Социализация индивида план: ЕГЭ: Задание 28 — План «Социализация индивида»

Содержание

План по теме Социализация индивида

План по теме Социализация индивида

1. Понятие «социализация»
2. Стадии социализации
2.1 Первичная социализация
2.2 Вторичная социализация
2.3 Социализация зрелости
2.4 Социализация старости
3. Агенты социализации
3.1 Первичные агенты социализации
3.2 Вторичные агенты социализации
4. Функции социализации
4.1 Регулятивная функция
4.2 Личностно – преобразовательная функция
4.3 Ценностно – ориентировочная функция
4.4 Коммуникативная функция


🔎 Видеоурок и конспект по теме «Социализация индивида»
🔎 Теория для подготовки к ЕГЭ по обществознанию
✉ Абулова Барият 👈 Если вы испытываете трудности самостоятельной подготовки к ЕГЭ по обществознанию, обращайтесь к репетитору.

  • 3.4 Характерные химические свойства углеводородов: алканов, циклоалканов, алкенов, диенов, алкинов, ароматических углеводородов

  • 3.3 Классификация органических веществ. Номенклатура органических веществ (тривиальная и международная)

  • 2.2 Характерные химические свойства и получение простых веществ — металлов: щелочных, щелочноземельных, алюминия; переходных элементов (меди, цинка, хрома, железа)

  • 1.2.4 Общая характеристика неметаллов IVA – VIIA групп в связи с их положением в Периодической системе химических элементов Д.И.Менделеева и особенностями строения их атомов

  • 1.2.3 Характеристика переходных элементов (меди, цинка, хрома, железа) по их положению в периодической системе химических элементов Д.И. Менделеева и особенностям строения их атомов

  • Оставить комментарий

    Вариант 21 | Варианты ЕГЭ

    Выберите одно из предложенных ниже высказываний и на его основе напишите мини-сочинение.

    Сформулируйте по своему усмотрению одну или несколько основных идей затронутой автором темы и раскройте её (их) с опорой на обществоведческие знания.

    Для раскрытия сформулированной(-ых) Вами основной(-ых) идеи(-й) приведите рассуждения и выводы, используя обществоведческие знания (соответствующие понятия, теоретические положения).

    Для иллюстрации сформулированных Вами основной(-ых) идеи(-й), теоретических положений, рассуждений и выводов приведите не менее двух социальных фактов/примеров из различных источников:

    – из общественной жизни современного общества (реальные факты и модели социальных ситуаций), в том числе по материалам СМИ, интернет- ресурсов социологических служб;

    – из личного социального опыта, в том числе события из Вашей жизни и жизни Ваших родственников/знакомых, прочитанные книги, просмотренные кинофильмы / театральные постановки и др.;

    – из истории, включая историю науки и техники, литературы и искусства.

    Каждый приводимый факт/пример должен быть сформулирован развёрнуто и подтверждать обозначенную основную идею, теоретическое положение, рассуждение или вывод / быть с ними явно связан. По своему содержанию примеры не должны быть однотипными (не должны дублировать друг друга).

     

    29.1 Философия «История сама по себе не может ни принудить человека, ни вовлечь его в грязное дело» (Ж.-П. Сартр).

    29.2 Экономика «Экономическая свобода — это свобода любой деятельности, включающей право выбора и сопряженные с этим риск и ответственность» (Ф. Хайек).

    29.3 Социология, социальная психология «Каждый хочет быть исключением из правил, и из этого правила нет исключения» (М. Форбс).

    29.4 Политология «Вся тайна политики состоит в том, чтобы знать время, когда солгать, и знать время, когда промолчать» (Маркиза де Помпадур).

    29.5 Правоведение «Сущность права состоит в равновесии двух нравственных интересов: личной свободы и общего блага» (В. Соловьев)

    План Социализация индивида: основные пункты

    Человек — это существо социальное. Мы не можем прожить ни дня полноценно совершенно без людей. Все равно приходится с кем-то взаимодействовать. В последнее время одним из средств, позволяющих реализовать данную задачу, считается интернет. Если посмотреть на эту сеть, то она действительно частично сможет упростить человеку эту задачу. Но социализация — это процесс значительно более сложный, чем обычное просиживание в интернете. И его понимать нужно, если вы хотите составить развернутый план «Социализация индивида».

    Более того, на самых ранних этапах социализации невозможно представить нахождение в интернете в любой форме. В данной статье мы рассмотрим понятие социализации и составим план «Социализация индивида», который может оказаться полезным студентам высших учебных заведений, которые учатся на специальностях «Психология», «Социальная работа», «Социальная педагогика». Что же, давайте начнем.

    Понятие социализации

    Перед тем, как составить план «Социализация индивида», следует разобраться в том, что же это такое. Мы являемся заложниками социальной системы. Везде есть какие-то правила, нормы, которые следует выполнять. В ином случае человека не будут принимать как полноценного члена общества, и он маргинализируется. Маргинал — это человек, который выпадает по тем или иным причинам из общества. Некоторые люди маргинализируются самостоятельно. Кто-то же может это сделать по причине того, что их общество вытолкнуло. У каждого свои мотивы. Собственно, план «Социализация индивида» должен содержать в себе описание того, что же такое социализация.

    Этапы социализации

    Каждый человек социализируется на протяжении всей постэмбриональной жизни. Некоторые считают, что даже во время эмбрионального развития малыша он уже воспринимает то, как на него воздействует социум. Верить этому или же нет (все-таки, психика эмбриона еще недостаточно развита) — дело лично ваше. При этом доля правды в подобного рода заявлениях имеется, так как воздействие социума на эмбрион в какой-то степени влияет на его психическое развитие.

    Так, уже была найдена связь между гомосексуальностью и стрессами во время беременности. Во время стресса значительно снижается уровень тестостерона в крови человека любого пола, что приводит к понижению его количества у мальчиков. Это приводит к тому, что специальное ядро в мозгу становится слишком маленьким. А именно от его размера зависит половое влечение человека.

    При этом социализация личности проходит в течение всей жизни. Кроме того, важно понимать, что социум может изменяться, поэтому человеку следует постоянно адаптироваться к тем или иным новым социальным нормам.

    Дотрудовая социализация

    Первым этапом социализации является базовый этап. Это дотрудовая социализация, для которой характерно обучение самым основным социальным и групповым нормам. Дети начинают получать опыт коллективной жизни достаточно рано. Первый социальный институт, в который попадает ребенок, это семья. Именно с нее начинается дотрудовая социализация. Дальше ребенок идет в школу, после окончания которой можно считать, что дотрудовая социализация закончилась. Фактически по времени она совпадает с обучением ребенка и его взрослением. Это следующий пункт, который обязательно следует добавить в план социализации индивида.

    Трудовая социализация

    Это уже период взрослой жизни человека, связанный с тем, что он работает. Работу действительно можно рассматривать как элемент социализации человека. Это такой же важный социальный институт для взрослого человека, как школа для ребенка. Там он развивается. Что касается пенсионеров, то основной причиной, почему они маргинализируются, является именно то, что у них нет работы, а места, где они могут общаться с другими людьми, часто отсутствуют. Также масла в огонь подливает то, что у человека пропадает семья. Достаточно часто бывает такое, что пенсионер оказывается один в мире. Естественно, он десоциализируется.

    Десоциализация

    План по теме «Социализация индивида» должен в обязательном порядке содержать понятия, связанные с социализацией. Это десоциализация и ресоциализация. В данном случае мы вкратце рассмотрим, что такое десоциализация. Это процесс потери понимания социальных норм. Если же теряются групповые нормы, то чаще всего данный процесс называется дезадаптацией. Впрочем, десоциализация является также одним из элементов дезадаптации, поэтому данное понятие более широкое. План по теме «Социализация индивида» должен содержать пункты, явно указывающие на отличия дезадаптации от десоциализации.

    Ресоциализация

    Ресоциализация — это процесс восстановления индивидом социальных функций, обретения новых социальных ролей и принятия групповых норм, а также процесс, направленный на восстановление полноценного функционирования человека в обществе. Вопросами, связанными с ресоциализацией человека, занимаются специалисты в сфере социальной работы. Когда у вас появится необходимость составить план «Социализация индивида», то обязательно опишите данную профессию.

    Социализация индивида — online presentation

    3.13. Социализация
    индивида
    Социализация
    это
    процесс
    освоения
    индивидом
    опыта
    предшествующих поколений, который включает в себя систему знаний,
    норм, ценностей, образцы поведения в типичных ситуациях
    (социальные роли) и др.
    (Котова, Лискова — базовый уровень за 10 класс, 2020 г.)
    Агенты социализации — люди и организации, ответственные за
    обучение культурным нормам и усвоение социальных ролей
    (Котова, Лискова — триактив за 10 класс, 2020 г.)
    От успеха социализации
    зависит, насколько личность
    сумеет реализовать себя в
    процессе общественной жизни!
    Огромную роль в социализации играет воспитание!
    В широком смысле:
    Воспитание — передача от поколения к поколению знаний,
    умений, навыков социального поведения, нравственных норм,
    т.е. накопленного человечеством опыта, духовного наследия
    В узком, педагогическом смысле:
    Воспитание — это деятельность, направленная на развитие
    личности ребенка, подготовку его к жизни, привитие ему
    определенных навыков поведения, личностных качеств
    Виды социализации
    ПЕРВИЧНАЯ
    ВТОРИЧНАЯ
    ● Приобретение
    общекультурных знаний,
    освоение начальных
    представлений о мире, о
    характере взаимоотношений
    ● Усвоение элементарных
    приемов самообслуживания
    в быту, навыки общения
    ● Влияние оказывают семья и
    друзья (тесные личные
    отношения)
    ● Овладение специальными
    знаниями, включение
    индивида в систему
    общественного разделения
    труда
    ● Влияние оказывают
    учреждения и институты
    общества (формальноделовые отношения)
    Агенты
    социализации
    личность
    Трудовые коллективы
    Религиозные
    организации
    Семья, друзья
    Государство
    Институты духовной
    культуры (наука,
    искусство и т.д.)
    Общественные
    организации,
    политические партии
    СМИ
    Система образования
    Расширение и углубление
    социализации происходит на
    протяжении всей жизни:
    ● в сфере трудовой деятельности
    ● в сфере общения
    ● в сфере самосознания
    Факторы социализации
    ● Окружение — семья, друзья, соседи; различные общественные,
    творческие организации
    ● Вид деятельности — работа, хобби и др.
    ● Место жительства — регион, мегаполис, село и др.
    ● Культурная среда — уровень образования в обществе, мораль,
    искусство, религия и др.
    ● Политическая система — политические и правовые нормы,
    идеология, методы осуществления власти
    ПРАКТИЧЕСКАЯ
    ЧАСТЬ
    Найдите понятие, которое является обобщающим для всех остальных
    понятий представленного ниже ряда, и запишите цифру, под которой
    оно указано.
    1) Школьный класс; 2) трудовой коллектив; 3) родительская семья; 4)
    агент социализации; 5) СМИ.
    агент социализации
    Выберите верные суждения о социализации и запишите цифры, под
    которыми они указаны.
    1. Социализация индивида всегда связана со сменой его социального
    статуса.
    2. Социализация представляет собой деятельность по принятию и
    осуществлению политических решений.
    3. Агентом первичной социализации выступает ближайшее
    окружение, оказывающее на индивида непосредственное
    воздействие.
    4. Социализация индивида проходит как в стихийной, так и в
    организованной форме.
    5. Агенты социализации содействуют усвоению индивидом норм и
    ценностей, выработанных коллективным сознанием.
    345
    В социализации индивидов любого возраста определённую роль
    играет государство. Используя обществоведческие знания и факты
    общественной жизни, укажите любые три задачи, которые может решать
    демократическое
    государство
    как
    агент
    социализации,
    и
    соответствующие средства, которые оно использует.
    1. С помощью таких инструментов как проведение альтернативных
    выборов, референдумов, гарантировании свободы слова и независимых
    средств массовой информации государство воспитывает гражданина −
    участника политической жизни.
    2. С помощью таких инструментов как издание законов, создании
    специальных служб безопасности, справедливого судопроизводства
    государство стремится воспитать законопослушных граждан, повысить
    уровень правосознания.
    3. Благодаря требованию определенного обязательного уровня
    образования, созданию служб, осуществляющих контроль в данной
    сфере,
    доступности
    бесплатного
    высшего
    профессионального
    образования на конкурсной основе государство стремится воспитать
    конкурентоспособных,
    инициативных,
    в
    будущем
    высокопрофессиональных граждан.
    Проиллюстрируйте тремя примерами позитивное влияние СМИ на
    социализацию индивида.
    Позитивное влияние СМИ на социализацию индивида может быть
    проиллюстрировано такими примерами:
    1) Татьяна увлеклась просмотром телевикторины; к началу передачи
    она открывает различные энциклопедии, чтобы отвечать на вопросы
    раньше участников; в результате кругозор Татьяны существенно
    расширился;
    2) ученики школы узнали из газеты, что в их районе проживают
    несколько одиноких ветеранов войны, и организовали им помощь; так
    при участии СМИ устанавливаются контакты различных возрастных
    групп, их участники становятся более милосердными, толерантными,
    происходит передача опыта и знаний от старшего поколения молодёжи;
    3) Виктор посмотрел по телевизору познавательную передачу об
    Отечественной войне 1812 года, под её влиянием стал больше
    интересоваться историей Отечества.
    Вам поручено подготовить развёрнутый ответ по теме
    «Социализация индивида». Составьте план, в соответствии с которым
    Вы будете освещать эту тему. План должен содержать не менее трёх
    пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.
    1. Понятие социализации
    2. Прямая связь социализации и деятельности
    3. Факторы социализации
    а) окружение
    б) место жительства
    в) культурная среда
    г) вид деятельности
    д) политическая система
    4. Этапы социализации
    а) первичная социализация
    б) вторичная социализация
    5. Агенты социализации
    а) семья и ближайшее окружение
    б) государство
    в) система образования
    д) СМИ и др.

