйте в настольные игры. Шашки, игры с кубиками и фишками или пазлы развивают логическое мышление. По окончании игры или решения головоломки попробуйте вместе выяснить, как вы пришли к решению или почему эти элементы подходят. Придумывайте математические забавы. На цветной бумаге нарисуйте геометрические фигуры, например 10 кругов, квадратов, треугольников. Вместе их вырежьте. Попросите малыша составить из них домик, машину и т. д., а потом попросите посчитать, из скольких фигур они состоят. Если ребенок обожает компьютер, разгадывайте головоломки в Интернете. Можете скачать бесплатные программы с заданиями, например «Математические игры для детей». 

  Известный психолог  Говард Гарднер, в своей книге «Рамки ума», описывает 7 разновидностей таланта или типов интеллекта.

1. Вербально-лингвистический. Это один из самых важных талантов человека, так как именно он способствует сбору и передаче информации между людьми. Этот дар присущ журналистам, писателям, учителям и юристам. Дети, которые обладают этим даром, обычно хорошо читают с раннего возраста, пишут без ошибок, как бы, на интуитивном уровне, имеют высокий показатели в школе. Прекрасно находят общий язык с другими детьми и обладают талантом межличностного общения.

2. Цифровой. Дети, которые имеют этот талант, любят совершать разные математические действия, решать логические задачи. Увлекаются программированием и компьютерной техникой. Их будущее – это инженерия.

3. Пространственный. Архитекторы, дизайнеры, художники благодаря этому таланту могут себя реализовать. Детям присуще хорошо развитое образное мышление, это фантазёры и выдумщики, они любят рисовать, лепить, обладают ярким воображением.

4. Физический. Многие дети, которым нелегко даются школьные науки, в будущем могут реализовать себя как отличные спортсмены. Школьникам, которым присущ этот талант, легче дается обучение, если оно идёт через практическое действие и манипуляцию. Реализация этого таланта происходит в спорте, строительных профессиях, там, где действие сопряжено с механизмами.

5. Личностный. Иными словами его можно назвать «эмоциональный» талант. Люди, у которых зона мозга, отвечающая за эмоциональное состояние, доминирует над рациональной зоной. Им часто бывает сложно поверить в свои силы и сделать решительный шаг, перебороть внутренний страх. Автор данной классификации считает, что это один из самых важных интеллектуальных типов, так как он ассоциируется с нашим внутренним голосом, который, в конечном счёте, и принимает все жизненно важные решения. Дети, обладающие этим даром, часто связывают свою жизнь с актёрской карьерой.

6. Межличностный. Это прекрасные коммуникаторы. Им легко даётся общение с другими людьми. Из них получаются хорошие проповедники, политики, продавцы, ораторы.

7. Талант ощущения окружающей среды. К таким людям относятся те, которые имеют дар наблюдать и изучать природу, животный и растительный мир. В будущем – это талантливые биологи, ботаники, садоводы, егери, океанографы и дрессировщики.

    Кроме этих основных талантов, на сегодняшний день учёные выделяют еще около 30 типов интеллекта.

   Следует отметить, что, к примеру, интеллектуальные ,музыкальные и художественные способности проявляются намного раньше, чем литературные либо технические способности. Для развития последних недостаточно просто увлечения ребенка, необходима помощь специалистов, родителей и учителей.

    Не стоит также забывать и о том, что у детей таланты и способности могут проявиться не в детстве, а в юношеском возрасте. Главное в вопросе «как развить талант ребенка» – это своевременная поддержка родителей и учителей. В первую очередь, родителей, потому что именно они больше времени проводят со своими детьми. Знают их привычки, вкусы, предпочтения, манеры поведения, которые в присутствии других людей, зачастую, проявляются в иной форме. 

Задачи родителей:  

 Не  навязывать ребенку собственные цели и желания, а  выявлять его собственные таланты и их целенаправленно развивать.

 Поощрять подобные интересы и всячески способствовать их проявлению. 

 Раскрыть талант ребёнка и создать условия для его максимального развития.

 Создать доверительные отношения между ребёнком и взрослыми, которые  помогут выявить и, в дальнейшем развивать, талант.

    Как известно: «Талантам надо помогать, бездарности пробьются сами». Встаёт закономерный вопрос: как же дар, данный природой, не загубить. Потому как исследования, проведенные американскими учёными, показывают, что только 3% талантливых детей могут реализовать свои способности и стать успешными людьми во взрослой жизни. 

      Что же получается  – если в детстве таланты не обнаружил, то все?

Это далеко не так. Теперь уже все зависит от самого человека.  Ведь талант – это не просто способности, это способности, которые раскрываются с приобретением опыта и навыков.

    Талант – это то, что человек любит делать больше всего, то что человек никогда не бросит делать, то к чему он возвращается снова и снова, то от чего он получает удовольствие.  Мы можем решить, что то, чем мы занимаемся – это талант, но часто мы попадаем в далеко неидеальные условия, когда хочется все бросить и послать куда подальше. И если в таких сложных условиях мы не бросаем наше дело, то можем смело считать, что это наш талант.

    Талант – это не обязательно живопись или литература, талантливые люди есть в любом деле: есть талантливые руководители и талантливые домохозяйки, есть талантливые программисты , есть талантливые продавцы и талантливые сантехники.  Оглянитесь вокруг – талант есть у всех, просто возможно, еще не все его открыли. Это может быть связано с заниженной самооценкой, с отсутствием самоуверенности, но в большей степени  — это боязнь что-то поменять.  И если не начать работать со своими талантами, то они так и останутся в «архиве». Талант, как и любая способность, требует постоянной тренировки и  практики. Всё зависит только от вашего желания и вложенных усилий.

Психологи выделяют  разрушителей таланта.

1. Неумение ценить время.

2. Привязка к материальным ценностям.

3. Неуверенность в своих силах

4. «Звёздная болезнь»

5. Пагубные привычки. Данный бич таланта касается уже взрослых дарований, которые однажды почувствовав вкус славы, становятся зависимыми от этого. И когда эта неверная птица-счастья вылетает в открытое окно, не каждый может справиться с разочарованием, вот тогда и наступает момент истины, и многие гении ищут утешение в вине и наркотиках.

   Таким образом, талант – дело тонкое и чтобы одаренные дети превращались в гениальных взрослых, природный дар необходимо, как алмаз, сначала добыть среди тысячи камней, а затем отдать опытному ювелиру на огранку, дабы, он превратил его в сказочный бриллиант.

    Поэтому единственный рецепт, который можно дать, — стараться, с одной стороны, предоставлять ребенку как можно больше разных возможностей, а с другой, внимательно следить за тем, как он реализуется. Если возникает какой-то прорыв, это важно заметить. Важно предоставить ребенку много разных возможностей.

    Главное – не ошибиться и не принять свой собственный выбор за выбор своего ребёнка… 

    Талант останется нераспознанным, если между ребенком и взрослым нет доверительных отношений. Он проявляется лишь в атмосфере теплоты и доброжелательности, любви и заботы. Окруженные любовью дети  развиваются интенсивнее.

  Не менее важен интерес родителей к тому, что делает ребенок. Малыш занимается чем-либо исключительно потому, что ему это нравится. Но если взрослый относится к его занятию с прохладцей, у ребенка тоже пропадает интерес. 

   Счастливы те люди, которые узнали свой талант, живут в нем, развиваются. Жизнь таких людей наполнена радостью, благодарностью, уверенностью.

   Снова, казалось бы, набор общих, банальных фраз. Всё это мы знаем, всё понимаем, но почему-то не делаем. Страх, инертность, неорганизованность, неуверенность в себе слишком велики. Кто-то удачно сформулировал: «Лень – забор с острыми кольями: сидишь на нём – и вертишься от боли, а спрыгнуть страшно».

   Без труда талант-это фейерверк , на мгновение ослепляет , а потом ничего не остаётся.

В общем, «наши цели ясны, задачи определены – за работу, уважаемые родители!».

как помочь школьникам развить талант

В «Сириусе» завершилась научно-методическая конференция для получателей субсидии на создание региональных центров в 2021–2023 годах.

Член Попечительского совета Фонда «Талант и успех», руководитель федеральной группы разработчиков ЕГЭ по математике, научный руководитель Центра педагогического мастерства города Москвы Иван Ященко рассказал участникам, как развивать талант школьников.

Мы послушали лекцию и делимся с вами основными тезисами выступления Ивана Валериевича.

– Все начинается с семьи

Надо исходить из принципа, что каждый ребенок талантлив, и наша задача найти его талант и помочь раскрыть. Причем талант не обязательно будет именно из той области, которую любят родители. Многие семьи считают, что талантов у их детей нет, а еще, к примеру, в семье математиков из ребенка стараются вырастить математика, в семье спортсменов обязательно отдают в спорт. Надо начинать просто с веры, что твой ребенок талантлив, дать ему проявить себя в какой-то области, и дальше интересоваться результатами ребенка и радоваться успехам вместе с ним.

– Первые шаги в школе

Свои первые шаги в развитии таланта ребенок совершает на обычном уроке в школе. Поэтому так важно качественное базовое образование. При раннем отборе детей, особенно в начальной школе, есть опасность ложной специализации. К примеру, выяснится, что математика у ребенка идет лучше, чем литература. А может, ему учительница по математике нравилась больше, и поэтому все получалось, а с педагогом литературы не сложилось. И окажется, что он не смог проявить свой талант, потому что не получил достаточно знаний по предмету. Каждый учитель каждой школы должен понимать, что развитие таланта на первом этапе – это его задача. Поддержать ребенка, дать ему высказаться, услышать его.

– Школа школе рознь

Статистика показывает, что специализированные школы для одаренных ребят не всегда положительно влияют на развитие таланта. Если один ребенок значительно улучшил свои результаты после перехода из обычной школы в специализированную, еще два ребенка их ухудшили. Потому что обучение в школе для одаренных – это история не только про образование, но и про другой психологический климат в коллективе. Многое зависит от психологического склада и характера ребенка. Одному нужна мощная мотивация и чувство конкуренции. Другой, наоборот, оказавшись предпоследним в классе, решит, что это не для него, у него опустятся руки, он перестает заниматься. Порой не стоит переходить из обычной школы в специализированную, особенно если для ребенка созданы все комфортные условия для развития. Поэтому очень важно в каждом регионе создавать многообразие возможностей развития таланта, в том числе опираясь на информационные технологии. Координировать эту работу должны региональные органы управления образованием и центры, создаваемые по модели «Сириуса». 

– Не бояться пробовать

Важная часть развития таланта – пробовать себя в разных областях. Детям необходимы массовые интеллектуальные соревнования, такие как школьный этап Всероссийской олимпиады школьников. Еще десять лет назад даже многие школы Москвы его не проводили, они говорили: «У нас нет одаренных детей». И скачок результатов в Москве произошел именно после того, когда после системных изменений в образовании каждая школа осознала, что развитие таланта – это ее задача. Ведь по статистике, в любой школе, где есть 2–3 тысячи учеников, точно есть потенциальный победитель заключительного этапа Всероссийской школьной олимпиады. Конечно, наивысших успехов достигают единицы, но на школьном, городском, региональном этапах детям нужно обязательно пробовать свои силы, ведь чем больше попыток, тем больше шансов на успех. Кроме того, решение интересных задач способствует общему интеллектуальному развитию. Тем более сегодня очень много онлайн-ресурсов, которые дают большие возможности и широкий выбор межпредметных направлений. А платформа, созданная Центром «Сириус», позволяет каждой школе организовать качественное проведение школьного этапа олимпиады без серьезной нагрузки на учителей.

 – Единая система

Задача региональных центров, работающих по модели «Сириуса», – развитие талантов всех детей региона и помощь всем учителям региона. Они должны стать центрами, объединяющими все свои учебные заведения и ведущих педагогов. Не конкурировать и не противопоставлять себя другим организациям, а жить внутри школьной системы, улучшая ее. У нас одна общая задача, нужно решать ее вместе. Опыт и наработки конкретного региона могут быть успешно адаптированы к условиям во всех субъектах России. Возможно, через несколько лет мы увидим резкий рост результатов наших школьников, повышение уровня абитуриентов и сможем обеспечить экономику России талантливыми выпускниками вузов. 

Талант нужно развивать: как помочь ребенку с возрастом не перегореть?

Ваш ребенок талантлив? Ответить отрицательно на этот вопрос не может ни один родитель. Да и правильно, ведь талант  есть у каждого человека. Главное – его заметить и помочь развить. К сожалению, достаточно часто мы видим примеры того, как дети-звезды во взрослой жизни буквально спускаются на дно. В юношеском возрасте их чуть ли не боготворили, а потом… Просто забыли. Как избежать такого исхода?

Перед тем как ответить на этот вопрос, давайте рассмотрим основные мифы и стереотипы об одаренных детях, ведь эти убеждения немалым образом влияют на их будни. Вопрос рассматриваем со своей колокольни, с образовательной.

1. «Ему все легко дается, он же талантлив». Не хочется в сотый раз повторять, что процент таланта в общем успехе в основном определяют на уровне 5%. Остальные 95% – это труд, старания, работа. И далеко не все готовы работать. Более того, существуют и другие факторы. Например, то, что часто проявляется при поездке ребенка в языковой лагерь за рубежом. Он чувствует себя неуверенно в новой компании, боится подойти, спросить, поэтому не участвует в активностях (даже если блестяще поет, не выступает на сцене и т.п.) Конечно, в лагерях с ними моментально начинает работать персонал, пытаясь максимально естественно и ненавязчиво помочь ребенку влиться в коллектив. А вот в обычной жизни помощники находятся не всегда, и человек из-за неуверенности или скромности губит талант.

