На какой фазе конфликта возможности разрешения конфликта самые высокие: Тест по конфликтологии, 80 вопросов с ответами

Содержание

5. Конфликтная ситуация – это:

Конфликтология

Тест
контроля

Выполнила
студентка 4 курса

42
группы ИППУО

Мамонтова
Регина

Вариант
1

1.Конфликтология
как самостоятельное направление в
социологии выделилась:

1.
в конце 50-х г. XIX в.

+2.
в конце 50-х г. XX в.

3.
в начале XVIIв.

2.
Кому
принадлежит фраза «Не делай другим
того, чего не желаешь себе, тогда в
государстве и в семье не будут чувствовать
вражды»

+1.
Конфуцию;

2.
Гераклиту;

3.
Платону.

3.
Динамика
конфликта находит свое отражение в двух
понятиях (исключить лишнее):

1.
Этапы конфликта;

2.
фазы конфликта;

+3.
Содержание конфликта

4.
На
какой фазе конфликта возможности
разрешения конфликта самые высокие?

+1.
на начальной фазе;

2.
фазе подъема;

3.
пике конфликта;

4.
фазе спада;

5.
Конфликт в переводе с латинского
означает:

1.
соглашение;

+2.
столкновение;

3.
существование.

6.
Конфликт
как особый тип социального взаимодействия
рассматривается в:

1.
психологии;

+2.
социологии;

3.
педагогике.

7.
Ситуация
скрытого или открытого противостояния
двух или более сторон- участниц конфликта
называется:

1.
конфликтным отношением;

+2.
конфликтной ситуацией;

3.
инцидентом.

8.
Конфликт
равен:

+1.
конфликтная ситуация + инцидент;

2.
конфликтные отношения + конфликтная
ситуация;

3.
конфликтные отношения + инцидент.

9.
По
степени вовлеченности людей в конфликты
выделяют конфликты (исключите лишнее):

1.
межличностные;

2.
межгрупповые;

3.
классовые;

4.
межгосударственные;

5.
межнациональные;

+6.
внутриличностные.

10.
Особым типом конфликта, целью которого
является получение выгоды, прибыли или
доступа к дефицитным благам называется:

1.
конфронтация;

2.
соперничество;

+3.
конкуренция.

11.Основными
моделями поведения личности в конфликте
являются (исключите лишнее):

1.
конструктивная;

2.
деструктивная;

3.
конформистская;

+4.
нонконформистская.

12.
Какому
типу конфликтной личности принадлежат
следующие характеристики: неустойчив
в оценках и мнениях, обладает легкой
внушаемостью, внутренне противоречив,
непоследователен в поведении, недостаточно
хорошо видит перспективу, зависит от
мнения окружающих, не обладает достаточной
силой воли, стремиться к компромиссу?

1.
ригидному;

2.
сверхточному;
+3.
бесконфликтному.

13.
Одной из основных и эффективных форм
участия третьего лица в разрешении
конфликтов является:

+1.
переговорный процесс;

2.
сотрудничество;
3. компромисс.

14.
Профессиональный
посредник называется:

1.
суггестором;
+2.
медиатором;

3.
коллегой.

15.
Вид психологического воздействия,
искусное исполнение которого ведет к
скрытому возбуждению у другого человека
намерений, не совпадающих с его актуально
существующими желаниями, называется:

+1.
манипуляцией;

2.
суггестией;
3. гипнозом.

16.
Столкновение
противоположно направленных целей,
интересов, позиций, явлений или взглядов
оппонентов или субъектов взаимодействия
называется:

+1.
конфликтом;
2. конкуренцией;
3.
соревнованием.

17.
Конфликты, способствующие принятию
обоснованных решений и развитию
взаимодействий, называются:

+1.
конструктивными;

2.
деструктивными;
3. реалистическими.

Вариант
2

1.Возникновение
конфликтологии как относительно
самостоятельной теории связано с
работами:

1.
К.Маркса, Ф,Энгельса, О.Конта;

2.
П. Сорокина, Г. Зиммеля ,З. Фрейда;

3.
Р.Дарендорфа, Л.Козера, М.Дойча, М.Шерифа;

4.
В.Линкольна, Л.Томпсона, Д.Скотта;

5.
Р.Фишера, У.Юри, К.Томаса.

2.
Методику ПОИР (Постепенных и обоюдных
инициатив по разрядке напряженности)
разработал:

2.
В.Линкольн;

3.
Л.Томпсон;

4.
З.Фишер;

5.
Ш. и Т. Боуэр.

3.
Какой из приведенных методов относится
к группе методов управления конфликтами:

1.
социологический;

2.
метод тестирования;

4.
метод наблюдения;
5. метод эксперимента.

4.
Необходимыми и достаточными условиями
возникновения конфликта между субъектами
социального взаимодействия являются:

1.
наличие у них противоположных суждений
или мотивов и желание хотя бы одного из
них одержать победу над другим;

2.
наличие у них противоположно направленных
мотивов или суждений, а также состояние
противоборства между ними;

3.
наличие у них противоположных позиций
и активные действия обеих сторон по
достижению своих позиций;

4.
наличие у них противоположно направленных
мотивов и открытие заявления о своих
требованиях;

5.
наличие противоположных интересов у
каждого из них и отсутствие возможностей
по их реализации.

1.
случайные столкновения интересов
субъектов социального взаимодействия;

2.
накопившиеся противоречия, связанные
с субъектом социального взаимодействия,
которые создают почву для противоборства
между ними;

3.
процесс противоборства между субъектами
социального взаимодействия, направленный
на выяснение отношений;

4.
причина конфликта;

5.
этап развития конфликта.

6. Причина конфликта – это:

1.
противоположные мотивы субъектов
социального взаимодействия;

2.
стечение обстоятельств, которые проявляют
конфликт;

3.
явления, события, факты, ситуации,
которые предшествуют конфликту и при
определенных условиях деятельности
субъектов социального взаимодействия
вызывают его;

4.
накопившиеся противоречия, связанные
с деятельностью субъектов социального
взаимодействия, которые создают почву
для реального противоборства между
ними;

5.
то, из-за чего возникает конфликт.

7. Конфликтогены – это:

слова,
действия (или бездействия), которые
могут привести к конфликту;

2.
проявления конфликта;

3.
причины конфликта, обусловленные
социальным статусом личности;

4.
состояния личности, которые наступают
после разрешения конфликта;

5.
поведенческие реакции личности в
конфликте.

8. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия:

«Приказание,
угроза, замечание, критика, обвинение,
насмешка»?

1.
снисходительное отношение;

3.
менторские отношения;
4. нарушения
этики;

5.
нечестность, неискренность.

9. Управление конфликтами – это

1.
целенаправленное воздействие на процесс
его динамики;

2.
целенаправленное, обусловленное
объективными законами воздействия на
процесс его динамики в интересах
развития или разрушения, той социальной
системы, к которой имеет отношение
данный социальный конфликт;

3.
целенаправленное воздействие на
конфликтующих в интересах снижения
уровня напряженности между ними;

4.
целенаправленное, обусловленное
объективными законами воздействия на
процесс формирования адекватного образа
конфликтной ситуации у конфликтующих
в интересах снижения уровня напряженности
между ними;

5.
целенаправленное воздействие на мотивы
конфликтующих.

10. Содержание управления конфликтами включает:

прогнозирование,
предупреждение (стимулирование),
регулирование, разрешение;

2.
прогнозирование, предупреждение(стимулирование),
разрешение;

3.
прогнозирование, регулирование,
разрешение;

4.
прогнозирование, анализ, предупреждение,
разрешение;

5.
анализ конфликтной ситуации,
прогнозирование, предупреждение,
разрешение.

11. Предпосылками развития конфликта являются:

достаточная
зрелость конфликта, потребность
субъектов конфликта в его разрешении,
наличие необходимых ресурсов и средств
для разрешения конфликта;

2.
достаточная зрелость конфликта, высокий
авторитет одной из конфликтующих сторон;

3.
наличие необходимых ресурсов и средств
для разрешения конфликта, потребность
субъектов конфликта в его разрешении,
коллективная форма деятельности;

4.
высокий авторитет одной из конфликтующих
сторон, коллективная форма деятельности,
лидерство в группе.

12.
Основными моделями поведения личности
в конфликте являются:

1.
конструктивная, рациональная,
деструктивная;

2.
компромисс, борьба, сотрудничество;
3.
рациональная, иррациональная,
конформистская;

+ 4.
конструктивная, деструктивная,
конформистская;

5.
борьба, уступка, компромисс.

13.
Определите тип конфликтной личности
по следующим поведенческим характеристикам:
хочет быть в центре внимания, хорошо
приспосабливается к различным ситуациям,
планирование своей деятельности
осуществляет ситуативно — кропотливой,
систематической работы избегает:

1.
ригидный тип;

2.
неуправляемый;
+3.
демонстративный;
4. «сверхточный»;
5.
бесконфликтный.

14.Коммуникативный
аспект общения отражает стремление
партнеров по общению к :

+1.
обмену информацией;
2. налаживанию
добрых взаимоотношений;
3. достижению
взаимопонимания;

4.
расширению темы общения;

5.
усилению информационного воздействия
на партнера.