    План по обществознанию ЕГЭ задание 35

    Итак, Вы проработали очередную тему кодификатора ЕГЭ по обществознанию и хотите проверить себя? Нет ничего лучше, чем попытаться построить сложный план — сделать задание 35. Мы уже указывали на то, что работа с заданием 35 — самый эффективный способ повторения материала. Берите формулировку кодификатора, и стройте свой план! Например «Социализация индивида».

    Знаете ли Вы, что средний балл ЕГЭ 2014 по обществознанию в России составил 53? Мой видеокурс позволит Вам подготовиться на результат от 80 баллов! УЗНАТЬ ПОДРОБНЕЕ!

    Вот Вам пример плана:

    35. Вам поручено подготовить развёрнутый ответ по теме «Социализация индивида». Составьте план, в соответствии с которым Вы будете освещать эту тему. План должен содержать не менее трёх пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.

    1. Понятие «индивид»

    2. Признаки личности:

    — мировоззрение

    — сознание

    — статусы и роли

    3. Институты социализации:

    — семья

    — церковь

    — школа

    4. Агенты социализации:

    — родители

    — священники

    — учителя

    Правила написания задания 35.

    Итак, смотрим в план.

    1. У нас 4 пункта, а не 3, как сформулировано задание. Почему? Как эксперт ЕГЭ, советую подстраховываться и здесь, как в любом письменном задании ЕГЭ. Лишний пункт спасет и сохранит максимальный балл, если один из пунктов не зачтут.

    2. Мы показали свое понимание основного термина предложенной темы — социализация. Все наши пункты раскрывают это понятие.

    3.  Социализация — процесс, поэтому мы начали с индивида, а закончили личностью (итогом социализации индивида).

    4. Проще всего начинать план с понятия. Его мы, как видим, не расписываем. Просто показываем его наличие. остальные пункты раскрываем.

    5. Показываем понимание конкретики: мировоззрение, школа, родители.

    6. Один пункт плана вытекает из другого. 3й — из 4го, агенты социализации соответствуют институтам социализации: семья — родители, церковь — священники.

    7. Все задание строим в столбик, не в строчку. Показываем эксперту, что мы детализируем пункты в подпунктах.

    Как строить сложные трехсоставные планы в задании 35?

    Мы привели пример двухсоставного плана по обществознанию ЕГЭ (индивид — личность). А как поступать с более сложными конструкциями планов? Например:

    35. Вам поручено подготовить развёрнутый ответ по теме «Реализация престижных потребностей человека». Составьте план, в соответствии с которым Вы будете освещать эту тему. План должен содержать не менее трёх пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.

    Принцип тот же: выберем самое важное (обширное) понятие, и начнем его углублять, доходя до менее важного. Расставим приоритеты по объемности терминов: 1) Потребность человека 2) Престижные потребности (вид по классификации А. Маслоу) 3) Их реализация.

    В тоже время, чувствуйте тему. Кажется, можно начать с понятия «человек», но суть — в потребностях, начинаем с них!

    Теперь, отталкиваясь от понятия и видов потребностей, начинаем строить сложный план:

    1. Понятие «потребность»

    2. Виды потребностей человека по А.Маслоу:

    а) физиологические

    б) экзистенциальные

    в) социальные

    г) престижные

    д) духовные

    3. Престижные потребности:

    а) власть

    б) богатство

    в) карьера

    4. Способы реализации престижных потребностей:

    а) вступление в политическую партию

    б) занятие предпринимательской деятельностью

    в) прохождение курсов повышения квалификации

    Показываем знание теории (по Маслоу). Снова 4й пункт вытекает из 3го, показываем знание социальной реальности. Как добиться власти? Как заработать богатство? Как сделать карьеру? Мы отвечаем на эти вопросы четко и коротко!

    И последнее. Более четырех пунктов строить не стоит, умейте остановиться во-время. Во-первых, на ЕГЭ по обществознанию дорога каждая минута (задание части С еще придется переписывать на чистовик). Во-вторых — больше содержание ответа — больше шансов ошибки.

    А теперь задание для самостоятельной тренировки:

    35. Вам поручено подготовить развёрнутый ответ по теме «Роль финансовых институтов в экономической системе». Составьте план, в соответствии с которым Вы будете освещать эту тему. План должен содержать не менее трёх пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.

    Ваши ответы мы ждем и обсуждаем в комментариях и в нашей группе

    Желаю удачи,

    Программа развития РГСУ и стратегия РГСУ

    Гимн РГСУ

    Снова вижу знакомые лица

    Своих давних и новых друзей.

    Вместе с ними хочу научиться

    Ничего не жалеть для людей.

    И покуда у сердца есть силы,

    Людям делать добро поспеши.

    Я люблю тебя, слышишь, Россия?

    Эта песня идет от души.

    Ничего не жалей, ничего не жалей,

    Ничего не жалей для людей.

    Для друзей — огонька, сердце для старика,

    Для России — и жизни своей, жизни своей.

    Жизнь готовит тебе испытанья.

    Если сердце твое горячо,

    Берегите слова состраданья,

    А в беде подставляйте плечо.

    Только время все споры рассудит

    О добре и о зле — что сильней.

    Не убудет души, не убудет,

    Не жалейте души для людей.

    Ничего не жалей, ничего не жалей,

    Ничего не жалей для людей.

    Для друзей — огонька, сердце для старика,

    Для России — и жизни своей, жизни своей.

     

    Музыка С. Радченко и Н. Радченко

    Слова О. Лобазова

    Гимн Российской Федерации

    Россия — священная наша держава,

    Россия — любимая наша страна.

    Могучая воля, великая слава —

    Твоё достоянье на все времена!

    Славься, Отечество наше свободное,

    Братских народов союз вековой,

    Предками данная мудрость народная!

    Славься, страна! Мы гордимся тобой!

    От южных морей до полярного края

    Раскинулись наши леса и поля.

    Одна ты на свете! Одна ты такая —

    Хранимая Богом родная земля!

    Славься, Отечество наше свободное,

    Братских народов союз вековой,

    Предками данная мудрость народная!

    Славься, страна! Мы гордимся тобой!

    Широкий простор для мечты и для жизни

    Грядущие нам открывают года.

    Нам силу даёт наша верность Отчизне.

    Так было, так есть и так будет всегда!

    Славься, Отечество наше свободное,

    Братских народов союз вековой,

    Предками данная мудрость народная!

    Славься, страна! Мы гордимся тобой!

     

    Музыка А. Александрова

    Слова С. Михалкова

    Отклоняющееся поведение. Социальная роль. Социализация индивида — Обществознание

    Обществознание ЕГЭ, занятие 17

    Занятие 17. Отклоняющееся поведение. Социальная роль. Социализация индивида

    Отклоняющееся поведение и его типы

    Отклоняющееся (девиантное) поведение – социальное поведение, несоответствующее имеющейся норме или набору норм, принятых значительной частью людей в группе или сообществе.

      • Бывает нейтральным, позитивным и негативным.

      • Коллективным и групповым.

    Иногда различают отклоняющееся и девиантное поведение.

    Девиантное поведение – это многократно или длительно повторяющееся отклоняющееся от наиболее важных социальных норм поведение личности, которое причиняет реальный ущерб обществу или самому человеку, а также сопровождается социальной дезадаптации.

    Делинквентное поведение (от лат. delinquens — совершающий проступок, буквально: преступное) – нарушения норм, подпадающие под категорию противоправного действия.

      • Девиантное поведение относительно – принадлежит к моральным нормам данной социальной группы.

      • Делинквентное поведение абсолютно – нарушает норму, выраженную в юридических законах общества.

    Причины девиантного поведения

      • Биологическое объяснение – предрасположенность по биологическому складу.

      • Психологическое – следствие определённых психологических качеств, черт характера, внутренних жизненных установок (всё это отчасти имеет врождённый характер, отчасти формируется воспитанием и средой).

      • Социологическое:

        • концепция аномии (беззаконие) – вызывается распадом существующей системы социальных ценностей и норм, регулирующих жизнедеятельность людей;

        • теория стигмптизации (клеймо, пятно) – девиация определяется групповой оценкой:

          • первичная девиация – не обращается внимание на нарушение некоторых социальных норм;

          • вторичная девиация – на человеке ставят клеймо «девианта» и начинают обращаться с ним не так, как с другими людьми.

    Социальная роль

    Социальная рольэто модель ожидаемого поведения, ориентированная на определённый статус.

    Социальный статус (от лат. status положение, состояние) личности это положение человека в обществе, которое он занимает в соответствии со своим возрастом, полом, происхождением, профессией, семейным положением;

      • это определённая позиция в социальной структуре группы или общества, связанная с другими позициями через систему прав и обязанностей.

    Разновидности социальных статусов

      • Статусы, определяемые положением индивида в группе, личный и социальный.

        • Личный статус то положение человека, которое он занимает в малой (первичной) группе, в зависимости от того, как в ней оцениваются его индивидуальные качества.

        • Социальный статус определённые социальные функции, которые человек выполняет, взаимодействуя с другими людьми.

      • Статусы, определяемые временными рамками, влиянием на жизнь индивида в целом, основной и неосновной (эпизодический).

        • Основной статус определяет главное в жизни человека (чаще всего это статус, связанный с основным местом работы и семьёй, например хороший семьянин и незаменимый работник).

        • Эпизодические (неосновные) социальные статусы влияют на детали поведения человека (например пешеход, пассажир, прохожий, пациент, участник демонстрации или забастовки, читатель, слушатель, телезритель…).

        • Предписанный (приписанный) статус социальная позиция, которая заранее предписана индивиду обществом независимо от заслуг личности (например — национальность, место рождения, социальное происхождение…).

        • Достигаемый (приобретённый) статус приобретается в результате свободного выбора, личных усилий и находится под контролем человека (образование, профессия, материальный достаток, деловые связи…).

        • Смешанный статус обладает чертами предписанного и достигаемого статусов (человек, ставший инвалидом, звание академика, олимпийского чемпиона…).

    В любом обществе существует некоторая иерархия статусов, которая представляет собой основу его стратификации. Определённые статусы являются престижными, другие наоборот. Эта иерархия формируется под влиянием двух факторов:

      • реальной полезности тех социальных функций, которые выполняет человек;

      • системы ценностей, характерной для данного общества.

    Престиж это оценка обществом социальной значимости того или иного статуса, закреплённая в культуре и общественном мнении.

    Авторитет степень признания обществом достоинства личности, конкретного человека.

    Каждый индивид может иметь большое количество статусов. Социальный статус личности прежде всего оказывает влияние на её поведение. Зная социальный статус человека, можно легко определить большинство качеств, которыми он обладает, а также предсказать действия, которые он будет осуществлять. Подобное ожидаемое поведение человека, ассоциируемое с тем статусом, который он имеет, принято называть социальной ролью.

    Социальная роль — это образец поведения (социально одобряемое, ожидаемое поведение), признанный целе­сообразным для людей данного статуса в данном обществе.

    Каждый человек в зави­симости от конкретных обстоятельств, накопленного жизненного опыта и других факторов по-своему выполняет социальную роль.

    Каждый человек обладает не одной, а целым набором соци­альных ролей, которые он играет в обществе.
    Ролевой набор – совокупность ролей, ассоциируемых с одним статусом:

      • основные (типичные) социальные роли: семейно-бытовые, профессиональные, общественно-политические;

      • ситуационные социальные роли: роли пассажира, пешехода, покупателя, зрителя и др.

    Социальные роли могут быть институционализированными и конвенциональными.

      • Институционализированные роли: институт брака, семьи (социальные роли матери, дочери, жены).

      • Конвенциональные роли принимаются по соглашению (чело­век может отказаться принять их).

    Мужчина и женщина – это тоже социальные роли, биоло­гически предопределённые и предполагающие специфические способы поведения, закреплённые общественными нормами или обычаями – гендерные роли.

    Межличностные роли связаны с межличностными отношени­ями, которые регулируются на эмоциональном уровне (лидер, обиженный, кумир семьи, любимый и т. д.).

    Необходимо различать социальную роль (ожидаемое поведение) и ролевое поведение (фактическое поведение исполнителя конкретной роли).

    Виды ролевых конфликтов

      • Внутриролевой – конфликт, при котором требования одной и той же роли противоречат друг другу (например, роль родителей предполагает не только доброе, ласковое обращение с детьми, но и требовательность, строгость по отношению к ним).

      • Межролевой – конфликт, возникающий в ситуациях, когда требования одной роли противоречат требованиям другой (например, требования основной работы женщины могут прийти в противоречие с выполнением ею домашних обязанностей).

      • Личностно-ролевой – конфликтная ситуация, когда требования социальной роли противоречат интересам и жизненным устремлениям личности (например, профессиональная деятельность не позволяет человеку раскрыть и проявить свои способности).

    Социализация индивида

    Личность — это совокупность социально значимых качеств человека;

      • совокупность социальных и духовных свойств человека, зависящих от его включения в общественную жизнь и культуру посредством его деятельности и общения.

    Личность формируется на биологической основе, благодаря освоению человеком социального и культурного опыта. Но биологическая природа человека сама по себе не может создать личность, так как ни культура, ни социальный опыт не передаются биологическим (генетическим) путём. Поэтому для превращения человека как биологического существа в социального индивида и личность необходим процесс, который обозначается понятиями «социализация» и «социальная адаптация».

    Социализация — это усвоение индивидом социальных и культурных норм, а также освоение им различных социальных ролей;

    Процесс социализации протекает всю жизнь — с самого рождения человека и до старости. В ходе социализации человек осваивает множество социальных норм и социальных ролей, учится взаимодействовать с другими, в этом процессе формируется его Я. Человек становится социальным существом. Расширение и углубление социализации происходит в сфере деятельности, сфере общения и сфере самосознания.

    Агенты социализации – люди и учреждения, ответственные за обучение индивида культурным нормам и усвоение им социальных ролей.

      • Для социализации в детском возрасте наиболее важны малые первичные группы. В них человек осваивает различные социальные роли. В них происходит формирование Я человека.

