Способы разрешение конфликтов: как и когда их применять

Способы разрешения конфликтов — советы психологов на InHa|rmony

Ссора или размолвка в семье или на работе всегда неприятны. Существуют способы разрешения конфликтов, которые помогут преодолеть неприятность с наименьшими потерями для нервной системы и взаимоотношений с людьми. Но для начала стоит разобраться с термином.

Что такое конфликт?

При желании можно дать множество определений этому слову, но суть в них одна и та же — это отсутствие согласия в каком-либо вопросе между участниками конфликта. Формы конфликтов бывают явные и скрытые.

Взаимопонимание может отсутствовать по причине наличия различных суждений, соображений, позиций и т.д. Но не всегда размолвка бывает в виде явной вражды и неприязни с руганью. Конфликт приобретает завуалированную форму тогда, когда расхождение во мнениях начинает выходить за пределы нормального взаимодействия людей, становится преградой для достижения каких-то целей.

В таких ситуациях участники ссоры должны, преодолев себя и свои амбиции находить точки соприкосновения. Но для того чтобы выйти из конфликта, необходимо пройти открытую форму его. Здесь должно произойти конфликтное взаимодействие, в ходе которого должны быть высказаны разные позиции, взгляды и мнения, а также разработаны альтернативы для совместного принятия решений. В этом и выражается положительное значение конфликта.

Причины возникновения разногласий

Прежде чем рассмотреть способы преодоления конфликтов, стоит узнать причину их возникновения. Так как, не поняв корня проблемы, невозможно найти правильный и эффективный способ разрешения.

Причины возникновения ссор и конфликтов можно разделить на несколько групп:

• борьба за ресурсы, которые имеют ограниченный запас;
• расхождение в целях;
• плохое общение.

В то же время, причины станут реальным поводом для конфликта лишь в том случае, когда не будут давать одной из сторон конфликта достигнуть какой-то цели либо будут задевать ее интересы.

Неправильные способы решения конфликтных ситуаций

Перед тем как рассмотреть правильные способы разрешения конфликтов, нужно обратить внимание на неверные, чтобы по возможности их избегать.

1. Поиск виновных в сложившейся ситуации. Не стоит выгораживать себя и делать невинной жертвой, а всех вокруг плохими. Скорее всего, такой человек сам провоцирует окружающих на конфликт, подогревая и подначивая их. Возможен вариант, что этот подстрекатель сам может не осознавать своей вины и искренне считать себя жертвой. И вместо того чтобы найти ответ на вопрос, что делать для решения разногласия, идет поиск ответа на вопрос, кто виноват.
2. Если сторона конфликта ставит свои интересы выше остальных и не желает считаться с мнением и желанием других. В этом случае конфликт интересов неминуем.
3. Молчание и отказ произнести свои требования и желания. Человек, который придерживается такого метода решения ссор, должен знать, что окружающие его люди не умеют читать мысли и угадывать его желания.

Варианты решения разногласий и ссор

Способы разрешения конфликтов можно разделить на 5 видов:

• уход от ссоры;
• уступки;
• конкуренция;
• совместная работа;
• нахождение компромисса.

Уход от ссоры. В этом варианте подразумевается, что одна сторона совершает попытки не обращать внимания на конфликт. Но полностью разрешить ссору отмалчиванием не удастся. Поэтому этот вариант подходит только для промежуточной стадии конфликта, пока все эмоции и страсти не улягутся, и обе стороны не успокоятся.

Совместная работа. Если для решения конфликтной ситуации был выбран именно этот метод, то сторона, которая его выбрала, должна быть готова к тяжелой работе, чтобы обеспечить как свои интересы, так и оппонента в полном объеме.

Уступки. Уступить — это не всегда значит проиграть. Но это также обозначает, что для решения конфликта одной из сторон придется поступиться в своих требованиях и сделать акцент на требованиях противоположной стороны. Этот стиль поведения подходит к семейным ссорам, когда важнее сохранить семью и взаимопонимание, чем отстаивать свои интересы.

Конкуренция. В этом случае в отличие от вышеописанного идет упор именно на свои интересы и отстаивание их, несмотря ни на что. Сильные и агрессивные люди обычно пользуются этим методом для подавления других.

Нахождение компромисса. Этот способ разрешения конфликта подразумевает то, что каждая сторона должна пойти на уступки и частично отказаться от своих требований. То есть смысл этого способа — нахождение золотой середины. Этот метод можно выбрать, когда каждая из сторон имеет в своих суждениях долю истины и разумного зерна.

Фазы решения разногласий

Первая ступень — это установление диалога. Каждый участник ссоры имеет право высказать свое мнение. Каждого необходимо выслушать. Вторая фаза заключается в обдумывании полученной информации и осознании причины конфликта. Последний этап — это решение конфликта, то есть стороны должны прийти к согласию.

Если вдруг конфликт все-таки произошел, то стоит придерживаться следующих правил, чтобы он не затянулся надолго. Нужно полностью выслушать оппонента и его аргументы, после чего нужно признать, что он прав. А затем только сказать свои контраргументы.

Если отстаивание своих интересов не является принципиальной позицией, то лучше уступить. Особенно это касается семейных ссор. В этих ситуациях стоит задуматься о будущем своей семьи и о том, стоит ли портить отношения с близкими лишь для того, чтобы что-то кому-то доказать.

Решение семейных конфликтов под силу каждому из супругов, если есть желание их преодолеть.

Необходимо хвалить партнера, подбадривать, а не унижать и втаптывать в грязь, поливая грязными словами. В случае, если часто приходит ощущение злобы и раздражения, то не стоит изливать это на членов своей семьи, устраивая на ровном месте ссоры и скандалы. Все выяснения отношений должны быть после «остывания», а не сгоряча.

Не нужно напоминать второй половинке о прошлых неудачах и ошибках, давить на чувство вины. Если в споре начало возникать напряжение, которое вот-вот перейдет во что-то большее, то в этом случае должен спасти юмор или перевод темы для разряжения обстановки. Когда напряжение спадет, то можно снова вернуться к волнующему вопросу. Проявление терпения и доброты необходимо даже во время разногласий.

Главное, нужно помнить, что если речь идет о ссорах в семье, то не стоит ставить свои личные интересы выше всех остальных. Потому что всякому терпению приходит конец, и однажды можно остаться без семьи, но зато при своем мнении. Потому что ссора проходит, а осадок остается.

стадии развития и способы их разрешения

Взаимодействие людей между собой предполагает способность учитывать интересы другого человека. Существующие способы разрешения конфликтов помогают справиться с трудностями. Необходимо искать пути общения, находить эффективные точки соприкосновения. Для этого стоит обращать внимание на важные вещи и вовремя реагировать на происходящее.

Содержание статьи:

Суть конфликтной ситуации

В конфликте сталкиваются две стороны. Каждый участник старается отстоять собственную позицию. Но важно научиться учитывать интересы партнера. Только в этом случае возможно прийти к консенсусу. Последствия могут быть необратимыми, если вовремя не начать действовать. К конфликту надо относиться, как к возможности научиться решать сложные ситуации.

Суть противоречия сводится к необходимости отстоять собственный интерес и учесть потребность другого участника события. Иногда людям довольно трудно понять друг друга, отчего приходится прибегать к крайним мерам. Мало кто способен думать об оппоненте, в основном люди обеспокоены только собственными проблемами.

Стадии развития

Стоит понимать, что значимое противоречие не разгорается в одно мгновение. Существуют стадии развития ситуации нетерпимости. И прежде чем дело дойдет до крайней точки, пройдет достаточно времени. Главное, не паниковать, а постараться понять, как происходит нарастание конфликта. Возможно, потом придет понимание того, как лучше действовать:

1. Предшествующая ситуация. Вначале стороны и не подозревают о том, что скоро им предстоит стать злейшими врагами. Постепенно формируется непонимание и нежелание вникать в проблемы друг друга. В каждом отдельном случае необходимо разбираться дополнительно. Иногда люди не понимают, что привычными действиями раздражают друг друга, приносят в отношения раздор. Долгое время могут копиться непонимания, обиды, недомолвки. Они мешают установлению понимания, приводят к выраженному порицанию.

2. Возникновение ситуации. Инцидент возникает неожиданно и переворачивает все с ног на голову. Происходит эмоциональный выпад. Конкретный случай заставляет пересматривать уже сформированные отношения, подвергать анализу перспективу дальнейшего общения. Происходит сильная ссора, которая в дальнейшем ведет к еще более отчетливому столкновению.
3. Нарастание конфликта. Если ситуация длительное время не меняется, средство становится найти довольно трудно. Люди перестают понимать друг друга. Проблема кажется нерешаемой, лишенной смысла и оснований. В некоторых экстремальных ситуациях долгое время невозможно найти выход из затруднительного положения. Нарастание конфликта происходит постепенно. Однако с каждым новым витком ситуация накаляется и усугубляется еще больше.
4. Момент завершения. Рано или поздно любая неудовлетворительная история подходит к завершению. Вечно ничего не длится, как бы сильно люди не ругались. Всякое деструктивное поведение требует пересмотра, анализа происходящего. В этих условиях стороны начинают договариваться, приходить к единому мнению. Выбранная стратегия поведения указывает на то, насколько люди способны влиять друг на друга.

Виды

Людям свойственно поступать неодинаково. Можно отметить несколько видов конфликтов. Каждый из них требует своего участия и подразумевает конкретное решение. Взаимоотношения между людьми – сложная штука, требующая постоянного участия. Если люди не готовы прикладывать усилия, то оказываются в неминуемом проигрыше. Стоит остановить внимание на основных типах.

Внутриличностный

Распространенный вариант, подразумевающий, что мысленно человек сражается сам с собой. Он не принимает в себе конкретных качеств характера, боится показаться слабым и безвольным. Часто этому предшествуют неудачи на работе или в отношениях с противоположным полом.

Внутриличностный конфликт характеризуется повышенной утомляемостью и эмоциональной подавленностью. Личность закрывается в самобичеваниях, постоянно концентрируется на негативных проявлениях. Меняется поведение: появляется замкнутость, недоверие к жизни и всепоглощающее недовольство. Борьба, происходящая внутри личности, приводит к разрастанию чувства неудовлетворения, либо способствует постепенному формированию реальной картины мира. Человек начинает замечать, как в действительности обстоят дела.

Межличностный

Проявляется непосредственно между двумя участниками событий. Такое разногласие затрагивает чужие интересы и принуждает считаться с окружающими. Межличностный конфликт решать всегда непросто: здесь становятся неэффективными многие стратегические действия, применимые в других ситуациях.

Объяснить что-то другому человеку порой труднее, чем принять на себя дополнительную ответственность. Здесь сталкиваются интересы людей, возникает желание во что бы то ни стало отстоять свою позицию. Некоторые готовы идти на хитрости – только, чтобы выйти победителем из сложившейся ситуации.

Личность и группа

Данный тип конфликта характеризуется повышенной напряженностью и даже неуправляемостью. Социум давит на  человека и подавляет его индивидуальность. Когда личности противостоит группа, ей становится сложно. Невозможно реализовать истинные намерения, выразить мнение, озвучить принятое решение. Многое зависит от того, сможет ли человек противостоять такому натиску, справиться с атакующими его эмоциями. Личность и группа подразумевает изначальное неравенство. Чаще всего, индивидуальность теряется, человека ставят в жесткие рамки.