15.
Технологии рационального поведения в
конфликте это:

+1.
совокупность способов психологической
коррекции, направленной на обеспечение
конструктивного взаимодействия
конфликтантов на основе самоконтроля
своих эмоций;

2.
совокупность способа воздействия на
соперника, позволяющих добиться
реализации своих целей в конфликте;

3.
вид психологического воздействия,
искусное исполнение которого ведет к
скрытому возбуждению у соперника
намерений, не совпадающими с его актуально
существующими желаниями;

4.
поддержание высокой самооценки в
переговорном процессе;

5.
спокойная реакция на эмоциональные
действия соперника.

Вариант
3

1.
Внутриличностный конфликт понимается
как конфликт между:

1.
сознательной и бессознательной
структурами;

2.
бессознательными установками;

3.
2 сознательными тенденциями;

+4.
между любыми внутриличностными
структурами.

2.
Полный перечень структурных элементов
конфликта составляют:

+1.
роли оппонентов, объект конфликта, среда
конфликта;

2.
позиции субъектов, участники конфликта,
зона разногласий;

3.
стороны конфликта, субъективные и
объективные характеристики кон-

фликта.

3.
Выберите наиболее полный и верный список
социальных ролей

участников
конфликта:

1.
судьи, посредники, конфликтанты,
инициаторы, жертвы;

+2.
субъекты, жертвы, подстрекатели, союзники,
посредники, организато-

ры;

3.
свидетели, участники, группа поддержки,
зрители, оппоненты, управ-

ленцы.

4.
Ресурсы сторон конфликта это:

+1.
общий потенциал субъектов и участников
конфликта, который может

быть
в нем использован;

2.
знания, умения и навыки конфликтантов;

3.
материальная обеспеченность сторон,
участвующих в конфликте.

5.
К этапам конфликта относятся:

1.
эскалация, конфликтная ситуация, речевое
противодействие;

2.
инициация конфликта, инцидент,
деструктивный конфликт;

+3.
тупик, конфликтная ситуация, инцидент,
эскалация, послеконфликтная

стадия.

6.
Стратегия поведения в конфликте
основывается на:

1.
модели заинтересованности в успехе
другого;

2.
модели заинтересованности в собственном
успехе;

+3.
модели двойной заинтересованности.

7.
Стратегия сотрудничества:

1.
приводит к разрешению конфликта;

2.
ее применимость и выигрышность зависит
от конкретной ситуации;

+3.
свидетельствует о высокой конфликтологической
компетентности лич-

ности.

8.
Какое из сочетаний приводимых понятии
имеет отношение к стра-

тегиям
поведения в конфликте:

+1.
уступка, уход, сотрудничество;

2.
компромисс, критика, борьба,

3.
борьба, уход, убеждение.

9.
С точки зрения трансактного анализа к
конфликтогенам можно

отнести:

1.
присоединение;

+2.
пересечение трансакций;

3.
нахождение в позиции родителя;

10.
К поведенческим конфликтогенам можно
отнести:

+1.
проявление агрессии, превосходства,
эгоизма;

2.
редукция сознательной части психики;

3.
общение с конфликтными личностями.

11.
Выберите адекватный вариант поведения
(комбинация из трех по-

зиций)
в трансакции Взрослого:

1.
проявляет чувство вины, руководит,
уточняет ситуацию;

+2.
работает с информацией, анализирует,
разговаривает на равных;

3.
требует, покровительствует, руководит.

12.
Выберите адекватный вариант поведения
(комбинация из трех по-

зиций)
в трансакции Ребенок:

1.
проявляет чувство обиды, шалит,
подчиняется;

+2.
оценивает, проявляет чувство беспомощности;

3.
подчиняется, одобряет, уточняет ситуацию.

13.
Существенными характеристиками эскалации
конфликта являют-

ся:

+1.
использование угроз в адрес оппонента;

2.
признание реальности конфликта;

+3.
расширение социальной среды конфликта.

14.
Спиральная модель эскалации конфликта
предполагает:

1.
принцип дополнительного схизмогенеза;

+2.
принцип симметричного схизмогенеза;

3.
агрессивно-оборонительный принцип.

15.
Жесткие тактики поведения в конфликте:

1.
всегда используются только после
применения мягких и нейтральных;

+2.
ориентируется на нанесение вреда, ущерба
или использование давления

на
оппонента;

3.
их присутствие в конфликтном сценарии
свидетельствует о недостатках

4.
воспитания личности.

16.
Стратегия соперничества:

+1.
ведет к эскалации конфликта независимо
от другой позиции;

2.
характеризует человека как эгоиста;

3.
ее применимость и выигрышность зависит
от конкретной ситуации.

17.
К групповым конфликтам относятся:

1.
личность — группа;

2.
группа — группа;

+3.
личность — группа, группа — группа;

4.
микрогруппа — руководитель.

18.
Интегративное разрешение конфликта
означает:

+1.
соглашение, достигаемое, когда стороны
конфликта сходятся в средин-

ной
точке на некоей очевидной координате;

2.
достижение согласия через узаконенные
процедуры установления побе-

дителя;

+3.
разрешение конфликта, примиряющее обе
стороны или решение без

проигравших.

19.
К информационным технологиям регулирования
конфликта

принадлежат:

1.
устранение слухов;

2.
обеспечение ровного психологического
климата;

+3.
снижение социальной напряжённости.

20.
Предупреждение конфликта представляет
собой:

+1.
управление конфликтом с целью его
легитимации;

2.
вид деятельности, направленный на
ограничение конфликта;

3.
превентивную форму управления конфликтом.

21.
Снятие избыточной агрессии:

+1.
форма предупреждения внутри и межличностных
конфликтов;

2.
механизм внутриличностной защиты;

3.
форма самовоспитания личности.

22.
Медиация это:

1.
вмешательство по типу юридического
урегулирования конфликта;

+2.
любое посредничество;

3.
ограниченный арбитраж.

23.
Гарвардская школа управления переговорами
предполагает:

+1.
принципиальные переговоры;

2.
позиционный торг;

3.
управление балансом сил.

24.
Содержание управления конфликтом
включает в себя:

+1.
прогнозирование, предупреждение
(стимулирование), регулирование,

разрешение;

2.
прогнозирование, анализ, предупреждение,
разрешение;

3.
диагностику, предупреждение, регулирование,
завершение.

25.
Признание реальности конфликта
конфликтантами, легитимиза-

ция
и институциализация конфликта входят
в состав:

1.
разрешения конфликта;

2.
стимулирования конфликта;

+3.
регулирования конфликта;

4.
предупреждения конфликта.

26.
Стимулирование конфликта предполагает:

+1.
разрешение текущих проблем;

2.
диагностику существующей ситуации в
коллективе;

3.
форму управления конфликтом.

27.
Легитимизация конфликта — это:

1.
достижение соглашения между конфликтующими
сторонами по призна-

нию
и соблюдению установленных правил и
норм поведения в конфликте;

+2.
создание соответствующих органов и
рабочих групп по регулированию

конфликтного
взаимодействия;

3.обращение
к посреднику.

28.
Институциализация конфликта — это:

1.
определение места и времени переговоров
по существу конфликта;

2.
создание соответствующих органов и
рабочих групп по регулированию

конфликтного
взаимодействия;

+3.
достижение соглашения между конфликтующими
сторонами по при-

знанию
и соблюдению установленных правил и
норм поведения в конфликте.

29.
Что относится к форме завершения
конфликта:

1.
уступка, компромисс, уход, соперничество;

+2.
перерастание в другой конфликт, отмена,
затухание, разрешение;

3.
разрешение, уход, отмена, убеждение.

Управление конфликтами – это — Мегаобучалка

Вариант 1

1.Конфликтология как самостоятельное направление в социологии выделилась:

1. в конце 50-х г. XIX в.

+2. в конце 50-х г. XX в.

3. в начале XVIIв.

2. Кому принадлежит фраза «Не делай другим того, чего не желаешь себе, тогда в государстве и в семье не будут чувствовать вражды»

+1. Конфуцию;

2. Гераклиту;

3. Платону.

3. Динамика конфликта находит свое отражение в двух понятиях (исключить лишнее):

1. Этапы конфликта;

2. фазы конфликта;

+3. Содержание конфликта

4. На какой фазе конфликта возможности разрешения конфликта самые высокие?

+1. на начальной фазе;

2. фазе подъема;

3. пике конфликта;

4. фазе спада;

5. Конфликт в переводе с латинского означает:

1. соглашение;

+2. столкновение;

3. существование.

6. Конфликт как особый тип социального взаимодействия рассматривается в:

1. психологии;

+2. социологии;

3. педагогике.

7. Ситуация скрытого или открытого противостояния двух или более сторон- участниц конфликта называется:

1. конфликтным отношением;

+2. конфликтной ситуацией;

3. инцидентом.

8. Конфликт равен:

+1. конфликтная ситуация + инцидент;

2. конфликтные отношения + конфликтная ситуация;

3. конфликтные отношения + инцидент.

9. По степени вовлеченности людей в конфликты выделяют конфликты (исключите лишнее):

1. межличностные;

2. межгрупповые;

3. классовые;

4. межгосударственные;

5. межнациональные;

+6. внутриличностные.