      • Каждый человек формирует своё Я, основываясь на реакциях других людей, с которыми он вступает в контакт, смотрясь в них как в зеркало. Без общения с другими людьми невозможно по-настоящему осознать себя.

      • Концепция «значимого другого». «Значимый другой» – это такая личность, одобрения которой человек, например, ребёнок, добивается и чьи оценки он принимает. Такие личности оказывают наибольшее влияние на формирование собственного Я при социализации. В качестве «значимых других» могут выступать родители, учителя, более взрослые участники игр ребёнка. Он стремится перенять их роли, подражать им.

    Основные этапы и сферы социализации

      • Начальный этап: социализация ребёнка, ключевая роль семьи.

      • Средний этап: социализация в процессе обучения (школа, колледж).

      • Завершающий этап: социализация взрослого человека, осваивающего новые социальные роли.

    Этапы социализации по теории ролей (Джордж Герберт Мид):

      • имитация – дети копируют поведение взрослых;

      • игровая стадия – дети понимают поведение как исполнение определённых ролей;

      • коллективная игра – дети учатся осознавать ожидания не только отдельно взятого человека, но и целой группы.

    Выделяют первичную (детство, юность) и вторичную (продолженную – взрослая жизнь) социализацию.

    Сферы, в которых происходит расширение и углубление социализации:

      • В сфере деятельности: расширение видов социализации, ориентировка в системе каждого вида деятельности, выделение главного в ней, её осмысления.

      • В сфере общения: расширение круга общения, углубление его содержания, развитие навыков общения.

      • В сфере самосознания: формирование образа собственного Я как активного субъекта деятельности, осмысление своей социальной принадлежности, социальной роли и др.

    Социальная адаптация (от лат. adaptatio — приспособить) — это процесс приспособления человека к меняющейся социальной среде с помощью различных социальных средств – одна из сторон социализации личности.

      • Показатели адаптации: успешное выполнение индивидом своих социальных ролей, его высокий социальный статус, общая психологическая удовлетворённость социальной средой.

    Решение заданий

    1.

    Выберите верные суждения об отклоняющемся поведении и запишите цифры, под которыми они указаны.

    1) Отклоняющееся поведение подразумевает отклонение от общепринятых норм.

    2) Отклоняющееся поведение – это любое поведение, которое вызывает неодобрение общества.

    3) Отклоняющееся поведение может быть проявлением недостатков социализации.

    4) Отклоняющееся поведение может быть только негативным.

    5) Отклоняющееся поведение может иметь как коллективный, так и индивидуальный характер.

    2.

    Ниже приведён перечень терминов. Все они, за исключением двух, относятся к понятию «девиантное поведение». Найдите два термина, «выпадающих» из общего ряда, и запишите в ответ цифры, под которыми они указаны.

    1) правонарушение; 2) отклонение; 3) социальный статус; 4) проступок; 5) мобильность; 6) преступление.

    3.

    Выберите верные суждения о социальной роли индивида и запишите цифры, под которыми они указаны.

    1) Социальные роли обусловлены социальным неравенством.

    2) Все социальные роли строго формализованы.

    3) Социальная роль – модель поведения человека, ориентированная на определённый статус.

    4) Исполнение социальных ролей имеет индивидуальную окраску.

    5) Социальная роль объективно задана социальной позицией личности.

    4.

    Выберите верные суждения о социальном статусе и запишите цифры, под которыми они указаны.

    1) Социальный статус выступает динамическим выражением социальной роли.

    2) В современном обществе социальный статус многих людей многократно меняется.

    3) Один из важнейших критериев социального статуса человека в современном обществе – уровень образования.

    4) Социологи различают устойчивый и переменный статусы.

    5) Основные статусные позиции люди получают при рождении.

    5.

    Выберите верные суждения о социализации и запишите цифры, под которыми они указаны.

    1) Социализация происходит в результате стихийного и целенаправленного, в том числе педагогически организованного, воздействия на личность.

    2) Социализация свойственна взрослому человеку и нехарактерна для ребёнка.

    3) Социализация завершается с получением профессии и началом трудовой деятельности.

    4) Социализация обеспечивает включение человека в ту или иную социальную группу.

    5) Агенты первичной социализации действуют в пределах своей компетенции в соответствии с официальными предписаниями.

    Потренируйтесь в решении заданий второй части ЕГЭ

    Задание 26

    Приведите любые три примера воздействия различных социальных институтов на процесс социализации личности.

    Задание 27

    1.

    При устройстве на работу гражданка А. заполняла анкету, в которой указала, что она специалист с высшим образованием, происходит из семьи служащих, замужем, имеет двух детей. Назовите один предписанный и два достигнутых статуса гражданки А., которые она отметила в анкете. На примере одного из названных достигнутых статусов укажите статусные права и обязанности.

    2.

    Английский социолог Энтони Гидденс это явление определяет как процесс обучения и воспитания, в ходе которого беспомощный младенец постепенно превращается в обладающее самосознанием разумное существо, понимающее суть культуры, в которой он родился. Назовите социальное явление, смысл которого раскрыл Э. Гидденс. Укажите любые два субъекта, оказывающих наибольшее влияние на этот процесс и влияние одного из них проиллюстрируйте примером.

    Задание 28

    Вам поручено подготовить развёрнутый ответ по теме «Социализация индивиды. Составьте план, в соответствии с которым Вы будете освещать эту тему. План должен содержать не менее трёх пунктов, из которых два или более детализированы в подпунктах.

     

    7

    Содействие организационной социализации: введение

    Страница из

    НАПЕЧАТАЕТСЯ ИЗ OXFORD HANDBOOKS ONLINE (www.oxfordhandbooks.com). © Oxford University Press, 2018. Все права защищены. В соответствии с условиями лицензионного соглашения, отдельный пользователь может распечатать PDF-файл одной главы названия в Oxford Handbooks Online для личного использования (подробности см. В Политике конфиденциальности и Правовом уведомлении).

    дата: 27 сентября 2021 г.

    Резюме и ключевые слова

    В этом справочнике основное внимание уделяется организационной социализации или процессу, посредством которого люди приобретают знания, навыки, отношения и поведение, необходимые для адаптации к новой работе.Эта глава запускает руководство с определения организационной социализации , отличая этот термин от связанной концепции адаптации. Обсуждается важность организационной социализации, и описываются основные разделы и статьи этого справочника.

    Ключевые слова: организационная социализация, адаптация, новые сотрудники, адаптация сотрудников, обучение новым рабочим местам, экспатриация, проактивность, переход на другую работу, разнообразие

    Организационная социализация — это новые начинания — люди, начинающие новую работу в рамках организационного контекста.Это руководство всесторонне исследует процесс социализации организации с нескольких точек зрения: почему это важно, какие типы сотрудников адаптируются наиболее быстро и что организации, коллеги и сами новые сотрудники могут сделать, чтобы способствовать успешной адаптации к новой работе. Это руководство преследует две основные цели: (1) оценить, в какой области находятся знания и практика социализации новых сотрудников, и (2) стимулировать идеи для будущих исследований и передовой практики в эта зона.Несколько лидеров мысли в области новой социализации были приглашены для написания глав. В итоговом томе дается широкий обзор организационной социализации, обсуждается широкий спектр тем, включая организационные, индивидуальные и связанные с коллегами факторы, которые способствуют успеху новых сотрудников, текущие практики социализации в компаниях сегодня и будущие потребности в исследованиях и практике.

    Определение организационной социализации

    В данном справочнике организационная социализация определяется как процесс, посредством которого люди приобретают знания, навыки, отношения и поведение, необходимые для адаптации к новой работе.Организационная социализация может относиться к новому сотруднику, начинающему работу в организации (т. Е. Новичку в организации), или к человеку, переходящему на новую роль в организации (т. Е. Продвижению по службе, боковому переводу, командировке за границу и т. Д.). За последнее десятилетие появился новый термин — onboarding . Термин onboarding был особенно популярен в ориентированных на практику торговых точках и организациях, таких как Американское общество обучения и развития и Общество управления человеческими ресурсами (e.г., Дервен, 2008; Скшипинский, 2011). Возникает точка зрения, что термины onboarding и socialization должны быть дифференцированы и что следует следить за тем, чтобы эти два термина не использовались взаимозаменяемо (например, см. Klein & amp; Polin, глава 14 этого тома).
    (стр. 4)

    Основное различие между адаптацией и социализацией заключается в том, что адаптация — это более узкий термин. Согласно Кляйн и Полин, адаптация означает особые методы, инициированные организацией или ее агентами для облегчения адаптации сотрудников к новым ролям.Эти методы могут включать в себя действия, которые сделают первый рабочий день особенным для сотрудника, предоставление наставника новичку или разъяснение ролей и обязанностей (Bauer, 2010). Организационная социализация может также включать адаптацию, но, более того, в более широком смысле включает поиск информации, обучение и другие процессы адаптации, вовлеченные в социализацию со стороны новичка. Социализация происходит в пределах новичка, и множество факторов, включая адаптацию, могут влиять на эту социализацию.Гипотетически говоря, социализация может происходить без каких-либо действий по адаптации, а действия по адаптации могут не способствовать социализации (Кляйн и Полин, этот том). Соглашаясь с этой дифференциацией, Чао (в печати) заявляет, что в отличие от термина onboarding , термин организационная социализация (a) охватывает более широкие процессы обучения и адаптации, через которые проходят люди, когда они адаптируются к новой роли, и (б) включает усилия как со стороны организации, так и со стороны отдельных лиц.

    Важна организационная социализация

    Действительно ли важны те первые дни на работе? Если да, то какое значение они имеют? Глава 15 этого справочника начинается с рассказа о молодой женщине в первый рабочий день. Лишь в середине утра эта молодая женщина начинает сомневаться, правильно ли она сделала выбор в отношении новой работы. Время от времени, когда я вижу эти истории о социализации новичков, я признаю, что думаю, что литература по социализации может быть виновата в том, что много шумит из ничего.Новому сотруднику, который так быстро ставит под сомнение свой выбор, я хочу сказать: «Разберись с этим!» «Адаптируйтесь и двигайтесь дальше!» Тем не менее, эмпирические исследования (и практический опыт), которыми мы располагаем, показывают, что социализация и первые впечатления имеют значение.

    Во-первых, с точки зрения новичка, начинать нелегко. В первые несколько недель и месяцев в организации люди сталкиваются с большой неопределенностью. Они могут захотеть проявить себя и свою ценность, или они могут просто захотеть сохранить свою работу.У людей также есть высокая потребность в принадлежности. Новичку иногда сложно проникнуть в существующие сети сотрудников и почувствовать себя как дома в новой рабочей группе. Метааналитические данные показывают, что тактика, которую использует организация, а также усилия со стороны самих новичков, связаны с более высокими уровнями ясности ролей, социального принятия и самоэффективности (Бауэр, Боднер, Эрдоган, Труксильо, & amp; Tucker, 2007; Saks, Uggerslev, & amp; Fassina, 2007). Более высокая ясность ролей, социальное принятие и самоэффективность также связаны с более высоким уровнем удовлетворенности работой, приверженностью и намерением со стороны новичка оставаться в организации (Bauer et al., 2007).

    Эффективная социализация также важна для организации во многих отношениях. Тактика социализации, используемая организациями, а также проактивность со стороны новичка были связаны с важными организационными результатами, включая производительность труда и текучесть кадров (Bauer et al., 2007; Saks et al., 2007). Мы также узнаем больше о том, как первые несколько недель общения человека с организацией формируют отношения и поведение новичков. Хороший опыт может привести к хорошему результату, который может привести к дополнительному хорошему опыту.Например, позитивное взаимодействие с другими членами рабочей группы, а также получение сложных заданий и информация о своей работе способствуют «обучению, уверенности и авторитету, тем самым открывая путь к дальнейшим возможностям роста и дополнительному обучению, уверенности и авторитету». (Эшфорт, Слэсс и Харрисон, 2007, стр.2).

    В целом, исследования на сегодняшний день показывают, что то, что организации и отдельные лица делают в процессе организационной социализации, может иметь большое значение в отношении множества важных результатов, включая удовлетворенность сотрудников, приверженность, удержание и производительность.В этом справочнике более глубоко исследуется то, что мы знаем о процессе социализации, какие компании у нынешних компаний преуспевают и могут добиться большего, а также в каких областях нам необходимы дополнительные исследования.

    Обзор данного справочника

    В первой части этого справочника (Введение и основы) освещена глава Сью Эшфорд и Самир Нурмохамед, озаглавленная «От прошлого к настоящему и в будущее: автостопом по литературе по социализации». Эта глава предназначена для веселого «скачка» в литературе по социализации.В главе описывается развитие литературы по социализации с течением времени, основные теоретические подходы, которые использовались в исследованиях социализации, основные исследовательские вопросы в этой области и необходимые следующие направления. Их путеводитель автостопом включает забавные факты из литературы по социализации (например, наиболее цитируемые статьи о социализации) и заканчивается списком «Десять лучших чтений по социализации».
    (стр. 5)

    Часть вторая справочника рассматривает то, что мы знаем (на основе предыдущей литературы) и что нам еще нужно знать (будущие исследовательские потребности) об антецедентах и ​​результатах успешной адаптации новичка.Практики, которые организации используют для социализации новичков, рассматриваются Саксом и Груманом (глава 3). Эти авторы приходят к выводу, что литература по организационным методам социализации фрагментирована и недостаточно развита, и вводят ценную новую основу (под названием «Теория ресурсов социализации») для организации 17 ресурсов, которые организации должны предоставить для улучшения адаптации новичков. Купер-Томас и Берк в главе 4 резюмируют различные варианты проактивного поведения, которые используют новички при адаптации к новой работе.Их обширный обзор охватывает положительные и отрицательные последствия проактивного поведения, характеристики новичков, которые могут участвовать в проактивном поведении, закономерности изменения проактивного поведения с течением времени и будущие потребности в исследованиях в этой области.