2. Одаренность и неодаренность – это пожизненная карма. Вовсе нет. Талант может как угаснуть со временем, так и проявиться позже. То есть, если в первых классах ребенок не дружит с таблицей умножения, это совсем не значит, что в 10 он не будет занимать первые места на международных конкурсах по математике.

3. Одаренные дети – зазнайки, да и вообще с ними сложно. Это мнение как преподавателей, которые обычно ориентируются на «среднестатистических детей», так и сверстников. Первые нередко просто ленятся искать отдельный подход или создавать отдельные учебные планы, тратя личное время, вторые – завидуют.

4. «Супергерои». Насколько бы не был талантлив ребенок, он ребенок, о чем родители частенько забывают. Они строят на него бесконечные планы, вкладываются (морально и материально) и, соответственно, выставляют определенную планку ожиданий. А если что-то пойдет не так? Если что-то не получится, причем даже не по вине самого ребенка? Разочарование, недовольство, упреки. А иногда дети и сами выстраивают к себе ожидания, а потом разочаровываются. Такие перепады крайне негативно сказываются на психике, и тут уже задача родителей объяснить, что в этой жизни, к сожалению, не всегда все удается.

​

5. Самовлюбленность. Этот ярлык человеку навешивает, как правило, окружение. Ребенок просто имеет несколько другие интересы, нежели сверстники, стремиться общаться со старшими, так как увлечения погодок ему не актуальны. С одной стороны, это привлекает к нему внимание старших, «более авторитетных» ребят, с другой – вызывает негодование и зависть одноклассников и друзей (в детском возрасте особенно тяжело воспринимаются сравнения, особенно, если они не в вашу пользу). Поэтому родители должны уделять немалое внимание социализации чада, привлекать его к участию не только в мероприятиях, непосредственно связанных с его талантом, но и в просто детских забавах.

Также психологи советуют заострить внимание на физическом развитии ребенка. Из-за трудностей в общении дети могут замкнуться в себе, предпочитать домашний отдых с книгой в руках прогулкам. К слову, сверстники используют это в свою пользу: слабее, значит, можно обижать!

Итак, как же помочь ребенку не перегореть, а остаться верным своему таланту, не убить его желание развиваться в выбранном направлении?

1. Не превращайте талант в обузу и обязанность. Не обременяйте им ребенка.

2. Обязательно различайте свои увлечения и увлечения ребенка. Классика жанра, когда родители в чем-то не реализовались и пытаются привить любовь к этому чему-то своим чадам. Зачем? Непонятно. Нелюбимое дело не сможет принести ребенку счастье.

3. Если ребенок увлекся – отлично! Поддержите его, постарайтесь понять. Это современная анимация, а вы не понимаете этих рисунков с полосками вместо слез? Зато сегодня подобные изображения очень популярны. Просто примите и поддержите. Возможно, со временем (если уже продолжать линию художества) ребенку перенравятся «геометрические люди» и он переключится на живые портреты.

4. Слушайте ребенка. Не откидывайте его слова, потому что «он маленький». Мы же на то и взрослые, чтобы реагировать соответственно. Конечно, все мы знаем об откровенных капризах своих отпрысков. Но сводить все их изречения к вердикту «каприз» не рассудительно.

5. Счастье и радость в приоритете. Развитие таланта – это труд, но труд такой должен быть в кайф, ведь занимаясь нелюбимым делом невозможно получить желаемой отдачи и какого-либо результата.

Так что развитие таланта и его «удержание» – работа совместная, обоюдная. Заметили талант, заметили пристрастие ребенка? Включайтесь, помогайте развивать. Со своей стороны советуем обратить внимание на программы «Язык+», которые рассчитаны как на изучение иностранного языка, так и на практику определенного хобби. А если ребенок готов к полной смене обстановки, то можно задуматься о получении среднего образования за рубежом. В отличие от Украины, программы здесь более узкоспециализированные и направлены на развитие конкретных умений (а не обо всем понемногу). В таких условиях добиться прогресса легче, да и возможностей для дальнейшей реализации намного больше.

5 советов, как развить свой талант и добиться максимального результата

11.10

Талант – это не то, что дается от рождения, а то, что нужно воспитывать и тренировать в себе всю свою жизнь. Конечно, есть люди, которые умеют делать необычайные вещи с большой легкостью и грацией. Но, за всем этим стоит большая работа и извлечение максимума от своих текущих способностей. Не стоит заблуждаться и говорить, что талант это, что-то данное свыше. Любой талант – это способности + сумасшедшая работа.

Одного таланта вам будет мало. Поэтому следует запастись мыслями, которые поставят вас на путь понимания своего таланта. Вы сможете развивать свой талант правильно и достигать своих целей, если будете придерживаться нескольких интересных идей. Итак, вот они:

1. Вера поднимает ваш талант

Первый шаг – верить в себя. Вы не можете далеко зайти в своем развитии, если не верите в свой талант. Мы все можем согласиться с тем, что у нас есть огромный неиспользованный потенциал, и мы должны сначала поверить в его существование, прежде чем извлечь из себя максимум. Имейте свое личное представление о собственной миссии, которая является захватывающей для вас. Ваша миссия должна выглядеть примерно так: Я хочу максимизировать свой потенциал и помогать другим, максимизировать их потенциал.

2. Страсть активизирует ваш талант

Очевидно, если вы хотите максимально использовать свой талант, вам нужно быть увлеченным своей жизнью и развитием своих способностей. Страсть дает вам дополнительную энергию, когда путь развития становиться сложным. Вы можете быть увлечены игрой на скрипке, но при этом играть плохо. Поэтому женитесь на страсти с компетентностью, развивайте свои умения и берегите нужный уровень страсти, чтобы максимально использовать свой талант.

3. Инициатива активирует ваш талант

Никто не может сделать за вас что-то. Единственный человек, который может максимально использовать ваш талант – это вы. Поэтому возьмите инициативу в свои руки и начните максимально использовать свой талант. Определите свои сильные качества, работайте над своими слабыми местами и не забывайте, постоянно учится.

4. Фокус должен быть направлен на ваш талант

Тот, кто хочет достигнуть результата и развить свои способности, должен смотреть в одном направлении. Если ваше внимание рассеяно на множество вещей, то результат получиться некачественным. Поэтому вам нужно выбрать одно направление, в нашем случае – это развитие вашего таланта и стараться отдавать ему большинство своих сил и времени. Задайте цели, которые являются конкретными и фокусируйтесь только на них.

5. Подготовка помогает проявить свой талант во всей красе

Перед любым соревнованием спортсмен готовится к мероприятию продолжительное время. Вам нужно понять свои сильные стороны и сосредоточиться на них. Также укажите возможности для обучения, связанные с событием, которое вы готовите. Выявите приоритетные области развития своего таланта и направьте на них свое внимание.

Заключение

Эти 5 советов помогут вам развивать свой талант и использовать свои качества личности себе на пользу. Многие люди полагают, что талантливых людей мало. Но, вы должны понять, что талант также можно воспитать и создать, как и другие качества своей личности. Поэтому развивайте свой талант и не останавливайтесь на достигнутом результате, и вы сможете стать счастливым и успешным.

Светлана, www.poznaysebia.com

Читайте также

Что такое талант, в чем он проявляется и как его развивать?

Все люди талантливы. Спросите у любого человека вокруг: «Вы талантливы?»,  и вы навряд ли услышите ответ: «Нет, что вы? Конечно, нет».

А что же такое талант? В чем он проявляется, как его обнаружить и как развивать?

Считается, что талант — это присущие от рождения определённые способности. Да, корни талантов лежат в детстве. Как ни крути, а родители каждого из нас сыграли очень большую роль в становлении личности. Не буду вдаваться в дебри психоаналитических теорий, скажу лишь, что потенциальный талант ребенка зависит от родителя. Если, например, родитель бессознательно рассматривает ребенка как продолжение самого себя, и эта установка чересчур интенсивна, то незрелая психическая организация ребенка окажется излишне ориентированной на психологическую организацию матери (или отца).  Ребенок в этом случае удовлетворяет потребности родителей, их мечты и несбывшиеся надежды, а свои при этом практически не формирует.

Что же получается  – если в детстве таланты не обнаружил, то все?

Это далеко не так. Теперь уже все зависит от самого человека.  Ведь талант – это не просто способности, это способности, которые раскрываются с приобретением опыта и навыков.

Талант – это то, что человек любит делать больше всего, то что человек никогда не бросит делать, то к чему он возвращается снова и снова, то от чего он получает удовольствие.  Мы можем решить, что то, чем мы занимаемся – это талант, но часто мы попадаем в далеко неидеальные условия, когда хочется все бросить и послать куда подальше. И если в таких сложных условиях мы не бросаем наше дело, то можем смело считать, что это наш талант.

Талант – это не обязательно живопись или литература, талантливые люди есть в любом деле: есть талантливые руководители и талантливые домохозяйки, есть талантливые программисты и талантливые сисадмины, есть талантливые продавцы и талантливые сантехники.  Оглянитесь вокруг – талант есть у всех, просто возможно, еще не все его открыли.

Если же дочитав до этого места, вы все еще не определились, в чем же ваш талант – воспользуйтесь техникой 100 для мозгового штурма.  Напишите, в чем вы хороши, похвалите себя. А потом проанализируйте то, что у вас чаще всего повторялось.

Дальше талант нужно раскрыть. Это происходит условно в  три этапа:

1. Скрытый талант. Это не тот талант, о котором вы не подозреваете. Это талант, который в некоторой степени сознательно, в некоторой – бессознательно, скрываете сами от себя.

Это может быть связано с заниженной самооценкой, с отсутствием самоуверенности, но в большей степени  — это боязнь что-то поменять.  И если не начать работать со своими талантами, то они так и останутся в «архиве».

2. Выявление таланта. Вы уже обнаружили свой талант, попробуйте его проявить  не только для себя, а в первую очередь во внешних ситуациях. Проанализируйте свои эмоции, понравилось ли вам то, что вы сделали? Дальше идет накопление опыта. Если вы можете остаться на этом этапе и использовать свой талант только для себя, а можете пойти дальше.

3. «Полноценная эксплуатация» таланта. На этом этапе талант используется не только на пользу себе, но и на пользу другим, что позволяет обрести другой бесценный опыт и поддержать естественное развитие своего таланта. Опять же не забываем отслеживать свои чувства: насколько мне нравится то, что я делаю?

Талант, как и любая способность, требует постоянной тренировки и  практики. Всё зависит только от вашего желания и вложенных усилий 🙂

Понравилось это:

Нравится Загрузка…

Похожие записи

«Чтобы развивать талант, нужно усердно работать»

Интервью с продюсером «Союзмультфильма» Сергеем Стусовским

Кто такой художник-аниматор? Как стать режиссером? Какие перспективы у студии «Союзмультфильм»? Об этом и о многом другом с медиаотрядом лагеря «Янтарный» поделился режиссер, продюсер, сценарист киностудии «Союзмультфильм» Сергей Стусовский.

— Как вы пришли к созданию мультфильмов? 

— Для себя я открыл мир анимации через художников анимационного кино, которые представляли свои дипломные работы во время моей учебы во ВГИКе. К этому времени у меня уже было написано несколько сценариев. Это были небольшие притчи, которые можно было легко реализовать в анимации. Я попытался это сделать, так и появился мой первый анимационный фильм под названием «Колокольчик». Так я и пришёл к анимации во время учебы в институте.

— Существует мнение, что талантливый человек талантлив во всем. Действительно ли, когда ты занимаешься творческой деятельностью, ты должен уметь всё? 

— Талантливых людей достаточно много, но развить в себе эти способности достаточно сложно. Если вы сможете это сделать, о вас смогут сказать, что вы — талантливый человек. Нужно только определить, что важно для вас. Тогда вы сможете в полной мере себя проявить. Вы можете послушать многих лекторов, прочитать много книг, но для того, чтобы развивать талант, нужно усердно работать.

— Какие качества должны быть у настоящего режиссёра и как их в себе развить? 

— Профессия режиссера — это уникальная должность для уверенных в своих возможностях людей. Конечно, он должен быть наблюдательным, потому что ему нужно общаться с актерами, с аниматорами. Режиссёр должен донести каждому задачи для фильма. Он будто дирижер в оркестре: должен знать и чувствовать каждый инструмент, а инструменты — это съемочная группа. 

— Сергей Георгиевич, какие достоинства и недостатки вы можете выделить в работе на студии? 

— Достоинство моей профессии заключается в том, что я делаю тот продукт, который пробуждает добрые чувства. Это классно, когда твой мультфильм живет. Что касается недостатков, то фактически в любой профессии, где человек работает с любовью и радостью, недостатков нет. Со зрителями будешь общаться не ты, а твой фильм. В этом одновременно есть и достоинство и недостаток. 

— Создание мультфильмов — это командная работа. Как вы оцениваете нынешнюю команду «Союзмультфильма»? 