Между группами

Если сталкиваются интересы разных групп, то страдают все участники. Социальное взаимодействие претерпевает негативные изменения. Конфликт может переходить в буллинг, неуважительное отношение или намеренное унижение. Часто встречается в учебных заведениях, например, в старшей школе, колледжах, училищах, реже – в институтах и на производстве.

Стратегия поведения

От того, какой метод поведения будет выбран, зависят дальнейшие действия. Иногда решение принимается спонтанно, является полностью интуитивным, независимым от управленческих моментов. Стратегия поведения зависит от характера, от темперамента и изначальных намерений. Если личность значительно не уверена в себе, то, скорее всего, будет выбрана модель избегания. Прятаться всегда проще, чем принимать на себя ответственность за происходящее. Уверенный в себе человек предпочтет прорваться через непонимание, преодолеть пропасть, возникшее неравенство.

Конфликтология – интересная и сложная наука. Она подразумевает наличие нескольких возможных вариантов. Что выберет человек заранее предугадать невозможно. Некоторые проходят множество этапов согласно своему личностному росту.

Способы разрешения

Предотвращение неудовлетворительной ситуации начинается с осмысленного намерения. Нужно проработать ее в голове и только потом начинать действовать. Тогда появится значительная уверенность в себе, придет желание действовать вопреки обстоятельствам. Даже удручающие события не будут больше иметь силу над истинными намерениями. Технология здесь такова, что необходимо опираться на собственные конструктивные установки и не бояться показаться глупым, странным или смешным.

Способы можно выбирать по собственному желанию, основываясь на положительных примерах и воодушевляющих историях. В большинстве случаев человек способен на гораздо более сильные поступки, чем сам представляет. Ведь зачастую личность откровенно себя недооценивает.

Уклонение

Уход от решения говорит о неспособности действовать в данный момент времени. Это продиктовано выгоранием, эмоциональным бессилием, страхом перед истинным действием, идущим от сердца. Часто людьми руководит страх – причем выраженный в максимальной степени. Уклонение происходит из-за человеческой слабости.

Если личность слишком подвержена разрушительному влиянию эмоций, то не всегда находятся силы для того, чтобы действовать открыто, целостно, с полной самоотдачей. Уход от действий опасен тем, что теряется время. Ситуация может зайти в тупик, и тогда не останется ни сил, ни возможностей впоследствии исправить последствия.

Соперничество

Данный метод относится к активному способу преодоления препятствий. Соперничество подразумевает, что личность использует вербальные возможности, а не прибегает к вытеснению. Становится проще открытым текстом объяснить оппоненту, что происходит, не идти обходным путем. Во многих случаях люди соревнуются друг с другом, желают выглядеть более презентабельными и правильными.

На самом деле соперничество открывает перед личностью многие двери: появляется уверенность в себе, желание справляться с трудностями, действовать в соответствии с внутренними убеждениями.

Решение проблемы

Чтобы прийти к осознанию всей ситуации, необходимо перестать себя обманывать. Требуется признать ошибки, действовать в соответствии с ранее принятым решением. Главное, отыскать в себе тот структурный компонент, который поможет начать принимать ответственные решения. Иногда решение сложной ситуации лежит на поверхности, но люди предпочитают не замечать того, что происходит рядом с ними. Решительный момент часто наступает только в критической ситуации, когда становится некуда отступать, приходится идти вперед, невзирая на постоянно возникающие препятствия.

Сглаживание

Это попытка достичь консенсуса, определиться со своими дальнейшими шагами. Сглаживание подразумевает уступку, которую необходимо еще суметь проявить. Тогда оппонент тоже поменяет линию поведения. Некоторые люди не умеют уступать и из вредности стараются действовать противоположным образом. Это происходит из страха потерпеть поражение, оказаться не на высоте положения.

Компромисс

Самый распространенный случай, который часто имеет место в семье, на работе. Компромисс – это возможность находить позитивное и здравое решение. Так становится проще жить, принимать ответственные решения. Иногда нет смысла спорить с собеседником до посинения. Гораздо разумнее будет пойти на компромисс и выявить собственную разумность и адекватность. Прибегая к компромиссу, человек сохраняет гармонию, стремится к радости и не хочет портить отношения.

Принуждение

Это форма ментального насилия. Но всегда этот момент явственно осознается, но часто встречается в повседневной жизни. Всякое принуждение граничит с подавлением внутренней воли человека.   Если оппонента   заставлять принять конкретное решение, ситуация от этого не выиграет. В большинстве случаев впоследствии люди еще больше зацикливаются на ситуации и оказываются не в силах сказать себе и окружающим правду. Принуждение – это не метод, а показатель слабости личности. Сам способ говорит о том, что человек не умеет договариваться, боится действовать напрямую, ищет обходные пути.

Управление ситуацией

Чтобы контролировать происходящее, необходимо чувствовать присутствие внутренних сил. Принцип действия здесь простой: разрешать себе любые чувства, не запрещать их себе, не бороться со своими внутренними ощущениями. Управление ситуацией подразумевает полное погружение в процесс происходящего. Надобно оставаться честным с самим собой, уметь преодолевать препятствия, выстраивать деятельность так, как это необходимо. Пригодится форма поведения, идущая из глубины сердца.

Таким образом, существует множество способов решить сложную ситуацию. Выбираемый метод зависит от личности, ее психологических особенностей, настроения, которое преобладает в данный момент времени. Стоит запомнить, что нет нерешаемых проблем. Часто люди сами отказываются от нужных действий, избегают действовать смело и решительно.

Способы разрешения конфликтов — межличностных, педагогических

Способы разрешения конфликтов взаимосвязаны с общим источником противоречия, заключающимся в несовпадении интересов сторон. Конфликтом называют естественный процесс, являющий собой столкновение интересов различного характера. Знание конструктивных способов и разумных механизмов выхода из состояния противоборства между субъектами помогает лучше постигнуть собственную личность и понять других индивидов, содействует максимально эффективному взаимодействию со средой, обнаружению многообразия взглядов и мировоззрений. Конструктивный выход из ситуаций противостояния выводит взаимодействие субъектов и их отношения на более высокий и качественный уровень, расширяет в целом потенциал коллектива, сплачивает его.

Управление конфликтами – это осмысленная деятельность в отношении столкновений, реализуемая на всех стадиях его формирования и завершения участниками конфликтной ситуации или третьей стороной. Наряду с этим стержневым инструментом выхода из ситуаций противостояния является не блокировка развития противоречия, а устремленность к его разрешению неконфликтными методами.

Способы предупреждения конфликтов

В процессе коммуникативного вербального взаимодействия люди конфликтуют между собой. Данное явление считается неизбежным.

Науку, рассматривающую проблемы управления ситуациями противостояния, способы предупреждения зарождения конфликтов и их разрешение, называют конфликтологией. Конфликтология опирается на то, что поведенческие реакции индивидов обуславливаются не только целесообразными, но и иррациональными побуждениями, вследствие чего ее довольно трудно предсказать. Подобные периоды стихийности особенно склонны к увеличению в обстоятельствах эмоциональной интенсивности и стрессовых ситуациях.

Урегулирование конфликтов при помощи научных методов представляется довольно сложным. Однако, основываясь на теоретических выводах социологической и психологической наук, теории управления и существующие методы разрешения ситуаций конфронтации, нынешняя конфликтология выработала целый комплекс методик, обеспечивающих оптимальное поведение индивидов в ситуациях противостояния, конструктивное окончание подобных ситуаций, их профилактику и предотвращение.

Любая конфликтная ситуация имеет связь с неудовлетворением каких-то определенных надобностей индивида либо коллектива. Поэтому меры по предупреждению зарождения подобных ситуаций должны включать в себя изначально приемы по выявлению причин, потенциально содержащих в себе вероятность образования конфликта. Факторы, провоцирующие зарождение ситуаций конфронтации охватывают социальный и психологический уровни. К факторам социальной направленности относят экономические противоречия, политические и духовные расхождения общественной жизни.

Механизмы профилактики влияния причин, провоцирующих конфликты данного уровня, сводятся к действиям со стороны государства, таким как:

— проведение экономической политики, базирующейся на принципах равенства и социальной справедливости;

— упрочение во всех сферах жизнедеятельности социума принципов верховенства права;

— повышение образованности населения, его культурного уровня, конфликтологической грамотности.

Воплощение в жизнь перечисленных действий являются наиболее надежным способом исключения из общественной жизни конфликтов разрушительного характера и множества других негативных факторов.

Наряду с этим каждый социально зависимый конфликт всегда обладает психологической подоплёкой. Однако высокая степень развития психики индивидов определяет и ее сравнительную автономность, независимость от социальной среды. Поэтому можно выделить виды конфликтов, порожденные только психологическими факторами, в которых довольно тяжело разглядеть социальную подоплеку. Подобные конфликты вызываются чувствами обманутого доверия, сомнениями в разумности выбранного пути, взаимной неприязни и другими исключительно психологическими факторами.

Способы предупреждения и разрешения конфликтов психологического уровня включают нейтрализацию или трансформацию агрессивных чувств, установок и намерений индивидов.

Способы разрешения конфликтов и методы лежат в организации деятельности по предотвращению зарождения ситуаций и могут реализовываться самими участниками социального процесса взаимодействия.

Такие методы и способы разрешения конфликтов могут вестись по главным четырем направлениям. Первое направление включает формирование объективных условий, которые препятствуют зарождению и деструктивному образованию предконфликтных ситуаций. Всецело исключить появление в коллективе или обществе предконфликтных ситуаций невозможно, но организовать условия для их минимизации и разрешения недеструктивными методами необходимо. К подобным условиям можно отнести формирование благоприятной обстановки для жизнедеятельности специалистов в учреждении (справедливое распределение в коллективе материальных благ, наличие нормативных процедур решения обыденных предконфликтных ситуаций, удобная планировка помещений, эргономичное распределение мебели в кабинетах, наличие живых растений и др.).

К следующему направлению следует отнести важнейшее объективно-субъективное условие предотвращения возникновения конфликтных ситуаций – оптимизацию управленческих мероприятий и организационных предпосылок для эффективного функционирования компании. Такие мероприятия включают оптимизацию организационной структуры и функциональных взаимосвязей компании, проведение мониторинга соответствия специалистов предъявляемым требованиям к ним, грамотное оценивание результатов профессиональной деятельности работников.

К третьему направлению относится ликвидация социально-психологических предпосылок развития конфликтов. Заключительное направление охватывает блокировку личностных факторов, провоцирующих развитие конфликтов.

Существуют основные способы разрешения конфликтов, к которым относятся юмор, психологическое «поглаживание», компромисс, ультиматум, третейский суд, подавление.