    Важность социальных сетей новичков для опыта социализации раскрывается Джокисаари и Нурми в главе 5. Джокисаари и Нурми приводят убедительные аргументы в пользу того, что в исследованиях социализации роль социальных сетей не учитывалась в достаточной степени.Они предлагают основу для изучения того, как сети новичков имеют значение для ряда важных результатов социализации, включая обучение, осмысление и успех в организации. Наконец, Бауэр и Эрдоган (глава 6) проводят всестороннее обсуждение результатов социализации, анализируя исследования, которые показали, как эффективная социализация, определяемая принятием инсайдерами, ясностью ролей и самоэффективностью, связана с широким спектром важных результатов. включая отношение к работе, эффективность работы и удержание.В совокупности авторы, работающие в этом разделе, выдвинули несколько новых и стимулирующих идей.

    В третьей части справочника рассматриваются вопросы организационной и личностной совместимости. В главе 7 Херст, Каммейер-Мюллер и Ливингстон рассматривают проблемы, с которыми сталкиваются новые сотрудники, которые отличаются от своих коллег в отношении трех форм разнообразия: разделения (например, различия во мнениях), разнообразия (например, различия в знаниях), и неравенство (например, различия в социально значимых активах, таких как принадлежность к группе большинства).Авторы объединяют исследования из множества литературных источников, чтобы предложить взаимосвязь между этими формами разнообразия и важными результатами социализации, включая сплоченность рабочей группы и удержание новичков. Предлагаемая ими модель описывает индивидуальные (например, формирование идентичности, проактивность) и межличностные (например, поддержка, конфликт и исключение) процессы, которые могут опосредовать отношения разнообразия / результата, а также индивидуальные и организационные переменные, которые могут действовать как модераторы. Авторы главы 8 (ван Вианен и ДеПатер) обсуждают соответствие личности и организации с точки зрения соответствия между новичком и культурой организации.В этой главе обсуждается то, что мы знаем об изменениях в личностно-организационном соответствии в процессе социализации, и в какой степени изменения связаны с изменениями в человеке, на рабочем месте или и тем, и другим. Две главы в этом разделе служат отличным кормом для будущих исследований.

    Четвертая часть справочника включает две главы, посвященные динамике, методам и измерениям социализации. В главе 9 Эшфорт приводит убедительный аргумент в пользу того, что исследователям необходимо лучше интегрировать изучение времени в работу по социализации.В этой главе дается структура для объяснения различных способов, которыми время играет роль в социализации. Эта глава заставляет задуматься и создает длинный список исследовательских возможностей и рецептов для улучшения нашего понимания того, как обучение и адаптация новичков развиваются во времени. Глава 10 Ванкувера и Уоррена представляет собой ценную главу «вернуться к основам». В главе обсуждаются конкретные методологии, а также угрозы достоверности, связанные с этими методологиями.Но вместо скучного рассмотрения этих вопросов, эта глава стимулирует размышления об ограничениях, характерных для социализационных исследований, и о способах, с помощью которых можно улучшить или триангулировать исследовательский план, чтобы противостоять этим ограничениям.

    В пятой части справочника рассматривается социализация «за пределами организации». В
    В главе 11 Дэниел Фельдман исследует множество способов, которыми процесс социализации влияет на старых (то есть существующих) сотрудников. Он утверждает, например, что после прибытия новичков нынешним сотрудникам может быть предложено оценить свой собственный уровень карьерного успеха и внешнюю конкурентоспособность, а также подумать о том, справедливо ли с ними обращался их нынешний работодатель.Новички также могут влиять на глобальные взгляды нынешних сотрудников на организацию, а также на ценности и приоритеты организации. Фельдман описывает, как новички могут повлиять на восприимчивость текущих сотрудников к изменениям и на уровни конфликтов в рабочей группе, хорошее или плохое. В заключение он предполагает, что «понимание влияния социализации на инсайдеров — это следующий рубеж для исследований социализации».

    В главе 12 То, ДеНиси и Леонарделли обращаются к опыту социализации сотрудников.
    (п.6)
    которым поручено работать в своих компаниях за границей (экспатрианты). Эти авторы обращают особое внимание на роль граждан принимающей страны в облегчении адаптации экспатриантов к их новой рабочей среде. Их подробный обзор содержит несколько отличных предложений по облегчению социализации экспатриантов за счет уделения большего внимания роли граждан принимающей страны и очерчивает несколько возможностей для исследований в этой области. Кейт Роллаг (глава 13) предлагает новое расширение теории социализации на сферу новых клиентов.Он утверждает, что, хотя несколько тенденций увеличили степень, в которой компании должны социализировать новичков, большинство организаций уделяют мало внимания социализации клиентов. Rollag выделяет несколько вопросов, касающихся социализации клиентов, начиная от макета продуктов, того, как используются вывески и прилавки, и того, следует ли социализировать клиентов как группу или индивидуально. Наконец, он приводит примеры того, как происходит социализация новых клиентов в четырех компаниях, и предлагает несколько направлений исследований в этой области.

    Часть шестая справочника «Социализация на практике» начинается с главы Говарда Кляйна и Бет Полин. В этой главе суммируется то, что мы знаем с академической точки зрения о методах, которые (а) информируют, (б) приветствуют и (в) направляют новых сотрудников. Затем авторы обсуждают практическую литературу, определяя семь распространенных рекомендаций по передовой практике социализации в этой литературе. Поскольку эта литература недостаточно информирует нас о том, какие методы компании в настоящее время используют для социализации сотрудников, авторы также предоставляют результаты опроса 482 специалистов по персоналу о методах социализации их компаний.Авторы иллюстрируют пробелы в академической литературе и между тем, что мы знаем из результатов исследований, и тем, что рекомендуется в практической литературе.

    В главе 15 Стейси Допнер-Хов дает ясный и интересный отчет о разработке программы адаптации для Университета Миннесоты. Ее глава начинается с вывода комитета о том, что практика социализации в университете не соответствует нормам, и описывает творческие и исчерпывающие рекомендации и шаги, которые были предприняты для разработки программы адаптации в университете.Эта глава — ценное чтение для тех, кто должен создать программу адаптации, или для студентов, желающих получить представление о подходе одной организации к созданию такой программы. В главе 16 Джея Конгера обсуждается социализация людей, переходящих на работу более высокого уровня в рамках одной организации. В этой главе отмечается, что организации склонны упускать из виду важность приобщения продвинутых людей к их новым ролям. В качестве примеров того, как организации могут использовать программы социализации для недавно получивших повышение в должности, как средство предотвращения неудач лидерства, представлены два подробных тематических исследования.

    Главы 17 и 18 написаны специалистами-практиками, которые консультируются с организациями для улучшения их практики адаптации. Глава 17 написана Джорджем Брэдтом, управляющим директором Prime Genesis, исполнительной группы по адаптации и ускорению перехода. Джордж также является автором 100-дневного плана действий нового лидера (2009) и Адаптация: как ускорить работу ваших новых сотрудников за половину времени (2009). В этой главе Джордж указывает на ошибки, которые он видел в компаниях в отношении социализации новых сотрудников, и подчеркивает необходимость того, чтобы менеджеры по найму использовали проактивный подход к социализации новых сотрудников.Брэдт предлагает несколько предложений для менеджеров по найму, чтобы помочь новым сотрудникам адаптироваться, например, знакомство новых сотрудников с важными заинтересованными сторонами (вверх, вниз, вниз; внутренние, внешние; межфункциональные, межрегиональные и т. Д.). Автором главы 18 являются Диксон, Зонтаг и Ваппи из Menttium Corporation, консалтинговой группы, которая предоставляет межфирменные и внутренние программы наставничества. В этой главе описывается, какие программы наставничества могут способствовать социализации новых сотрудников, и описывается, как Menttium структурирует программы наставничества для новичков.

    Наконец, седьмая часть этого справочника включает заключительную главу, написанную мной и моим коллегой Ёнджун Чой. Мы даем краткое изложение необходимых дальнейших направлений в этой области исследований, а также даем общие рекомендации исследователям, работающим в этой области. Наслаждайтесь справочником и удачи в ваших исследованиях и практике социализации и адаптации сотрудников!

    Список литературы

    Эшфорт, Б. Э., Слюсс, Д. М., и Харрисон, С. Х. (2007).Социализация в организационных контекстах. В Г. П. Ходжкинсон и Дж. К. Форд (ред.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, 22 , 1–70. Англия, Великобритания: John Wiley & Sons Ltd. Найдите этот ресурс:

    Bradt, G. B. and Vonnegut, M. G. (2009) Onboarding: Как быстро вовлечь новых сотрудников в работу. Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons. Найдите этот ресурс:

    Брэдт, Г. Б., Чек, Дж. А. и Педраса, Дж. Э. (2009) 100-дневный план действий нового лидера. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, Second Edition. Найдите этот ресурс:

    Bauer, T. N. (2010). Прием на работу новых сотрудников: Максимальный успех. Руководство по эффективной практике Фонда SHRM, серия . ШРМ. Отчет можно загрузить по адресу http://www.shrm.org/about/foundation/products/Pages/OnboardingEPG.aspx.
    (стр.7)

    Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж. С. (2007). Регулировка новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии , 92 , 707–721. Найдите этот ресурс:

    Чао, Г. Т. (в печати). Организационная социализация: предыстория, основы и план настройки и работы. В С. В. Дж. Козловски (ред.), Оксфордский справочник по организационной психологии. New York: Oxford University Press. Найдите этот ресурс:

    Derven, M. (2008, апрель). Прием на работу менеджеров: приобретите преданность на раннем этапе, чтобы получить стратегическое преимущество в войне за таланты. Американское общество обучения и развития , 48–52. Найдите этот ресурс:

    Klein, H. J., & Heuser, A. E. (2008). Изучение содержания социализации: рамки для исследования ориентировочных практик. В Дж. Дж. Мартоккио (ред.), Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами, 27 , 279–336. Бингли, Великобритания: Emerald Group. Найдите этот ресурс:

    Saks, A. M., Uggerslev, K. L., & Fassina, N. E. (2007). Тактика социализации и корректировка новичка: метааналитический обзор и проверка модели. Journal of Vocational Behavior, 70 , 413–446. Найдите этот ресурс:

    Skrzypinski, C. (2011, 13 апреля). Исследование SHRM: большинство организаций проводят ориентацию для новых сотрудников . Получено с www.shrm.org/hrdisciplines/orgempdev/articles/Pages/OnboardingSurvey.aspx.

    Лучшие практики для общения инициатив по улучшению бизнес-процессов


    BPTrends ▪ Апрель 2012 Лучшие практики для социализации инициатив BPI

    Джина Абуди, MBA

    Обзор

    Слишком часто мы начинаем инициативу по улучшению бизнес-процессов (BPI), не уделяя времени тому, чтобы обобществить эту инициативу в масштабах всей организации.Для этого может быть несколько причин, в том числе:

    • Непонимание того, как социализировать такие инициативы
    • Отсутствие интереса к социализации таких инициатив
    • Непонимание ценности и пользы социализации
    • Ложное убеждение, что общение на самом деле не работает по инициативе

    Однако опыт показывает, что, когда инициативы BPI социализируются до до фактического начала проекта, существует повышенная вероятность успеха инициативы и поддержки всей организации.Кроме того, это позволяет значительно упростить работу серверной части — фактического проектирования и реализации инициативы. Социализация, хотя для достижения успеха требуются согласованные усилия, далеко не обременительный процесс, который, если проводить его последовательно, сокращает требуемые усилия с течением времени, поскольку заинтересованность и заинтересованность приходят намного быстрее.

    В этой статье будут обсуждаться передовые методы социализации инициатив по улучшению бизнес-процессов, чтобы обеспечить заинтересованность, поддержку и повысить шансы на успешное внедрение.

    Социальные инициативы по совершенствованию бизнес-процессов

    Учитывая сложный характер проектов BPI, который включает в себя потенциал, который такие проекты могут повлиять на всю организацию, многочисленные задачи, связанные с предприятием, а также количество людей, вовлеченных в организацию, важно, чтобы инициатива была эффективной. социализированный до начала ..

    Давайте сделаем шаг назад и определим «общение». Социализация, как мы обсуждаем в этой статье, — это искусство и процесс, позволяющий людям довольствоваться успехом той или иной инициативы.Это не означает, что будет возможность не продвигать инициативу, если людям это не нравится, но это дает возможность повысить уровень уверенности в инициативе, которая может произойти. Цель общения — заручиться поддержкой и приверженностью инициативе. Это делается для того, чтобы превратить тех, кто испытывает дискомфорт и неуверенность в отношении проекта, в поборников, которые поддерживают инициативу и являются ее сторонниками во всей организации.

    Общение необходимо для каждого проекта, предпринимаемого в организации, но особенно для инициатив BPI, учитывая, что такие инициативы содержат компонент управления изменениями.И инициативы по управлению изменениями часто терпят неудачу, если они не были эффективно социализированы до реализации. Чем масштабнее инициатива (чем больше влияние на организацию и на большее количество людей влияет то, что происходит), тем больше вероятность того, что вы захотите создать отдельную команду для общения, что происходит и почему. Первая задача, которую я хочу, чтобы эта команда выполнила, — это разработать план коммуникации для распространения инициативы во всей организации.