— На киностудии «Союз» сейчас симбиоз творческих коллективов. Есть несколько команд, которые работают над сериалами, есть отдельные творческие коллективы, создающие короткометражные фильмы, которые делаются в пределах от полугода и даже до года. Это очень интересные и креативные люди. Знаете такую технологию рисование песком на стекле? У нас есть девочка, которая использует кофе для этого. Они всегда находятся в творческом поиске. В короткометражном фильме не один десяток людей указан в титрах. Я надеюсь, что «Союзмультфильм» будет все больше и больше радовать своими новыми и добрыми фильмами. 

— Расскажите, пожалуйста, о планах «Союзмультфильма» на ближайшее будущее? 

— Киностудия «Союзмультфильм» в прошлом году переехала в новое здание с новым оборудованием. За один год объем производства вырос в три раза. Короткометражные фильмы и сериалы, один полнометражный фильм, который выйдет осенью этого года в широкий прокат. А в планах студии дальнейшее производство короткометражных фильмов. 

 

Как развить таланты ребенка

Таланты и способности начинают проявляться у детей в возрасте двух-трех лет, когда у ребенка формируется интерес к окружающему миру. Однако многие родители начинают задумываться о развитии способностей своего чада только тогда, когда тот начинает ходить в школу. В каком возрасте начинать заниматься развитием интеллектуального и творческого потенциала ребенка? Психологи называют различные сроки – от полутора до пяти лет.

Этапы формирования способностей у детей

Способность к определенной деятельности можно соотнести с возрастными периодами развития ребенка:

• один-два года – возраст, когда начинают проявляться творческие способности и наклонности малыша. Одни дети любят танцевать и слушать музыку, другие – пытаются рисовать, а третьи – большую часть времени проводят в подвижных играх. Родителям стоит присмотреться к интересам ребенка и понять, чем ему нравится заниматься больше всего.




• три-четыре года – это оптимальный возраст для регулярных занятий с малышом. В этот период дети наиболее восприимчивы к новым знаниям и с удовольствием занимаются разными видами творчества. В этом возрасте для всестороннего развития ребенка большое значение имеют такие виды деятельности, как рисование, лепка, музыка, конструирование.




• пять-шесть лет – время перехода к более сложным задачам. Малыш начинает готовиться к важному событию своей жизни: поступлению в первый класс. Поскольку интересы и способности детей формируются в процессе какой-либо деятельности, ребенку рекомендуется посещение кружков и секций по интересам. Любой детский психолог посоветует родителям не пресекать инициативность своего чада, даже если они знают, что его увлечение временно. Задача взрослых – не подавлять, а всячески развивать и направлять творческую активность ребенка.

Занятия живописью направлены на развитие у детей творческого начала. О том, как научить ребенка основам рисунка, рассказывает психолог и педагог по живописи Мария Климакова.

• семь-восемь лет – это период, когда ребенок начинает серьезно заниматься каким-то одним видом деятельности. Например, играет в театральном кружке, посещает музыкальную или художественную студию, выбирает «свой» вид спорта. Взрослым, практикующим ответственное родительство, желательно поддерживать его интерес к выбранному занятию. Помните, поощряя и запрещая, родители формируют характер ребенка.




• 9-14 лет – наиболее важный период с точки зрения психического развития ребенка. В подростковом возрасте у детей формируются глубокие, устойчивые интересы, развивается самостоятельное творческое мышление. В этот период родителям стоит активно прививать ребенку практические навыки дисциплины и учить ответственно относиться к выбранному занятию.

Как развить способности у ребенка: 8 рекомендаций папам и мамам

Специалисты дают родителям следующие рекомендации по развитию способностей у ребенка:

1. Поощряйте увлечения и интересы детей в самых разных областях. Если ребенок любит музыку, легко попадает в ритм мелодии или сочиняет свои собственные песни, отведите его в музыкальную студию. Если книгам и другому «умному» времяпровождению он предпочитает активные игры, займитесь с ним спортом и так далее.




2. Не стоит навязывать свою точку зрения ребенку. Нередко родители забывают об этой прописной истине, пытаясь через детей претворять в жизнь нереализованные мечты и амбиции. Чтобы этого не происходило, взрослым придется учитывать интересы и желания ребенка, а не свои собственные.




3. Предоставьте ребенку возможность заниматься тем, что ему интересно. Для этого постарайтесь обеспечить его всем необходимым (например, карандашами и красками, если он рисует, или спортивной одеждой, обувью и инвентарем, если он занимается спортом) и позвольте по мере возможности самостоятельно планировать занятия.




4. Не стоит критиковать детей, если их опыт оказался не таким удачными, как вы ожидали. Хвалите и поощряйте ребенка за его усилия сделать что-то, а не только за его природный талант или удачу.




5. Не сомневайтесь в ребенке и не сравнивайте его с другими детьми, даже если они объективно делают что-то лучше, иначе ваш малыш может потерять интерес к занятию. Помните, ваш сын или дочь при любой неудаче ждут от вас поддержки, а не осуждения или критики.




6. Подготовьте ребенка к занятиям спортом или творческой деятельностью, объяснив своему чаду, почему ему стоит прислушиваться к мнению тренера и какой результат он получит, посещая те или иные занятия.

7. Если ребенок отказывается заниматься выбранным ранее видом деятельности, не стоит ругать его. Постарайтесь разобраться, что это – обычная лень или его привлекает другой вид деятельности? Иногда лучше сменить несколько увлечений, чем годами заставлять ребенка заниматься тем, что не вызывает у него интереса. Настаивая на своем, вы можете надолго отбить у него желание заниматься чем-либо.




8. Проследите, чтобы ребенок регулярно посещал занятия. Проявляйте интерес к его увлечениям, ищите разные способы мотивировать чадо к занятию своим хобби – например, почитайте ему биографии известных людей, достигших успеха в той же сфере, или расскажите о собственном положительном опыте.

Всем известно, что самая лучшая форма обучения для детей – игровая. Я-родитель представляет вашему вниманию развивающую игру для дошкольников, направленную на формирование и развитие внимания и умения ориентироваться в пространстве.

Екатерина Кушнир

У каждого ребенка может быть не один, а несколько талантов. Я-родитель предлагает понять, какой талант у вашего ребенка и как его развить.

Какой талант у вашего ребенка?

Как лучшие менеджеры выявляют и развивают таланты

Слишком многие из нас ищут таланты в одних и тех же старых (неправильных) местах или следуют популярной тенденции думать, что «лучший найм» — это «лучшее соответствие культуре». Эти подходы подрывают усилия по увеличению разнообразия (демографически и когнитивно) и в конечном итоге препятствуют творчеству и инновациям. Хотя не существует единственного «лучшего» способа найма талантов, безусловно, есть подходы лучше, чем те, на которые мы полагались в прошлом. Исследователи выделили семь научно обоснованных рекомендаций, которые помогут менеджерам обновить свою тактику найма и по ходу развития своих навыков управления талантами: думать наперед, сосредотачиваться на правильных качествах, ориентироваться на данные, нанимать внутри компании, быть инклюзивным, подумать, кто добавит заботиться о вашей команде как единице и никогда не переставать стараться делать людей лучше.

Великие менеджеры, как правило, являются экспертами в своих областях с большим опытом работы и заинтересованы в том, чтобы брать на себя ответственность. Но для эффективного руководства им необходимо развивать еще один навык, о котором часто забывают: управление талантами.

Способность увидеть талант раньше, чем его увидят другие (внутренне и внешне), раскрыть человеческий потенциал и найти не только лучшего сотрудника для каждой роли, но и лучшую роль для каждого сотрудника, имеет решающее значение для управления первоклассной командой.Короче говоря, отличные менеджеры — это также отличные агенты по талантам.

Но стать отличным агентом по талантам не всегда легко. Это требует от нас, как лидеров, быть более непредубежденными и отказаться от устаревших, хотя и популярных, тактик найма. Слишком многие из нас ищут таланты в одних и тех же старых (неправильных) местах или следуют популярной тенденции думать, что «лучший найм» — это «лучшее соответствие культуре». Эти подходы подрывают усилия по увеличению разнообразия (демографически и когнитивно) и в конечном итоге препятствуют творчеству и инновациям.

Хотя не существует единственного «лучшего» способа найма талантов, безусловно, есть подходы лучше, чем те, на которые мы полагались в прошлом. После тщательного изучения того, что делает босса компетентным и некомпетентным, мы с коллегами выделили семь научно обоснованных рекомендаций, которые помогут вам обновить тактику найма и попутно развить навыки управления талантами.

1) Думайте наперед.

Как ни странно, во время собеседований потенциальных сотрудников часто спрашивают, каковы их пятилетние карьерные устремления или каким они видят себя через пять лет; однако немногие менеджеры задаются вопросом, какова их пятилетняя стратегия развития талантов.Большинство лидеров знают, какие таланты они ищут в данный момент, но гораздо меньше думают наперед, чтобы выяснить, есть ли у их нового сотрудника навыки, которые соответствуют их долгосрочной стратегии. Если вы знаете, куда хотите пойти, сосредоточьтесь на найме человека, обладающего навыками, способностями и опытом, необходимыми для продвижения вперед. Не думайте, что все, что у вас есть сегодня, останутся. Вы должны одновременно играть в долгую игру и достигать краткосрочных целей.

2) Сосредоточьтесь на правильных качествах.

Две самые большие ошибки, которые делают менеджеры при оценке талантов других людей: слишком много внимания уделяется своим прошлым результатам (даже если у них нет надежных показателей) и переоценивать важность своего резюме, профессиональных навыков и технических знаний. Всемирный экономический форум прогнозирует, что 65% сегодняшних рабочих мест исчезнут через 15 лет. Это означает, что лидеры не могут уделять слишком много внимания существующей учебной программе, которая в первую очередь предназначена для подготовки людей к нынешней, а не будущей работе.Хотя мы, возможно, не сможем угадать, что это за работа, очевидно, что люди будут лучше подготовлены для их выполнения, если у них будут определенные мягкие навыки, такие как эмоциональный интеллект, драйв и обучаемость. Это основополагающие черты, определяющие приобретение новых навыков и знаний. Более того, эти основополагающие аспекты таланта, вероятно, станут еще более важными с развитием ИИ.

3) Не выходите на улицу, если можете оставаться внутри.

Фирмы часто нанимают сотрудников со стороны, если они могут найти лучшие таланты изнутри.Научные обзоры показывают, что внешним сотрудникам потребуется больше времени, чтобы адаптироваться, и у них будет больше случаев добровольного и вынужденного ухода, но, как правило, им платят больше, чем внутренним кандидатам. Вот почему так важно искать таланты внутри компании, прежде чем искать за пределами своей организации. Внутренние сотрудники, как правило, имеют более высокий уровень адаптации и успешность, чем внешние сотрудники, не в последнюю очередь потому, что они лучше понимают культуру и ориентируются в политике организации. Они также с большей вероятностью будут лояльны и преданы своей компании.Кроме того, продвижение внутренних кандидатов повышает вовлеченность других сотрудников.

4) Мыслите включительно.

Большинство менеджеров имеют тенденцию нанимать людей, которые напоминают им о себе. Эта тенденция вредит разнообразию и снижает эффективность работы команды. Когда мы нанимаем таких же людей, как мы, мы снижаем вероятность создания команд с дополнительными наборами навыков, с разными или даже противоположными профилями. Единственный способ думать о таланте всеохватывающе — это принимать людей, которые отличаются от вас и других членов вашей команды.Но мы предлагаем вам сделать еще один шаг и чествовать людей, бросающих вызов традиционным нормам. Двигатель прогресса — это изменения, и изменения вряд ли произойдут, если вы будете нанимать только людей, которые сохраняют статус-кво. Все мы знаем, что компании с разнообразными талантами, как правило, имеют лучшие финансовые результаты.

5) Управляйте данными.

Каждый человек — менеджеры не исключение — время от времени принимает неверные решения. Но очень немногие заинтересованы в признании этого, поэтому предубеждения при приеме на работу часто настолько распространены.Фактически, исследования показывают, что менеджеры по найму скорее будут завышать рейтинг производительности, чем признавать, что наняли не того человека. Таким образом, тем из нас, кто находится у власти, необходимо проявлять особую самокритичность и проверять результаты своих решений. Например, когда вы нанимаете кого-то, наметьте четкие цели производительности, которые могут быть легко оценены другими, и посмотрите, совпадает ли ваше мнение об их эффективности с тем, что думают и видят другие. Точно так же, прежде чем назначить кого-то в качестве сотрудника с высоким потенциалом, вооружитесь надежными данными и доказательствами, чтобы убедиться, что ваше решение является справедливым и разумным, даже если будущее покажет, что вы ошибались.Выявление талантов — это постоянный процесс проб и ошибок, и дело не в том, чтобы сделать это правильно, а в том, чтобы найти лучшие способы ошибиться.

6) Думайте во множественном числе, а не в единственном.

Мы живем в мире, который часто прославляет индивидуализм и оплакивает коллективность. Однако почти все ценное, что когда-либо было создано, является результатом коллективных человеческих усилий: люди с разным опытом собираются вместе, чтобы превратить свои уникальные таланты в высокоэффективную синергию.Таким образом, когда вы думаете о своем портфеле талантов, меньше сосредотачивайтесь на отдельных лицах и больше на конфигурации вашей команды: будут ли люди хорошо работать вместе, будут ли они дополнять друг друга и соответствуют ли их функциональные и психологические роли потребностям команды? В великих командах каждый человек подобен незаменимому органу, отвечающему за выполнение определенной функции, делая каждую часть отличной от других, а систему больше, чем сумму ее единиц. Агенты по работе с талантами знают, что для того, чтобы команды были успешными, их сотрудники должны придерживаться позиции «мы, прежде чем я».