10. Особым типом конфликта, целью которого является получение выгоды, прибыли или доступа к дефицитным благам называется:

1. конфронтация;

2. соперничество;

+3. конкуренция.

11.Основными моделями поведения личности в конфликте являются (исключите лишнее):

1. конструктивная;

2. деструктивная;

3. конформистская;

+4. нонконформистская.

12. Какому типу конфликтной личности принадлежат следующие характеристики: неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив, непоследователен в поведении, недостаточно хорошо видит перспективу, зависит от мнения окружающих, не обладает достаточной силой воли, стремиться к компромиссу?

1. ригидному;

2. сверхточному;
+3. бесконфликтному.

13. Одной из основных и эффективных форм участия третьего лица в разрешении конфликтов является:

+1. переговорный процесс;

2. сотрудничество;
3. компромисс.

14. Профессиональный посредник называется:

1. суггестором;
+2. медиатором;

3. коллегой.

15. Вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями, называется:

+1. манипуляцией;

2. суггестией;
3. гипнозом.

16. Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, явлений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия называется:

+1. конфликтом;
2. конкуренцией;
3. соревнованием.

17. Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимодействий, называются:

+1. конструктивными;

2. деструктивными;
3. реалистическими.

Вариант 2

1.Возникновение конфликтологии как относительно самостоятельной теории связано с работами:

1. К.Маркса, Ф,Энгельса, О.Конта;

2. П. Сорокина, Г. Зиммеля ,З. Фрейда;

ü 3. Р.Дарендорфа, Л.Козера, М.Дойча, М.Шерифа;

4. В.Линкольна, Л.Томпсона, Д.Скотта;

5. Р.Фишера, У.Юри, К.Томаса.

2. Методику ПОИР (Постепенных и обоюдных инициатив по разрядке напряженности) разработал:

ü Ч.Освуд;

2. В.Линкольн;

3. Л.Томпсон;

4. З.Фишер;

5. Ш. и Т. Боуэр.

3. Какой из приведенных методов относится к группе методов управления конфликтами:

1. социологический;

2. метод тестирования;

ü 3. метод картографии;

4. метод наблюдения;
5. метод эксперимента.

4. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта между субъектами социального взаимодействия являются:

1. наличие у них противоположных суждений или мотивов и желание хотя бы одного из них одержать победу над другим;

ü 2. наличие у них противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними;

3. наличие у них противоположных позиций и активные действия обеих сторон по достижению своих позиций;

4. наличие у них противоположно направленных мотивов и открытие заявления о своих требованиях;

5. наличие противоположных интересов у каждого из них и отсутствие возможностей по их реализации.

5. Конфликтная ситуация – это:

1. случайные столкновения интересов субъектов социального взаимодействия;

ü 2. накопившиеся противоречия, связанные с субъектом социального взаимодействия, которые создают почву для противоборства между ними;

3. процесс противоборства между субъектами социального взаимодействия, направленный на выяснение отношений;

4. причина конфликта;

5. этап развития конфликта.

6. Причина конфликта – это:

1. противоположные мотивы субъектов социального взаимодействия;

2. стечение обстоятельств, которые проявляют конфликт;

ü 3. явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его;

4. накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними;

5. то, из-за чего возникает конфликт.

7. Конфликтогены – это:

ü слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту;

2. проявления конфликта;

3. причины конфликта, обусловленные социальным статусом личности;

4. состояния личности, которые наступают после разрешения конфликта;

5. поведенческие реакции личности в конфликте.

8. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия:

«Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка»?

1. снисходительное отношение;

ü 2. негативное отношение;

3. менторские отношения;
4. нарушения этики;

5. нечестность, неискренность.

Управление конфликтами – это

1. целенаправленное воздействие на процесс его динамики;

ü 2. целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения, той социальной системы, к которой имеет отношение данный социальный конфликт;

3. целенаправленное воздействие на конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;

4. целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс формирования адекватного образа конфликтной ситуации у конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;

5. целенаправленное воздействие на мотивы конфликтующих.

10. Содержание управления конфликтами включает:

ü прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование, разрешение;

2. прогнозирование, предупреждение(стимулирование), разрешение;

3. прогнозирование, регулирование, разрешение;

4. прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;

5. анализ конфликтной ситуации, прогнозирование, предупреждение, разрешение.

11. Предпосылками развития конфликта являются:

ü достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта;

2. достаточная зрелость конфликта, высокий авторитет одной из конфликтующих сторон;

3. наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, коллективная форма деятельности;

4. высокий авторитет одной из конфликтующих сторон, коллективная форма деятельности, лидерство в группе.

12. Основными моделями поведения личности в конфликте являются:

1. конструктивная, рациональная, деструктивная;

2. компромисс, борьба, сотрудничество;
3. рациональная, иррациональная, конформистская;
+ 4. конструктивная, деструктивная, конформистская;

5. борьба, уступка, компромисс.

13. Определите тип конфликтной личности по следующим поведенческим характеристикам: хочет быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, планирование своей деятельности осуществляет ситуативно — кропотливой, систематической работы избегает:

1. ригидный тип;

2. неуправляемый;
+3. демонстративный;
4. «сверхточный»;
5. бесконфликтный.

14.Коммуникативный аспект общения отражает стремление партнеров по общению к :

+1. обмену информацией;
2. налаживанию добрых взаимоотношений;
3. достижению взаимопонимания;

4. расширению темы общения;

5. усилению информационного воздействия на партнера.

15. Технологии рационального поведения в конфликте это:

+1. совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов на основе самоконтроля своих эмоций;

2. совокупность способа воздействия на соперника, позволяющих добиться реализации своих целей в конфликте;

3. вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у соперника намерений, не совпадающими с его актуально существующими желаниями;

4. поддержание высокой самооценки в переговорном процессе;

5. спокойная реакция на эмоциональные действия соперника.

Вариант 3

1. Внутриличностный конфликт понимается как конфликт между:

1. сознательной и бессознательной структурами;

2. бессознательными установками;

3. 2 сознательными тенденциями;

+4. между любыми внутриличностными структурами.

2. Полный перечень структурных элементов конфликта составляют:

+1. роли оппонентов, объект конфликта, среда конфликта;

2. позиции субъектов, участники конфликта, зона разногласий;

3. стороны конфликта, субъективные и объективные характеристики кон-

фликта.

1.Конфликтология как самостоятельное направление в социологии выделилась:, Тест

метки: Конфликт, Ситуация, Конфликтный, Разрешение, Процесс, Компромисс, Деятельность, Называться

Конфликтология

Тест контроля

Выполнила студентка 4 курса

42 группы ИППУО

Мамонтова Регина

Вариант 1

1. в конце 50-х г. XIX в.

+2. в конце 50-х г. XX в.

3. в начале XVIIв.

2. Кому принадлежит фраза «Не делай другим того, чего не желаешь себе, тогда в государстве и в семье не будут чувствовать вражды»

+1. Конфуцию;

2. Гераклиту;

3. Платону.

3. Динамика конфликта находит свое отражение в двух понятиях (исключить лишнее):

1. Этапы конфликта;

2. фазы конфликта;

+3. Содержание конфликта

4. На какой фазе конфликта возможности разрешения конфликта самые высокие?

+1. на начальной фазе;

2. фазе подъема;

3. пике конфликта;

4. фазе спада;

5. Конфликт в переводе с латинского означает:

1. соглашение;

+2. столкновение;

3. существование.

6. Конфликт как особый тип социального взаимодействия рассматривается в:

1. психологии;

+2. социологии;

3. педагогике.

7. Ситуация скрытого или открытого противостояния двух или более сторон- участниц конфликта называется:

1. конфликтным отношением;

+2. конфликтной ситуацией;

3. инцидентом.

8. Конфликт равен:

+1. конфликтная ситуация + инцидент;

2. конфликтные отношения + конфликтная ситуация;

3. конфликтные отношения + инцидент.

9. По степени вовлеченности людей в конфликты выделяют конфликты (исключите лишнее):

1. межличностные;

2. межгрупповые;

3. классовые;

4. межгосударственные;

5. межнациональные;

+6. внутриличностные.

10. Особым типом конфликта, целью которого является получение выгоды, прибыли или доступа к дефицитным благам называется:

1. конфронтация;

2. соперничество;

+3. конкуренция.

11.Основными моделями поведения личности в конфликте являются (исключите лишнее):

8 стр., 3637 слов

Конфликт. Конфликтные ситуации. Способы разрешения

… и разрешения конфликтных ситуаций социальными объектами. Во втором случае изучаются психофизиологические особенности и характеристики отдельной личности, и их влияние на возникновение конфликта, динамику … всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы: Устойчивые к конфликтам Удерживающиеся от конфликтов Конфликтные Численность последней группы составляет где-то …

1. конструктивная;

2. деструктивная;

3. конформистская;

+4. нонконформистская.

1. ригидному;

2. сверхточному; +3. бесконфликтному.

13. Одной из основных и эффективных форм участия третьего лица в разрешении конфликтов является:

+1. переговорный процесс;

2. сотрудничество; 3. компромисс.

14. Профессиональный посредник называется:

1. суггестором; +2. медиатором;

3. коллегой.

15. Вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями, называется:

+1. манипуляцией;

2. суггестией; 3. гипнозом.

+1. конфликтом; 2. конкуренцией; 3. соревнованием.

17. Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимодействий, называются:

+1. конструктивными;

2. деструктивными; 3. реалистическими.

Вариант 2

1.Возникновение конфликтологии как относительно самостоятельной теории связано с работами:

1. К.Маркса, Ф,Энгельса, О.Конта;

2. П. Сорокина, Г. Зиммеля ,З. Фрейда;

3. Р.Дарендорфа, Л.Козера, М.Дойча, М.Шерифа;

4. В.Линкольна, Л.Томпсона, Д.Скотта;

5. Р.Фишера, У.Юри, К.Томаса.

2. Методику ПОИР (Постепенных и обоюдных инициатив по разрядке напряженности) разработал:

2. В.Линкольн;

3. Л.Томпсон;

4. З.Фишер;

5. Ш. и Т. Боуэр.

3. Какой из приведенных методов относится к группе методов управления конфликтами:

1. социологический;

2. метод тестирования;

3. метод картографии;

4. метод наблюдения; 5. метод эксперимента.

4. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта между субъектами социального взаимодействия являются:

1. наличие у них противоположных суждений или мотивов и желание хотя бы одного из них одержать победу над другим;

2. наличие у них противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними;

3. наличие у них противоположных позиций и активные действия обеих сторон по достижению своих позиций;

4. наличие у них противоположно направленных мотивов и открытие заявления о своих требованиях;

5. наличие противоположных интересов у каждого из них и отсутствие возможностей по их реализации.

5. Конфликтная ситуация – это:

1. случайные столкновения интересов субъектов социального взаимодействия;

7 стр., 3129 слов

Когнитивное оценивание трудных жизненных ситуаций

… 15 ноября 1995 г. дает следующее определение данному понятию: трудная жизненная ситуация – это ситуация, объективно нарушающая жизнедеятельность гражданина, которую он не может преодолеть самостоятельно. … переменных в детерминации поведения человека еще не означает изучения самой этой ситуации. Понятие ситуации нередко даже не определяется в психологической литературе. Для некоторых психологов …

2. накопившиеся противоречия, связанные с субъектом социального взаимодействия, которые создают почву для противоборства между ними;

3. процесс противоборства между субъектами социального взаимодействия, направленный на выяснение отношений;

4. причина конфликта;

5. этап развития конфликта.

6. Причина конфликта – это:

1. противоположные мотивы субъектов социального взаимодействия;

2. стечение обстоятельств, которые проявляют конфликт;

3. явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его;

4. накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними;

5. то, из-за чего возникает конфликт.

7. Конфликтогены – это:

слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту;

2. проявления конфликта;

3. причины конфликта, обусловленные социальным статусом личности;

4. состояния личности, которые наступают после разрешения конфликта;

5. поведенческие реакции личности в конфликте.

8. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия:

«Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка»?

1. снисходительное отношение;

2. негативное отношение;

3. менторские отношения; 4. нарушения этики;

5. нечестность, неискренность.

9. Управление конфликтами – это

1. целенаправленное воздействие на процесс его динамики;

2. целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения, той социальной системы, к которой имеет отношение данный социальный конфликт;

3. целенаправленное воздействие на конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;

4. целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс формирования адекватного образа конфликтной ситуации у конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;

5. целенаправленное воздействие на мотивы конфликтующих.

10. Содержание управления конфликтами включает:

прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование, разрешение;

2. прогнозирование, предупреждение(стимулирование), разрешение;

3. прогнозирование, регулирование, разрешение;

4. прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;

5. анализ конфликтной ситуации, прогнозирование, предупреждение, разрешение.

11. Предпосылками развития конфликта являются:

достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта;

2. достаточная зрелость конфликта, высокий авторитет одной из конфликтующих сторон;

8 стр., 3839 слов

Этнические конфликты, способы их разрешения

… конфликтов; классификация этнических конфликтов, способы разрешения этнических конфликтов; принципы разрешения этнических конфликтов. 1. Причины этнических конфликтов «Этнические конфликты … конфликта в ситуации рассматриваемого конфликта являются неэффективными, так как субъекты конфликта … «группа—группа», «группа—государство»»[1]. Современные западные концепции социального конфликта …

3. наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, коллективная форма деятельности;

4. высокий авторитет одной из конфликтующих сторон, коллективная форма деятельности, лидерство в группе.

12. Основными моделями поведения личности в конфликте являются:

1. конструктивная, рациональная, деструктивная;

2. компромисс, борьба, сотрудничество; 3. рациональная, иррациональная, конформистская; + 4. конструктивная, деструктивная, конформистская;

5. борьба, уступка, компромисс.

13. Определите тип конфликтной личности по следующим поведенческим характеристикам: хочет быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, планирование своей деятельности осуществляет ситуативно — кропотливой, систематической работы избегает:

1. ригидный тип;

2. неуправляемый; +3. демонстративный; 4. «сверхточный»; 5. бесконфликтный.

14.Коммуникативный аспект общения отражает стремление партнеров по общению к :

+1. обмену информацией; 2. налаживанию добрых взаимоотношений; 3. достижению взаимопонимания;

4. расширению темы общения;

5. усилению информационного воздействия на партнера.

15. Технологии рационального поведения в конфликте это:

+1. совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов на основе самоконтроля своих эмоций;

2. совокупность способа воздействия на соперника, позволяющих добиться реализации своих целей в конфликте;

3. вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у соперника намерений, не совпадающими с его актуально существующими желаниями;

4. поддержание высокой самооценки в переговорном процессе;

5. спокойная реакция на эмоциональные действия соперника.

Вариант 3

1. Внутриличностный конфликт понимается как конфликт между:

1. сознательной и бессознательной структурами;

2. бессознательными установками;

3. 2 сознательными тенденциями;

+4. между любыми внутриличностными структурами.

2. Полный перечень структурных элементов конфликта составляют:

+1. роли оппонентов, объект конфликта, среда конфликта;

2. позиции субъектов, участники конфликта, зона разногласий;

3. стороны конфликта, субъективные и объективные характеристики кон-

фликта.

3. Выберите наиболее полный и верный список социальных ролей

участников конфликта:

1. судьи, посредники, конфликтанты, инициаторы, жертвы;

+2. субъекты, жертвы, подстрекатели, союзники, посредники, организато-

ры;

3. свидетели, участники, группа поддержки, зрители, оппоненты, управ-

ленцы.

4. Ресурсы сторон конфликта это:

+1. общий потенциал субъектов и участников конфликта, который может

быть в нем использован;

2. знания, умения и навыки конфликтантов;

3. материальная обеспеченность сторон, участвующих в конфликте.

5. К этапам конфликта относятся:

1. эскалация, конфликтная ситуация, речевое противодействие;

2. инициация конфликта, инцидент, деструктивный конфликт;

4 стр., 1649 слов

Поведение экспрессивное

… (прическа, одежда) и низкую степень изменчивости (физиогномические составляющие экспрессии). В психологии экспрессивного поведения рассматривается широкий спектр средств, с помощью которых личность выражает себя или ее … Более того, экспрессивное поведение, как правило, становится частью этого состояния, например, глупыми выходками идиота; улыбкой и …

+3. тупик, конфликтная ситуация, инцидент, эскалация, послеконфликтная

стадия.

6. Стратегия поведения в конфликте основывается на:

1. модели заинтересованности в успехе другого;

2. модели заинтересованности в собственном успехе;

+3. модели двойной заинтересованности.

7. Стратегия сотрудничества:

1. приводит к разрешению конфликта;

2. ее применимость и выигрышность зависит от конкретной ситуации;

+3. свидетельствует о высокой конфликтологической компетентности лич-

ности.

8. Какое из сочетаний приводимых понятии имеет отношение к стра-

тегиям поведения в конфликте:

+1. уступка, уход, сотрудничество;

2. компромисс, критика, борьба,

3. борьба, уход, убеждение.

9. С точки зрения трансактного анализа к конфликтогенам можно

отнести:

1. присоединение;

+2. пересечение трансакций;

3. нахождение в позиции родителя;

10. К поведенческим конфликтогенам можно отнести:

+1. проявление агрессии, превосходства, эгоизма;

2. редукция сознательной части психики;

3. общение с конфликтными личностями.

11. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех по-

зиций) в трансакции Взрослого:

1. проявляет чувство вины, руководит, уточняет ситуацию;

+2. работает с информацией, анализирует, разговаривает на равных;

3. требует, покровительствует, руководит.

12. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех по-

зиций) в трансакции Ребенок:

1. проявляет чувство обиды, шалит, подчиняется;

+2. оценивает, проявляет чувство беспомощности;

3. подчиняется, одобряет, уточняет ситуацию.

13. Существенными характеристиками эскалации конфликта являют-

ся:

+1. использование угроз в адрес оппонента;

2. признание реальности конфликта;

+3. расширение социальной среды конфликта.

14. Спиральная модель эскалации конфликта предполагает:

1. принцип дополнительного схизмогенеза;

+2. принцип симметричного схизмогенеза;

3. агрессивно-оборонительный принцип.