    Разработка коммуникационного плана

    Вы хотите обеспечить единообразие сообщения, которое вы доставляете всем сотрудникам, затронутым инициативой BPI.Вы захотите по-разному (но последовательно) общаться с людьми в зависимости от множества факторов, в том числе:

    • Насколько на них повлияет инициатива BPI
    • Как долго они работают в организации и каковы их роль
    • Сколько инициатив по изменениям они были задействованы в организации и принятие ими таких инициатив
    • Успех прошлых инициатив BPI в организации

    Ваш план коммуникаций не должен быть сложным и должен включать следующую информацию:

    Например, предположим, что мы меняем процессы управления клиентами, выставляющими счета.Это повлечет за собой все новые процессы для тех финансовых специалистов, которым поручено выставлять счета клиентам. Наш план управления коммуникациями — в частности, для финансового отдела — может выглядеть следующим образом:

    План управления коммуникациями

    Кто

    Что

    Когда

    Как

    Формат

    Финансовый отдел — все

    Объясните инициативу по улучшению бизнес-процессов

    Середина марта

    Через обсуждение, презентация

    2-часовая презентация PowerPoint и обсуждение

    Финансовый отдел — помощники бухгалтера

    Понимать текущие процессы, используемые в группе

    Еженедельно с 1 апреля до конца месяца

    Через собрания малых групп

    Личная встреча: полчаса целенаправленных обсуждений / сбора данных на еженедельных собраниях отдела

    Финансовый отдел — помощники бухгалтера

    Наблюдать за текущим рабочим процессом

    Еженедельно, начиная с 15 апреля и продолжаясь 2 недели

    Через наблюдение

    Наблюдение за тем, как в настоящее время выполняется работа «слежкой» за помощниками бухгалтера в течение недели

    Финансовый отдел — высшее руководство

    Отчет о ходе сбора данных

    С середины марта до середины мая

    Через презентацию

    15-минутная презентация PowerPoint для ознакомления высшего руководства на еженедельной встрече финансового руководства

    Цель коммуникационного планирования — убедиться, что существует план общения со всеми, с кем нужно общаться, а также обеспечить эффективный форум для распространения информации и поддержания их вовлеченности.

    Рекомендуется регулярно пересматривать свой план коммуникаций, чтобы поддерживать его в актуальном состоянии. По мере продвижения инициативы BPI, коммуникации должны будут меняться и обновляться, чтобы отражать прогресс инициативы. У вас может быть первоначальный план коммуникации, ориентированный на «продажу» инициативы всей организации; однако по мере того, как вы приобретете поддержку и защитите свою инициативу, вы измените свой план коммуникации, сделав меньше «продажных» усилий и больше сосредотачиваясь на регулярном общении по поводу прогресса.

    Используйте различные методы для социализации инициативы

    В каждом бизнесе важно использовать различные методы для социализации инициатив BPI. Этот метод помогает охватить как можно большее количество людей и предоставляет людям различные возможности для обратной связи с вами. Не все преуспеют в участии в собраниях малых групп, и вы можете получить от них больше информации, если сосредоточитесь на общении один на один. Одна из ваших основных целей — вовлечь их в разговор и поддерживать их вовлеченность на протяжении всего процесса реализации.Другие цели включают:

    • Определение, кто «на борту», ​​а кто нет (или ваши чемпионы и участники сопротивления)
    • Приверженность инициативе и поддержка в реализации
    • Сохранение бай-ина на протяжении всей инициативы

    Используйте любой из следующих каналов связи для распространения инициативы:

    • Разговоры один на один
    • Заседания отделов / бизнес-единиц
    • Собрания всего персонала или всех рук
    • Обед и учеба
    • События в нерабочее время
    • Опросы
    • Прихожая (кулер) разговорная
    • Собрания малых групп, в которые входят разные люди (а не просто представители одного отдела)
    • Электронная почта и другие внутренние каналы связи офиса, такие как информационные бюллетени, плакаты в коридорах и сайты / порталы в интранете
    • Вопросы и ответы

    Очевидно, что в определенных организациях одни методы будут работать лучше, чем другие.Важно помнить, что вы должны использовать различные методы, чтобы быть уверенным, что вы охватите наибольшее количество людей в организации таким образом, который им подходит.

    Я особенно люблю держать уши открытыми, глядя на кулер для воды и кофеварку. Я часто слышу об инициативе то, что иначе не услышал бы. У меня нет проблем с тем, чтобы «включиться» в разговор, чтобы предоставить точную информацию, исправить дезинформацию и иным образом способствовать минимизации сплетен (или, по крайней мере, обеспечить передачу точной информации).

    Определить, кто на борту, а кто нет

    Идентификация ваших сторонников и противников имеет важное значение для успеха проекта BPI. Хотя ваша цель — превратить сопротивляющихся в чемпионов, это не всегда возможно, и вы редко можете преобразовать всех сопротивляющихся. Хорошо. Ваша основная цель должна заключаться в том, чтобы привлечь как можно больше участников сопротивления с помощью нескольких надежных каналов связи и обмена информацией, а для тех, кого вы не можете преобразовать, — поддерживать их участие в инициативе.

    Здесь многие менеджеры проектов / руководители инициатив BPI делают неверный поворот — сохраняя чемпионов в качестве чемпионов и удерживая участников сопротивления. Не думайте, что если кто-то поддерживает инициативу вначале, то они и дальше будут это делать. Может произойти ряд событий, в результате которых их статус «чемпиона» изменится на статус «сопротивляющегося». В одном примере клиент запускал инициативу BPI и вначале проделал отличную работу, связавшись с другими в организации, чтобы получить поддержку и поддержку.Как только у клиента был список «чемпионов», они сосредоточили все дальнейшие коммуникации на сопротивляющихся и не обращали внимания на чемпионов. Короче говоря, небольшое изменение направления повлияло на некоторых чемпионов, фактически вернув их обратно в статус сопротивляющихся, а руководитель проекта даже не подозревал, что это произошло. Когда они выдвинули инициативу, их застали врасплох ряд прежних чемпионов, которые теперь открыто были против. Требовался контроль над повреждениями.

    Чтобы избежать этой ситуации, поддерживайте участие как чемпионов, так и сопротивляющихся, регулярно обмениваясь информацией и общаясь.Зарегистрируйтесь, чтобы узнать, есть ли у них какие-либо вопросы или проблемы. Любое небольшое изменение может легко превратить «чемпиона» в «сопротивляющегося».

    Иногда очевидно, кто сопротивляется, иногда нет. Обращая внимание на разговоры в коридоре, наблюдая за языком тела на собраниях и внимательно прислушиваясь, когда говорят другие, вы скоро определите сопротивляющихся.

    Пример клиента

    Давайте посмотрим на пример социализации проекта BPI для клиента. Заказчик — консалтинговая фирма по связям с общественностью / маркетингу.Этот проект повлек за собой изменение процессов в том, как организация собирает и использует данные о клиентах. Учитывая масштабы изменений в процессе, мы начали популяризацию инициативы за 15 дней до начала проекта.

    Мы убедили клиента, что это лучший подход, потому что было несколько человек (в основном в сфере маркетинга и продаж), которым не нравилась идея изменить то, как они в настоящее время работают. Это не должно вызывать шока. Большинство людей, столкнувшись с необходимостью изменения, сначала отказываются от него.Ваша задача — привлечь их на борт. Если бы мы не уделили время тому, чтобы эти люди привыкли к тому, что мы делаем и почему, мы поставили бы проект под угрозу провала.

    Кроме того (и, к сожалению, это обычная проблема), клиент (читай: команда руководителей) предполагал, что они знают, как изменить процесс. И хотя они могли быть на правильном пути, все люди, принимавшие решения, были руководителями, а не теми, кто фактически работал в рамках текущего процесса.Хотя окончательные решения, безусловно, принимают руководители, важно учитывать, как на самом деле выполняется работа. Мы начали нашу инициативу с встречи с менеджерами по продажам и маркетингу, чтобы поделиться с ними нашим видением того, почему нам необходимо изменить процессы, а также представить ценность и выгоду от этого. Мы подчеркнули, что, хотя у нас есть идеи о том, как могут выглядеть процессы, мы еще не пришли к решению (было важно, чтобы руководители не подошли к столу с уже согласованным решением, иначе доверие будет потеряно в процессе общения. инициативу), и нашей целью на данном этапе было получить их мнение.

    Во время встречи мы задали следующие вопросы:

    • Каковы ваши самые большие проблемы при сборе информации о клиентах?
    • Как вы развиваете отношения с клиентами на основе собранных данных?
    • Как вы в настоящее время используете собранные данные?
    • Какие дополнительные данные помогут вам лучше выполнять свою роль?
    • Как бы вы (или вы в настоящее время) изменили свою нынешнюю работу, чтобы лучше поддерживать наших клиентов?
    • Какой еще информацией вы бы хотели поделиться, чтобы помочь нам в этой инициативе?

    В течение 15 дней мы использовали различные методы для информирования о предстоящем проекте улучшения бизнес-процессов.Мы разработали план коммуникации, чтобы обеспечить эффективное общение на этапе социализации, и обновили его, опробовав различные каналы социализации. Мы определили тех, кто были чемпионами, и наняли их, чтобы помочь нам в наших усилиях по социализации, и провели больше времени с резисторами, чтобы привлечь их к работе.

    В конце инициативы по социализации процесса мы получили широкую поддержку и довольно хорошо спланировали новые процессы.

    Хотя для некоторых компаний время, потраченное на общение, кажется пустой тратой времени; это важно для успеха инициативы.Когда вы потратите время на общение и получение поддержки, вы обнаружите, что внутренняя часть — реализация проекта — проходит гораздо более гладко, чем если бы вы не вкладывали время.

    Сводка

    Инициативы по улучшению бизнес-процессов (BPI) — очень сложные проекты для многих организаций. Влияние на всю организацию обычно велико и, кроме того, часто требует «продажи» изменений в рамках всего бизнеса, потому что вы влияете на то, как люди будут выполнять работу.Если заранее потратить время на общение и получение поддержки, на самом деле сокращается объем работы на стороне сервера.

    Разработайте свой коммуникационный план для распространения инициативы и общения на протяжении всего проекта. И регулярно обновляйте его, поскольку по мере развития проекта и превращения резисторов в чемпионов потребности в коммуникации будут меняться.

    Не забывайте использовать различные каналы и методы для общения и общения с проектом BPI; таким образом вы охватите наибольшее количество людей и соединитесь с ними.

    Автор

    Джина Абуди, MBA, президент Abudi Consulting Group, LLC, имеет более чем 20-летний опыт работы в области управления проектами и процессами, а также стратегии управления / лидерства, включая программы стратегического обучения и развития, а также влияние на бизнес и рентабельность инвестиций. Она является соавтором The Complete Idiot’s Guide to Best Practices for Small Business (Alpha Books, 2011) и соавтором проекта Gantthead’s Pain Reliever (J. Ross Publishing, 2011).Джина является президентом совета директоров PMI® Massachusetts Bay Chapter и активным членом Бостонского клуба. С ней можно связаться через ее веб-сайт: http://www.AbudiConsulting.com.


    Авторские права © 2012 Джина Абуди. Все права защищены. www.bptrends.com


    Первоначально опубликовано на BPTrends Апрель 2012 г.

    Как мне социализировать мой проект?

    Синди Адамс обсудила эту фразу в презентации, которую она провела для Ассоциации юридических библиотек Атланты.Хотя этот термин, возможно, потерял популярность за последнее десятилетие или около того, мы по-прежнему говорим о вовлечении всех в планирование проекта и проведении времени с людьми лицом к лицу. Это знакомит людей с идеей лично и напрямую и побуждает их вкладываться.

    Не имеет значения тип проекта. В библиотечном и информационном контексте это может быть переход к гибкому рабочему процессу, новой системе управления библиотекой или инвестирование в новую текущую стратегию осведомленности, любой план на будущее или действительно изменение любого рода.Прежде чем приступить к какой-либо новой стратегии, обязательно используйте многостороннюю коммуникацию, другими словами, социализируйте проект .

    Чем стратегия общения отличается от стратегии общения?

    Фраза «стратегия социализации» или «стратегия социализации» касается не только коммуникации. Речь идет о более широком социальном воздействии; разговор внутри группы, между людьми и стратегия. Стратегия социализации предполагает, что эта стратегия становится частью разговора между людьми, у которых есть своя собственная жизнь.Люди делают это по своему усмотрению.

    Давайте обозначим, чем не является социализация проекта;

    • Создание платформы социальных сетей
    • директива или что-либо формальное, что «высечено в камне»
    • Организационный шум

    Люди — социальные животные, которым нравится делиться идеями с другими людьми. В общем, мы ищем отношений и общения с другими людьми. Хотя разные ситуации требуют разных типов разговоров, продуктивное рабочее место требует взаимодействия людей.

    Социализация проекта — это разговор

    Социализация проекта — это не улица с односторонним движением, а пример «стратегии, предшествующей инструментам» , а также обмена своими идеями и сбора отзывов. Как мы недавно убедились, не имеет значения методы общения, пока мы говорим и обмениваемся идеями. Но у вас есть много способов улучшить внешний вид вашего мультимедиа!

    Социализация проекта В бизнесе, который ценит прозрачность, это очень важно.Вы не просто даете людям знать, вы также собираете отзывы и идеи и управляете ожиданиями. Это означает, что нужно постоянно возвращаться к людям с новостями и обновлениями, а также вести беседы, чтобы продолжать учиться и адаптироваться по ходу дела.

    И не забывайте: поговорите с возмутителями спокойствия. Те, кто против вашего проекта или его изменений, или те, кто не использовал системы, которые вы пытаетесь обновить. Узнайте, что заставляет людей чувствовать себя некомфортно, чтобы действительно знать, что исправить.

    Пример организационной социализации | Малый бизнес

    Мишель Врувас Обновлено 27 марта 2019 г.

    Организационная социализация, часто называемая адаптацией сотрудников, стала важным процессом для малообеспеченных малых предприятий, которые в основном полагаются на талантливый персонал для увеличения прибыли.Независимо от того, являются ли они новичками начального уровня или корпоративными руководителями, новые сотрудники с большей вероятностью станут продуктивными сотрудниками и останутся в компании, если их опыт адаптации поможет им привязаться к корпоративной культуре работодателя. Чтобы стать магнитом для талантов там, где рабочие предпочитают оставаться, малые предприятия подходят к процессу организационной социализации новых сотрудников как к постепенному, непрерывному процессу, а не как к быстрой ориентации, чтобы успокоить нервозность первого дня.

    Стратегии социализации начинаются рано

    В идеале адаптация сотрудников начинается на этапе перед приемом на работу, в период между принятием новым сотрудником предложения о работе компании и первым днем ​​работы.Правильная подготовка на этом этапе дает достаточно информации о корпоративной культуре компании, чтобы помочь новому сотруднику адаптироваться мысленно.