7) Делайте людей лучше.

Великие менеджеры распознают потенциал там, где его не видят другие, и то же самое делают талантливые агенты. Независимо от того, насколько квалифицированными могут быть ваши сотрудники, вам все равно нужно помогать им расти по-новому. Независимо от того, насколько тяжело работнику, вы несете ответственность за то, чтобы помочь ему найти свою опору. Как недавно отметили профессора Эрминия Ибарра и Энн Скулар: «Короче говоря, роль менеджера становится ролью тренера». Это означает овладение искусством критической обратной связи, в том числе умением вести сложные разговоры и решать проблемы низкой производительности.Это также означает прогнозирование ваших будущих потребностей в талантах, чтобы вы могли опережать спрос и чтобы люди в вашей команде оставались актуальными и ценными активами на долгие годы. Как показывает наше исследование ManpowerGroup, в ходе которого было опрошено около 40 000 организаций в 43 странах, почти каждый второй работодатель сообщает, что они просто не могут найти необходимые им навыки, что говорит о том, что их стратегии планирования талантов недостаточно эффективны.

В целом, быть хорошим менеджером — значит быть экспертом в вопросах талантов.К счастью, существует устоявшаяся наука об управлении талантами, основанная на десятилетиях производственно-организационных и управленческих исследований. Но пока вы не знаете, как ее применять, эта наука бесполезна. И самая важная часть этого процесса — никогда не переставать думать о потенциале и талантах своих сотрудников. Никакой другой фактор вряд ли будет иметь такое большое значение, когда дело доходит до создания высокопроизводительной команды.

Лучший способ развивать и удерживать лучшие таланты

Мы находимся в эпицентре трудовой революции.Глобализация и развитие искусственного интеллекта в сочетании с новым поколением потребителей, которые хотят более личного и интуитивно понятного взаимодействия с брендом, вынуждают компании пересмотреть свой подход к управлению талантами и привлечению их. Спрос на сотрудников, обладающих способностями, позволяющими им идти в ногу с этими темпами изменений, такими как адаптивность, технологическая грамотность и управление людьми, сейчас очень высок. Но сегодняшние работодатели изо всех сил стараются удержать их на плаву.

Обещания приятных льгот и оплаты часто используются для борьбы за лучшие таланты.Тем не менее, если учесть стоимость текучести кадров — 600 миллиардов долларов в 2018 году и 680 миллиардов долларов к 2020 году — эта расточительность кажется нелогичной. В отчете Института труда прогнозировалось, что каждый четвертый работник уволится с работы в 2018 году. Почти треть этой текучести была связана с неподдерживающим руководством и отсутствием возможностей для развития.

Таким образом, наиболее очевидным решением для увеличения удержания сотрудников является создание более эффективных программ обучения и развития. Тем не менее, я каждый день слышу от руководителей бизнеса, которые борются за достижение своих целей, несмотря на наличие тщательно продуманных программ.Основная проблема здесь в том, что многие из этих программ разрабатываются не с расчетом на пользователя или сотрудника.

Большая часть моей карьеры была сосредоточена на принципах дизайна, ориентированных на пользователя, — ставить пользователя на первое место для обеспечения успеха и понимания. То же самое относится и к эффективному развитию сотрудников.

Хотя обучение часто необходимо при обучении людей новым навыкам, это только первый шаг к более отдаленной цели. По моему опыту, наиболее эффективное развитие происходит не через формальные программы, а через более мелкие моменты, которые происходят на рабочем месте: возможности обучения на рабочем месте, которые полностью удовлетворяют уникальные потребности и проблемы работника.

Может показаться невозможным предложить каждому сотруднику такое индивидуальное обучение, но любая компания может сделать это в больших масштабах, если менеджеры создают среду обучения. Вот как это сделать:

1) Начните с задания большего количества вопросов, чтобы получить представление о сотрудниках. Сочувствие и понимание — фундаментальные принципы дизайна, ориентированного на пользователя. Точно так же, как бизнес должен понимать, что нужно его клиентам для производства наиболее полезных продуктов, менеджеры должны понимать, что нужно их сотрудникам, чтобы дать им идеальные возможности для обучения.Задавать вопросы — лучший способ сделать это.

Начните с планирования регулярных индивидуальных встреч с каждым членом команды. Помимо использования этого времени, чтобы проверить свои текущие проекты, спросите их, какие навыки им больше всего подходят и какие они хотели бы развить. Спросите об областях, которые кажутся вам особенно сложными.

Вот несколько примеров, которые вы можете использовать, чтобы запустить этот процесс:

• Какие части вашей работы наиболее интересны и полезны?
• Какие области вы сейчас считаете наиболее сложными?
• Что вы делаете для достижения краткосрочных и долгосрочных карьерных целей?
• Есть ли другие проекты, комитеты или дополнительные обязанности, в которых вы хотели бы участвовать?
• Есть ли что-то еще, что вам интересно, но вы еще не смогли изучить?

На этих собраниях практикуйте активное слушание и старайтесь исходить из искреннего любопытства, а не осуждения.Это означает, что вы должны оставить свой ноутбук закрытым и делать заметки по старинке. Также полезно повторять то, что говорят сотрудники во время встреч, своими словами, чтобы вы полностью понимали их мысли.

2) Создавайте больше возможностей для работы. После того, как вы определили навыки, которые члены вашей команды хотят получить, ищите возможности помочь людям их развить. Обучение в классе — это отличная основа, но оно может потерять свою эффективность, если не применять его сразу.«Моменты обучения» — это более простой и быстрый способ сдвинуть иглу. Эти моменты могут быть значительными или небольшими, но такое вовлечение сотрудников является ключом к тому, чтобы помочь им выйти за пределы своей зоны комфорта, попрактиковаться и укрепить уверенность в себе.

Например, представьте, что одному из ваших сотрудников неудобно вести сложные, но необходимые разговоры. На встрече один на один он может выразить разочарование по поводу сверстника, с которым он изо всех сил пытается сотрудничать. Вы можете воспользоваться этой возможностью, чтобы создать «обучающий момент.Это может выглядеть как разыгрывание сложного разговора или составление пошагового плана действий. Таким образом, вы помогаете члену вашей команды практиковаться и улучшать его коммуникативные навыки в безопасной обстановке (в отличие от простого обмена теоретическими советами). В следующий раз, когда он столкнется с подобной ситуацией, у него будут инструменты, которые помогут ему преодолеть ее.

Отношение к каждой проблеме, с которой сталкиваются ваши сотрудники, как к возможности для практики и роста — будь то что-то личное, например, улучшение коммуникативных навыков, или практическое, например, изучение новой технологии — имеет решающее значение для создания среды, в которой люди считают, что их достаточно ценят. людям нужно дать время и место для процветания.Это также дает менеджерам возможность помочь своим сотрудникам эффективно повышать квалификацию и повышать квалификацию в каждом конкретном случае, поскольку возникают новые препятствия вне формального обучения и повседневной работы.

3) Меняйте опыт обучения. Чтобы не упустить «пользователя», важно подумать, какой опыт лучше всего удовлетворит его личные потребности. Такие факторы, как срок пребывания в должности сотрудника, уровень опыта и способность адаптироваться, — все это переменные, которые могут повлиять на это решение. Меньшие возможности — скажем, участие в проектах, где сотрудник может полагаться на поддержку более опытных коллег — лучше всего, когда член команды не знаком с необходимыми навыками или новичок в них.Более широкие возможности, требующие от сотрудников идти на риск и выходить за пределы своей зоны комфорта, больше подходят людям, у которых есть предыдущий опыт выполнения определенной задачи; в такие моменты они могут более независимо проверять свои навыки и играть более важную роль.

Представьте, например, что у вас есть два сотрудника, которые проявляют интерес к публичным выступлениям и презентациям. Они оба признают, что это ценный навык нужно развивать, стремясь стать лидерами. Из предыдущих встреч вы знаете, что один из них менее опытен, чем другой, и поэтому больше нервничает, выступая на публике.Этот сотрудник может получить больше пользы от работы в небольшой группе, например от обеда и обучения, во время которого он проведет короткую презентацию. Поскольку у другого сотрудника больше практики в этой области, обед и обучение не будут для нее столь ценными. Вместо этого вы можете заставить ее летать в одиночку и выступить по теме на следующем собрании компании или на конференции перед более широкой аудиторией.

Важно сохранить самые значительные возможности для тех, кто готов. У них более высокие ставки — для сотрудника, проекта и компании в целом.

Уровень контроля сотрудников над своим ростом также должен варьироваться. Вы можете побудить более опытного сотрудника разрабатывать или искать собственные возможности для роста, но менее опытному сотруднику часто требуется более структурированная структура вокруг ключевых областей обучения. В любом случае крайне важно предоставить сотрудникам определенную степень автономии. Оставленные в покое, люди, естественно, найдут новаторские способы достижения новых целей. Эксперименты с автономией также позволяют совершать ошибки — точно так же, как позволяют добиваться успехов.Это поможет вам определить пробелы в навыках и провести мозговой штурм, как люди могут их заполнить.

Помните, безопасность необходима, когда уверенность в себе низка, но когда сотрудники доводят до грани дискомфорта, это приводит к реальному развитию.

4) Обеспечивайте регулярную обратную связь. Обратная связь, пожалуй, самый ценный аспект этого процесса, и он начинается с определения четких ожиданий. По мере того как ваша команда продолжает реализовывать возможности на рабочем месте, работайте с сотрудниками, чтобы установить цели, к которым нужно стремиться.Регулярно сообщайте о том, что у них хорошо получается и где вы видите возможности для улучшения.

Наберитесь терпения. Обдумайте работу, проделанную вашим сотрудником до этого момента, не осуждая и не осуждая при этом как успехи, так и неудачи. Если сотрудник попробовал что-то новое, но это не сработало, признайте усилия. Люди с большей вероятностью будут расти на собственном опыте, если их не наказывают за неудачи. (На самом деле, они, наверное, уже пинают себя.)

Точно так же вы можете гарантировать, что сотрудники активно применяют то, чему они научились, составив план улучшений — будь то установление более четких сроков, помощь им в управлении своим временем или обдумывание сложных проблем, когда они возникают. Отслеживание личных показателей также помогает сотрудникам измерять производительность и рост в свободное время.

5) Управляйте своим временем. Стоит отметить, что развитие сотрудников может быть ошеломляющим, особенно если у вас больше прямых подчиненных.Принимайте упреждающие меры, чтобы избежать неуправляемой рабочей нагрузки. Прежде чем формировать возможности, определите, какая у вас пропускная способность. Какой уровень вовлеченности и поддержки вы как менеджер способны оказать с учетом всего остального, что есть у вас на тарелке? Очень важно устанавливать для себя реалистичные ожидания.

Имейте в виду, что не весь коучинг должен исходить от вас. В некоторых случаях вы можете распределить задачи по поддержке сотрудников неформальным наставникам, другим менеджерам, старшим руководителям или коллегам.

Когда лидеры приложат усилия для реализации этих ориентированных на пользователя принципов в своем взаимодействии, экспериментируют с ними и постоянно совершенствуют свой коучинг на основе этих результатов, они не только увидят поразительный рост, но и смогут эффективно привлекать и удерживать лучшие таланты. . Любая компания может начать с внесения нескольких изменений в свою управленческую практику. Пришло время руководителям открыть каналы связи и обратиться к каждому сотруднику лично. Помогите своим сотрудникам улучшить свое обучение и долгосрочный вклад.

Как вы развиваете сотрудников? Контрольный список развития талантов

3. Используйте производственный опыт для развития сотрудников.

Обучение на собственном опыте — это основной способ, с помощью которого люди развивают навыки, поведение и взгляды, необходимые для эффективной работы.

Речь идет об определении и предоставлении ролей, задач или назначений, которые могут расширить и углубить опыт сотрудника.

• Убедитесь, что планы развития ваших сотрудников выходят за рамки официальных программ и включают в себя опыт работы.
• Постарайтесь определить дополнительные задания для каждого из ваших непосредственных подчиненных.
• Дайте непосредственным подчиненным задания или опыт, чтобы помочь им развить определенные компетенции.
• Создайте новые роли или должностные обязанности, чтобы предоставить сотруднику необходимый опыт.
• Учитывайте возможности развития, которые может предоставить конкретное задание, при принятии решений о том, как укомплектовать ключевые проекты персоналом.
• Поддержите сотрудников, стремящихся к развитию вне рабочего места (т.е., в общественных или профессиональных организациях).
• Зарезервируйте определенные типы заданий специально для развития сотрудников.

Узнайте больше об обучении на рабочем месте или для получения более конкретных идей ознакомьтесь с нашей книгой, Развивающие задания: создание опыта обучения без смены работы .

4. Поддержка обучения на собственном опыте.

Речь идет о том, чтобы помочь сотрудникам узнать, что им нужно узнать.

• Помогите непосредственным подчиненным ставить цели для обучения на основе сложных заданий, взаимоотношений и формальных курсовых работ.
• Помогите им оценить прогресс в достижении целей обучения.
• Оставьте отзыв о развитии.
• Обсудите, чему они учатся на собственном опыте.