15. Жесткие тактики поведения в конфликте:

1. всегда используются только после применения мягких и нейтральных;

+2. ориентируется на нанесение вреда, ущерба или использование давления

на оппонента;

3. их присутствие в конфликтном сценарии свидетельствует о недостатках

4. воспитания личности.

16. Стратегия соперничества:

+1. ведет к эскалации конфликта независимо от другой позиции;

2. характеризует человека как эгоиста;

3. ее применимость и выигрышность зависит от конкретной ситуации.

17. К групповым конфликтам относятся:

1. личность — группа;

2. группа — группа;

+3. личность — группа, группа — группа;

4. микрогруппа — руководитель.

18. Интегративное разрешение конфликта означает:

+1. соглашение, достигаемое, когда стороны конфликта сходятся в средин-

ной точке на некоей очевидной координате;

2. достижение согласия через узаконенные процедуры установления побе-

дителя;

+3. разрешение конфликта, примиряющее обе стороны или решение без

проигравших.

19. К информационным технологиям регулирования конфликта

принадлежат:

1. устранение слухов;

2. обеспечение ровного психологического климата;

6 стр., 2912 слов

Поведение как психофизиологический феномен

… политические движения и т. п. Групповое поведение — совместные действия людей в некоторой социальной группе, являющееся результатом происходящих в ней процессов. Просоциальное поведение — поведение человека, в основе которого лежат …

+3. снижение социальной напряжённости.

20. Предупреждение конфликта представляет собой:

+1. управление конфликтом с целью его легитимации;

2. вид деятельности, направленный на ограничение конфликта;

3. превентивную форму управления конфликтом.

21. Снятие избыточной агрессии:

+1. форма предупреждения внутри и межличностных конфликтов;

2. механизм внутриличностной защиты;

3. форма самовоспитания личности.

22. Медиация это:

1. вмешательство по типу юридического урегулирования конфликта;

+2. любое посредничество;

3. ограниченный арбитраж.

23. Гарвардская школа управления переговорами предполагает:

+1. принципиальные переговоры;

2. позиционный торг;

3. управление балансом сил.

24. Содержание управления конфликтом включает в себя:

+1. прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование,

разрешение;

2. прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;

3. диагностику, предупреждение, регулирование, завершение.

25. Признание реальности конфликта конфликтантами, легитимиза-

ция и институциализация конфликта входят в состав:

1. разрешения конфликта;

2. стимулирования конфликта;

+3. регулирования конфликта;

4. предупреждения конфликта.

26. Стимулирование конфликта предполагает:

+1. разрешение текущих проблем;

2. диагностику существующей ситуации в коллективе;

3. форму управления конфликтом.

27. Легитимизация конфликта — это:

1. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по призна-

нию и соблюдению установленных правил и норм поведения в конфликте;

+2. создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию

конфликтного взаимодействия;

3.обращение к посреднику.

28. Институциализация конфликта — это:

1. определение места и времени переговоров по существу конфликта;

2. создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию

конфликтного взаимодействия;

+3. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по при-

знанию и соблюдению установленных правил и норм поведения в конфликте.

29. Что относится к форме завершения конфликта:

1. уступка, компромисс, уход, соперничество;

+2. перерастание в другой конфликт, отмена, затухание, разрешение;

3. разрешение, уход, отмена, убеждение.

Тест по курсу Бесконфликтное общение

Блок А

Инструкция по выполнению заданий № 1-15: Выберите букву, соответствующую правильному варианту ответа и запишите её в бланке ответов. Например, задания

Вариант ответа

В группу методов управления конфликтами входят (исключите лишнее):

а) структурные методы;

б) метод картографии;

в) опрос.

Кому принадлежит фраза: «Не делай другим того, чего не желаешь себе, и тогда в государстве и в семье не будут чувствовать вражды»:

а) Конфуцию;

б) Гераклиту;

в) Платону.

Динамика конфликта находит свое отражение в двух понятиях (исключить лишнее):

а) этапы конфликта;

б) фазы конфликта;

в) содержание конфликта.

На какой фазе конфликта возможности разрешения конфликта самые высокие:

а) начальной фазе;

б) фазе подъема;

в) пике конфликта;

г) фазе спада.

Конфликт в переводе с латинского означает:

а) соглашение;

б) столкновение;

в) существование.

Особым типом конфликта, целью которого является получение выгоды, прибыли или доступа к дефицитным благам называется:

а) конфронтация;

б) соперничество;

в) конкуренция.

Основными моделями поведения личности в конфликте являются (исключите лишнее):

а) конструктивная модель;

б) деструктивная;

в) конформистская;

г) нонконформистская.

Одной из основных и эффективных форм участия третьего лица в разрешении конфликтов является:

а) переговорный процесс;

б) сотрудничество;

в) компромисс.

Профессиональный посредник называется:

а) суггестором;

б) медиатором;

в) коллегой.

10.

Классически выделяют три варианта посредничества (исключить лишнее):

а) дизъюнктивный;

б) конъюктивный;

в) субъективный;

г) смешанный.

11.

К какой тактике относится прием «закрытая дверь»:

а) ультимативной тактике;

б) тактике выжимания уступок;

в) тактике лавирования.

12.

Заблаговременная подготовка возможного отступления на подготовленные позиции — это:

а) рефлексивная защита

б) рефлексивное управление

в) рефлексивный прогноз

13.

Конфликтная ситуация — это:

а) случайные столкновения интересов субъектов социального взаимодействия;

б) накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для противоборства между ними;

в) процесс противоборства между субъектами социального взаимодействия, направленный на выяснение отношений;

г) причина конфликта;

д) этап развития конфликта.

14.

Причина конфликта – это:

а) противоположные мотивы субъектов социального взаимодействия;

б) стечение обстоятельств, которые проявляют конфликт;

в) явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его;

г) накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними;

д) то, из-за чего возникает конфликт.

15.

Содержание управления конфликтами включает:

а) прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование, разрешение;

б) прогнозирование, предупреждение (стимулирование), разрешение;

в) прогнозирование, регулирование, разрешение;

г) прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;

д) анализ конфликтной ситуации, прогнозирование, предупреждение, разрешение.

Блок Б

конструктивными

Следующие действия: «Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка» относятся к …. типу кофликтогенов

негативному отношению

Метод ….. относится к группе методов управлениями конфликтами.

картографии

Семейный конфликт – это конфликт между любыми ….

членами семьи

Универсальным источником всех экономических конфликтов является ….

нехватка средств к существованию

Выпуск 2021!

404

10 июля в Институте бизнеса и дизайна состоялась торжественная церемония вручения дипломов выпускникам 2021 года.

«Мы дали вам основы знаний, квалификации, профессии и сделали вас свободными», — сказал в своем приветственном слове ректор Института Сергей Серафимович Юров. Вручая дипломы, он подчеркнул, что они — не просто свидетельство о квалификации, но и доброе пожелание от всего коллектива Института.

По традиции церемония вручения сопровождалась напутственными словами руководителей профилей и ведущих преподавателей.

«Дерзайте, выходите из зоны комфорта! Желаю вам яркой и интересной жизни и карьеры», — руководитель профиля «Графический дизайн» Игорь Шичков.

«Желаю вам всегда помнить — никто вам не друг и не враг, но каждый учитель. Мы научили вас всегда извлекать урок», — заместитель декана Факультета управления бизнесом по развитию Вадим Матюшкин.

«Мы научили вас быть не просто высококвалифицированными профессионалами, но и культурными людьми. Мы желаем вам нести ваш свет в мир», — руководитель профиля «Архитектурная среда и дизайн» Владислав Савинкин.

«Критически относитесь к своему творчеству и используйте это умение в вашей профессиональной деятельности. Мы напитали вас знаниями, которыми обладаем и желаем вам использовать эту концентрацию творческого опыта в собственных проектах», — руководитель профиля «Анимация» Михаил Алдашин.

«Вы учились в лучшем вузе и мы всегда готовы прийти к вам на помощь — дизайнеры своих не бросают. Желаю вам состояться во всем и непременно быть счастливыми!», — руководитель профиля «Дизайн костюма» Элина Андросова.

В ответ на трогательные пожелания выпускники поблагодарили за Институт, в котором хотелось проводить как можно больше времени. За знания, всестороннюю поддержку, теплоту и участие. За то, что преподаватели терпеливо учили соблюдать дедлайны и выстраивать коммуникацию в профессиональной среде — подготовили к профессиональному пути на все 100%.

Завершился праздник ярко и празднично! Участников события и гостей ждал торт с фирменной символикой Института.

Дорогие выпускники, желаем вам быть смелыми в своих мечтах и добиваться всех поставленных целей. Вы талантливы и трудолюбивы, поэтому верьте в свои способности, не теряйте вашей творческой искренности и будьте успешны!

Помните, что B&D всегда будет вашим домом! Поздравляем!

Подробный фотоотчет со дня вручения дипломов доступен по ссылке.