Юмор можно использовать в качестве добродушного насмешливого отношения к расхождениям. Однако нужно отграничивать беззлобный юмор и сарказм, который может обидеть конфликтующую стороны, тем самым усугубив ситуацию. Так называемое психологическое «поглаживание» заключается в проявлении ласки, в выделении положительных качеств «противника». Достижение компромисса происходит через соглашение сторон, базирующееся на взаимных уступках. Ультиматум представляет собой предъявление категорического требования, таящего в себе угрозу применения каких-либо средств воздействия, в случае отказа. Третейский суд в качестве приема разрешения конфликта выделяется тем, что особа, не принимающая участие в конфликте, может помочь «противникам» увидеть ранее ими незамеченное. Подавление бывает моральным или физическим и заключается в разрыве связей. Данный способ считается наиболее неблагоприятным и используется, если задеты принципы или убеждения, которыми субъект противостояния не в силах поступиться.

В связи с вышеизложенным, следует сделать вывод, что каждый субъект выбирает свою собственную линию поведения в ситуациях противостояния, персональную технику управления конфликтными взаимоотношениями. Только через множество проб и на собственных ошибках можно выбрать правильную для себя модель поведения в ситуациях конфронтации. После убеждения в эффективности выбранной модели, ее нужно совершенствовать, опираясь на субъективные ощущения.

Также можно выделить стратегии поведения в ситуациях конфронтации: противостояние, сотрудничество, компромисс, избегание, уступка.

В начале разворачивания конфликта или в ситуациях возникновения противостояния каждому участнику такого процесса следует определиться с формой, стилем дальнейшего реагирования для того чтобы последствия минимально сказались на их интересах. При зарождении конфликтной ситуации субъект или группа лиц могут выбирать один из нижеприведенных вариантов поведения:

— активную битву за собственные интересы, ликвидацию или усмирение любого сопротивления;

— уклонение от конфликтного взаимодействия;

— выработку удовлетворяющего соглашения обоих сторон, компромисса;

— использование последствий конфликта в собственных интересах.

Противостояние или противоборство выражается в активной борьбе субъектов за собственные интересы, отсутствии элементов сотрудничества в ходе поиска решений, устремленности только на собственную заинтересованность в ущерб интересов противника. Субъект использует все известные ему приемы для получения нужных ему результатов, например, власть, давление на оппонента, принуждение и др. Ситуация воспринимается субъектом в качестве имеющей особую важность, что провоцирует его на занятие жесткой позиции в отношении оппонента. Условиями использования данной модели являются восприятие ситуации в качестве чрезвычайно значимой для субъекта, наличие власти или иных возможностей настоять на собственной точке зрения, ограниченность времени для разрешения сложившейся ситуации, необходимость действовать жестко.

Сотрудничество представляет собой принятие активного участия противоборствующих сторон в поиске решений, которые смогут удовлетворить всех субъектов такого противостояния. Здесь наблюдается заинтересованность всех оппонентов в выработке единого решения и открытый обмен суждениями. Данная модель предполагает участия всех членов и продолжительную работу. Если у сторон есть время и решение задачи для них обладает первостепенной важностью, то допустимо всестороннее обсуждение разногласий при таком подходе и выработка единого решения при соблюдении интересов всех оппонентов.

Действия сторон, направленные на разрешение ситуации посредством взаимных уступок, на создание промежуточного решения, которое бы устраивало обе стороны, называются компромиссом. Такая модель применима исключительно в условиях равного положения участников, отсутствия большого количества времени для поиска лучшего решения.

Избегание или уклонение (уход) заключается в свершении действий отдельного индивида. Эта модель выбирается при нежелании индивида отстаивать собственную позицию или права, вырабатывать промежуточные решения, уклонении от спора. Данная модель предполагает стремление к избеганию ответственности за выработанные решения. Такое реагирование возможно при условии, что для индивида не важен исход конфликта, разрешение ситуации требует много сил у сторон, для разрешения ситуации в свою сторону него не хватает власти.

Уступчивость или приспособление заключается в действиях индивида, направленных на сохранение и возрождение благоприятных взаимоотношений с соперником посредством сглаживания расхождений в ущерб собственной заинтересованности. Реализация данного подхода возможна при условии, что вклад субъекта не очень велик, а вероятность проигрыша очевидна, предмет противоречий более значим для соперника, чем для него самого, сохранение хороших взаимоотношений с соперником важнее разрешения спора в собственную пользу, у субъекта мало власти.

Эффективные способы разрешения конфликтов предполагают не только управление уже возникшим противостоянием, но и организацию условий для его предотвращения. При этом наибольшей значимостью обладают профилактические способы разрешения конфликтов. Именно грамотная работа по предотвращению конфликтов способствует сокращению их количества и исключению вероятности возникновения деструктивных ситуаций противостояния.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Столкновение индивидов с всевозможными целями, различными характерами, мировоззрениями называют межличностным конфликтом. Подоплекой для зарождения конфликта считается проблематичная или противоречивая ситуация, которая появляется при стремлении к удовлетворению противоположных целей, несовпадении интересов индивидов и др. Конфликтная ситуация является непременным условием зарождения самого конфликта.

Внезапно образовавшийся конфликт необходимо постараться избежать. В случаях, когда избежать не получается нужно встретить его спокойно с установкой на скорейшее конструктивное разрешение к удовлетворению обоих противоборствующих сторон. Для разрешения ситуаций конфронтации нужно быть подготовленным. Необходимо четко понимать свою цель. Для грамотного и конструктивного регулирования межличностными конфликтными ситуациями важно не забывать о собственной позиции и стараться понять точку зрения противостоящей стороны, а также осознавать состояние ситуации в целом. Конструктивный выход из ситуаций конфронтации предполагает спокойное заявление о собственных интересах и беседу с противником о его желании либо нежелании разрешить конфликт. Если оппонент не согласен с представленной точкой зрения и не собирается разрешать конфликт, то нужно узнать у него каким образом он видит разрешение ситуации. После готовности обоих сторон к урегулированию ситуации противостояния, необходимо осознать собственное состояние, ощущения в конкретный момент и понять, чья позиция ближе: своя или противника.

Разумное разрешение межличностных противостояний предполагает поиск понимания, а не личностную победу. Нужно стараться спокойно обсуждать факторы, спровоцировавшие зарождение конфликта. Поэтому нужно разобраться в том, что конкретно вызвало конфликт – действия противника или недопонимание ситуации. Всегда следует предполагать лучшее, а не обвинять до выяснения мотивов и точки зрения оппонента.

Собственную позицию следует отстаивать, но не посредством давления на партнера. Давление сужает возможности обоих оппонентов и не содействует разрешению ситуации конфронтации.

Существует определенная модель поведения, способствующая конструктивному выходу из сложившейся ситуации противостояния. В первую очередь необходимо использовать в речи фразы, которые будут «поднимать» оппонента, а не «опускать» его. Нужно отдавать себе отчет, что аргументы отвечают реальности, а не являются следствием преувеличения. Также необходимо пытаться не использовать в споре, таких наречий, как всегда или никогда. В беседе нужно быть доброжелательным, открытым и честным. Также нужно помнить о золотом правиле, которое поможет выйти с достоинством из любого противоборства. А правило звучит следующим образом – «порой лучше промолчать». Необходимо понимать, что конфликтная ситуация возникает вследствие несовпадения интересов, точек зрения, принципов, а не из-за личностных качеств участников. Поэтому в ходе спора нужно нападать непосредственно на предмет конфликта, а не на личность. Говорить следует конкретно и аргументировано, а не обобщать. Решать необходимо главные задачи, а не придираться к мелочам. Не нужно говорить о сопернике, следует говорить о себе. Например, вместо фразы: «ты врешь», лучше сказать: «я владею иной информацией».

В процессе разрешения спорных ситуаций нужно стараться держать собственные эмоции под жестким контролем. Другими словами, подавлять эмоции не следует, но и позволять им управлять собой нельзя.

Необходимо научиться ощущать атмосферу ситуации целиком, ведь каждый участник процесса играет в ней определенную роль.

Способы разрешения педагогических конфликтов

В учебных заведениях педагоги сталкиваются с разнообразными ситуациями противостояния и конфронтации, которые могут быть поделены на несколько групп в зависимости от статуса участников: между учащимся либо группой учеников или их родителями и педагогом, между самими учащимися, конфликты в коллективе учителей и внутрисемейные конфликтные ситуации у отдельно взятого школьника, последствия которых влияют на его школьную жизнь.

По своему содержанию перечисленные выше виды конфликтов бывают деловыми или личного характера. Конфликтология подразделяет все педагогические конфликты по содержанию ситуации, спровоцировавшей их зарождение, на конфликты отношений, деятельности и поведения. Сегодня число таких конфликтов возросло в связи с добавлением еще и социального фактора, например, материальные проблемы, обуславливающие снижения интереса к учебной деятельности.

Конфликты поведения связаны с нарушениями школьниками предписаний, принятых в учебном заведении. Проще, быстрее и конструктивнее разрешаются конфликты, обусловленные связью с деятельностью, немного сложнее – конфликты поведения, наибольший процент неконструктивно законченных ситуаций конфронтации припадает на конфликт отношений.

С целью регулирования возникшей конфликтной ситуации педагогу, в первую очередь, необходимо дать правильную оценку конфликту и проанализировать его. Создание достаточного информационного фундамента для возможности принятия решения и получения наилучшего результата выхода из конфликта будет являться ключевой задачей такого анализа.

А. Добрович предложил способы разрешения конфликтов в коллективе учащихся прямого действия посредством привлечения третьей стороны, так называемого арбитра, например, другого преподавателя или представителя администрации. Арбитру необходимо поочередно провести беседы с каждым из противостоящих. При этом следует выслушать их мнения о сущности и причинах ситуации, собирать объективные данные о конфликте и об индивидах, принимающих участие в нем. После этого арбитр приглашает обоих оппонентов, предоставляет им возможность высказаться и предлагает собственное решение.

Другой путь разрешения педагогических конфликтов заключается в предоставлении возможности арбитром конфликтующим сторонам высказать накопившиеся взаимные претензии или требования при коллективе. Решение принимается коллективно, основываясь на суждениях каждого участника.

Если данные способы не способствуют успешному завершению педагогических конфликтов, то задачей руководителя или преподавателя будет применение санкций в отношении обеих противоборствующих сторон либо одной из них. В случаях, когда даже применение санкций не помогает необходимо использовать способ разведения оппонентов по разным классам или школам.

Конфликтная ситуация нередко зарождается вследствие стремления преподавателя утвердить собственную педагогическую позицию или протеста учащихся против незаслуженного наказания, заниженной оценки и др. Проявляя правильную реакцию на поведение школьников, учитель тем самым контролирует ситуацию.

Способы разрешения педагогических конфликтов включают арсенал действий следующего характера: конфликтогенный, конфликтотерпимый и конструктивный. Гнев, возмущение, негативное оценивание личности школьника или оскорбление, применение санкций к нему и др. являются типичными действиями конфликтогенного характера. Уход от проблемы, затягивание процесса разрешения конфликтов, компромисс – это все является конфликтотерпимыми средствами. Действия, направленные на изменение неконструктивного завершения ситуации, переключение внимания, «шаг навстречу» относятся к конструктивным действиям.