Убедитесь, что вы предоставляете наиболее эффективный тип обратной связи и помогаете прямым подчиненным общаться с другими людьми, которые могут поддержать развитие талантов своих сотрудников, включая тренеров, экспертов и коллег-наставников.

Конечно, вашим сотрудникам необходимо владеть своим обучением и своей карьерой. Но ваша способность развивать таланты может иметь большое влияние на них, а также на вашу репутацию и эффективность как лидера.

Готовы сделать следующий шаг?

Узнайте больше о том, как мы можем сотрудничать с вашей организацией для крупномасштабного развития талантов сотрудников.

4 ключа к развитию лучших талантов в вашей организации

Лидеры несут ответственность не только за управление талантами и руководство ими, но и за помощь людям в развитии и росте, чтобы они могли реализовать свой потенциал. Хотя большинство лидеров согласятся, что развитие талантов важно, одного обучения недостаточно.Лидерство требует не только установления ожиданий и предоставления обратной связи, но также позиционирования сотрудников для достижения успеха и создания среды, способствующей непрерывному обучению и повышению производительности. Вот четыре вещи, которые лидеры могут сделать для развития организационных талантов, которые полностью раскрывают свой потенциал:

Делегат

Лидеры могут добиться значительного прогресса в развитии талантов, делегируя задачи, которые побуждают этих людей пробовать что-то новое. Делегирование означает не просто передать задачу кому-то, а пройти через процесс обсуждения, объяснения и наставничества, чтобы помочь этому человеку учиться и работать на более высоком уровне.Лидеры могут определить, какие обязанности делегировать (и кому их делегировать), сообщая об ожиданиях, предоставляя регулярную обратную связь, а затем доверяя людям, чтобы они могли взять на себя ответственность за результат делегированной задачи. По мере того, как люди берут на себя новые делегированные обязанности, они становятся более уверенными в своей способности работать на постоянно более высоком уровне.

Тренер и наставник

Коучинг не ограничивается индивидуальными отношениями, установленными только для этой цели.Фактически, лидеры имеют возможность коучить своих людей на ежедневной основе и часто могут предоставить полезный коучинг, который помогает ускорить развитие сотрудников. Коучинг — это больше, чем просто советы и предложения по улучшению. Для этого сначала необходимо установить связь и показать сотрудникам, что вы заботитесь об их развитии и стремлении к росту, а затем предоставить им возможности для обучения и роста. Менеджеры могут коучить и наставлять, регулярно спрашивая сотрудников об их карьерных устремлениях, обсуждая варианты обучения и определяя задания и другие возможности для обучения.После того, как лидеры установили связь с людьми, они могут более эффективно проводить коучинг, который включает в себя наблюдение за поведением сотрудников и обсуждение полезных стратегий для формирования и развития навыков.

Подать пример

Поведение лидеров может иметь большое влияние на поведение сотрудников. Одно исследование показало, что 42 процента новых менеджеров выработали свой стиль управления, наблюдая за предыдущим менеджером. Лидеры могут добиться успеха в развитии талантов, сосредоточившись на постоянном совершенствовании и показывая другим на собственном примере важность развития лидерских качеств.Лидеры, которые демонстрируют желание стать лучше за счет развития лидерских качеств и развития своих навыков в других областях, на своем примере демонстрируют ценность расширения и профессионального роста. Когда сотрудники видят, что лидеры оттачивают свои навыки, они с большей вероятностью последуют такому поведению и будут искать возможности развития для себя.

Определите целевое обучение

Обучение, нацеленное на конкретную область, такую ​​как общение, командная работа или развитие лидерства, может дать сотрудникам необходимые строительные блоки для стабильной работы на более высоком уровне.Однако обучение, проводимое в вакууме, не принесет больших результатов. Учебные мероприятия должны имитировать реальный мир, чтобы приносить максимальную пользу сотрудникам и командам. Эмпирическое обучение — идеальный выбор для развития талантов, потому что оно позволяет сотрудникам учиться на практике и включает упражнения, которые параллельны реальным задачам, с которыми сотрудники сталкиваются на работе. Когда сотрудники видят тесную связь между тем, что они изучают и практикуют во время обучения, и тем, что они испытывают на работе, они с большей вероятностью будут использовать новые приобретенные навыки на работе.

Развитие талантов — необходимый компонент обеспечения того, чтобы ваши сотрудники обладали навыками и знаниями, необходимыми для будущего роста. Чтобы помочь сотрудникам учиться и расти, требуется сочетание целевого обучения и поддержки со стороны руководителей, чтобы помочь сотрудникам реализовать свои устремления и раскрыть свой потенциал.

Развитие талантов — ваше секретное оружие. Вот почему

В сегодняшней деловой среде развитие талантов более важно, чем когда-либо прежде.

Организации должны кардинально измениться после пандемии COVID-19. В то же время они сталкиваются с проблемами, создаваемыми неудержимым развитием технологий.

Повышение квалификации и переподготовка персонала будет единственным вариантом для большинства компаний. Так что вложения в развитие талантов сейчас обязательно окупятся в будущем.

Давайте подробно рассмотрим, что такое развитие талантов. Мы рассмотрим, почему это важно, и дадим несколько советов по запуску собственной программы развития талантов.

Что такое развитие талантов?

Развитие талантов — это серия процессов, предназначенных для привлечения кандидатов с высоким потенциалом. Он также направлен на развитие, мотивацию и удержание лучших талантов.

Это аспект управления человеческими ресурсами и производительностью. Компании используют развитие талантов для выявления скрытых талантов внутри организации.

«Талант» не следует путать с «навыками». Выявляя таланты, вы ищете неиспользованный потенциал сотрудников. Затем вы можете научить их навыкам, необходимым для реализации этого потенциала.

Обучая сотрудников с высоким потенциалом новым навыкам, вы помогаете им в их карьерном росте. В то же время вы ускоряете продвижение своей компании к достижению поставленных целей.

Каковы основные цели программы развития талантов?

Некоторые из основных целей программы развития талантов включают:

• Создание высокопроизводительного персонала , который позволяет компании достигать поставленных целей.
• Сокращение разрыва в навыках между навыками сотрудников и бизнес-потребностями организации.
• Перепрофилирование сотрудников, чтобы компания могла оставаться конкурентоспособной.
• Удержание и мотивация самых талантливых и амбициозных сотрудников.
• Повышение вовлеченности сотрудников с помощью учебных материалов и видения компании.

Почему развитие талантов актуально на рабочем месте сегодня

Организации во всех отраслях и секторах отмечают растущий разрыв в навыках. 87% компаний по всему миру знают, что у них есть нехватка навыков, или ожидают, что они появятся в ближайшие годы.

Это означает, что организациям потребуются стратегии развития талантов, чтобы оставаться актуальными и конкурентоспособными.

Ожидания сотрудников тоже изменились. Миллениалы составляют самое многочисленное поколение рабочей силы. Тем не менее, они также наименее вовлечены и, скорее всего, поменяют работу.

Они идеалисты. Они отдают предпочтение компаниям, которые помогают им развивать свои сильные стороны и способности. Они также предпочитают организации, соответствующие их личным ценностям.

Каковы преимущества развития талантов?

Таланты и организационное развитие идут рука об руку.Теперь вы знаете, что такое развитие талантов и почему это важно. Итак, давайте рассмотрим пять способов, которыми развитие талантов может принести пользу вашей организации.

1. Развитие талантов увеличивает продуктивность и производительность

Благодаря развитию талантов сотрудники понимают свои роли и обладают необходимыми навыками и инструментами. Это помогает им совершать меньше ошибок и работать более продуктивно.

Соответствующее обучение также увеличивает вовлеченность сотрудников, что повышает их производительность.

2. Развитие талантов привлекает лучших кандидатов

Организации, инвестирующие в развитие талантов, более привлекательны для талантливых кандидатов. Люди хотят работать в компании, которая заботится об их росте и помогает им развивать свою карьеру.

3. Развитие талантов улучшает соблюдение правовых норм

Программы развития талантов также могут способствовать лучшему соблюдению правовых норм. Они помогают компаниям создать безопасную, инклюзивную и недискриминационную рабочую среду.

Инвестиции в обучение показывают, что организация серьезно относится к комплаенсу.

4. Развитие талантов устанавливает стандарты

В высокоэффективных организациях действуют высокие стандарты, которым должны соответствовать сотрудники. Развитие талантов может помочь добиться единообразия в знаниях и уровнях навыков персонала.

Он также обеспечивает общий подход к работе, сокращающий количество ошибок и недопониманий.

5. Развитие талантов повышает удовлетворенность клиентов

Программы развития талантов повышают вовлеченность сотрудников и, как следствие, повышают производительность.

В компаниях с превосходным качеством обслуживания клиентов работают сотрудники, которые в 1,5 раза более вовлечены, чем в среднем. Вовлеченность сотрудников напрямую связана с удовлетворенностью клиентов.

Развитие талантов и управление талантами

Очень легко спутать развитие талантов и управление талантами. Тем более, что эти два понятия часто используются как взаимозаменяемые.

И хотя они дополняют друг друга, они отличаются друг от друга. Давайте рассмотрим четыре основных различия между развитием талантов и управлением талантами.

1. У них другой фокус

Развитие талантов направлено на развитие навыков и компетенций сотрудников. Это достигается через индивидуальные планы обучения и развития.

Управление талантами — это организационная стратегия поиска, найма и удержания лучших талантов. Стратегии управления талантами включают как процесс найма, так и планирование преемственности.

2. Развитие талантов специфично; управление талантами является стратегическим

Развитие талантов — это создание атмосферы непрерывного обучения и роста.Это повышает вовлеченность сотрудников и увеличивает удержание самых талантливых сотрудников.

Управление талантами — это стратегическое максимизирование индивидуальных талантов. Это создает поток талантов, чтобы компания могла привлекать и удерживать лучшие таланты.

3. Индивидуальное развитие талантов

Развитие талантов помогает сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице.

Специалисты по развитию талантов обеспечивают сотрудников необходимыми инструментами и возможностями обучения.Это помогает им достигать своих личных и профессиональных целей.

Управление талантами — это оптимизация талантов путем переподготовки и повышения квалификации. И речь идет о выявлении и использовании скрытых талантов. Это способствует созданию высокоэффективной организации.

4. Развитие талантов выходит за рамки обучения

Развитие талантов включает возможности обучения на рабочем месте. Это помогает сотрудникам решать практические задачи.

Это может включать слежку за работой или принятие новых обязанностей.

Он также помогает компаниям находить таланты в своей организации. Затем они могут провести обучение, необходимое для достижения целей организации.

Итого :

Развитие талантов направлено на развитие, мотивацию и удержание сотрудников.

Управление талантами фокусируется на общих стратегиях. Это позволяет компаниям нанимать лучшие таланты. В то же время они максимизируют талант существующих сотрудников.

Чем занимается разработчик талантов?

Менеджер по развитию талантов планирует, реализует и контролирует стратегию развития талантов организации.Их еще называют разработчиками талантов.

Они помогают компаниям восполнить пробелы в своих навыках путем перепрофилирования существующих сотрудников. Неудивительно, что Forbes назвал разработчиков талантов «самыми важными людьми в вашей компании».

Профессионал по развитию талантов помогает определить цели организации. Затем они определяют навыки, необходимые для их достижения.

Затем они оценивают уровень квалификации всех сотрудников, чтобы определить пробелы в навыках. На основе этой оценки они могут составить план развития талантов для всей компании.

Они согласовывают это с профессиональными целями и стремлениями каждого сотрудника.

5 мифов о развитии талантов развенчаны

Есть несколько распространенных заблуждений о том, что такое развитие талантов, а что — нет. Давайте рассмотрим пять самых распространенных мифов о развитии талантов.

1. Развитие талантов только для новых сотрудников

Распространенное заблуждение о развитии талантов состоит в том, что это применимо только к новым сотрудникам. Это просто неправда.

Обучение всегда должно быть включено в процесс адаптации. Но существующие сотрудники также могут извлечь выгоду из плана развития сотрудников.

В то же время программы развития талантов должны поддерживать карьерный рост сотрудников. Это беспроигрышный вариант как для сотрудника, так и для организации.

2. Развитие талантов означает очное обучение

Традиционно обучение проходило в классной обстановке. Инструктор преподавал теорию без энтузиазма сотрудникам.Возможно, было несколько тусклых упражнений с наклейками.

С тех пор обучение и развитие претерпели значительные изменения. Тренеры понимают важность интерактивных лекций и актуальных, содержательных упражнений.

Искусственный интеллект и машинное обучение меняют способы проведения учебных программ.

Во многих случаях виртуальные классы заменяют реальные. И инструкторы действуют больше как тренеры, чем учителя. Они также полагаются на поддержку онлайн-материалов.

3. Развитие талантов — дорогое удовольствие

Традиционное очное обучение, как описано выше, может быть дорогостоящим.

Но появление онлайн-обучения снизило стоимость развития талантов. В то же время это сделало обучение доступным для большего числа сотрудников.

4. Развитие талантов означает цифровое обучение

Некоторые люди считают, что развитие талантов относится исключительно к цифровому обучению. Но это тоже неверно.

Самые эффективные программы развития талантов основаны на индивидуальном подходе к обучению.Они сочетают в себе как асинхронные, так и синхронные методы обучения.