Теория и практика разрешения виртуального конфликта. Практико-ориентированная монография

%PDF-1.3 %
579 0 obj >>> endobj 576 0 obj >stream
PScript5.dll Version 5.2.22010-03-01T19:01:56+03:002010-03-01T18:53:03+03:002010-03-01T19:01:56+03:00application/pdf

Теория и практика разрешения виртуального конфликта. Практико-ориентированная монография

Асадуллина Светлана Халиулловна

Файл загружен с http://www.ifap.ru

Acrobat Distiller 9.3.0 (Windows)Файл загружен с http://www.ifap.ruuuid:0fffeabd-6056-4906-84c2-62bc2001d748uuid:bfd24761-fa73-4370-ad8f-5f4a3668ec81False

endstream endobj 616 0 obj > endobj 553 0 obj > endobj 555 0 obj > endobj 556 0 obj > endobj 567 0 obj > endobj 568 0 obj > endobj 569 0 obj > endobj 570 0 obj > endobj 571 0 obj > endobj 572 0 obj > endobj 573 0 obj > endobj 574 0 obj > endobj 575 0 obj > endobj 487 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/Rotate 90/Type/Page>> endobj 489 0 obj >/Font>/ProcSet[/PDF/Text]>>/Rotate 90/Type/Page>> endobj 490 0 obj >stream
HWKo#+}Uo

4 уровня конфликтов и советы по управлению ими

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным опытом, личностями и взглядами. Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей. На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и включает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».”

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж. Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.

2. Межличностное общение

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей.Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако, когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3. Внутригруппа

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными взглядами, опытом и опытом работают над достижением общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.

Пример: Компания собирается запустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Межгрупповая

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между группами, у которых нет одинаковых всеобъемлющих целей.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы нереалистичными сроками, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику вашей компании

Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите плюсы и минусы, связанные с вашим конфликтом, и предвидите результаты необязательных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте о том, чтобы установить крайний срок, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая из сторон хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

Согласуйте решение

Как группа, определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддерживать продуктивность сотрудников и гарантировать, что команды достигают групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Обсудите открыто, что вызвало конфликт, и что каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разделите команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения отношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать для вопросов, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытое совещание с необходимыми заинтересованными сторонами.

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для решения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтом на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва разговаривать.

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны.

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы посредничаете в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Пять шагов к разрешению конфликтов

25 июля 2019 г.

Персонал AMA

Определение разрешения конфликта — решить проблему или проблему между двумя или более людьми, но есть ли правильный способ разрешения конфликта? Каковы последствия плохого управления конфликтами? Разногласия на рабочем месте неизбежны, поскольку у сотрудников разные личности, цели и мнения.

Управление конфликтами — один из основных учебных курсов, которые мы предлагаем для менеджеров и руководителей. Умение эффективно разрешать споры — необходимый навык для любого управленца и ключ к тому, чтобы он не мешал профессиональному росту сотрудников. Вот пятиступенчатый процесс разрешения конфликта.

Шаг 1: Определите источник конфликта.

Чем больше у вас информации о причине проблемы, тем легче вы сможете помочь ее решить.Чтобы получить необходимую информацию, задайте серию вопросов, чтобы определить причину, например: «Когда вы расстроились?» «Вы видите связь между этим и этим инцидентом?» «Как начался этот инцидент?»

Как менеджер или руководитель, вы должны дать обеим сторонам возможность поделиться своей точкой зрения. Это позволит вам лучше понять ситуацию, а также продемонстрирует вашу беспристрастность. Слушая каждого из участников спора, говорите: «Понятно» или «Ага», чтобы подтвердить информацию и побудить их продолжать открываться вам.

Шаг 2: Посмотрите за пределы инцидента.

Часто не ситуация, а точка зрения на ситуацию вызывает гнев и, в конечном итоге, приводит к спичке с криками или другому видимому и разрушительному результату.

Источником конфликта может быть небольшая проблема, которая произошла за несколько месяцев до этого, но уровень стресса вырос до такой степени, что две стороны начали атаковать друг друга лично вместо того, чтобы заниматься реальной проблемой. В тишине своего офиса вы можете заставить их взглянуть за пределы инициирующего инцидента, чтобы увидеть настоящую причину.И снова вам помогут вопросы, например: «Как вы думаете, что здесь произошло?» или «Как вы думаете, когда впервые между вами возникла проблема?

Шаг 3. Запросите решения.

После ознакомления с точкой зрения каждой стороны, следующий шаг — заставить их определить, как можно изменить ситуацию. Опять же, задавайте вопросы сторонам, чтобы узнать их идеи: «Как вы можете улучшить отношения между вами?» Как посредник, вы должны быть активным слушателем, осведомленным обо всех словесных нюансах, а также хорошо разбираться в языке тела.

Вы хотите, чтобы участники спора перестали ссориться и начали сотрудничать, а это означает, что в ходе обсуждения необходимо увести обсуждение от указаний пальцем на пути разрешения конфликта.

Шаг 4: Определите решения, которые могут поддержать оба спорщика.

Вы прислушиваетесь к наиболее приемлемому плану действий. Укажите на достоинства различных идей не только с точки зрения друг друга, но и с точки зрения преимуществ для организации. Например, вы можете предположить необходимость более тесного сотрудничества и взаимодействия для эффективного решения командных вопросов и проблем отдела.

Шаг 5: Согласие.

Посреднику необходимо заставить обе стороны обменяться рукопожатием и принять одну из альтернатив, указанных в Шаге 4. Цель состоит в том, чтобы достичь соглашения путем переговоров. Некоторые посредники доходят до того, что составляют договор, в котором указываются действия и сроки. Тем не менее, может быть достаточно встретиться с людьми и попросить их ответить на следующие вопросы: «Какие планы действий вы оба разработаете, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в будущем?» и «Что вы будете делать, если в будущем возникнут проблемы?

Этот процесс посредничества работает как между группами, так и отдельными людьми.

Связанные курсы, семинары и практикумы AMA

AMA предлагает лучшие в отрасли курсы по актуальным бизнес-темам. Заинтересованы в улучшении своих навыков разрешения конфликтов? Попробуйте один из следующих курсов:

Или просмотрите нашу категорию коммуникативных навыков.

Об авторе (ах)

Американская ассоциация менеджеров — мировой лидер в области профессионального развития, развития навыков людей для достижения успеха в бизнесе. Подход AMA к повышению производительности сочетает в себе экспериментальное обучение — «обучение на практике» — с возможностями для непрерывного профессионального роста на каждом этапе карьерного пути.AMA поддерживает цели отдельных лиц и организаций с помощью полного набора продуктов и услуг, включая семинары, Интернет-трансляции и подкасты, конференции, корпоративные и правительственные решения, книги по бизнесу и исследования.

Навыки разрешения конфликтов — HelpGuide.org

Общение

Какой бы ни была причина разногласий и споров дома или на работе, эти навыки могут помочь вам разрешить конфликт конструктивным образом и сохранить ваши отношения крепкими и развивающимися.

Что такое конфликт?

Конфликт — нормальная часть любых здоровых отношений. В конце концов, нельзя ожидать, что два человека будут всегда во всем соглашаться. Ключ не в том, чтобы бояться или пытаться избежать конфликта, а в том, чтобы научиться разрешать его здоровым способом.

Неправильное управление конфликтом может нанести большой вред отношениям, но при уважительном и позитивном подходе конфликт дает возможность укрепить связь между двумя людьми. Если вы сталкиваетесь с конфликтом дома, на работе или в школе, освоение этих навыков поможет вам разрешить разногласия и построить более крепкие и полезные отношения.

Конфликт 101

Конфликт — это больше, чем просто несогласие. Это ситуация, в которой одна или обе стороны воспринимают угрозу (независимо от того, реальна ли угроза).
Конфликты продолжают возникать, если их игнорировать. Поскольку конфликты связаны с предполагаемыми угрозами нашему благополучию и выживанию, они остаются с нами до тех пор, пока мы не столкнемся с ними и не разрешим их.
Мы реагируем на конфликты, основываясь на нашем восприятии ситуации, не обязательно на объективном анализе фактов.На наше восприятие влияет наш жизненный опыт, культура, ценности и убеждения.
Конфликты вызывают сильные эмоции. Если вы не чувствуете себя комфортно со своими эмоциями или не можете управлять ими во время стресса, вы не сможете успешно разрешить конфликт.
Конфликты — это возможность для роста. Когда вы можете разрешить конфликт в отношениях, это укрепляет доверие. Вы можете чувствовать себя в безопасности, зная, что ваши отношения могут пережить трудности и разногласия.

Причины конфликта в отношениях

Конфликт возникает из-за различий, больших и малых. Это происходит всякий раз, когда люди расходятся во мнениях по поводу своих ценностей, мотиваций, представлений, идей или желаний. Иногда эти различия кажутся тривиальными, но когда конфликт вызывает сильные чувства, в основе проблемы часто лежит глубокая личная потребность. Эти потребности могут варьироваться от потребности чувствовать себя в безопасности и защищенности или уважения и ценности до потребности в большей близости и интимности.

Подумайте о противоположных потребностях малыша и родителя. Потребность ребенка — исследовать, поэтому выход на улицу или край утеса удовлетворяет его потребности. Но потребность родителей состоит в том, чтобы защитить безопасность ребенка, и эту потребность можно удовлетворить, только ограничив возможности малыша в исследованиях. Поскольку эти потребности расходятся, возникает конфликт.