Поэтому в конструктивном разрешении состояний противостояния довольно многое зависит от педагога.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Адекватное оценивание ситуации и сложности проблемы, самооценивание индивида – это наиболее эффективные способы разрешения конфликтов внутриличностного характера. Так как подобные конфликты всегда обусловлены индивидуальностью личности и ее особенностями характера, их разрешение имеет зависимость от половой принадлежности, возраста субъекта, его характера и темперамента, социального статуса, моральных ориентиров и ценностей.

Д.Карнеги предлагает в ситуациях внутриличностной конфронтации с целью предупреждения возникновения стресса не впадать в панику, а стараться принять случившиеся в качестве свершившегося события и действовать, откинув эмоции. Однако при этом, вопреки необходимости индивидуального отношения к преодолению конфликтов внутри личности, следует выделить наиболее типичные и методы и способы разрешения конфликтов, которые могут при учете индивидуальных особенностей применять все. Ниже представлены наиболее значимые способы разрешения внутриличностных конфликтов.

В первую очередь, кроме адекватного оценивания ситуации, следует взять ее под контроль и попытаться выявить противоречия, послужившие провокатором конфликта. Затем следует осмыслить экзистенциальную суть конфликта, проанализировать степень его значимости.

Причину, спровоцировавшую ситуацию конфронтации следует локализировать посредством обнаружения самой сущности ее, откинув все неважные и сопутствующие факторы. Для конструктивного завершения конфликтов внутри личности существенную роль играет смелость при анализе провокаторов конфронтации. Следует уметь принимать истину такой, какой она есть по своей природе, без прикрас, даже если она не совсем приятна. Также не рекомендуется забывать, что накопленные эмоции (например, гнев или тревога) ведут только к срыву, поэтому нужно научиться давать им выход.

Перечисленные методы – это далеко не все основные способы разрешения внутриличностных конфликтов.

Современная психологическая наука и конфликтология выработали целый комплекс механизмов, заключающийся в психологической защите личности, которая являет собой специфическую систему регуляции стабилизации личности, устремленную на ликвидацию или уменьшению тревожности или чувства страха, сопутствующих внутриличностному конфликту.

Способы разрешения семейных конфликтов

Для любого человеческого субъекта личная жизнь обладает первостепенной значимостью. После достижения социальной взрослости сильная и слабая половины человечества принимают решение вступить в брачный союз и создать семью. Жизнь в ней, как правило, связана не только исключительно с личными отношениями партнеров, их родителей или детей, но и с материально-имущественными отношениями. Любое поле взаимоотношений супругов может стать фундаментом для зарождения ситуаций противостояний, приводящих к затяжным конфликтам. Любые супруги испытывают трудности в процессах семейного взаимодействия, которые мешают их жизни, но не всегда ведут к появлению чувства устойчивой неудовлетворенности союзом.

Существует правила или способы разрешения семейных конфликтов. И первый такой способ заключается в запрете на предъявление претензий или упреков партнеру в присутствии третьих лиц, даже если это будут близкие. Также не следует ругать детей при посторонних.

Следующим способом предупреждения развития ситуаций конфронтации или успешного разрешения уже возникших конфликтов будет являться стремление всех участников семейных отношений понять принципы или мировоззрения друг друга. Не нужно сразу же отвергать позицию другого, даже не успев дослушать. Именно в умении терпеливо выслушать партнера или других родственников, и заключается культура общения в семейных отношениях, которая складывается на протяжении всего совместного проживания.

Следующий способ разрешения семейных конфликтов заключается в умении признавать собственные промахи или совершенные ошибки как можно быстрее и решительнее, обгоняя возможные нелицеприятные высказывания. Последним стратегически важным способом в арсенале психологов является ведение разговора в процессе спорных или конфликтных ситуаций в доброжелательном тоне, но при этом выражая твердость и спокойствие. Это означит, что необходимо контролировать проявление эмоций, следить за собственной речью и высказываниями и никогда не оскорблять оппонента как личность.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Мы в телеграм! Подписывайтесь и узнавайте о новых публикациях первыми!

Способы разрешения конфликта — Студопедия

Обязательно ли развитие конфликта лишь по деструктивному пути? Должен ли любой конфликт достигать верхних ступеней этой «лесенки»? Возможен ли иной — конструктивный — путь развития конфликта? Что необходимо педагогу для управления конфликтными процессами, возникающими в его профессио­нальной деятельности?

Рассмотрим некоторые возможности для выхода на конструк­тивный путь решения конфликта.

Сразу отметим, что речь пойдет не об описании универсально­го рецепта по разрешению любого конфликта на все случаи жиз­ни. Поскольку разрешение конфликта — это творческий процесс, то можно говорить лишь об определенной последовательности условных шагов, позволяющих понимать особенности противоре­чий и процессов между конфликтующими сторонами, намечать реальные действия по снижению напряженности между ними, прогнозировать создание и разрешение конфликтных ситуаций.

Первый шаг связан с обнаружением конфликта. Педагогу необходимо убедиться в том, что между субъектами, одним из которых может быть и он сам, существуют противоречия, имею­щие для них личностный смысл, создается конфликтная ситуа­ция, назревает или уже возник инцидент. Информация об этом может содержаться и в словах, которыми обмениваются партне­ры, и в их жестах и мимике, сопровождающих эти слова, и в их действиях по отношению к друг другу. Недобрые слова, язвитель­ные реплики, угрожающие жесты и ругательства, так же как и демонстративное игнорирование партнера, сознательный уход от контактов с ним, помогут педагогу увидеть изменения в отноше­ниях субъектов и обнаружить признаки назревающего или разви­вающегося конфликта.

На этом этапе важно понять, в чем заключается предмет конф­ликта, т. е. вокруг чего произошло столкновение интересов конф­ликтующих. Ответ на этот вопрос позволит характеризовать конф­ликт по содержанию как бытовой, административный, профес­сиональный, идеологический, психологический, этический или амбициозный. А возможно, что конфликт является бессодержа­тельным, т.е. пустым или беспредметным.

Важно также определить обращенность конфликта вовнутрь или вовне, чтобы характеризовать его как внутриличностный, межличностный или межгрупповой.

Умение педагога выделять характеристики конфликта позволит ему понять, что происходит, вокруг чего разгорелся сыр-бор.

Второй шаг — это анализ особенностей протекания и разви­тия конфликта. Здесь важно выяснить, насколько серьезно обо­стрены отношения между субъектами, как далеко они зашли в своем неприятии друг друга.

Анализируя особенности поведения конфликтующих, их психо­логический настрой, степень взаимной агрессивности, эмоциональ­ность слов и поступков, педагог сумеет определить, на какой из ступенек своеобразной «лесенки» конфликта находятся субъекты.

Если партнеры продвинулись лишь на 1 — 2 ступеньки и нахо­дятся на стадии недовольства или разногласия, то добрые связи и отношения между ними еще не порваны и, следовательно, сохра­няется довольно большая вероятность для озвучивания их недо­вольства и превращения разногласий в конструктивный диалог.

Если же конфликтующие вступили в стадию противостояния или противоборства, то добрые отношения между ними оказыва­ются нарушенными, а на почве возросшего эмоционального на­пряжения могут порождаться стойкие чувства неприязни, отвра­щения или ненависти друг к другу. Вероятность конструктивного диалога между ними практически равна нулю. Они близки к пол­ному разрыву своих отношений.

Третий шаг связан с непосредственным разрешением конф­ликта. Прежде всего необходимо позаботиться об уменьшении или снятии психологического напряжения между конфликтующими субъектами. Ведь пока бушуют страсти, каждая из сторон руко­водствуется не рассудком, а эмоциональными порывами, что не позволяет партнерам адекватно оценивать складывающуюся ситу­ацию и находить пути к примирению.

Существуют различные способы снятия психического напря­жения: принесение извинений и обращение с просьбой о проще­нии; переключение одного или обоих субъектов конфликта на другие виды деятельности; предоставление каждому из них воз­можностей для подробного объяснения своей позиции и своих взглядов на предмет конфликта, а также права на свою особую точку зрения; демонстрация симпатии субъектам конфликта, го­товности проявить к ним внимание и оказать поддержку.

В качестве способов разрешения конфликтов ряд педагогов предлагают использовать такие, как юмор, признание достоинств субъекта конфликта, компромисс, третейский суд, обоюдный анализ и др. [70].

Юмор — это беззлобно-насмешливое отношение к чему-либо или к кому-либо. Благодаря юмору участники конфликта имеют возможность подняться над ситуацией и увидеть в ней смешные элементы. При этом важно, чтобы шутка была доступна для пони­мания каждого из субъектов, чтобы она не содержала сарказма или иронии, не была оскорбительной для них.

Признание достоинств заключается в выделении положитель­ных черт субъекта конфликта, в акцентировании внимания на его положительных качествах. Это позволяет сделать своеобразный шаг навстречу партнеру, увидеть в нем не только недостатки, но и достоинства.

Компромисс представляет собой соглашение, к которому субъек­ты конфликта приходят на основе взаимных уступок. «Я не буду спрашивать тебя сегодня на уроке, но к следующему занятию ты должен подготовить ответ по материалам двух уроков», — говорит учитель ученику, обратившемуся к нему с просьбой не вызывать его к доске. И если ученик принимает предложение учителя, то они достигают компромисса.

Использование компромисса позволяет перевести складываю­щуюся конфликтную ситуацию на конструктивный путь развития, поскольку педагог, обращаясь к достоинствам школьника, не на­носит оскорблений его личности, а предлагает включиться в со­вместный поиск решения проблемы.

Третейский суд — это обращение конфликтующих субъектов за помощью к третьему лицу. Обычно к третейскому судье апеллиру­ют, когда стороны начинают понимать, что самостоятельно они не смогут найти выход из создавшейся между ними конфликтной ситуации. Третейский суд может быть опосредованным, когда стороны в поисках истины обращаются к нормативным докумен­там, словарям или к первоисточникам: «Давайте посмотрим, как этот вопрос трактуется в Законе «Об образовании…», «Уточним в словаре», «Посмотрим, как об этом пишет сам Лев Толстой…».

Непосредственный третейский суд связан с обращением за советом к реальному независимому лицу. Таким лицом может быть учитель, представитель школьной администрации, ученик или кто-либо из посторонних людей. Необходимо подчеркнуть, что в качестве третейского судьи должен выступать не просто по­сторонний и независимый человек, а тот, кто является автори­тетным для обеих сторон, кому каждый из партнеров может дове­рить решение конфликта.

В школьной практике учителя порой отводят провинившегося ученика к директору или завучу, полагая, что представитель школьной администрации может выступить в роли третейского судьи. Однако если директор или завуч не является для ученика лицом авторитетным, то третейский суд не состоится. Учитель просто переложит решение конфликта на плечи своих руководи­телей, которые могут принудить ученика к совершению тех или иных действий: заставят принести извинения потерпевшей сторо­не, восстановить причиненный ущерб. Подобное административ­ное воздействие, как правило, не снимает противоречия, воз­никшего между учителем и учеником, а следовательно, и не раз­решает конфликта.