    Как правило, компания обновляет раздел о карьере на своем веб-сайте, добавляя подробную информацию о своей корпоративной среде, включая ответы на часто задаваемые вопросы и фотографии сотрудников на работе и на отдыхе. Компании могут помочь новым сотрудникам лучше познакомиться со своим новым местом работы, отправив им приветственный пакет с руководством для сотрудников, формами HR, которые необходимо заполнить заранее, и предлагаемым графиком деятельности на первый день.

    Административный офис вместе со специалистами по информационным технологиям может совместно организовать рабочее место нового сотрудника. Они могут настроить ее компьютер, настроить ее учетную запись электронной почты, заказать значок безопасности и визитные карточки и даже предоставить план этажа, чтобы она знала, где найти копировальные аппараты и ванные комнаты. Эти шаги по социализации перед приемом на работу могут заставить нового сотрудника почувствовать себя как дома всего за несколько часов.

    The Crucial First Day

    Владельцы бизнеса, которые хотят, чтобы новые сотрудники чувствовали себя как дома и приветствовали, планируют каждую деталь своего первого дня.Администратор встретит ее должным образом, а затем объединит нового сотрудника с личным эскортом, который проведет ее к хорошо укомплектованному рабочему месту, где представитель отдела кадров объяснит график ориентации. Inc.com сообщает, что компании сокращают неловкость в первый день, назначая новым сотрудникам приятеля, который водит их на обед и знакомит с коллегами. Такие начальные мероприятия помогают новому сотруднику стать комфортным сотрудником.

    Первая неделя и после нее

    Владельцы малого бизнеса, которые хотят, чтобы новые сотрудники чувствовали себя желанными гостями и чувствовали себя как дома, планируют каждую деталь первого дня работы нового сотрудника.Для наилучшего выполнения работы новым сотрудникам необходимо наладить длительные, поддерживающие отношения с коллегами и руководителями, чтобы еще больше связать их с компанией. Этот процесс может начинаться с ежедневных встреч, на которых руководители рассказывают новым сотрудникам свои ожидания, а также получают отзывы о процессе ориентации.

    После первого дня опытные менеджеры планируют периодические последующие встречи с новыми сотрудниками, чтобы изучить их, оценить их акклиматизацию и выяснить, какие проблемы могут возникнуть у новых сотрудников.Компания, которая полностью берет на себя обязательства по адаптации сотрудников, должна разработать трехмесячный план, в котором недавние сотрудники будут использовать стратегии социализации, такие как слежка за работой, наставничество и участие в социальных мероприятиях, спонсируемых компанией.

    Процесс организационной социализации для новых сотрудников

    Чтобы не путать свой план адаптации с универсальной ориентацией, малый бизнес должен адаптировать свои методы организационной социализации. Это означает, что процесс адаптации развивает особые таланты нового сотрудника с помощью методов оценки, учитывающих индивидуальный стиль обучения и способности.

    Для этого компания обратится за советом к сотруднику о том, как он может наилучшим образом способствовать достижению целей компании, и позволит ей разработать свои собственные цели в области производительности. Компании, которые уважают уникальную идентичность нового сотрудника, показывают, что они признают ценность, которую, как они знают, каждый человек привносит в их уникальную корпоративную культуру.

    О чем компании часто забывают при приеме на работу новых сотрудников

    За свою карьеру мне выпала честь работать фельдшером в Службе неотложной медицинской помощи (EMS).Это была полноценная, но временами неблагодарная работа. Обладая навыками, знаниями и опытом, чтобы помочь кому-то в самый худший день в его жизни, я был мотивирован на то, чтобы стать самым лучшим, на что я способен. По этой причине мужчины и женщины, работающие в сфере скорой медицинской помощи, являются одними из самых преданных и преданных своему делу экспертов, которых я когда-либо встречал.

    В моей карьере было много положительных качеств, но, как и в любой другой сфере, были проблемы, из-за которых организационная культура стала токсичной.EMS страдает от сверхурочной работы и удручающей оплаты труда, а сотрудники постоянно сталкиваются с травмами или смертью. Кроме того, плохое руководство в организации влияет на удержание сотрудников.

    Часто существует несоответствие между тем, что лидеры организации думают о культуре, и тем, что ее сотрудники на самом деле знают. Вот почему лидерам необходимо уделять больше внимания организационной культуре с точки зрения персонала, поскольку она связана с приемом на работу новых сотрудников. Это известно как организационная социализация (ОС).

    Определение организационной социализации

    OS — это эволюционный путь, по которому новый сотрудник приспосабливается к новой организации, должности и группе людей. Его главный плацдарм — для новых людей познать «настоящую» культуру организации. То, как действующий персонал направляет нового сотрудника, раз за разом укрепляет культуру.

    Некоторые организации очень успешны, имеют позитивную культуру и знают, как социализировать новых сотрудников, но другие создают круг разочарования, нормализации отклонений и плохого удержания сотрудников.Это неизбежно: организации всегда будут оставлять отпечаток на своих членах своими методами социализации.

    Это ОС, которая помогает сотрудникам понять ценности, нормы и необходимое поведение, которые определяют вклад, который организация требует от успешных сотрудников. Это катализатор, который будет формировать и поддерживать культуру вашей организации.

    Почему культура организации так важна? Видение — это то, куда движется организация и как она будет выглядеть, когда доберется туда.Стратегия — это цели и планы по достижению видения. А культура — это поведение сотрудников, стремящихся к достижению цели. Если плохая или токсичная культура является вторичной по отношению к плохой операционной системе, насколько успешной будет эта организация в достижении целей и, как следствие, видения?

    Короче говоря, лидеры должны признать, что ОС — это первый поведенческий метод, который испытывает новый сотрудник после присоединения к организации. Если операционная система негативна и токсична, в большинстве случаев мы обвиняем нового сотрудника, которого мы должны уволить, в том, что он не вписывается в организацию.Но на самом деле они с первого дня разочарованы и прогнаны плохой социализацией.

    Этапы организационной социализации

    Жизненно важно иметь успешную организацию и мощную культуру. Руководители должны внимательно следить за тем, чтобы процесс ОС не был оставлен на волю случая. Вместо этого его необходимо изучить, понять, спланировать и структурировать. Есть три этапа ОС: вход, взлом и освоение. Вот обзор каждого этапа.

    1.Прибытие: Также известный как этап упреждающей социализации, это первая фаза, которую испытывает потенциальный сотрудник. Это происходит до того, как сотрудник присоединится к организации, и является своеобразным «предварительным просмотром» культуры организации. Люди думают о том, каково было бы быть членами организации, и представляют себя в своих новых ролях.

    Сейчас в организациях есть увлеченный человек, который желает присоединиться к их команде, и этот человек придет с определенными ценностями, отношениями и поведением.А теперь расскажите об их предвзятых представлениях о том, как здорово будет присоединиться к этой организации. Если они столкнутся с токсичным процессом ОС, это в конечном итоге приведет к краху этого человека.

    2. Взлом: Это также известно как стадия встречи и происходит в течение первых нескольких недель. Чтобы проиллюстрировать этап, на котором сотрудник врывается в организацию, я воспользуюсь примером из моих дней службы EMS.

    Для меня было честью быть частью выдающейся организации; это была жемчужина, Святой Грааль должностей EMS.Чтобы даже получить предложение о вакансии, пришлось пройти сложный процесс собеседования и тестирования, а после приема на работу требовался 25-недельный процесс ориентации новых сотрудников. Новый сотрудник будет получать рекомендации от более опытного сотрудника. Как только это будет сделано, у вас будет возможность попасть в собственную машину скорой помощи.

    Как новый сотрудник, вы не можете считаться «официальным членом» организации, пока не проработаете там хотя бы один год и два лета. Летние месяцы были трудным временем для профессионала EMS, работающего на улице.Тем не менее, когда вы достигли этого рубежа, это был обряд посвящения. Каждый новый сотрудник должен был доказать свое стремление считаться полноправным членом организации.

    Представьте, как что-то подобное может положительно повлиять на мотивированного, увлеченного нового сотрудника.

    3. Поселение в: Также известный как стадия метаморфозы, это заключительный этап в процессе социализации. Это когда новый сотрудник понимает, чем занимается организация, и начинает идентифицировать себя с организацией.Они вносят свой вклад в достижение целей и задач организации. С другой стороны, если их ОС была основана на негативе, вредных привычках и непрофессионализме, насколько продуктивным будет этот сотрудник на самом деле и, более того, какова вероятность того, что он действительно останется на своей должности?

    Именно эти этапы в конечном итоге повлияют на производительность, приверженность и поведение нового сотрудника в организации. Социализация должна быть непрерывным процессом и имеет первостепенное значение для конечного успеха бизнеса.Успешным организациям необходимо регулярно реструктурировать и переоснащать свои операционные системы. Это поможет держать руку на пульсе организационной культуры и не отставать от постоянно меняющейся среды.

    3 этапа организационной социализации

    Организационная социализация — это процесс, с помощью которого люди узнают и приспосабливаются к знаниям, навыкам, отношениям, ожиданиям и поведению, необходимым для новой или меняющейся роли в организации.

    Организационная социализация фокусируется на членстве в организации.

    Социализация — это термин, используемый социологами, социальными психологами, антропологами, политологами и педагогами для обозначения продолжающегося всю жизнь процесса наследования и распространения норм, обычаев, ценностей и идеологий, дающего человеку навыки и привычки, необходимые для участия в их собственном обществе.

    Таким образом, социализация является «средством достижения социальной и культурной преемственности.Социализация описывает процесс, который может привести к желаемым результатам, иногда называемый «моральным», в отношении общества, в котором он происходит.

    Индивидуальные взгляды на определенные вопросы, например, расу или экономику, находятся под влиянием консенсуса общества и обычно имеют тенденцию к тому, что общество считает приемлемым или «нормальным».

    Многие социально-политические теории постулируют, что социализация обеспечивает лишь частичное объяснение человеческих убеждений и поведения, утверждая, что агенты не являются чистыми листами, предопределенными их средой; научные исследования доказывают, что люди формируются как социальными влияниями, так и генами.

    Генетические исследования показали, что окружающая среда человека взаимодействует с его или ее генотипом, чтобы влиять на поведенческие результаты. Социализацию можно концептуализировать как процесс, состоящий из 3 этапов.

    3 этапа организационной социализации

    3 этапа / этапа процесса социализации в организации;

    1. Предварительный этап.
    2. Встреча.
    3. Метаморфозы.

    Стадия до прибытия

    Процесс социализации состоит из трех стадий, которые происходят последовательно.Он начинается с этапа до прибытия, который состоит из всего, что потенциальный член организации узнал об организации до присоединения.

    Частью этапа до прибытия является процесс отбора, который используется нанимающей компанией для найма людей, которые могут адекватно выполнять свою работу, а также для отбора людей, которые хорошо впишутся в культуру компании. Процесс отбора предоставляет организации информацию о кандидате, но также дает соискателю информацию об организации.

    Кандидаты, обнаружившие, что их личные ценности не соответствуют основным ценностям будущей компании, должны на данном этапе исключить себя из процесса отбора.

    Подробнее: Культура: определение, функции, характеристики, элементы культуры

    Стадия встречи

    Как только кандидат принимает предложение о работе, он вступает в стадию встречи.

    На этом этапе ожидания нового сотрудника соответствуют реальности работы.Если реальность новой работы отличается от той, которую ожидал новый сотрудник, используются методы социализации, чтобы ориентировать нового сотрудника на существующую культуру и помочь ему понять культуру своей новой организации.

    Подробнее: Организационная культура: определение, характеристики, роли, типы

    Некоторые из используемых методов социализации включают рассказы, ритуалы, материальные символы и язык.

    Следующая диаграмма объясняет процесс социализации в организации:

    Метаморфоза

    Наконец, новый член должен решить любые проблемы, обнаруженные на стадии встречи.

    Это может означать прохождение изменений — поэтому мы называем это стадией метаморфозы. Варианты, представленные на рисунке выше, являются альтернативами, призванными вызвать желаемую метаморфозу.

    Обратите внимание, что чем больше руководство полагается на программы социализации, которые являются формальными, коллективными, фиксированными, последовательными и делают упор на разделении активов, тем выше вероятность того, что различия и взгляды новичков будут устранены и заменены стандартизированным и предсказуемым поведением.

    Тщательный отбор руководством опыта социализации новичков может — в крайнем случае — создать конформистов, которые не считают никакую организационную практику священной.

    Успешная метаморфоза должна оказать положительное влияние на производительность нового сотрудника и его приверженность организации, а также снизить его склонность к увольнению из организации.

    Организационная социализация в развитии карьеры

    Организационная социализация описывает, как люди учатся адаптироваться к новой организации или работе. Это процесс, с помощью которого человек изучает соответствующее отношение, поведение и знания, связанные с определенной ролью в организации.Общая теория утверждает, что люди, которые хорошо социализированы в организации, с большей вероятностью останутся и будут развивать свою карьеру в этой организации. Это критически важный процесс для людей, стремящихся к успешной карьере, и для организаций, создающих эффективную рабочую силу. Ежегодно в Соединенных Штатах около 3 миллионов человек заканчивают среднюю школу и 2 миллиона человек получают дипломы колледжей. Большинство из них начнет искать работу и организации, которые обеспечат удовлетворительную карьеру. Однако для многих новых и постоянных сотрудников соответствие между ними и их организациями лучше описать как несоответствие.Ежемесячно около 2 миллионов человек в США добровольно бросают работу. Эта цифра не включает выход на пенсию, смерть или инвалидность по причинам, связанным с увольнением, и большинство из этих людей снова попытаются найти новую работу и удовлетворительную карьеру.

    Создание компетентных кадров, в которых люди верят, что они хорошо вписываются в работу своей организации, часто рассматривается как конкурентное преимущество в современном бизнесе. Для организаций компетентный и целеустремленный персонал сводит к минимуму дорогостоящую текучесть кадров и расходы на выбор.Более того, отдельные атрибуты сотрудников, связанные с успешной организационной социализацией, могут накапливаться в организации, что положительно влияет на результативность и эффективность организации. Организационная социализация — это основной процесс, способствующий адаптации работы новых сотрудников или сотрудников, берущих на себя новые роли.