5. Самостоятельное развитие талантов

Многие люди думают о развитии талантов как о самостоятельном обучении с использованием компьютерного программного обеспечения.

Многие из нас имели опыт получения учебных материалов, которые нужно пройти в свободное время. Но обучение в самостоятельном темпе вряд ли надолго сохранит мотивацию учащихся.

Вот почему менеджеры по развитию талантов работают с отдельными сотрудниками. Вместе они задают темп, который является одновременно сложным и реалистичным для каждого учащегося.

7 первых шагов для запуска программы развития талантов

Если вы готовы приступить к развитию талантов, выполните следующие семь шагов, которые помогут вам добиться успеха.

1. Нанять менеджера по развитию талантов

Вам понадобится как минимум один штатный сотрудник, ответственный за развитие талантов.

Более крупные организации могут захотеть создать команду, посвященную развитию талантов.

2. Определите свои организационные цели

Работайте с менеджером по развитию талантов, чтобы определить, уточнить, прояснить и расставить приоритеты в целях вашей компании.

Это упражнение станет основой всей стратегии развития талантов. Это также поможет вам четко изложить стратегию и заручиться поддержкой сотрудников.

3. Определите необходимые навыки

Когда вы определитесь с миссией и целями вашей компании, составьте список навыков, которые вам понадобятся. Не забудьте включить мягкие навыки, а также технические навыки.

4. Оцените навыки своих сотрудников

Знание, какие навыки вам нужны, имеет решающее значение для подбора сотрудников для соответствующей программы развития.

Используйте тесты, опросы и интервью для определения навыков и интересов сотрудников. Согласуйте результаты со своей стратегией развития талантов.

5. Ищите скрытый талант

Иногда талант может скрываться у всех на виду. Посредственный сотрудник в одной роли может блестеть в другой.

Опрашивайте сотрудников, чтобы раскрыть их скрытые таланты и интересы. Ищите способы согласовать их со своей бизнес-стратегией.

6. Составьте программу обучения

Ищите самые актуальные материалы.Вам нужны модули микрообучения, или обучение на основе проектов более уместно?

Нужно ли сотрудникам больше теории? Или они будут лучше учиться на практическом опыте?

Убедитесь, что инструкторы программы обучены действовать в качестве тренеров, а не учителей в традиционном смысле.

Рассмотрите возможность использования системы управления обучением для оптимизации процессов развития талантов.

7. Создание корпоративной культуры непрерывного обучения

Развитие талантов не должно ограничиваться формальным обучением.Создание среды непрерывного обучения и роста может улучшить производительность сотрудников. Это также увеличивает удержание сотрудников.

Еще не поздно начать программу развития талантов

Лидерство и развитие талантов должны быть приоритетом для любой организации. Если вы хотите не только выжить, но и преуспеть в ближайшие годы, вам понадобится программа развития талантов.

Компании, которые инвестируют сейчас, получат плоды в будущем. У них будут более счастливые и продуктивные сотрудники, довольные клиенты и увеличится прибыль.

И если вы еще не начали программу развития талантов, еще не поздно. Узнайте, как программы обучения BetterUp на основе искусственного интеллекта могут повысить конкурентоспособность вашей компании.

Вам необходимо выявлять и развивать таланты внутри вашей компании

• Блоги
• >
• Вам необходимо выявлять и развивать таланты внутри вашей компании

Когда мы говорим об выявлении талантов, мы обычно говорим об их выявлении на рынке труда.Независимо от того, являетесь ли вы солдатом на передовой в войне за таланты или постоянно переходите из одного резерва талантов в другой, мы все привыкли говорить о таланте как о ресурсе — ресурсе, которого не хватает.

Талант, однако, не является ресурсом, и независимо от того, сколько «талантов» вы нанимаете, талант — это не личность. Талант определяется как «естественная способность или умение», и выявление людей, обладающих нужными вам талантами, будет становиться все более и более важным в сегодняшней разрушительной экономике «тонуть или плавать».

При этом, похоже, что большинство компаний работают в предположении, что таланты могут быть привлечены извне, а не развиты внутри компании. Когда компания работает в соответствии с этим предположением и решает нанимать на руководящие должности вместо того, чтобы заполнять эти должности повышением по службе, это может иметь плачевные результаты.

Наем свежей крови может оживить команду с плохой производительностью, но постоянный выбор найма может быть причиной того, что ваши сотрудники плохо реагируют на таланты, которые вы продолжаете нанимать.Вы не должны продвигать недостаточно квалифицированных людей, но вы также должны убедиться, что не наступаете ни на что.

Вы не всегда сможете использовать продвижение по службе для заполнения открытых вакансий в вашей компании, но, когда это возможно, вы должны это сделать. Акцент на внутреннем продвижении по службе покажет вашим сотрудникам, что у них может быть будущее в вашей компании, что улучшит удержание и вовлеченность. Даже если сотрудник не планирует работать в вашей компании на другой должности, упор на повышение квалификации и развитие навыков поможет этим сотрудникам в их карьере.

Сосредоточьте свою культуру на постоянном совершенствовании и признании талантов ваших сотрудников. Если вы можете инвестировать в развитие талантов своих самых талантливых сотрудников, вы можете быть готовы передать факел от опытного сотрудника восходящей звезде в своей компании.

Таланты, необходимые для достижения успеха на любой работе или в любой отрасли, будут разными, но мы рекомендуем разработать политику по выявлению и развитию талантов, которая выглядит примерно так:

1. Разработайте рекомендации по выявлению талантов на всех уровнях вашей компании.
2. Всегда поощряйте сотрудников к развитию их навыков и предоставляйте им для этого ресурсы.
3. Всегда признавайте таланты своих сотрудников и предоставляйте возможности для продвижения по службе.
4. Никогда не нанимайте, если вы можете продвигаться по службе.
5. Никогда не продвигайтесь по службе, если они не подходят для работы.

Выявление и развитие талантов в вашей компании

1. Разработайте рекомендации по выявлению талантов на всех уровнях вашей компании.

Какова ваша стратегия поиска талантов в вашей компании? Вы проводите шоу талантов? Вы заглядываете в свой офис и ждете, когда яркая идея промелькнет на лицах одного из ваших сотрудников? Раздаете ли вы опросы, в которых вашим сотрудникам предлагается оценить себя от «очень талантливых» до «крайне некомпетентных»?

Не говоря уже о шутках, способ выявления талантов в компании должен быть систематическим и основанным на данных.Кроме того, руководство на всех уровнях вашей компании должно стремиться к поиску и развитию талантов, где бы они ни находились. Никому не нравится, когда его показывают, поэтому вознаграждение менеджеров за поиск и развитие внутренних талантов — хороший способ убедиться, что все ищут следующую восходящую звезду в вашей компании.

После того, как вы заручитесь поддержкой менеджеров всей компании, попросите их ответить на следующие вопросы о различных должностях в вашей компании (особенно о других управленческих должностях):

1.Кто был наиболее успешным на этой работе в прошлом?
2. На какие таланты / навыки они полагались для достижения этого успеха?

В зависимости от должности, может быть очень мало возможностей для маневра для навыков, используемых для выполнения работы, но вы хотите знать, какие таланты помогли людям преуспеть на каждой должности в вашей компании. Независимо от того, использовали ли ваши лучшие исполнители свои таланты в общении, творчестве, наблюдении и т. Д., Все должны быть сосредоточены на выявлении и развитии талантов, которые, как доказано, связаны с успехом.

Если менеджеры и сотрудники ответят на эти вопросы, вы получите множество ответов, но вы ищете шаблоны — особые таланты, которые помогают сотрудникам оставаться в сознании их начальства и коллег.

Как только вы отточите эти таланты, которые связаны с успехом на работе, вы сможете увидеть, что потребуется от любого младшего сотрудника, который захочет взять на себя эту роль, и какие таланты сделают кого-то особенно отличным кандидатом для продвижения по службе.

После того, как вы определили таланты, связанные с высокой производительностью, вашим руководителям необходимо начать активно искать эти качества в своих подчиненных и подталкивать талантливых сотрудников к дальнейшему развитию их навыков.

Опять же, способ выявления талантов в вашей компании должен быть систематическим, а таланты, которые вы ищете, должны быть связаны с успехом на рабочем месте. Всегда лучше проконсультироваться со своими менеджерами и старшими сотрудниками при разработке политики по выявлению талантов, потому что, надеюсь, они определят для вас некоторые таланты в ближайшем будущем.

2. Всегда поощряйте сотрудников развивать свои навыки и предоставляйте им для этого ресурсы.

Поощрение ваших сотрудников к развитию их навыков должно быть официальной политикой любого работодателя, который хочет нанять работников.

Следует поощрять всех сотрудников улучшать навыки, которыми они пользуются каждый день, и приобретать новые. Ваши наиболее целеустремленные сотрудники будут использовать эти возможности для продвижения, но все ваши сотрудники оценят то значение, которое вы придаете их профессиональному развитию.

Никто не хочет застревать на рутинной, бесперспективной работе, и предложение ресурсов для развития навыков сотрудников покажет им, что эта работа может стать ступенькой к чему-то более полезному. Может не хватить места для продвижения всех, но упор на продвижение будет мотивировать мотивированных и поможет создать более целенаправленную рабочую среду.

Позволяете ли вы сотрудникам «изучать» новые навыки, отправляете их на конференции или предоставляете им доступ к онлайн-курсам и профессиональным ресурсам, вы всегда должны предоставлять своим сотрудникам возможность улучшить себя.Эти ресурсы будут очень полезны в привлечении талантов в вашу компанию, а также в развитии талантов, которые у вас уже есть.

3. Всегда признавайте таланты своих сотрудников и предоставляйте возможности для продвижения по службе.

Никто не любит, когда его игнорируют, особенно когда его игнорируют для продвижения по службе.

Наряду с поощрением ваших сотрудников к развитию их навыков и талантов, вам и другим старшим членам вашей компании необходимо распознавать талант, когда вы его видите.Это заставит ваших лучших сотрудников почувствовать, что их ценят, и побудит их еще больше расширить свои таланты.

Иногда, когда в вашей компании открывается вакансия, на нее охотятся несколько человек, у которых есть навыки, чтобы взять на себя эту роль, и таланты, чтобы превратить эту вещь в настоящую. Когда это произойдет, обязательно признайте таланты всех заинтересованных сторон и убедитесь, что они чувствуют это признание. Только один из них сможет получить эту работу, но небольшое признание будет иметь большое значение для удержания призеров.

В других случаях, когда вакансия открыта, вы можете увидеть талантливого младшего сотрудника, которому, к сожалению, не хватает некоторых важнейших навыков, чтобы преуспеть в этой должности. Когда это происходит, обязательно признайте таланты младшего сотрудника и честно расскажите ему об их ситуации. Хотя они могут не соответствовать требованиям для этой роли сейчас, поощряйте их продолжать развивать свои навыки, чтобы они могли быть готовы к следующей возможности, которая им представится.

4. Никогда не нанимайте, когда можете продвигаться по службе.

Когда у вас есть открытая должность и один или несколько подходящих кандидатов для продвижения по службе, вы всегда должны выбирать своих людей, а не нанимать постороннего.

Слишком много компаний заполняют свои руководящие и руководящие должности только внешними сотрудниками, что невероятно обескураживает любых талантливых людей, работающих в вашей компании. Когда ваши сотрудники видят тенденцию к найму со стороны, они будут думать, что это единственный способ попасть на верхние уровни вашей компании, и откажутся от будущего с вами.

Однако, если ваши сотрудники видят тенденцию повышения по службе самых трудолюбивых и незаменимых работников, это покажет им, насколько вы цените талант и усилия. Наблюдение за продвижением своих коллег по работе вдохновит вдохновленных и воодушевит «среднего» на то, чтобы выбраться из этого сомнительного статуса.

Выбирая постоянное продвижение по службе (когда это возможно), вы показываете своим сотрудникам, что заботитесь о результатах и ​​что хорошие результаты приносят вознаграждение. Вы не всегда сможете продвигаться по службе для заполнения вакансий в своей компании, но, когда вы это делаете, вы укрепляете корпоративную культуру и подаете вдохновляющий пример другим талантливым и амбициозным сотрудникам.

5. Никогда не продвигайтесь по службе, если они не по должности.

Вы всегда должны продвигать, когда это жизнеспособный вариант, но вы никогда не должны продвигать кого-то на должность, если они:

1. Они не могут выполнять работу — и / или
2. Они не хотят выполнять работу.

Это может показаться простым, но зачастую жизненные трудности вынуждают людей браться за работу, которую они на самом деле не хотят выполнять. Им могут понадобиться деньги, которые принесут повышение по службе или что-то новое, чем можно похвастаться после работы, но эти желания не то же самое, что желание выполнять работу.Вы хотите продвигать людей, которые заинтересованы в проделанной работе, а не просто в получении большей зарплаты.

Помимо желания выполнять работу, возможность продвижения по службе требует, чтобы сотрудник мог ее выполнять. Прежде чем какое-либо продвижение по службе станет официальным, вам нужно увидеть, насколько хорошо сотрудник может выполнять новую, более сложную роль. Вы не можете точно сказать, насколько хорошо кто-то будет выполнять свою работу, пока он не выполнит эту работу, поэтому этот испытательный период покажет вам, сможет ли этот сотрудник принести домой бекон.