Разрешению конфликта может помочь такой способ, как обо­юдный анализ. Например, педагог может сказать ученику, с кото­рым он конфликтует: «Давай-ка успокоимся и поговорим как взрослые люди. Я хотел бы услышать твои претензии ко мне и надеюсь, что ты способен услышать мои доводы». Здесь важно позаботиться о том, чтобы не превратить анализ в разбор недо­статков ученика, не свести его к взаимным укорам и упрекам. Поэтому прежде всего от педагога зависит создание благоприят­ной атмосферы, доброжелательного настроя на разговор, что по­зволит обеспечить чувство психологической защищенности уче­ника и сделать его лицом, заинтересованным в положительном результате анализа.

Необходимо помнить, что ребенок в силу недостаточного разви­тия своего самосознания довольно часто исходит из ситуативного интереса: «Именно сейчас я хочу получить то-то и то-то». Он, как правило, не задумывается о нежелательных последствиях своих действий, ему важно «здесь и сейчас» реализовать свои интересы.

Педагог в отличие от ребенка не имеет права не заглядывать в будущее и не предвидеть последствий конкретных ситуативных действий. Он обязан понимать, какие позитивные и негативные результаты может принести «завтра-послезавтра» реализация «се­годняшнего» ситуативного интереса школьника. Педагог должен ориентироваться также и на перспективный интерес своего вос­питанника.

Как видим, в конфликте педагога и школьника противоречие часто возникает не между двумя субъектами, а между двумя инте­ресами различного характера у одного субъекта — ребенка. Если сам ребенок об этом может и не знать, то педагог как професси­онал обязан постоянно помнить.

При разрешении конфликта со школьником важно показать ему оба интереса, постараться сделать ученика лицом, заинтере­сованным не только в получении сиюминутного результата, но также и в других результатах, имеющих для него существенное значение.

Некоторые педагоги предлагают для этого выполнить три опе­рации [70]:

1. Огласить, озвучить ситуативный интерес ученика: «Если я тебя верно понимаю, то ты сейчас хочешь…».

2. Довести до логического конца предвидение результата: «…но тогда ты получишь… (возможный результат)».

3. Спроецировать интерес школьника на его взаимоотноше­ния с людьми: «…при этом окружающие (или кто-то из конкрет­ных людей) будут расценивать это как… и станут относиться к тебе…».

Следуя этим рекомендациям, педагог, будучи ответственным за столкновение со школьником и за разрешение конфликта, как бы перекладывает ответственность на плечи ученика. Он как бы говорит школьнику: «Ты достаточно взрослый человек и спосо­бен сам решить, как лучше поступить в данном случае. Однако, добиваясь получения сиюминутного результата, подумай и о воз­можных последствиях, о тех людях, с которыми ты можешь ис­портить свои отношения». Предоставляя право принятия решения школьнику, педагог поднимает его до уровня партнера, равного себе. А предлагая ученику ориентироваться не только на сиюми­нутный, но и на перспективный интерес, учитель оказывает на него не прямое, а косвенное воздействие, помогая найти выход из создавшегося конфликта.

Для того чтобы инициировать активность школьника на этом пути, необходимо позаботиться о соответствующей мотивации. Важно не просто перечислить школьнику общеизвестные доводы впользу того или иного действия, а использовать в разговоре с ним те аргументы, которые имеют личностный смысл именно для него.

Следовательно, педагогическая аргументация конкретного предложения школьнику должна быть мотивационно-ценностной для него. И конечно же, аргументы, приводимые педагогом, дол­жны «подаваться» ученику в соответствующей словесной и эмо­циональной «упаковке», адекватной сложившейся ситуации: в одном случае — с чувством уверенности, твердым и решительным голосом, с открытым взглядом в глаза школьнику, в другом — с чувством горечи и сожаления о случившемся.

Из вышеописанного вытекают два принципиально важных об­стоятельства для каждого педагога.

Во-первых, процесс разрешения конфликта предоставляет пе­дагогу дополнительные возможности для развития у школьников таких важных личностных характеристик, как способность анализировать конфликтную ситуацию, мысленно предвосхищать развитие ее последствий, видеть в конфликте не только себя, но и другого, способность искать пути выхода из конфликтной ситуации, способность творить свое поведение. То есть конфликт является одним из факторов развития личности школьника.

Во-вторых, конфликта не следует бояться и избегать. Необхо­димо изучать особенности, характерные для протекания конф­ликтов, в том числе и педагогических, а также овладевать спосо­бами поведения в конфликтных ситуациях.

Очевидно, педагогу следует бояться не конфликта как процес­са разрешения тех или иных противоречий. Ему важно позаботиться о том, чтобы не становится источником несправедливых действий по отношению к своим коллегам, ученикам и их родителям. К сожалению, и в педагогической практике, и в конфлик­тологической литературе довольно часто встречаются ситуации, когда учитель выступает в качестве своеобразного инициатора конфликта, провоцирует на него учащихся.

Анализ конфликтных происшествий позволяет говорить о ди­дактических и этических конфликтах, порождаемых действиями учителя.

Дидактическую группу конфликтов образуют непрофессиональ­ные действия учителя, связанные с процессом обучения. Среди причин, вызывающих недовольство школьников, могут выступать такие изъяны в работе учителя на уроке, как непонятное объяснение нового материала, усложненный наукообразный язык изложения, неумение связать тему урока с жизнью и неспособность заинтересовать учащихся своим предметом.

Множество претензий у школьников возникает при оценивании учителем их ответов и выставлении отметок: несправедливое занижение отметки, разные отметки ученикам за одинаковые ошибки в письменных работах, выставление отметки без коммен­тирования (например, «Садись — «три»).

Довольно часто причиной раздражения школьников действия­ми учителя становится подмена функций оценок: когда оценка используется не как средство констатации уровня знаний и уме­ний ученика, а превращается в орудие наказания, мести и запу­гивания. Учитель может снизить отметку за то, что ученик «тихо отвечал», «долго думал», «разговаривал с соседом по парте» «подрался с одноклассником».

Учащихся также возмущают факты манипулирования отметка­ми: когда в классный журнал ставится «4», а в ученический днев­ник — «3», когда «единицы» в журнале «вдруг» превращаются в «четверки», а «тройки» — в «пятерки», когда в пустых клеточках журнала «неожиданно» появляются отметки, влияющие на итого­вый результат за четверть или за учебный год.

В этических конфликтах происходит нарушение учителем норм педагогической этики. Конфликтные ситуации могут возникать вследствие использования учителем словесных оскорблений уча­щихся. К сожалению, словарь оскорблений школьников довольно богат и содержит такие выражения, как «тупицы», «болван», «бесто­лочь», «идиот», «дубина», «корова», «кретин», «мерзавец» и т.п.

Оскорблением школьника могут стать обсуждение прически или одежды девушки или юноши, высмеивание фигуры, которая может быть «толстой», «жирной», «тощей», «как щепка», акцен­тирование внимания на тех или иных физических (природных) дефектах (недостатках) ученика (заикании, невыговаривании некоторых букв).

В школьной практике встречаются также и физические оскор­бления учеников, т. е. рукоприкладство: подзатыльники, дерганье за уши, битье по рукам или по голове рукой или линейкой, вы­талкивание из класса, приподнимание с места за воротник.

К физическим оскорблениям можно отнести всевозможные по­хлопывания учителем-мужчиной девушки-старшеклассницы, не­оправданно длительное прикосновение учителя физкультуры к старшеклассницам во время выполнения физических упражнений.

Оскорбительные действия содержатся в попытках учителя втор­гнуться в мир личных отношений подростков и старшеклассни­ков: чтение вслух перехваченных записок учеников, публичное осуждение взаимных симпатий юношей и девушек, злоупотреб­ление откровенностью школьников и разглашение секретов их личной жизни, доверенных учителю.

Неэтичное поведение учителя, способствующее созданию кон­фликтных ситуаций, может проявляться в чрезмерно эмоциональ­ном аффективном выражении оценок и требований к учащимся в формах крика, различных ругательств и угроз. Истерические кри­ки, несдержанные удары кулаком или ладонью по учительскому столу, топанье ногами перед школьниками, публичное разрыва­ние ученической тетради и иные подобные нервные реакции учи­теля вызывают протест школьников и провоцируют их к адекват­ным ответным действиям.

В литературе по конфликтологии описываются более подроб­ные факты проявлений дидактических ошибок и бестактности со стороны учителя, способствующие возникновению конфликтных ситуаций [31; 45].

Осуждая непрофессиональные действия педагогов, ведущие к обострению отношений с учащимися, необходимо затронуть и другой аспект педагогических конфликтов, когда учитель подвер­гается нападкам со стороны учеников или родителей, становится объектом несправедливых упреков и притязаний с их стороны. Поскольку школьная практика знает множество примеров не­справедливого обращения с учителями и воспитателями, то важ­но обратить внимание будущих педагогов на способы организа­ции этической защиты в этих случаях.

Этическая защита представляет собой систему действий личности, направленных на защиту своего достоинства от посяга­тельств со стороны того или иного субъекта.

Почему речь должна идти об этической защите? Ведь от посягательств со стороны другого лица можно использовать физичес­кую, экономическую, правовую и иные формы защиты. Очевид­но, специфика педагогической деятельности не позволяет учителю применять эти способы воздействия на учеников или низводит их эффект к нулю.

В Законе «Об образовании» (ст. 56) записано, что применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим насилием над личностью ученика, является основанием для увольнения педагогического работника по инициативе ад­министрации без согласия профсоюза. Следовательно, физическое способы борьбы за свое достоинство в ситуациях с учениками неприемлемы.

Экономическая защита, предполагающая финансовое возмещение педагогу ущерба, нанесенного школьником, представля­ется малоэффективной из-за экономической несостоятельности учащихся.

Правовые способы защиты довольно редко используются пе­дагогами, а случаи судебной защиты от своих учеников практи­чески не встречаются. Обращение учителя в суд с жалобой на сво­его ученика выглядит парадоксально. Ведь дети, к сожалению, порой даже не осознают, что своими словами и поступками они причиняют душевную боль педагогу, наносят ему морально-психологические уколы.

Именно в силу этих аргументов этическая защита является наиболее приемлемым способом защиты личности педагога.

Исследователи этической защиты выделяют три ее основные функции и описывают различные способы их реализации [85 с. 133].

Первая функция — сохранение педагогом собственного достоин­ства в момент грубости, направленной в его адрес. Благодаря этой функции учитель выставляет заслон оскорблению, не принимает его и стремится показать школьнику недопустимость подобного обращения к людям и конкретно к себе.

Реализации этой функции могут способствовать такие приемы, как «вопрос на воспроизведение», «вопрос об адресате», «наивное удивление».

«Вопрос на воспроизведение» заключается в том, что педагог, ссылаясь на то, что он якобы недослышал или не понял, просит своего обидчика повторить фразу еще раз: «Простите, я не понял: как вы сказали?», «Извините, я не расслышал, не могли бы вы повторить?».

«Вопрос об адресате-» и «наивное удивление» — это также обра­щение к обидчику с просьбой уточнить, не ошибся ли он (обид­чик) адресом, понимает ли, кому он направил свою обидную фразу. Например: «Это вы мне?», «Разве так можно?».