Потребности каждой стороны играют важную роль в долгосрочном успехе отношений. Каждый заслуживает уважения и внимания. В личных отношениях непонимание различных потребностей может привести к дистанции, спорам и разрывам.На рабочем месте разные потребности могут привести к несостоявшимся сделкам, снижению прибыли и потере рабочих мест.

[Читать: Советы по построению здоровых отношений]

Когда вы можете распознать конфликтующие потребности и готовы исследовать их с сочувствием и пониманием, это может привести к творческому решению проблем, построению команды и укреплению отношений.

Как вы реагируете на конфликт?

Вы боитесь конфликта или избегаете его любой ценой? Если ваше восприятие конфликта вызвано болезненными воспоминаниями из раннего детства или прошлыми нездоровыми отношениями, вы можете ожидать, что все разногласия плохо закончатся.Вы можете рассматривать конфликт как деморализующий, унизительный или опасный. Если ваш ранний жизненный опыт оставил вас чувствовать себя бессильным или неконтролируемым, конфликт может даже травмировать вас.

Если вы боитесь конфликта, это может стать самоисполняющимся пророчеством. Когда вы попадаете в конфликтную ситуацию, уже чувствуя угрозу, трудно решить проблему здоровым способом. Вместо этого вы с большей вероятностью закроетесь или взорветесь от гнева.

Здоровые и нездоровые способы управления и разрешения конфликтов
Нездоровая реакция на конфликт:	Здоровая реакция на конфликт:
Неспособность распознавать и реагировать на то, что имеет значение для других человек.	Способность сопереживать точке зрения другого человека.
Взрывные, гневные, обидные и обиженные реакции.	Спокойная, не оборонительная и уважительная реакция.
Отказ от любви, приводящий к отвержению, изоляции, стыду и страху быть оставленным.	Готовность простить и забыть, и уйти от конфликта, не сдерживая обиды или гнева.
Неспособность пойти на компромисс или увидеть сторону другого человека.	Умение искать компромисс и избегать наказания.
Чувство страха или избегание конфликта; ожидая плохого исхода.	Вера в то, что столкновение лицом к лицу с конфликтом — лучшее для обеих сторон.

Разрешение конфликтов, стресс и эмоции

Конфликт вызывает сильные эмоции и может вызвать обиду, разочарование и дискомфорт. При неправильном обращении с ним могут возникнуть непоправимые разногласия, обиды и разрывы.Но когда конфликт разрешается здоровым образом, это улучшает ваше понимание другого человека, укрепляет доверие и укрепляет ваши отношения.

Если вы теряете связь со своими чувствами или находитесь в таком стрессе, что можете обращать внимание только на ограниченное количество эмоций, вы не сможете понять свои собственные потребности. Это затруднит общение с другими и определит, что вас действительно беспокоит. Например, пары часто спорят о мелких разногласиях — о том, как она вешает полотенца, как он отхлебывает суп, — а не о том, что на самом деле беспокоит их.

Способность успешно разрешать конфликт зависит от вашей способности:

Быстро справляться со стрессом, оставаясь бдительным и спокойным. Сохраняя спокойствие, вы можете точно читать и интерпретировать вербальное и невербальное общение.
Управляйте своими эмоциями и поведением. Когда вы контролируете свои эмоции, вы можете сообщать о своих потребностях, не угрожая, не запугивая и не наказывая других.
Обратите внимание на чувства, , которые выражаются , а также на слова других людей.
Помните и уважайте различия. Избегая неуважительных слов и действий, вы почти всегда можете быстрее решить проблему.

Чтобы успешно разрешить конфликт, вам необходимо изучить и отработать два основных навыка:

Быстрое снятие стресса: способность быстро снимать стресс в данный момент.
Эмоциональная осведомленность: способность оставаться достаточно комфортно со своими эмоциями, чтобы конструктивно реагировать даже в разгар предполагаемой атаки.

Основной навык 1: Быстрое снятие стресса

Умение справляться со стрессом и снимать его в данный момент является ключом к сохранению баланса, сосредоточенности и контроля, независимо от того, с какими проблемами вы сталкиваетесь. Если вы не знаете, как оставаться в центре внимания и контролировать себя, вы будете подавлены в конфликтных ситуациях и не сможете ответить здоровым образом.

Психолог Конни Лиллас использует аналогию с вождением, чтобы описать три наиболее распространенных способа реагирования людей на стрессовые ситуации:

Давление на газ. Гневная или возбужденная реакция на стресс. Вы возбуждены, взволнованы, чрезмерно эмоциональны и не можете усидеть на месте.

Нога на тормозе. Отстраненная или подавленная реакция на стресс. Вы отключаетесь, расслабляетесь и показываете очень мало энергии или эмоций.

Нога на газе и тормозе. Напряженная и застывшая реакция на стресс. Вы «замираете» под давлением и ничего не можете сделать. Вы выглядите парализованным, но на поверхности вы чрезвычайно взволнованы.

Как стресс влияет на разрешение конфликта

Стресс мешает разрешению конфликта, ограничивая вашу способность:

Точно читать язык тела другого человека.
Послушайте, что кто-то на самом деле говорит.
Осознавайте свои чувства.
Будьте на связи со своими корнями в глубине души.
Четко сообщайте о своих потребностях.

Стресс для вас проблема?

Возможно, вы настолько привыкли к стрессу, что вы даже не подозреваете, что испытываете стресс . Стресс может стать проблемой в вашей жизни, если вы отождествляете себя со следующим:

Вы часто чувствуете напряжение или напряжение где-то в своем теле.
Вы не замечаете движения в груди или животе, когда дышите.
Конфликт поглощает ваше время и внимание.

Научитесь справляться со стрессом в данный момент

Один из самых надежных способов быстро снизить стресс — задействовать одно или несколько органов чувств — зрение, звук, вкус, запах, осязание — или посредством движения. Вы можете сжать мяч для снятия стресса, почувствовать расслабляющий аромат, попробовать успокаивающий чай или посмотреть на любимую фотографию. Все мы по-разному реагируем на сенсорные сигналы, часто в зависимости от того, как мы реагируем на стресс, поэтому найдите время, чтобы найти то, что вас успокаивает.Прочтите: Быстрое снятие стресса.

Основной навык 2: Эмоциональная осведомленность

Эмоциональная осведомленность — ключ к пониманию себя и других. Если вы не знаете, как и почему вы чувствуете определенные чувства, вы не сможете эффективно общаться или разрешать разногласия.

[Читать: Улучшение эмоционального интеллекта]

Хотя знание собственных чувств может показаться простым, многие люди игнорируют или пытаются успокоить сильные эмоции, такие как гнев, печаль и страх. Однако ваша способность справляться с конфликтом зависит от того, насколько вы связаны с этими чувствами.Если вы боитесь сильных эмоций или настаиваете на поиске строго рациональных решений, ваша способность преодолевать разногласия будет ограничена.

Почему эмоциональная осведомленность является ключевым фактором в разрешении конфликта

Эмоциональная осведомленность — осознание вашего текущего момента эмоционального опыта — и способность надлежащим образом управлять всеми своими чувствами является основой процесса общения, который может разрешить конфликт.

Эмоциональная осведомленность поможет вам:

Понять, что действительно беспокоит других
Понять себя, включая то, что вас действительно беспокоит
Сохранять мотивацию до разрешения конфликта
Общаться четко и эффективно
Заинтересовать и влиять на других

Оценка вашего уровня эмоциональной осведомленности

Следующая викторина поможет вам оценить свой уровень эмоциональной осведомленности.Ответьте на следующие вопросы: почти никогда, иногда, часто, очень часто, или почти всегда . Нет правильных или неправильных ответов, есть только возможность лучше познакомиться со своими эмоциональными реакциями.

Какие у вас отношения со своими эмоциями?

Испытываете ли вы чувства, которые текут, встречая одну эмоцию за другой по мере того, как ваши переживания меняются от момента к моменту?
Сопровождаются ли ваши эмоции физическими ощущениями, которые вы испытываете в таких местах, как живот или грудь?
Испытываете ли вы различные чувства и эмоции, например, гнев, печаль, страх и радость, которые проявляются в разных выражениях лица?
Можете ли вы испытать сильные чувства , достаточно сильные, чтобы привлечь как ваше собственное внимание, так и внимание других?
Вы обращаете внимание на свои эмоции? Учитываются ли они при принятии решений?

Если какой-либо из этих переживаний вам не знаком, ваши эмоции могут быть «подавлены» или даже отключены.В любом случае вам может потребоваться помощь в развитии эмоционального осознания. Вы можете сделать это с помощью бесплатного набора инструментов эмоционального интеллекта Helpguide.

Невербальное общение и разрешение конфликтов

Когда люди находятся в эпицентре конфликта, слова, которые они используют, редко передают суть проблемы. Но уделяя пристальное внимание невербальным сигналам или «языку тела» другого человека, таким как мимика, поза, жесты и тон голоса, вы можете лучше понять, что на самом деле говорит этот человек.Это позволит вам отреагировать таким образом, чтобы укрепить доверие и добраться до корня проблемы.