    Для частных лиц хорошее соответствие внутри организации может привести к ряду положительных преимуществ. Люди, которые хорошо социализированы, более преданы своей организации, более удовлетворены своей работой и зарабатывают больше, чем люди, которые не учатся вписываться в их организации.Кроме того, люди с хорошей социализацией с меньшей вероятностью бросят работу и с большей вероятностью построят успешную карьеру в организации. Степень, в которой как организационные, так и индивидуальные процессы социализации поддерживают хорошее соответствие личности и организации, будет определять степень, в которой этот человек был успешно социализирован.

    Кто социализирован в организациях?

    Обычно организационная социализация касается того, как новые сотрудники приспосабливаются к новой работе и организации, и этих людей обычно называют новичками в организации.Однако процесс, с помощью которого человек учится правильному отношению и поведению, применим ко всем, кто сталкивается с новой работой. Таким образом, многим сотрудникам, которые были повышены или переведены в рамках своей нынешней организации, также необходимо будет приспособиться к своим новым ролям. Новичкам в организациях, как правило, есть чему поучиться, чем тем, кто сменил работу, потому что им нужно приспосабливаться как к конкретной работе, так и к организационной культуре, поэтому большая часть исследований по социализации в организации сосредоточена на новичках в организации.

    Когда человек начинает работу в новой организации, у этого человека уже могут быть определенные ожидания относительно того, какой будет работа и организация. Некоторые из этих ожиданий могут быть реалистичными (например, «Я буду работать с 9:00 до 5:00»), тогда как другие ожидания могут быть нереалистичными (например, «Топ-менеджеры примут все мои предложения»). Кроме того, когда человек приступает к работе, ранний опыт будет соответствовать некоторым ожиданиям (например, «Я ожидал, что буду работать в команде, и меня назначили в команду»), но другие ожидания не оправдаются (например.g., «Я не ожидал, что с некоторыми членами моей команды будет сложно работать»). Многие новички испытывают шок реальности, когда их ожидания не оправдываются, независимо от того, насколько нереалистичными могут быть эти ожидания. Новички, которые переживают эти сюрпризы, попытаются разобраться в них. Основываясь на их собственных предрасположенностях и прошлом опыте, а также на том, как другие внутри и вне организации интерпретируют эти сюрпризы, процесс осмысления может помочь новичку разрешить неудовлетворенные ожидания. Лица, чье понимание смысла дополняет организацию, с большей вероятностью останутся в этой организации (например,g., «Высшее руководство не приняло мое предложение, потому что увидело проблемы, которых я не предвидел»). Люди, чье осмысление придает организации отрицательные атрибуты, с большей вероятностью бросят свою работу (например, «Высшее руководство не приняло мое предложение, потому что они закрыты и глупы»).

    Хотя большинство исследований в области социализации организаций изучает новичков в организации, многие состоявшиеся сотрудники также подвергаются процессам социализации при смене работы.Очевидно, что сотрудники, которые переводятся в новое место или в новые бизнес-единицы, должны научиться соответствовать своим новым требованиям работы. Глобальные организации постоянно перемещают свой персонал, чтобы максимально использовать возможности своих человеческих ресурсов. Менее очевидны потребности в социализации сотрудников, которые могут оставаться на своих должностях, но испытывают организационные изменения вокруг себя. Сотрудникам с новыми менеджерами, возможно, придется приспособиться к другому видению бизнес-единицы. Новые технологии могут сделать старые методы устаревшими и потребовать корректировок от опытных сотрудников.Наконец, организационные слияния и поглощения могут навязывать новые ценности и рабочие процессы устоявшимся сотрудникам, требуя от них адаптации и соответствия новому порядку. Таким образом, организационная социализация является актуальной проблемой для любого человека, столкнувшегося с существенными изменениями в работе или организации.

    Как разворачивается процесс организационной социализации

    Процесс организационной социализации разворачивается в рамках процессов управления человеческими ресурсами.

    Системы набора и отбора выявляют кандидатов, которые рассматриваются для приема на работу, и тех, кто в конечном итоге будет принят на работу.Эти процессы часто предназначены для найма определенного типа людей, которые подходят для работы в организации. Более того, набор и отбор часто являются первым опытом для новичка и организации; они помогают сформировать первоначальные ожидания друг друга.

    Существует несколько этапных моделей организационной социализации; каждый описывает развивающийся опыт новичков по мере того, как они приспосабливаются к новой работе / организации. Большинство этих моделей описывают три основных этапа, начиная с предвосхищающей социализации, опыта вступления в контакт и заканчивая изменением и взаимным принятием.Стадия упреждающей социализации описывает, как ранние ожидания работы / организации формируются, когда человек выбирает и готовится к определенной карьере. Выбор карьеры часто основан на приблизительных представлениях или ожиданиях того, какой будет эта карьера. Например, семья, учителя и друзья человека могут поделиться своим опытом и повлиять на его выбор в выборе карьеры в бизнесе. Подготовка к этой карьере может включать в себя университетскую программу магистра делового администрирования. Преподаватели и сокурсники могут в дальнейшем формировать первоначальные ожидания этого человека в отношении работы еще до того, как он подал заявление о приеме на работу.Кроме того, менеджеры и рекрутеры могут помочь кандидату сформировать определенные ожидания относительно организации и роли кандидата в этой организации. Степень, в которой эти ожидания оправдаются на работе, будет определять объем корректировок, необходимых для успешного внедрения в организацию.

    Второй этап социализации обычно включает раннее обучение и корректировки после вступления в организацию. Новичок узнает, как выполнять работу, а также как вписаться в культуру организации.Этот этап обучения включает в себя процесс осмысления, который помогает новичку примирить неудовлетворенные ожидания и сюрпризы. Организации могут проводить формальные программы ориентации и обучения, чтобы помочь новичкам узнать, как проводится работа в организации. Кроме того, неформальное обучение происходит на работе, когда новичок наблюдает и запрашивает информацию у начальников, коллег и подчиненных. Эти неформальные уроки могут укрепить формальные организационные процедуры (например, секретарь напоминает вам, чтобы вы пришли на собрание вашего отдела) или они могут ввести неформально приемлемое поведение, которое не санкционировано организацией (например,g., коллега говорит вам, что можно позвонить по болезни, если вам нужен личный выходной).

    На заключительном этапе социализации обычно признается успешная адаптация, когда новичок в организации превращается в инсайдера организации. Инсайдеры узнали, что нужно делать, и могут служить ценным источником информации для будущих новичков. Организации могут проводить церемонии посвящения или обряды перехода, чтобы показать, что новичок больше не новичок или новобранец, а полноправный член организации.Хотя большинство исследований организационной социализации сосредоточено на новичках, некоторые исследования признают, что инсайдеры могут больше узнать о своих ролях, когда они социализируют новичков или когда новички ускоряют сдвиги в ролевых ожиданиях инсайдеров.

    Исследования в области организационной социализации не смогли поддержать какую-либо конкретную сценическую модель. Хотя поэтапные подходы предоставляют подробное описание трансформации от новичка в организации к статусу инсайдера, они игнорируют многие организационные факторы и ситуационные контексты, которые могут непреднамеренно влиять на процесс социализации, и игнорируют личные характеристики людей, которые приспосабливаются к новой работе и рабочей среде.Таким образом, сценические модели могут помочь описать то, что испытывают новички, но они не предлагают никаких конкретных вмешательств, чтобы помочь новичкам успешно социализироваться в их организациях.

    После разработки моделей стадии социализации было предложено шесть классов тактик организационной социализации в качестве способов для организации социализации своих новичков. Эти стратегии описываются как континуумы ​​организационного вмешательства, причем один конец континуума описывает институциональный подход, а другой конец — индивидуализированный подход.Во-первых, формально-неформальный континуум описывает, как могут варьироваться формальные и структурированные тактики социализации, от формальных программ ориентации до неформальных спонтанных разговоров с инсайдерами организации. Во-вторых, коллективно-индивидуальный континуум касается количества людей, которые социализированы вместе, начиная от массовых обучающих и вводных программ для больших групп до индивидуально разработанных стратегий для одного человека. В-третьих, последовательный-случайный континуум описывает степень, в которой существуют дискретные, идентифицируемые стадии социализации по сравнению с социализацией, которая происходит в рамках общей стадии новичка.Например, новобранец полиции может пройти последовательную схему академической подготовки, полевой подготовки и патрулирования со старшим партнером, в то время как у секретаря может не быть определенного опыта социализации, который нужно завершить. В-четвертых, континуум фиксированной переменной описывает степень, в которой процесс социализации разворачивается в течение определенного периода времени. Например, после шести месяцев обучения в полицейской академии для новичков проводится церемония посвящения — признание того, что они стали полицейскими.И наоборот, у секретаря может не быть определенного срока для признания его полноправным членом организации. В-пятых, последовательно-дизъюнктивный континуум описывает, есть ли образцы для подражания, которым новички могут подражать. Серийная тактика имеет существующие образцы для подражания, выполняющие ту же работу, что и новичок (например, новичок может моделировать старшего офицера), тогда как дизъюнктивная тактика не имеет никаких образцов для подражания (например, создается уникальная работа для управления новой технологией). В-шестых, континуум инвестирования-изъятия активов описывает степень, в которой индивидуальность и идентичность новичка принимаются организацией.Стратегии инвестирования приветствуют индивидуальные характеристики и учитывают это разнообразие в организации. И наоборот, стратегии избавления от капиталовложений заставляют новичка вести себя так же, как и все остальные члены организации, с малой терпимостью к уникальному поведению (например, новобранцы, обученные одеваться и вести себя одинаково).

    Тактика социализации обеспечивает организационный взгляд на социализацию новичка. Разные тактики превратят людей в разные типы членов организации.Считается, что организации, которые используют более институциональную тактику — объединяя новичков в группы, устанавливая фиксированную последовательность карьерного роста, знакомя новичков с инсайдерскими моделями для новой роли и оказывая давление на новичков, чтобы они изменили свое самоопределение, — способствуют появлению более послушных сотрудников, которые понимать и принимать организационные ценности. Напротив, индивидуализированная тактика, включающая индивидуальную обработку, более изменчивый карьерный рост, несколько существующих моделей для подражания и большее принятие себя, по прогнозам, приведет к появлению более новаторских сотрудников, которые в меньшей степени принимают статус-кво.

    Хотя организационная перспектива помогает нам понять процессы корректировки работы, она игнорирует факторы социализации, которые организационно не разработаны или не контролируются. В частности, новички, обработанные институциональной тактикой, в какой-то момент должны быть интегрированы в социальную сеть организации. Они войдут в контакт с руководителями, коллегами и персоналом, которые будут составлять более местный контекст социализации. Социализация будет продолжаться способами, которые могут быть последовательными или несовместимыми с формальной тактикой.Насколько хорошо эффекты формальной тактики могут выдерживаться в условиях ресоциализации? По мере того, как новички приспосабливаются к своей работе, они могут меньше реагировать на тактику институциональной социализации и больше реагировать на другие аспекты рабочего места. Более того, с организационной точки зрения новички часто рассматриваются как пассивные сотрудники, открытые для тактики социализации. Личность и карьерные ожидания человека могут быть мощными движущими силами в поиске информации и участии в активном опыте социализации, чтобы соответствовать более эффективно, чем другие новички.

    В отличие от организационной точки зрения, другие исследователи сосредоточились на индивидуальной перспективе, изучая информацию, которую ищут новички, когда они пытаются понять организацию и ее определяющие характеристики. В этом исследовании изучалось, что новички пытаются изучить (контент) и как они пытаются это изучить (процесс). Кроме того, некоторые исследования были направлены на то, чтобы выйти за рамки сбора информации как таковой, чтобы понять, как неформальные инсайдерские процессы влияют на социализацию новичков.Например, большая часть исследований по поиску информации была сосредоточена на активных попытках новичков задавать вопросы и опрашивать инсайдеров. Однако активные усилия руководителей и коллег по социализации новичков относительно более важны для адаптации, чем действия новичков. Положительные рабочие отношения с руководителями и коллегами снижают негативное влияние неудовлетворенных ожиданий на удовлетворенность работой и другие традиционные показатели эффективности социализации.

    Литература, посвященная поиску информации и успешной социализации, неоднородна.Некоторые исследования подтверждают положительную связь с выводами, которые показывают, что поиск информации снижает неопределенность в отношении работы / организации новичка, что, в свою очередь, помогает повысить компетентность и самоэффективность новичка. И наоборот, другие исследования обнаружили отрицательную связь между поиском информации и социализацией новичков, когда есть социальные издержки, если новичок постоянно задает вопросы или если обратная связь не является положительной. Таким образом, поиск информации может иметь неприятные последствия для новичков, которые задают слишком много вопросов, потому что инсайдеры могут воспринимать их как некомпетентных, назойливых или назойливых.Наконец, может не быть связи между поиском информации и социализацией, если информация не связана с настройкой и / или новичок не может использовать эту информацию для облегчения своей работы.

    Процесс социализации в организации сложен, поскольку он включает действия, предпринимаемые как новичком, так и организацией, а извлеченные уроки могут быть преднамеренными или непреднамеренными. Новички проходят процесс социализации, независимо от того, что организация может делать или не делать; таким образом, хорошее управление человеческими ресурсами предписывает некоторое планирование, которое поможет сотрудникам приспособиться к работе и организации.Прозрачные методы управления человеческими ресурсами, которые поддерживают миссию и ценности организации, с большей вероятностью помогут сотрудникам понять свои роли в организации, чем методы управления, которые конфликтуют с сотрудниками или сбивают их с толку. Например, наставники могут обеспечить неформальный, личный процесс социализации, когда старшие члены наставляют младших и готовят их к успешной карьере в организации. Хотя это наставничество может быть неформальным, менеджеров и руководителей, которые, вероятно, будут наставниками, можно обучить, чтобы обеспечить положительный опыт социализации для своих новичков.