Суть подобных приемов заключается в том, чтобы приостано­вить общение на низком уровне, которое пытается навязать уче­ник, нарушить логику его примитивных действий, подтолкнуть его к поиску иных, более приемлемых форм выражения своего недо­вольства. При этом важно позаботиться о том, чтобы обращение к ученику-обидчику содержало искреннее сожаление по поводу того, что педагогу не удалось расслышать или понять его фразу, искреннее желание услышать ее еще раз, искреннее удивление, что подобное обращение допущено по отношению к учителю. Это­му могут способствовать соответствующие пластико-мимические выражения — поднятые вверх брови, широко раскрытые глаза, застывшая в недоумении поза, которые в совокупности со словами информируют ученика о недопустимости избранного им способа общения. В случае повторного грубого обращения со стороны уче­ника педагог может прибегнуть к тем же приемам, однако обяза­тельно выражая при этом с помощью интонации голоса и подчер­кивая подтекстом, что подобного обращения к себе он не желает слышать.

Вторая функция — корректировка поведения партнера с целью демонстрации ему иных, более культурных форм общения. Для реа­лизации этой функции можно использовать такие приемы, как «окультуренное воспроизведение», «ссылка на свои слабости», «ссылка на личные особенности».

«Окультуренное воспроизведение» представляет собой произне­сение фразы, повторяющей смысл обращения ученика-обидчика, но оформленной более корректно и культурно. Например, ученик, отвлекающийся во время объяснения учителя, но все же пытающийся записать за ним в свой конспект нужный материал, бесцеремонно выкрикивает: «Повторить можно!?» Окультуренное воспроизведение учителя может выглядеть следующим образом: «Если я вас правильно понял, уважаемый Николай, то вы хотели попросить: «Уважаемый Сергей Петрович, не могли бы вы повто­рить последнюю фразу, а то я не успел ее записать».

«Ссылка на свои слабости» — это имитирование педагогом при­нятия вины на себя из-за якобы имеющихся у него тех или иных недостатков. «Ты извини меня, пожалуйста, но, видимо, с года­ми мой слух несколько ухудшился, поэтому я не расслышал то, что ты сказал. Не мог бы ты повторить это еще раз и погромче», — обращается учитель к ученику, специально тихо и невнятно отве­чающему у доски, словно он отбывает трудовую повинность.

«Ссылка на личные особенности» заключается в обозначении тех или иных принципиальных позиций, личностных особенностей, не позволяющих педагогу осуществлять общение на том низком уровне, который ему старается навязать ученик. «Ты уж извини, но в подобном тоне со мной даже директор школы не разговари­вает», — обрывает учитель ученика, перешагнувшего грани при­личия и перешедшего на оскорбительные выражения в адрес пе­дагога. Выражая сожаление о том, что приходится прерывать речь ученика, учитель одновременно заявляет ему свою твердую пози­цию о недопустимости подобного обращения к себе.

Третья функция — сохранение достоинства ученика, допустив­шего оскорбительные действия в адрес учителя. Реализация этой функции нацеливает педагога на то, чтобы предоставить воз­можности ученику-обидчику реабилитироваться, проявить свои позитивные качества и подняться на более высокие уровни об­щения.

Сохранению достоинства ученика могут способствовать такие приемы, как «оправдание поведения» и «проявление доброжела­тельности».

«Оправдание поведения» осуществляется путем оглашения педа­гогом доброго намерения ученика, которым он, видимо, пытался руководствоваться при обращении (пусть даже бестактном) к сво­ему учителю. «Я понимаю, что ты хотел защитить честь друга. Я всегда ценю в людях преданность дружбе. Однако добрые дела не­обходимо делать добрыми средствами. Поэтому если бы ты обра­тился ко мне не так резко и раздражительно, а более корректно, то я проникся бы к тебе еще большим уважением».

«Проявление доброжелательности» осуществляется как своеоб­разное игнорирование сути оскорбительного действия ученика и акцентирование внимания на той или иной положительной дета­ли, содержащейся в действии школьника. «Как хорошо, что ты помог нам! Без тебя нам было бы очень трудно», — говорит учитель ученику, подключившемуся к уборке класса лишь в самом конце. (До этого ученик не только не принимал участия в уборке, но бурно выражал свое недовольство по поводу того, что он при­шел в школу учиться, а не убираться, что для уборки существуют уборщицы, которые получают за это зарплату.)

Разрешение конфликтных ситуаций

Порой мы попадаем в конфликты в самые неожиданные моменты жизни. Обычно мы не готовы к ним, в результате конфликтные ситуации решаются не так, как хотел бы. Как разрешать конфликты с максимальной выгодой для себя? Как себя вести во время конфликта? Всего есть пять вариантов стратегий при конфликте, которые можешь выбрать.

Мы сталкиваемся с каким-то человеком на работе, в личное время, в транспорте или на улице. В результате контакта, в какой-то момент, у нас назревает конфликт. Ты редко бываешь к такому готов, а поэтому все вызывает стресс и заканчивается не самым лучшим образом.

Что такое конфликтная ситуация? Конфликт – это столкновение интересов людей. У каждого человека свое восприятие мира, круг интересов, мнение, ценности. Если вы не сошлись в чем-то, то начинается конфликт. Иногда для его возникновения достаточно малейшей искры и повода.

Но конфликты не всегда вредны, а часто даже полезны. Порой это единственный способ добиться желаемого и отстоять свои интересы во многих жизненных ситуациях.

Как развивается конфликт?

Конфликт имеет несколько фаз развития.

• Предпосылки конфликта. Появляются предпосылки для разногласия и недовольства, что образует почву для разрастания конфликта.
• Конфликт. Все стороны конфликта пытаются донести свою точку зрения, когда слова насыщены эмоциями, бьющими через край. Подготавливается почва для нарастания конфликта или примирения.
• Разрешение конфликта. Стороны приходят к какому-то решению. В эти моменты возможны не только словесные баталии, то и физические действия. Результатом конфликта будет компромисс, избегание, конфронтация или физическое насилие, как последний вариант.
• Результат конфликта. Когда удалось найти компромисс, то обороты противостояния снижаются. Если каждый остался при своем мнении или произошло насилие, то напряженное конфликтное состояние будет продолжаться.

Разрешение конфликтных ситуаций

Конфликт – это не самая приятная штука для нервов. В этот момент мы сильно нервничаем, выходим из себя и плохо контролируем язык. В результате мы не получаем нужный результат при окончании конфликта. Это плохо сказывается на взаимоотношениях и жизни в целом. Как разрешать конфликт в своих интересах?

Существует пять стратегий для решения конфликта. Выбор стратегии зависит от выбора линии поведения и конкретной ситуации.

1. Соперничество в конфликтной ситуации

Данный способ разрешения конфликта является методом навязывания своей точки зрения сопернику. Соперничество довольно опасно из-за того, что не учитываются пожелания оппонента. Ты заставляешь соперника приспосабливаться и уступать через моральное давление.

Такой метод можно использовать в случае нехватки времени, уверенности в своих силах, принципиальных вопросах и экстремальных ситуациях. Часто в результате подобного соперничества конфликт переходит к горячую фазу конфликта и насилия. Но если не боишься этого, то можешь гнуть свою линию дальше.

2. Компромисс в конфликтной ситуации

Компромисс представляет собой некоторые уступки с обоих сторон. Вы оба частично отказываетесь от требований и слов, которые ранее выдвигали. Вы пытаетесь найти золотую середину, чтобы учесть интересы обоих сторон. Найти некий хрупкий баланс.

Компромисс является временным вариантом, который устраивает обоих на данном этапе. Но проблема компромисса в том, что решение не удовлетворяет интересы обоих, а причины конфликта и противостояния сохраняются. Существует риск возникновения конфликта, если уступки не равнозначны.

3. Сотрудничество в конфликтной ситуации

Сотрудничество в конфликтной ситуации является оптимальным, если хочешь сохранить хорошие отношения в дальнейшем или поступить по справедливости. В такой ситуации важно посмотреть с нейтральной стороны или стороны оппонента, чтобы лучше понять обстановку.

Вы ищете не баланс отношений, а признание важности ваших отношений и интересов. При сотрудничестве вы пытаетесь учесть интересы обоих. В приоритете удовлетворение желаний обоих сторон конфликта. Так обычно поступают в личных взаимоотношениях, дружбе и родственных связях.

4. Уступка в конфликтной ситуации

Иногда приходится отступать от своего мнения по разным причинам. В результате конфликта внезапно осознаешь то, что был ранее неправ. Порой уступаешь под давлением соперника, чтобы получить нужный результат. Ты можешь хотеть сохранить отношения, имеешь зависимость от оппонента или не считаешь причину важной для усугубления конфликта.

Но не стоит воспринимать уступку как проигрыш. Порой уступка в конфликте является тактическим способом уйти от противостояния, но достигнуть стратегической победы в дальнейшем.

5. Уклонение в конфликтной ситуации

Споры, дискуссии, возражения. Иногда усугублять конфликт совсем не имеет смысла. В случае победы в споре ты ничего не получишь, образуются лишние проблемы, либо ценность конфликта низкая. В такой ситуации будет верным выбором уклониться и избежать ссоры. Зачем тебе тратить время и силы на доказывание кому-то чего-то?

Уклоняйся от конфликта, оставляя соперника в недовольном состоянии. Порой спокойное равнодушие является лучшим вариантом победы, чем что-то доказывать с пеной у рта.

Мы часто попадаем в конфликты, но редко оцениваем их беспристрастно. Разрешение конфликтных ситуаций должно быть хладнокровно и без эмоций. При начале конфликта прикинь сразу варианты развития событий: соперничество, компромисс, сотрудничество, уступка или уход. Что будет более правильно выбрать в твоей ситуации?

5 правильных и 3 ошибочных

Перед каждым полетом космонавты проходят тест на психологическую совместимость. Начни они ругаться друг с другом, на полете можно поставить точку. Конфликты в офисе не имеют таких трагических последствий, но отравляют жизнь многим. Да и качество работы страдает. Как не разругаться в критической ситуации? Возможно ли избежать конфронтации со скандалистом? Какие способы разрешения конфликтов в рабочем контексте самые эффективные? Любое столкновение можно преодолеть, если знать несколько важных принципов.

Нарастающая скорость жизни постоянно подбрасывает нам новые причины для раздражения. Чем больше стресс-факторов, тем выше нервозность, тем агрессивнее и резче реагирует человек на любые раздражители. На работе концентрация стрессов, приводящих к стычкам, увеличивается в разы.

Ведь на небольшой территории ежедневно решают совместные задачи сотрудники, которые не выбирают друг друга, но вынуждены конкурировать между собой за новую должность, большую зарплату или поощрение руководства. Исследования показали, что не сами разногласия, а неконструктивные методы решения конфликтов разобщают коллектив. Сначала разберем типичные ошибки неправильного поведения, которые провоцируют стычки или конфронтации чаще всего.

Неправильные пути решения конфликтов.

1. Поиски виноватых.

Признавать собственные ошибки тяжело. Особенно тяжко это дается людям с «синдромом отличника», перебить представление о собственной идеальности у которых невозможно. Не умеете слушать критику, признавать свои слабые места? Будьте готовы к постоянной конфронтации. Постепенно люди перестают вас слышать, ведь начать нормальный диалог с «вечно правыми» отличниками нереально.