Если ваш младший сотрудник может заменить обувь, принести домой бекон и т. Д., Тогда вы нашли своего следующего сотрудника, и, когда он привыкнет к новой роли, вы увидите, насколько хорошее (или плохое) решение это было. Если, однако, ваш младший сотрудник принимает это повышение по неправильным причинам или не соответствует требованиям, предъявляемым к работе, вам следует нанять стороннего сотрудника, который подходит для этой работы.

Заключение

Вам нужно искать таланты внутри компании, и ваши сотрудники должны знать, что вы этим занимаетесь.Если они не чувствуют, что вы с нетерпением ждете их будущего, им придется сосредоточиться на поиске новой работы, которая соответствует их планам на будущее.

Когда вы знаете, что у вас есть вакансия или новая должность, вы должны убедиться, что не упускаете возможность мотивировать своих самых талантливых сотрудников. Все в вашей компании должны знать, что вы нанимаете сотрудников только потому, что в ближайшем будущем у вас будут не сотрудники.

Общекорпоративные знания, которые вы нанимаете, также помогут стимулировать участие в вашей реферальной программе сотрудников, когда вы вынуждены нанимать сторонних сотрудников.Наемные сотрудники с большей вероятностью понравятся вашим сотрудникам, а также будут быстрее принимать на работу, дешевле нанять и оставаться дольше, чем сторонние кандидаты.

Выявление талантов в вашей организации создаст в вашей компании культуру, ориентированную на карьеру, и направит ваши лучшие и самые умные на более важные должности в вашей организации. Когда ваши сотрудники сосредоточены на своей карьере, а не только на своей работе, они будут прилагать больше усилий к своей работе и совершенствованию того, как эта работа выполняется.

Развитие талантов и планирование преемственности — Принципы управления

6. Каковы преимущества развития талантов и планирования преемственности?

Развитие талантов и планирование преемственности, на мой взгляд, два наиболее важных процесса управления человеческими ресурсами в организации. Вы можете неустанно трудиться, чтобы набирать и нанимать нужных людей, и вы можете потратить много времени на определение и переработку своих программ производительности и вознаграждения, но если вы не можете принимать решения, которые эффективно оценивают и развивают ваш ключевой талант, тогда все остальное кажется потраченным впустую.Развитие талантов описывает все процессы и программы, которые организация использует для оценки и развития талантов. Планирование преемственности — это процесс анализа ключевых ролей и определения уровней готовности потенциальных внутренних (и внешних!) Кандидатов к исполнению этих ролей. Это важный процесс, который является ключевым звеном между развитием талантов и их привлечением / наймом.

Отдел кадров облегчает деятельность и процессы по развитию талантов, но они также сильно зависят от вклада и поддержки бизнеса.Каждый из процессов развития талантов, которые будут обсуждаться, требует активного участия и обратной связи со стороны бизнеса. Как и управление производительностью, развитие талантов — это процесс, которым управляет и поддерживает HR, но это настоящий бизнес-процесс, который оказывает фундаментальное влияние на производительность организации. Талант — это конкурентное преимущество, и в эпоху «войны за таланты» организации необходимо иметь план развития своих ключевых талантов.

Одним из ключевых инструментов, используемых при развитии талантов, является проверка талантов.Этот процесс обычно следует за процессом управления производительностью организации (который в основном ориентирован на текущих показателей сотрудников) и больше ориентирован на развитие сотрудников и потенциал для будущих . При проверке талантов часто используется шаблон из 9 блоков, который отображает производительность сотрудника в сравнении с потенциалом сотрудника и предоставляет рецензенту девять различных вариантов или полей для категоризации, где находится сотрудник.

См. (рисунок): Performance and Potential Grid.

Рейтинги по оси производительности: низкие / средние / высокие и основаны на недавнем рейтинге управления эффективностью сотрудника.Низкое = ниже целевого, среднее = на целевом и высокое = выше целевого. Как и рейтинг производительности, он отражает результативность в сравнении с целями, а также навыки и компетенции, необходимые для текущей роли и функции сотрудника. Производительность может меняться со временем (например, при повышении по службе или смене работы). Производительность в целом является более объективной оценкой, чем потенциальной, что оставляет оценщику делать некоторые предположения о будущем.

Потенциал определяется как способность сотрудника демонстрировать поведение, необходимое для достижения успеха на следующем высшем уровне в компании.Компетенции и поведение — хороший показатель потенциала сотрудника. Сотрудники с более высоким потенциалом, независимо от уровня, часто демонстрируют следующие компетенции: деловая хватка, стратегическое мышление, лидерские качества, навыки работы с людьми, способность к обучению и технологические навыки. Другие индикаторы потенциала могут включать:

• Наивысшая эффективность на текущей работе
• Успех на других занимаемых должностях (в компании или за ее пределами)
• Образование / сертификаты
• Значительные достижения / события
• Готовность и желание продвигаться

Технологии в человеческих ресурсах

За последние несколько лет произошел бум HR-технологий и инноваций, и из-за этого некоторые из традиционных HR-систем последнего десятилетия кажутся чрезвычайно устаревшими.Некоторые из тенденций, движущих этими инновациями в сфере HR, включают мобильные технологии, социальные сети, аналитику данных и управление обучением. Специалистам по персоналу необходимо знать о некоторых ключевых технологических инновациях, появившихся в результате этих тенденций, потому что нет никаких признаков того, что они исчезнут в ближайшее время.

Джош Берсин из Bersin от Deloitte, Deloitte Consulting LLP, написал о некоторых из этих инноваций в области HR-технологий в своей статье на SHRM.org «9 тенденций в сфере HR-технологий на 2017 год» (январь.2017). Одно из таких технологических нововведений — «революция в управлении эффективностью» и новый акцент на управлении производительностью по команде, а не только по иерархии. Технологии управления производительностью стали более гибкими и работающими в режиме реального времени, со встроенными импульсными исследованиями и простым отслеживанием целей. Теперь вместо формального ежегодного процесса, который останавливает все, эти технологии управления производительностью позволяют непрерывно, в реальном времени и динамически вводить и отслеживать данные о производительности.

Еще одна тенденция в области HR-технологий — это «подъем кадровой аналитики».«Аналитика данных стала такой огромной областью, и HR не стал исключением. Некоторые прорывные технологии в этой области являются прогностическими — они позволяют анализировать данные о смене работы и предсказывать успешные и неудачные результаты. Технологии прогнозной аналитики также могут анализировать шаблоны электронных писем и сообщений для правильного управления временем или для прогнозирования вероятной утечки безопасности. Еще одно замечательное приложение для аналитики состоит из значка, который отслеживает голоса сотрудников и предсказывает, когда сотрудник испытывает стресс.Это либо действительно круто, либо действительно жутко, если вы спросите меня.

«Созревание рынка обучения» — увлекательная тенденция для меня, как для специалиста по персоналу, выросшего во времена многочисленных очных тренингов и недельных программ лидерства. Процессы обучения сильно изменились с появлением некоторых из этих инновационных HR-технологий. Хотя многие более крупные компании имеют устаревшие системы управления обучением (такие как Cornerstone, Saba и SuccessFactors), существует множество новых и конкурентоспособных вариантов, ориентированных на масштабирование видеообучения для всей организации.Переход от управления обучением к обучению — с возможностью не только регистрировать и отслеживать курсы онлайн, но и проходить курсы онлайн. Многие компании понимают, что эти обучающие приложения, похожие на YouTube, являются отличным дополнением к их существующим системам обучения, и прогнозируется, что спрос будет продолжать расти.

Среди других заслуживающих внимания тенденций — технологии, которые управляют условным персоналом, управляют здоровьем и автоматизируют HR-процессы с помощью искусственного интеллекта.Удивительно думать о таком количестве интересных и инновационных технологий, которые разрабатываются для отдела кадров. Инвестиции в человеческий капитал являются одним из наиболее важных вложений, которые делает компания, и приятно видеть, что этот уровень инноваций создается для управления этими инвестициями, их привлечения и развития.

Вопросы для обсуждения

1. Чем отличается управление производительностью в реальном времени от традиционного процесса годовой производительности? Как процесс в реальном времени может помочь сотруднику работать более эффективно? Какие есть потенциальные недостатки?
2. Как вы думаете, почему системы обучения развивались таким образом? Есть ли еще место для групповых занятий? Для каких типов обучения может потребоваться обучение в классе, а какое лучше подходит для онлайн-обучения и обучения в стиле YouTube?

В обзоре талантов ось потенциала приравнивается к потенциалу продвижения внутри организации: низкий = не готов к продвижению, средний = близок к готовности и высокий = готов к продвижению.Потенциал , не приравнивается к ценности человека в организации и не определяет качества человека. Скорее всего, в каждой компании есть много сильных исполнителей (главных участников), которые предпочитают годами оставаться на своей нынешней должности и быть специалистами в своих собственных процессах. Специалист или эксперт могут не захотеть управлять людьми и, следовательно, будут оценены как имеющие низкий потенциал из-за отсутствия интереса к продвижению по службе. Повышение по службе также может означать переезд или изменение образа жизни, которые сотрудник не желает делать в это время, поэтому по этой причине у сотрудника будет низкий потенциал.Потенциал, безусловно, может со временем измениться, учитывая индивидуальные ситуации и жизненные обстоятельства людей. Потенциал, как правило, является более субъективной оценочной осью, поскольку он включает некоторые предположения о том, на что может быть способен член команды, на основе ограниченной информации, доступной сейчас.

Симулятор полета самолета Боинг 737. Существует острая нехватка пилотов самолетов, и подготовка будущих пилотов является важной функцией при ограниченном фактическом времени на летную подготовку.Подумайте, как технологии помогают компаниям готовить квалифицированных рабочих как на работе, так и вне ее. (Кредит: Майкл Коглан / Flickr / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Член команды отдела кадров должен полностью облегчить процесс проверки талантов и предоставить руководителям четкие цели сессии и конкретные инструкции, чтобы поддерживать целостность и конфиденциальность этого важного процесса оценки талантов. В книге One Page Talent Management (Эффрон и Орт, HBS Press, 2010) совещание по обзору талантов описывается как процесс калибровки обзора талантов, который «обеспечивает объективную производительность и потенциальные оценки, четкие планы развития и понимание того, что означает высокий потенциал. в вашей компании.Калибровочная встреча объединяет менеджера и членов ее команды, чтобы обсудить их талант. Каждый член команды представляет таблицу эффективности и потенциала (PxP), которую он подготовил для своих подчиненных, и кратко описывает, как оценивается каждый человек. Другие члены команды делятся своим мнением, основываясь на непосредственном общении с этим человеком. Обсуждение завершается после того, как они обсудили каждого человека, согласовали их окончательное размещение и определили для них ключевые шаги развития ».

Эффрон и Орт, One Page Talent Management, Harvard Business School Press, 2010.

После того, как все обсуждаемые будут помещены в одну из ящиков на шаблоне из 9 ячеек, команда лидеров должна обсудить ключевые действия по развитию для каждого сотрудника. (Если нет времени обсуждать мероприятия по развитию для каждого сотрудника, группе следует начать с сотрудников с высоким потенциалом.) После завершения процесса калибровки анализа талантов сотрудники отдела кадров должны также вести общий список задокументированных результатов. как мероприятия по развитию, которые были предложены всем.HR должен связаться с каждым из руководителей, чтобы помочь с планированием и выполнением мероприятий по развитию по мере необходимости. Ключевые результаты процесса проверки талантов включают:

• Выявление «высокопотенциальных» сотрудников в организации
• Определение действий / планов действий по развитию для каждого сотрудника
• Анализ нехватки талантов и проблем
• Исходные данные для процесса планирования преемственности

Планирование преемственности обычно следует вскоре после (если не сразу после) проверки талантов, потому что человеческие ресурсы и руководство организации теперь имеют свежую информацию о производительности и потенциале сотрудников в организации.Планирование преемственности — это ключевой процесс, используемый для определения глубины таланта на «скамейке запасных» и готовности этого таланта к переходу на новые должности. Этот процесс можно использовать для выявления пробелов или недостатка силы скамейки на любом уровне организации, но обычно он зарезервирован для руководящих ролей и других ключевых ролей в организации. При планировании преемственности сотрудники отдела кадров обычно встречаются с лидером группы, чтобы обсудить планирование преемственности для его группы и создать определенный список лидерских и других критических ролей, который будет рассмотрен на предмет потенциальных преемников.

После определения ролей для анализа планирования преемственности и HR, и бизнес-руководитель определят следующие элементы для каждой роли:

• Имя действующего оператора
• Риск ухода действующего президента
• Имена краткосрочных кандидатов на преемники (готовы в течение <1 года)
• Имена кандидатов в среднесрочные преемники (готовятся через 1–3 года)
• Имена кандидатов в долгосрочные преемники (готовы через 3+ года)
• Необязательно — рейтинг из 9 квадратов рядом с именем каждого кандидата на преемники

Имена кандидатов на пост преемника на более длительный срок не столь важны, но всегда полезно понять глубину скамейки запасных.Благодаря информации, недавно собранной в процессе проверки талантов, у HR и руководства будет много качественной информации о внутренних кандидатах на преемники. Важно также включить внешних кандидатов на преемники в анализ планирования преемственности. Если нет кандидатов, которые определены как краткосрочные, среднесрочные или долгосрочные кандидаты на преемники на роль, тогда слово «ВНЕШНИЙ» должно быть автоматически помещено рядом с этой ролью. Даже если указаны внутренние кандидаты, любые внешние кандидаты на преемники все равно должны быть отражены в анализе соответствующим образом.