    Процесс социализации не полностью контролируется организацией; и не полностью контролируется индивидуумом. Сочетание формальных организационных вмешательств (например, программа ориентации) и неформальных вмешательств (например, наставника) может не дать совместимых уроков, что усложняет процесс осмысления. Более того, приобретение знаний человеком не всегда происходит на сознательном уровне. Обучение новичка может быть подразумеваемым знанием, полученным из наблюдений и опыта, но без согласованного, сознательного осознания того, что он чему-то научился.Первый день на новой работе часто становится для новичка перегрузкой информацией. Явные уроки (например, супервизор объясняет новичку рабочую нагрузку) и неявные уроки (например, новичок чувствует себя некомфортно рядом с определенным руководителем) объединяются, чтобы помочь новичку определить, подходит ли он или она для организации. Неявные знания, полученные в результате неявного обучения, служат основой интуиции новичка. Эта интуиция может повлиять на последующее отношение и поведение. Таким образом, новичок может быть не в состоянии сформулировать, почему он или она чувствует себя некомфортно из-за начальника, но это чувство может сигнализировать о потенциальных проблемах по мере развития процесса социализации.

    Что конкретно можно узнать в рамках организационной социализации?

    Существует несколько моделей содержания социализации, описывающих, что новичок узнает в процессе адаптации. Одна из самых ранних моделей описывает три измерения обучения: функциональное, иерархическое и инклюзивное. Функциональное измерение фокусируется на содержании должностных функций человека. Очевидно, что для того, чтобы добиться успеха в работе, нужно уметь ее выполнять. Знание в своей функции (например,g., бухгалтерские знания для бухгалтеров) имеет важное значение для карьерного успеха. Иерархическое измерение фокусируется на ранге должности человека. Различное отношение и поведение обычно связаны с разными позициями, связанными со статусом и властью. Таким образом, можно ожидать, что руководители будут придерживаться набора ценностей и поведения, которые отличаются от технического персонала, секретарского персонала и производственных бригад. Наконец, инклюзивный аспект фокусируется на степени, в которой человек включен в рабочие операции.Независимо от звания или должности, человек, обладающий критическими знаниями, политическими связями или навыками ведения переговоров, может сыграть ключевую роль в эффективном выполнении своей работы другими. Люди, которые знают свою работу, знают свое звание в организации и знают, как помочь другим, хорошо социализированы. Они могут оказаться настолько успешными, что станут главными кандидатами на повышение. Если это происходит, то цикл обучения повторяется, поскольку недавно повышенный человек изучает новую функцию, новое звание и новые инклюзивные знания и поведение.Хотя эта трехмерная модель может быть полезна при описании различных областей содержания для изучения новичками, она не получила большой эмпирической исследовательской поддержки.

    Совсем недавно исследователи социализации разработали шесть областей содержания для организационной социализации и разработали шкалы для исследования обучения в этих областях: профессиональные навыки, язык, люди, политика, цели и ценности организации и история. Профессиональное мастерство предполагает умение успешно выполнять работу.Язык предполагает изучение специальных сокращений и терминологии, используемых в организации. Измерение людей включает в себя обучение ладить с другими членами организации. Политика предполагает изучение формальных и неформальных структур власти. Организационные цели и ценности включают понимание культуры организации. Наконец, история включает в себя изучение прошлого организации, а также конкретную историю, связанную с бизнес-подразделением новичка. Новички в организации обычно получают более низкие баллы по этим параметрам, чем инсайдеры.Более того, люди, которые более социализированы, как правило, более удовлетворены своей работой, более вовлечены в свою карьеру и зарабатывают больше доходов, чем люди с меньшей степенью социализации. Возможно, наиболее интересным является вывод о том, что люди, которые не считают себя соответствующими целям и ценностям организации, с большей вероятностью бросят свою работу и сменит организацию. Независимо от того, как люди учатся в этих областях содержания, мастерство было связано с большей социализацией, а большая социализация была связана с положительными результатами работы и карьеры.

    Обсуждались и другие области содержания, которые включают личное обучение (например, узнавание больше о собственных желаниях и потребностях), ролевое управление (например, обучение управлению работой и личной жизнью) и конкретные организационные меры (например, полученное обучение). В рамках глобальных организаций новые области содержания социализации включают культурные вопросы, поскольку экспатрианты и граждане принимающих стран учатся преодолевать культурные различия и работать в многонациональной среде. Эти области контента широко различаются с точки зрения их применения для большинства новичков и иллюстрируют, как уроки, извлеченные в процессе социализации, могут повлиять на личные ценности и чувство идентичности, выходящие за рамки контроля организации.

    Практическое применение

    Организационная социализация происходит независимо от того, управляет ею человек или организация или нет. Организации могут облегчить этот процесс, создав сильную организационную культуру, которая дает последовательные уроки новичкам, используя как формальные, так и неформальные методы. Сильная культура описывает четкие ценности и ожидания, разделяемые большинством членов организации. Эта база общих знаний, отношения и поведения максимизирует вероятность того, что новичок получит аналогичные инструкции от большинства членов организации.Таким образом, сотрудники могут закрепить то, что было изучено в рамках официальной программы обучения, служа хорошими образцами для подражания для новичка. Если в организации нет сильной позитивной культуры или если культура не одобряется высшим руководством, возрастает вероятность получения противоречивых уроков, а сбивающий с толку опыт затрудняет адаптацию для новичка. В этом случае организации должны тщательно управлять процессом социализации, разрабатывая соответствующие программы ориентации / обучения для новичков, сопоставляя новичков с соответствующими образцами для подражания и наставниками, а также отслеживая процесс социализации, чтобы исправить недопонимание или помочь новичкам осмыслить свой ранний опыт.Однако никакое организационное вмешательство не может заставить новичков радикально отличаться от нынешних инсайдеров, если факторы, поддерживающие новые организационные роли и ценности, не будут продвигаться среди всех сотрудников.

    Помимо мероприятий по социализации, связанных с культурой, организации могут помочь своим сотрудникам приспособиться к своей работе, предоставляя соответствующее обучение и ресурсы, чтобы помочь сотрудникам максимально эффективно выполнять свою работу. Руководства компании могут помочь новичкам выучить важные аббревиатуры и жаргон, отличающие членов организации.Справочники для сотрудников могут формировать ожидания новичков и определять поведение и обычаи инсайдеров, которые организация хотела бы продвигать. Наконец, обратная связь по производительности может дать новичкам представление о том, как организация воспринимает соответствие человека организации, и дать рекомендации по улучшению соответствия, если это необходимо.

    Люди также должны быть активными руководителями процесса социализации. Путем проницательных наблюдений, выборочного поиска информации и положительных ответов на требования организации люди могут лучше определить, является ли тип человека, которого желает организация, тем типом человека, которым хочет быть новичок.Новички должны придерживаться дресс-кода организации и внимательно относиться к поведению, которое руководство считает приемлемым или неприемлемым. Новички также должны быстро выучить организационный жаргон и аббревиатуры, чтобы не привлекать внимание к себе как на «посторонних», наивных для инсайдеров. Наконец, новички с исключительной производительностью труда могут быть определены как имеющие высокий потенциал в организации, имеющие большую ценность для долгосрочного карьерного успеха.

    Как краткосрочные, так и долгосрочные карьерные цели могут помочь определить, достаточно ли подходит человек-организация для новичка.Люди также должны осознавать необходимость ресоциализации при смене работы, назначений и рабочих групп. Человек может почувствовать, что он хорошо подходит для организации, когда он профессионал, но он может оказаться катастрофическим, когда этого человека назначат на руководящий пост. Создание широкой и сильной социальной сети внутри организации может помочь человеку предвидеть реалистичные ожидания в отношении будущих ролей в организации. Расширение сети за пределы организации может помочь человеку узнать, может ли другая организация, новая работа или даже новая карьера больше подходить для этого человека.

    Направления будущих исследований

    Мы наблюдали эволюцию теории и исследований социализации от описательных стадийных моделей к сосредоточению внимания на вариациях в процессе и результатах, связанных с организацией (тактика), к текущему вниманию к тому, что индивидуум проявляет инициативу, ищет информацию и изучает определенные области контента для регулировка работы. За сравнительно небольшим исключением, теоретические точки зрения были мало интегрированы. Очевидно, что необходимы дополнительные исследования, чтобы лучше понять, как вмешательство организации и формирование смысла новичка взаимодействуют, чтобы сформировать извлеченные уроки и соответствие между новичком и организацией.

    Теоретики организационной социализации предупреждают, что попытки превратить людей в членов организации с жесткими ролями и ценностями могут привести к чрезмерно согласованной рабочей силе, которой может не хватать способности быть новаторски или творчески. Таким образом, максимальные преимущества организационной социализации могут быть лучше всего реализованы за счет процессов адаптации, которые дают новичкам хорошее чувство идентичности с организацией, без чрезмерного ограничения индивидуальности новичка. В будущих исследованиях можно будет изучить непрерывный процесс адаптации к социализации и, возможно, выявить переломный момент, когда чрезмерная социализация может нанести ущерб организационной адаптивности и инновациям.

    Новые разработки в теории сетей могут быть применены к исследованиям организационной социализации. Социальные сети новичка существенно влияют на социализацию организации. В частности, информационные сети влияют на обучение новичка, в то время как дружеские сети влияют на ассимиляцию новичка. Вместе эти сети помогают новичку научиться хорошо взаимодействовать с другими членами организации и с организацией в целом. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на сетях новичков, исследуя типы сетевых ссылок, которые могут помочь или помешать адаптации их работы.Кроме того, будущие исследования могут выйти за пределы сети новичка, чтобы изучить, как несколько сетей рабочей группы могут создать особый тип организационного климата, который будет передан новичку. В рамках динамической структуры эти сети можно исследовать для изучения процесса социализации по мере его развития, для определения критических переходов или переживаний, влияющих на социализацию. Более того, динамическая перспектива может не только изучить, как меняется новичок, но также может изучить, как новички могут изменить существующий организационный климат установленных инсайдеров.Особенно сильный или влиятельный новичок может ресоциализировать инсайдеров на новый способ работы.

    Наконец, будущие исследования могут изучить связь между организационной социализацией и личностной адаптацией. Большинство исследований изучали организационную социализацию с точки зрения организации и того, что организация может получить от хорошо социализированных сотрудников. Небольшое количество исследований посвящено изучению того, как организационная социализация влияет на личное психическое здоровье человека.В крайнем случае, организации, которые заставляют сотрудников придерживаться строгого набора ценностей, могут создать культ людей, которые ведут себя так, что может нанести вред человеку. Военные организации социализируют солдат, чтобы защитить своих и убить врага. Неэтичные организации социализируют менеджеров, чтобы продвигать небезопасные продукты или сообщать о ложных доходах. Эта тактика может иметь краткосрочные преимущества для организации, но долгосрочное воздействие на организацию и отдельных лиц может быть разрушительным.

    Будущие исследования в области организационной социализации будут непростыми.В идеале исследование должно изучить, как взаимодействуют организационные вмешательства и отдельные действия и реакции, чтобы определить соответствие человека и организации. Следует изучить корректирующие меры, принятые одной или обеими сторонами, которые считают несоответствие требованиям. Действия, предпринятые для исправления неправильных представлений, могут спасти ценного сотрудника от ухода из организации. И наоборот, если выявлено истинное несоответствие, отделение человека от организации может принести пользу обеим сторонам, а раннее обнаружение несоответствия может минимизировать негативные последствия.Хорошо спланированные лонгитюдные исследования могут отслеживать процесс социализации по мере его развития, проливая больше света на динамику организационной социализации.

    Организации, заинтересованные в привлечении и удержании лучших людей, должны управлять процессом социализации, чтобы максимизировать персонал, который стремится приносить пользу этой организации. Лица, заинтересованные в построении удовлетворительной карьеры, должны управлять процессом социализации, чтобы эффективно определять, соответствует ли существующая организация потребностям и желаниям этого человека.Вместе запланированные и непреднамеренные действия человека и организации будут определять, что изучается, как это усваивается и приносит ли соответствие между человеком и организацией вознаграждение обоим.

    См. Также:

    Артикул:

    1. Эшфорт, Б. Э. и Сакс, А. М. 1996. «Тактика социализации: долгосрочное влияние на адаптацию новичков». Журнал Академии управления 39: 149-178.
    2. Бауэр, Т. М., Моррисон, Э. У. и Каллистер, Р.Р. 1998. «Организационная социализация: обзор и направления будущих исследований». Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами 16: 149-214.
    3. Чао, Г. Т. 1997. «Организационная социализация в многонациональных корпорациях: роль неявного обучения». Стр. 43–57 в книге «Создание организаций завтрашнего дня: руководство по будущим исследованиям в области организационного поведения» под редакцией К. Л. Купера и С. Джексона. Нью-Йорк: Вили.
    4. Чао, Г. Т., О’Лири-Келли, А.М., Вольф, С., Кляйн, Х. Дж. И Гарднер, П. Д. 1994. «Организационная социализация: ее содержание и последствия». Журнал прикладной психологии 79: 730-743.
    5. Фельдман Д. С. 1981. «Множественная социализация членов организации». Обзор Академии менеджмента 6: 309-219.
    6. Фишер, К. Д. 1986. «Организационная социализация: комплексный обзор». Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами 4: 101-145.
    7. Джонс, Г. Р. 1986. «Тактика социализации, самоэффективность и новички в организациях.Журнал Академии управления 29: 262-279.
    8. Луис, М. Р. 1980. «Сюрприз и создание смысла: что испытывают новички при входе в незнакомую организационную среду». Административная наука ежеквартально 25: 226-251.
    9. Моррисон, Э. У. 2002. «Отношения новичков: роль связей в социальных сетях во время социализации». Журнал Академии управления 45: 1149-1160.
    10. Острофф, К. и Козловски, С. В. Дж. 1992. «Организационная социализация как процесс обучения: роль сбора информации.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.