2. Молчание, уклонение, бесконфликтность.

На работе встречаются не просто сотрудники и характеры, сталкиваются интересы. Даже если вы считаете себя бесконфликтным, ваши интересы в какой-то момент пойдут вразрез с чужими. Конечно, можно постоянно уступать, утешая себя миротворческими мыслями. При этом подсознательно будете транслировать чувство неудовлетворенности ситуацией, окружением. На небольшой территории невербальные сигналы быстро считываются. И тут уж вы не желая сами, постоянно будете сталкиваться с неприятием, приводящим к конфронтации.

Пройти тест на темперамент

3. Несносный темперамент.

Существуют определенные типы поведения, которые чаще всего провоцируют конфликтные ситуации. К первому относятся работники, которые скрупулезно, въедливо изучают задачу, выполняют ее качественно, но слишком медленно. Это вызывает раздражение, особенно у руководства. Ко второму относятся люди, так называемого демонстративного типа. Они направо и налево рассыпают обещания, а после приписывают успех только себе, вытесняя заслуги остальных коллег. Если игнорировать в себе подобные черты, столкновения неизбежны.

Если вы в одном из типажей узнали себя и тяготитесь постоянной ситуацией стресса, следующие методы разрешения конфликтов помогут лично вам разгрузить хот бы часть досадных разногласий.

Верные способы разрешения конфликтов.

1. Разрешение конфликта методом рокировки.

Этот шахматный термин в психологическом плане означает следующее: поставьте себя на место другого, а еще лучше – проиграйте прошлую стычку со стороны вашего оппонента. Прекрасно работает в случае длительных, изматывающих конфронтаций. Делать это лучше в одиночку, ведь кто как не вы знаете себя и своего оппонента в момент ссоры. Представьте себе ситуацию разногласий с этим человеком. Попробуйте собраться и взглянуть на себя его глазами.

Для начала просто оцените свою внешность. Складываете бровки «домиком»? Значит, вы говорите с позиции обиженного ребенка, а оппонент автоматически выполняет роль строгого родителя. Говорите на повышенных тонах? Значит, вы присваиваете себе роль строгого учителя, а с таким грех не поспорить. Просто проиграйте ситуацию до конца. Иногда этого достаточно чтобы немного изменить собственное поведение, чтобы разногласия сошли на нет.

Пройти тест: ребенок, взрослый, родитель

2. Разрешение конфликтов с помощью изменения коммуникации.

Разные ситуации требуют разного подхода. Да и разные люди тоже. Со вспыльчивым холериком шепотом договориться не получится. Если вы заметили, что ваш оппонент на пике ссоры просто не в состоянии воспринимать разумные аргументы, отойдите, дайте ему остыть. И наоборот.

С вдумчивым, медлительным специалистом лучше не начинать разговор на повышенных тонах. Но иногда сотрудник настолько погружается в комфортное медлительное состояние, что уместный словесный пинок поможет думать быстрее. И уж конечно не пытайтесь перевоспитать коллег через претензии к их психологическим особенностям. Поменять ситуацию можно только тогда, когда вы научитесь применять разные стили разрешения конфликтов к разным людям.

3. Решение конфликтов методом открытого диалога.

Метод открытого разговора срабатывает практически во всех ситуациях: при личной неприязни и межгрупповой. В противостоянии между человеком-и-человеком отношения эффективнее выяснять на нейтральной территории, без сторонних глаз, группы поддержки, всех заинтересованных доброжелателей. Межгрупповые разногласия, наоборот, требуют присутствия «третьей» стороны. Иначе они рискуют превратиться в очередную склоку.

Как правило, в роли судьи выступает руководитель. Он не только выслушивает претензии коллектива, но параллельно может предложить пути их разрешения. Например, попросту развести меломанов с любителями тишины по разным кабинетам или выдать им наушники. Способы разрешения социальных конфликтов требуют более продуманного подхода, иногда дело не обходится без специалистов – психологов или медиаторов.

4. Молчаливые способы решения конфликтов (не путать с избеганием).

Если в пылу выяснения отношений вы чувствуете, что теряете контроль над собой и способны наговорить лишнего, просто замолчите. Этот способ также прекрасно срабатывает в тех случаях, когда у вас закончились аргументы. Театральная пауза поможет вам элегантно прервать затянувшуюся ссору, оставить оппонента в недоумении и терзаниях.

Ведь вы наверняка припрятали в рукаве убойный аргумент. Но если серьезно, то молчание – это возможность сохранить лицо самому, дать возможность сохранить лицо оппоненту. Если не удается просто успокоиться, пройдитесь по улице, выпустите пар в физических движениях, а не на головы остальных коллег. И еще – покидая помещение, не стоит хлопать дверью. Это невежливо.

5. Красивые способы разрешения конфликта, особенно если вы неправы.

Конечно, если оппонент вас попросту бесит, выбирать красивые слова трудновато. Но при некотором уровне предварительной подготовки (см. пункт про рокировку) даже с самым неприятным собеседником можно достичь компромисса или просто красиво разойтись. Попросите собеседника высказать свое решение данной проблемы, внимательно слушайте и только после этого предложите свой вариант.

Ни в коем случае не задевайте его личных чувств, не вспоминайте о болевых точках или физических недостатках. В доверительном тоне попросите у него совета на отвлеченную тему – тоже отлично помогает переключиться. К примеру, если ваш оппонент заядлый кошатник, расспросите его о породе кошки или о прививках. И еще – если вы неправы, ничто так не помогает наладить диалог, как искренние извинения.

Рабочие конфликты между человеком-и-человеком – это зачастую отображение конфликтов внутренних. К каждому собеседнику найдется подход и для каждого столкновения есть свои методы разрешения конфликта. Если на рабочие отношения накладывается иерархия власти, конфронтация переходит на другой уровень. Но в любом случае есть еще один рабочий и весьма действенный совет: займитесь делом, развивайтесь, сделайте свою жизнь такой насыщенной, что на ссоры и выяснение отношений попросту не останется времени.

Жизнь – это динамика. Разные способы разрешения конфликтов учат нас удерживать свои границы, налаживать сотрудничество с людьми, с которыми мы вынуждены проводить большую часть своей жизни.

Пройти тест на эмпатию

Способы разрешения конфликтов. Существует два основных способа разрешения конфликта: — Студопедия

Существует два основных способа разрешения конфликта:

1) силовое подавление;

2) переговоры.

Силовое подавление (как моральное, так и физическое) происходит, как правило, после применения конфликтующими участниками стратегии соперничества. Более сильный субъект конфликта утверждает свою позицию, заставляя оппонента подчиниться ей и принять требования сильной стороны. В этом случае полностью достигается цель только одной стороны. Другая сторона выполняет все требования выигравшей стороны либо путем извинений признает свои ошибки.

Противоположным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры – процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон. Здесь все конфликтующие стороны нацелены на достижение обоюдных интересов и разрешение проблемы, вызвавшей конфликт. Для использования методики переговоров необходимо перевести русло отношений оппонентов из эмоционального в рациональное. Важно ясное понимание происходящего процесса для поиска компромиссов или установления сотрудничества. Существуют специальные приемы, позволяющие нормализовать отношения конфликтующих сторон. Одним из них является техника «ПРИСН», предложенная психологом Ч. Осгудом.

«ПРИСН» – последовательные и реципрокные инициативы в снижении напряжения. Данная техника служит эффективным инструментом в снижении напряжения у субъектов конфликта в любых видах конфликта (межличностный, межгрупповой, межгосударственный).

Правила метода ПРИСН :

– показать участникам конфликта некоторые шаги, направленные на примирение, объясняя их содержание и функциональную необходимость;

– открыто заявлять, что один из оппонентов всячески стремится остановить открытый конфликт;

– выполнять все обещания, высказанные публично;

– всячески побуждать противоборствующую сторону определить уступки, на которые она готова пойти в обмен на уступки другой стороны;

– этап уступок занимает достаточно длительное время, не следует его ускорять;

– в ожидании уступок от оппонента важно оберегать взаимность отношений.

Другой эффективной техникой на пути к переговорному процессу может быть техника открытого разговора.

Некоторые положения этого метода:

1) выступить с предложением о прекращении конфликта;

2) проанализировать свое поведение в конфликте, найти в нем ошибки или недостатки и признать их таковыми для оппонента;

3) объяснить оппоненту содержание уступок, которых вы ожидаете от него;

4) продемонстрируйте и сделайте понятными свои уступки;

5) ведите беседу спокойно, контролируйте свои эмоции;

6) фиксируйте конструктивные результаты, которых удалось добиться совместно.

Как разрешить конфликт

Если вы рассматриваете конфликт как нечто, чего не должно происходить, что-то, что вредит отношениям, он становится негативным. А затем вы избегаете этого и надеетесь, что он уйдет. Но если вы видите конфликт как факт жизни, возможность укрепить отношения, у вас есть способ разрешить конфликт, превратив его в нечто творческое.

Попробуйте эти «10 способов разрешения конфликта».

1. Согласуйте взаимоприемлемые время и место для обсуждения конфликта.

2. Изложите проблему так, как вы ее видите, и перечислите свои проблемы.

• Сделайте заявления «я».
• Воздержитесь от суждений, обвинений и абсолютных заявлений («всегда» или «никогда»).

3. Позвольте другому высказать свое мнение.

• Не прерывайте и не противоречите.
• Не разрешайте обзывания, унижения, угроз, непристойностей, криков или запугивания.

4. Слушайте и задавайте вопросы.

• Задавайте основанные на фактах вопросы (кто? Что? Где? Когда? Как?), Чтобы убедиться, что вы понимаете ситуацию.
• Задавайте исследовательские вопросы (что, если? Что вы говорите? Это единственное решение нашей проблемы? Что, если бы мы сделали то-то и то-то? Есть ли другие альтернативы этой ситуации?).
• Избегайте обвинительных вопросов «почему» (почему вы такие?).
• Используйте свои слова, чтобы повторить то, что, по вашему мнению, имеет в виду и хочет другой человек.
• Признайте чувства и восприятие человека.

5. Придерживайтесь одного конфликта за раз — решайте проблему.

• Не меняйте тему и не позволяйте менять ее.
  «Я понимаю ваше беспокойство, но я хотел бы закончить то, о чем мы говорим, прежде чем мы это обсудим».

6. Ищите точки соприкосновения.

• С чем вы согласны?
• Что вас общего беспокоит?

7. Мозговой штурм решений конфликта, которые позволят каждому победить.

8. Изменяется только поведение запроса.

• Не просите других изменить свое отношение.
• Не просите их «переживать» по-другому.
• Не просите их «отличаться».
• Если вы хотите, чтобы они что-то «перестали делать», предложите альтернативное действие.

9. Согласуйте лучший способ разрешения конфликта и график его реализации.

• Кто что будет делать и когда?

10. Если обсуждение прерывается, перенесите встречу в другое время. Рассмотрите возможность привлечения третьего лица.

# # #

Узнайте, как никогда не терять аргумент или стратегическое выслушивание.