Процессы анализа талантов и планирования преемственности вызывают отличные дискуссии и очень полезную информацию о состоянии талантов в организации. Человеческие ресурсы облегчают оба процесса в тесном сотрудничестве с бизнесом и, в конечном итоге, хранят итоговую информацию сессий, т. Е. Окончательный план преемственности, последние 9 блоков, а также последующие действия и мероприятия по развитию, как определено в сессия обзора талантов. Обладая этой информацией, человеческие ресурсы обладают таким уровнем знаний, который позволит им стимулировать развитие талантов и обучать менеджеров дальнейшим действиям, которые им необходимо запустить.Некоторые примеры последующих мероприятий по развитию, которые могут быть уместными на основе результатов преемственности и мероприятий из 9 блоков, включают обучение, расширенные задания, индивидуальные оценки и индивидуальные планы развития. Планы обучения и подготовки определяют учебные мероприятия, которые могут принести пользу отдельному человеку в классе или онлайн. Расширенные задания могут быть подходящей мерой развития для сотрудника, который проходит тестирование или который хочет взять на себя дополнительную ответственность.Индивидуальные оценки, такие как оценка менеджеров на 360 градусов, являются хорошим инструментом развития, позволяющим получить обратную связь от менеджера, коллег, прямых подчиненных, клиентов или других лиц, которые регулярно взаимодействуют с сотрудником. Наконец, индивидуальный план развития — это важный документ, который сотрудники должны использовать для определения целей и действий в области личного развития, а также для отслеживания своего статуса и прогресса в достижении этих целей.

Развитие талантов — это совокупность общеорганизационных процессов, которые помогают оценить сильные и слабые стороны талантов внутри организации.Хотя многие процессы выполняются в группе, результаты развития талантов должны быть очень индивидуализированы с помощью набора инструментов и стратегий развития для повышения производительности. Человеческие ресурсы являются ключевым ресурсом и партнером для этих инструментов и стратегий и, таким образом, играют решающую роль в будущем талантов для организации.

Заключение

Управление человеческими ресурсами — сложная и часто трудная область из-за характера ключевой области внимания — людей.Работая с людьми, мы начинаем понимать как выраженные, так и скрытые побуждения — намерения и эмоции, которые добавляют сложность и дополнительный контекст к процессам и задачам, которые мы формулируем. Мы также начинаем понимать, что организация — это группа людей, и что человеческие ресурсы играют решающую роль в обеспечении наличия философии, структур и процессов для руководства, обучения и мотивации отдельных сотрудников, чтобы они работали с максимальной отдачей. уровни.

1. В чем разница между категориями производительности и потенциала, используемыми при проверке талантов?
2. Какие роли должна обсуждать организация в процессе планирования преемственности?

6. Каковы преимущества развития талантов и планирования преемственности?

Процессы развития талантов и планирования преемственности предоставляют организациям системы, необходимые для оценки и развития сотрудников, а также для принятия соответствующих решений по их внутреннему перемещению и развитию.Один из важных процессов развития талантов включает в себя анализ талантов, в ходе которого руководство обсуждает сотрудников в своих группах с точки зрения их производительности и потенциала. Производительность основана на текущих оценках управления производительностью для текущей роли. Потенциал основан на поведенческих признаках, которые могут предсказать будущую высокую производительность и продвижение по службе в организации. Затем обсуждается последующие действия и планы развития сотрудников в зависимости от того, на каком месте в матрице производительности / потенциала они находятся.Преимущество этого процесса состоит в том, что организация лучше понимает, где находятся лучшие таланты в организации, и может составить планы по управлению развитием этого таланта.

Еще один ключевой процесс управления талантами — это планирование преемственности. В этом процессе руководство и HR встречаются для определения руководящих ролей и других критических ролей в организации, а затем они обсуждают потенциальный поток внутренних и внешних кандидатов на преемники на разных уровнях готовности к этой роли.Результатом планирования преемственности является то, что организация понимает всю глубину своего запаса талантов и знает области пробелов, в которых ей может потребоваться сосредоточиться на разработке или привлечении дополнительных кандидатов.

Вопросы для обзора главы

1. Каковы четыре «волны» эволюции управления человеческими ресурсами?
2. Каковы некоторые из ключевых нормативных требований, соблюдение которых должны выполняться человеческими ресурсами?
3. Каковы некоторые из непредвиденных последствий принудительной системы ранжирования?
4. Какие проблемы управления производительностью необходимо решать независимо от системы?
5. Почему многие компании заинтересованы в переходе на стратегию оплаты по результатам?
6. Каковы основные этапы процесса внедрения оплаты по результатам работы?
7. Каковы некоторые передовые методы набора новых кандидатов на руководство?
8. Опишите этапы сеанса проверки талантов.
9. В чем разница между производительностью и потенциалом?
10. Как узнать, есть ли у кандидата потенциал?

Упражнения по применению навыков управления

1. Как эволюция управления персоналом с годами помогла ему стать лучшим партнером для бизнеса? Как вы ожидаете, что HRM продолжит развиваться с годами?
2. Считаете ли вы, что официальный ежегодный процесс управления эффективностью необходим, чтобы помочь организации достичь своих целей? Почему или почему нет? Каковы минимальные требования к процессу, которые необходимо выполнить для успешной оценки производительности?
3. .Может ли организация справедливо вознаграждать людей без внедрения процесса оплаты труда? Почему или почему нет? Видите ли вы какие-нибудь подводные камни в процессе оплаты за результат?
4. Как «война за таланты» влияет на процессы привлечения талантов? Как HR может быть более успешным, работая с бизнесом, чтобы ориентироваться в конкурентной среде талантов?
5. Каковы преимущества процессов калибровки анализа талантов? В чем обратная сторона процесса? Следует ли организации сообщать сотрудникам, какой у них «рейтинг» в обзоре талантов? Почему или почему нет?

Упражнения по принятию управленческих решений

1. Вы были наняты новым вице-президентом по финансам, и вы руководите командой из почти 30 человек.Ваш менеджер по персоналу недавно проинформировал вас, что в недавнем прошлом в вашей группе было несколько отношений с сотрудниками, и вы обеспокоены уровнем знаний вашей управленческой команды в отношении решения этих проблем. Что вы могли бы сделать, чтобы восполнить пробел в знаниях и снизить риск возникновения проблем в вашей группе?
2. Ваша компания решила отказаться от формального ежегодного процесса управления эффективностью и перейти к системе, основанной на постоянной обратной связи и общении с сотрудниками.Вы обеспокоены тем, что всегда старались дифференцировать своих сотрудников по уровню производительности, и беспокоитесь, что это повредит вашим более сильным сотрудникам. Как можно гарантировать, что ваши отзывы и общение с сотрудниками обеспечивают управление эффективностью, несмотря на отсутствие формальной системы?
3. Ваша компания недавно внедрила модель вознаграждения с оплатой по результатам работы. Это беспокоит вас, потому что вы знаете, что ваши сотрудники будут еще больше расстроены своими оценками производительности, если они узнают, что они привязаны к компенсации.Какие действия вы можете предпринять, чтобы подготовиться к этому изменению?
4. Вы — директор инженерной организации и какое-то время ведете «войну за таланты». Кажется, что всякий раз, когда у вас появляется вакансия, вы сообщаете об этом HR, но чтобы кого-то найти, требуется целая вечность, а кандидат часто отказывается от этой работы. Как можно лучше сотрудничать с HR, чтобы в следующий раз оказаться впереди всех?
5. Вы — вице-президент по направлениям бизнеса в международной производственной компании.Вы и несколько ваших давних коллег выйдете на пенсию в ближайшие несколько лет, и вам нужно начать думать о планировании талантов и преемственности. На следующей неделе вы собираетесь обсудить обзор талантов и понимаете, что в вашей организации не хватает потенциала. Какие действия вы (и HR) можете предпринять сейчас, чтобы убедиться, что ваше бизнес-подразделение не потерпит неудачу, когда вы уйдете на пенсию?

Пример критического мышления

Zappos, холакратия и управление человеческими ресурсами

В 2013 году Zappos под руководством Тони Хси хорошо работала и готовилась принять новую задачу, которая, помимо прочего, раздвинет границы традиционного управления человеческими ресурсами.Хотя бизнес процветал, Тони Ши не был человеком, который слишком долго хотел оставаться в режиме статус-кво, поэтому он намеревался осуществить организационные и культурные изменения, названные холакрацией. Zappos была крупнейшей и самой известной из 300 компаний по всему миру, принявших холакратию — новую форму иерархии, которая представляет собой «гибкую, самоуправляемую структуру, в которой нет постоянных рабочих мест, а есть лишь временные функциональные роли».

В Холакратии основная единица называется «круг», который представляет собой отдельную, но подвижную команду.Лидерство стало таким же подвижным с изменением кругов. Круги предназначены для достижения определенных целей и создаются и распускаются по мере изменения потребностей проекта. Цель состоит в том, чтобы люди самостоятельно выбирали работу над проектами, над которыми они хотят работать и для которых у них есть навыки. Тони также удалил все предыдущие заголовки. Роль менеджера ушла и была заменена тремя ролями: «ведущие звенья» будут сосредоточены на руководстве работой в кругах; «Наставники» будут работать над ростом и развитием сотрудников; и «оценщики компенсации» будут работать над определением заработной платы сотрудников.В 2015 году он решил еще больше разделить многие функции, превратив их все в бизнес-ориентированные круги. Были изменения почти в каждой структуре управления человеческими ресурсами, о которой вы можете подумать, и было немало проблем роста внутри организации. Zappos начал следить за заработной платой сотрудников, и казалось, что Холакратии пришлось многим людям научиться круто, даже несмотря на то, что была создана «конституция» для руководства. Zappos также столкнулся с 14% -ным убытком, поскольку некоторые из быстрых и чрезмерных изменений утомляли сотрудников.Тони был провидцем, но многим людям было трудно догнать и увидеть то же видение.

С точки зрения управления человеческими ресурсами, если бы Холакратия была успешной, у нее могли бы быть некоторые положительные черты, такие как налаживание взаимодействия и помощь в формировании талантов и навыков. Также было несколько рисков, с которыми нужно было бороться. Когда вы создаете организацию, в которой люди не имеют определенных команд или проектов, а вместо этого определяют, над чем они хотят работать, одной из больших проблем будет определение уровня и характера их роли, а также компенсации за эту роль.Если Holacracy сравнивают с консалтинговой организацией, в которой консультанты привлекаются к различным проектам с разными требованиями, очень важно сначала определить уровень их роли консультанта (на основе их образования, навыков, опыта и т. Д.), Чтобы они могли правильно переходить от проекта к проекту, сохраняя при этом роль определенного уровня. Затем этот уровень привязан к определенной шкале заработной платы, поэтому один и тот же консультант будет получать одинаковую зарплату независимо от того, над каким проектом он работает. Если этот консультант находится «на скамейке запасных» или не задействован в проекте (или сам работает, в случае холакратии), то по истечении определенного определенного периода времени этот консультант может оказаться под угрозой увольнения.

Холакратия — это в некотором смысле непростая концепция, и самоуправление может работать не во всех средах. Компания, внедряющая холакратию, может обнаружить, что она способна освоить процесс самостоятельного отбора работы в «кругах». «Задача» в уравнении может не стать большой проблемой, если люди поймут, как перемещаться по кругам. Тем не менее, над «людской» частью уравнения может потребоваться доработка. Самая большая проблема может заключаться в структурах и процессах управления человеческими ресурсами, которые в конечном итоге определяют отношения между работодателем и работником.

Вопросы о критическом мышлении

1. Какие процессы управления человеческими ресурсами можно улучшить с помощью холакратии? Какие процессы будут оспорены?
2. Считаете ли вы, что холакратию можно сравнить с консалтинговой компанией? Чем они похожи и чем отличаются? Можете ли вы назвать области работы или отрасли, в которых было бы очень сложно внедрить холакратию?

Источники: Аскин и Петрильери, «Тони Се в Zappos: структура, культура и изменения, », INSEAD Business School Press, 2016.

Глоссарий

Развитие талантов

Интегрированные HR-процессы, которые созданы для привлечения, развития, мотивации и удержания сотрудников.

Планирование преемственности

Процесс выявления и развития новых лидеров и сотрудников с высоким потенциалом для замены нынешних сотрудников в будущем.

9 ящиков

Матричный инструмент, используемый для оценки кадрового резерва организации на основе производительности и потенциальных факторов.

Компетенции

Набор определенных моделей поведения, которые организация может использовать для определения стандартов успеха.

Процесс калибровки обзора талантов

Встреча, на которой анализируется и обсуждается матрица организации из 9 ячеек с участием руководства организации.

Тренинги, упражнения на растяжку, индивидуальные оценки, индивидуальные планы развития

Это инструменты, которые можно использовать для развития талантов:

Training — форум для личного или онлайн-обучения

Сложные задания — сложные роли для сотрудников с высоким потенциалом

Индивидуальные оценки — инвентаризация личности и стиля работы сотрудников

Индивидуальные планы развития — документы, в которых подчеркиваются возможности роста и жизненный путь отдельного сотрудника.