Крис Витт, коуч из Сан-Диего, работает с руководителями и техническими экспертами, которые хотят улучшить свои навыки презентации и общения. Если вы хотите узнать больше о том, какую пользу вы можете извлечь из его наставничества, свяжитесь с ним и позвоните ему бесплатно.

.

способов разрешения конфликта, когда его избегают другие

Вы редко хотите разрешить конфликт вместо того, чтобы избежать его. Основываясь на моем 8-летнем обучении управлению конфликтами, большинство людей хотят узнать, как избежать конфликтов. Скорее всего, ваши коллеги, семья и друзья не захотят решать эту сложную проблему между вами и ними.

Чтобы выжить и преуспеть в любых отношениях, вы должны знать, как управлять людьми, которые предпочитают не обращать внимания на «негативные чувства», а затем освещать все розовым светом — и даже как заставить себя не бояться конфликтов в отношениях.Конфликт неизбежен даже для тех, кто его избегает, потому что наши различия в культуре, ценностях, потребностях и взглядах всегда будут вызывать столкновения.

Если вы стремитесь избежать конфликта, его нельзя избежать или каким-то образом разрешить. Проблемы нарастают, нарастает недовольство, а отношения умирают. Избегают приятных отношений, истинной глубины человеческого существа и реальности. Вы должны изучить эффективные способы разрешения конфликтов, когда другие предпочитают притворяться совершенством.

Почему мы боимся ссор, распрей и ссор

Основная причина, по которой мы избегаем конфликтов, — это страх.Почему? По определению конфликт — это противостояние, несовместимость, борьба. Не очень сексуально.

Избегание — лишь один из способов справиться с пугающей ситуацией. Конфликт создает стрессовую среду, которая вызывает примитивные реакции в виде замирания, борьбы, испуга и бегства ради выживания. Мы замираем, чтобы остаться незамеченными, сражаемся, чтобы убить, реагируем испугом, чтобы усилить осознание, и бежим, чтобы жить другим днем. Большинство ответов в этих категориях приводят к деструктивным взаимодействиям.

Ваш прошлый опыт конфликтов, вероятно, является самыми болезненными моментами вашей жизни.Может быть, конфликт заставил вас развестись, расстаться с партнером, бросить работу. Это могло привести к смерти, потому что кто-то больше не мог справиться с проблемой. Стоит ли удивляться, что люди избегают конфликтов?

Конфликт часто бывает разрушительным, иногда — разрушительным. При возникновении споров проекты в работе откладываются. Группа на мгновение перестает наслаждаться вечеринкой, когда друзья ссорятся. Семья закрывается друг от друга на остаток ночи после ссоры за ужином.

Удивительная важность разрешения конфликтов

Конфликт часто бывает разрушительным, иногда разрушительным.

Цель разрешения конфликта не в том, чтобы его избежать. Разрешение конфликтов направлено на решение проблем для удовлетворения потребностей и интересов каждой стороны, чтобы остановить разрушение, свести к минимуму сбои и улучшить отношения. Помня об этом, вы можете создать конфликт в привлекательной манере, в отличие от страха и разочарования, которые мы обычно связываем с конфликтом.

«Конфликт можно рассматривать как дар энергии, — сказал тренер по разрешению конфликтов и учитель айкидо Томас Крам, — в котором ни одна из сторон не проигрывает и создается новый танец.«Это может быть подарок, который вы любите получать. У моего друга и посредника в конфликтах Гэри Харпера даже есть отличная книга под названием The Joy of Conflict Resolution .

Когда вы делаете шаг мужества для разрешения конфликта, вы входите в момент, чтобы понять другого человека на глубоком уровне. Происходит самопонимание, стимулируется творчество, а отношения углубляются перед лицом разрешения конфликтов.

Конфликт редко разрешается сам по себе, поэтому вы должны проявлять инициативу при его разрешении. Хотелось бы, чтобы был способ полностью избежать конфликта и при этом получить выгоду от разрешения, но такого пути нет.Что вам нужно, так это следующие эффективные методы управления конфликтами, которые превращают страх, ссоры, распри и ссоры в разрешение, когда другие (а иногда и вы) избегают конфликта:

1. Сделайте известными проблемы в порядке

Perfection быстро закрывает рабочее место и семейное общение. В ответ менеджеры и родители хотят, чтобы тактика светских бесед открывала общение, но это все равно, что пытаться осветить темную канализацию спичкой.

Основная часть моего учебного курса Big Talk помогает вам раскрыть так называемый «теневой образ», чтобы по-настоящему начать групповое общение.Как только вы научитесь говорить о вещах, которых люди предпочитают избегать, разговор плавно переходит в другой.

«Хорошие люди» скрывают свою темную сторону там, где находится теневое изображение. Они страдают от общения, не чувствуя гнева, печали или страха. Негодование, разочарование и неспособность справиться с конфликтом возникают из-за того, что они отказываются иметь дело с тем, что блокируют. Они буквально избегают частей себя по av

.

Как разрешать конфликты? Знайте способы разрешения конфликта

перейти к содержанию

Начало

• 

• Как консультирование помогает

  Мы помогаем с

  Самосовершенствование

  Для бизнеса

  Связаться с нами

  Начало

  Войти в систему

  

• Кому нужна консультация

• Как консультирование помогает

• Знай своего советника

• Как начать

• Наша история

• Часто задаваемые вопросы

• Взаимоотношения

  Стресс и тревога

  Доверие

  Рабочее напряжение

• Отношения

  Break Ups

  Постройте полноценный брак

  Сравнение вашего партнера
  Измена в отношениях
  Измены в браке
  Семейные узы
  Дружба
  Консультации для пар
  Брак

  Стресс и тревога

  Депрессия
  Беспокойство
  Травмы и посттравматическое стрессовое расстройство

  Одиночество
  Наркомания

  Кризис идентичности
  Качество сна

  Уверенность

  Повышение уверенности
  Взаимодействие с противоположным полом
  Комплекс неполноценности

  Давление со стороны сверстников
  Изображение тела

  Рабочее напряжение

  Дискомфортная рабочая среда
  Крутой босс

  Признание
  Отсутствие удовлетворенности работой

  Воспитание

  Родительское давление
  Работающие родители
  Вехи достижений
  Сравнение и конкуренция

.

4 совета по устранению конфликтов на рабочем месте

физкес / Shutterstock

Будь то непонимание того, кто что сделал, столкновение идей или клубок личных отношений, конфликт неизбежен на любом рабочем месте.

Однако основной причиной конфликта часто является плохое общение.

«Плохое, неэффективное общение … приводит к срыву сроков, упущенным возможностям и недопониманию», — сказал Карен Меррик, основатель и генеральный директор Pocket Mentor.«[Люди] отправляют смешанные сообщения, говорят одно, а делают другое, не доводят до конца и не слушают».

Вот четыре способа разрешить конфликт — и улучшить отношения с коллегами — путем улучшения общения. https://www.businessnewsdaily.com

1. Решайте проблемы немедленно и открыто.

Когда возникает конфликт между членами вашей команды, необходимо быстро принять меры для его разрешения.

«Если не разрешить конфликт до тех пор, пока не исчезнет обида, — сказал Ник Камбодж, генеральный директор Aston & James LLC.Важно незамедлительно и прозрачно решить проблему.

Эрин Вортам, менеджер по взаимодействию с людьми в Insights Learning and Development, согласилась с тем, что быстрое решение проблемы сохраняет чувство гармонии на рабочем месте, и посоветовала руководителям поощрять открытый диалог во время этих обсуждений. Точно так же в своей книге The Essential Workplace Conflict Handbook (Career Press, 2015) авторы Корнелия Гамлем и Барбара Митчелл сказали, что поиск источника проблемы требует честного разговора и небольшой детективной работы.

«Получайте достоверную информацию, варьируя типы задаваемых вами вопросов, такие как открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы, основанные на фактах или вопросы, основанные на мнениях», — сказал Гамлем.

2. Установите четкие ожидания.

Управление ожиданиями — как с точки зрения того, что вы ожидаете от других, так и того, чего они ожидают от вас, — это одна из самых важных вещей, которые команда может сделать для улучшения коммуникации. Все, что вам или вашим коллегам нужно друг от друга, должно быть четко определено и выражено.

Мики Фельдман-Саймон, основательница IAmBackatWork, с самого начала поставила перед собой задачу установить ожидания своей компании.

«Однажды я работала в компании, где люди часто перебивали [друг друга]», — сказала она. «Я установил принцип, согласно которому [прерывание] неприемлемо. Последовательное применение этого принципа изменило привычки общения в моей компании, что позволило каждому высказать свое мнение».

Знание того, чего от них ожидают, может помочь сотрудникам чувствовать себя более комфортно, уменьшая таким образом напряжение, вызывающее конфликты.

«Если люди не понимают, чего ожидают организация, их менеджер или их товарищи по команде, это может привести к путанице и конфликтам», — добавил Митчелл. «Задавайте ожидания заранее, начиная с собеседования и снова в первые дни работы».

3. Развивайте навыки аудирования.

Возможно, вы слышите то, что говорят ваши коллеги, но слушаете ли вы их на самом деле? Умы людей часто блуждают, когда говорят другие, особенно в групповой обстановке, и они не воспринимают по-настоящему сказанное.Даже в цифровой коммуникации легко прочитать сообщение и сразу же о нем забыть. Гамлем подчеркнул важность создания культуры, в которой люди действительно слушают друг друга.

«Умение слушать — это настолько недооцененный навык, и он может реально повлиять на то, как часто возникают конфликты и как их можно избежать», — сказала она.

Кроме того, конфликт может быть полезным при применении хороших навыков слушания. «Различные мнения и идеи могут привести к большим инновациям», — сказала Линдси Анвик, бизнес-тренер, специализирующийся на лидерстве и производительности.«Занять последовательную позицию открытости для тех, чье мнение отличается от вашего. Это позволяет вам увидеть вещи в новом свете (и решить, когда вступить в бой за свою идею)».

4. Признавайте и уважайте личные различия.

Противоположные точки зрения, поведение и стиль работы могут вызвать множество споров и недопонимания среди коллег, сказал Уортэм. Если противоречащие друг другу личности являются основной причиной многих проблем вашей команды, постарайтесь лучше осознавать различия в вашем взгляде на ситуацию.

«Независимо от того, как было проведено собрание, как была развернута стратегия или как были задействованы заинтересованные стороны, важно помнить о том, что другие люди могут интерпретировать одно и то же событие по-разному, чтобы разрешать конфликты, когда они возникают», — сказал Уортэм. . «[Знание] того, как вы предпочитаете общаться, и способность распознавать стили общения других может помочь навести мосты понимания».

«Каждый из нас видит и воспринимает мир по-разному, используя свой собственный опыт, ценности, индивидуальное разнообразие и культуру», — добавил Митчелл.«Каждый из нас интерпретирует то, что мы слышали или видели, придаем этому значение и делаем выводы на основе нашего опыта. Признание существования различий облегчает начало обсуждения, которое помогает разрешать конфликты на рабочем месте».

Дополнительный репортаж Николь Фэллон. Некоторые интервью проводились для предыдущей версии этой статьи.

.