[Прочтите: невербальное общение и язык тела]

Ваша способность точно читать другого человека зависит от вашего собственного эмоционального сознания. Чем больше вы осознаете свои собственные эмоции, тем легче вам будет улавливать бессловесные подсказки, раскрывающие то, что чувствуют другие. Подумайте о том, что вы передаете другим во время конфликта, и соответствует ли то, что вы говорите, вашему языку тела.Если вы говорите: «Я в порядке», но стискиваете зубы и отводите взгляд, то ваше тело явно сигнализирует о том, что с вами все в порядке. Спокойный тон голоса, обнадеживающее прикосновение или заинтересованное выражение лица могут иметь большое значение для расслабления напряженного разговора.

Дополнительные советы по управлению и разрешению конфликтов

Вы можете убедиться, что процесс управления и разрешения конфликтов является как можно более позитивным, придерживаясь следующих рекомендаций:

Слушайте, что чувствуется и что сказано. Когда вы действительно слушаете, вы более глубоко подключаетесь к своим собственным потребностям и эмоциям, а также к потребностям других людей. Слушание также укрепляет, информирует и помогает другим услышать вас, когда настает ваша очередь говорить.

Сделайте разрешение конфликтов приоритетом, а не победу или «быть правым». Поддержание и укрепление отношений, а не «выигрыш в споре» всегда должно быть вашим главным приоритетом. Уважайте другого человека и его точку зрения.

Сосредоточьтесь на настоящем. Если вы держитесь за обиды, основанные на прошлых конфликтах, ваша способность видеть реальность текущей ситуации будет нарушена. Вместо того, чтобы оглядываться в прошлое и винить вину, сосредоточьтесь на том, что вы можете сделать здесь и сейчас, чтобы решить проблему.

Выбери свои сражения. Конфликты могут истощать, поэтому важно подумать, действительно ли проблема стоит вашего времени и энергии. Может быть, вы не хотите сдавать парковочное место, если вы кружили 15 минут, но если есть десятки пустых мест, спорить из-за одного места того не стоит.

Будьте готовы простить. Разрешение конфликта невозможно, если вы не хотите или не можете прощать других. Решение заключается в том, чтобы избавиться от побуждения к наказанию, которое может только истощить и истощить вашу жизнь.

Знайте, когда что-то нужно отпустить. Если вы не можете прийти к соглашению, соглашайтесь не соглашаться. Чтобы спорить, нужны два человека. Если конфликт ни к чему не приведет, вы можете отказаться от него и двигаться дальше.

Использование юмора в разрешении конфликтов

Вы можете избежать многих конфронтаций и разрешить споры и разногласия, общаясь с юмором.Юмор может помочь вам сказать то, что иначе было бы трудно выразить, не обидев кого-то. Однако важно, чтобы вы смеялись вместе с другим человеком, а не над ним. Когда юмор и игра используются, чтобы уменьшить напряжение и гнев, переосмыслить проблемы и взглянуть на ситуацию в перспективе, конфликт может фактически стать возможностью для большей связи и близости.

Авторы: Жанна Сигал, доктор философии, Лоуренс Робинсон и Мелинда Смит, магистр медицины

Что такое разрешение конфликтов и как оно работает? — PON

Если вы работаете с другими, рано или поздно вы почти неизбежно столкнетесь с необходимостью разрешения конфликта.Возможно, вам потребуется урегулировать спор между двумя членами вашего отдела. Или вас может разозлить то, что, как сообщается, коллега сказал о вас на встрече. Или вам может понадобиться разрешить конфликт с клиентом в пропущенный срок. В организациях конфликт неизбежен, поэтому необходимы хорошие инструменты управления конфликтами.

Что такое разрешение конфликтов и как вы можете использовать его для разрешения споров на рабочем месте?

Разрешение конфликта можно определить как неформальный или формальный процесс, который две или более стороны используют для поиска мирного решения своего спора.

Ряд общих когнитивных и эмоциональных ловушек, многие из которых бессознательны, могут усугубить конфликт и способствовать необходимости разрешения конфликта:

• Корыстная интерпретация справедливости. Вместо того, чтобы решать, что справедливо, с позиции нейтралитета, мы интерпретируем то, что было бы наиболее справедливо для нас, а затем оправдываем это предпочтение на основе справедливости. Например, каждый из руководителей отделов, вероятно, будет думать, что они заслуживают львиную долю годового бюджета.Разногласия по поводу того, что ведет к столкновениям.

• Самоуверенность. Мы склонны быть чрезмерно самоуверенными в своих суждениях, что приводит нас к нереалистичным ожиданиям. Скорее всего, участники спора будут слишком уверены в своих шансах на победу в судебном процессе, например, из-за ошибки, которая может заставить их избегать урегулирования путем переговоров, которое сэкономило бы им время и деньги.

• Повышение ответственности. Независимо от того, имеют ли переговорщики дело с забастовкой рабочих, слиянием или спором с коллегой, они, скорее всего, нерационально увеличат свою приверженность выбранному ими курсу действий еще долгое время после того, как это окажется полезным.Мы отчаянно пытаемся возместить наши прошлые инвестиции в спор (например, деньги, потраченные на судебные издержки), не осознавая, что такие «невозвратные затраты» не должны играть никакой роли в наших решениях относительно будущего.

• Предотвращение конфликтов. Поскольку отрицательные эмоции вызывают у нас дискомфорт и страдания, мы можем попытаться подавить их, надеясь, что наши чувства со временем рассеются. Фактически, конфликт имеет тенденцию к укоренению, и стороны больше нуждаются в разрешении конфликта, когда они избегают иметь дело со своими сильными эмоциями.

Учитывая эти и другие подводные камни, как вы можете настроить конструктивный процесс разрешения конфликтов, имея дело с конфликтами на работе и в других сферах? Конфликты можно разрешать разными способами, включая переговоры, посредничество, арбитраж и судебные разбирательства.

• Переговоры. При разрешении конфликтов вы можете и должны использовать те же принципы ведения переговоров, которые вы используете при заключении сделок. Например, вы должны стремиться изучить интересы, лежащие в основе позиций сторон, такие как желание разрешить спор без привлечения негативной огласки или восстановить испорченные деловые отношения.Кроме того, определите лучшую альтернативу согласованному соглашению или BATNA — что вы будете делать, если не достигнете соглашения, например, поиск нового партнера или подача иска. Путем мозгового штурма и поиске компромиссов по вопросам вы можете договориться об удовлетворительном исходе своего спора без помощи внешних сторон.

• Посредничество. При посредничестве участники спора привлекают обученную нейтральную третью сторону, чтобы помочь им прийти к консенсусу. Вместо того, чтобы навязывать решение, профессиональный посредник побуждает участников спора исследовать интересы, лежащие в основе их позиций.Работая со сторонами как вместе, так и по отдельности, посредники стремятся помочь им найти решение, которое является устойчивым, добровольным и необязательным.

• Арбитраж. В арбитраже, который может напоминать судебное разбирательство, нейтральная третья сторона выступает в качестве судьи, который принимает решения о прекращении спора. Арбитр выслушивает аргументы и доказательства, представленные каждой стороной, а затем выносит обязательное и часто конфиденциальное решение. Хотя стороны в споре обычно не могут обжаловать решение арбитра, они могут обсудить большинство аспектов арбитражного процесса, включая вопрос о том, будут ли присутствовать адвокаты и какие стандарты доказывания будут использоваться.

• Судебные разбирательства. В гражданском процессе ответчик и истец сталкиваются либо перед судьей, либо перед судьей и присяжными, которые взвешивают доказательства и выносят решение. Информация, представленная на слушаниях и судебных процессах, обычно становится общедоступной. Юристы обычно доминируют в судебных процессах, которые часто заканчиваются урегулированием споров в ходе досудебного периода.

В общем, имеет смысл начать менее затратные и менее формальные процедуры разрешения конфликтов, такие как переговоры и посредничество, прежде чем брать на себя более крупные денежные и временные обязательства, которые часто требуются арбитражем и судебным разбирательством.Обучение разрешению конфликтов может еще больше улучшить вашу способность находить удовлетворительные решения ваших споров.

Какие методы разрешения конфликтов вы пробовали раньше? Оставьте нам комментарий.

Каковы пять стратегий разрешения конфликтов?

Разные люди используют разные методы разрешения конфликтов, и у большинства людей есть одна или несколько естественных, предпочтительных стратегий разрешения конфликтов, которые они используют регулярно.Можно с научной точки зрения измерить склонность человека к определенным стратегиям разрешения конфликтов. В этой статье мы обсудим пять различных категорий разрешения конфликтов из модели Томаса-Килмана, а также их преимущества и недостатки.

Модель Томаса-Килмана

Модель Томаса-Килмана определяет пять различных подходов к разрешению конфликта. Эти подходы включают:

1. Как избежать

Тот, кто использует стратегию «избегания», в основном пытается игнорировать или уклоняться от конфликта, надеясь, что он разрешится сам по себе или исчезнет.

2. Жилая

Использование стратегии «приспособления» для разрешения конфликта, по сути, включает в себя шаги, направленные на удовлетворение интересов или требований другой стороны за счет ваших собственных потребностей или желаний.

3. Компромат

Стратегия «компромисса» включает поиск приемлемого решения, которое частично, но не полностью удовлетворит интересы всех вовлеченных сторон.

4. Конкурирующие

Кто-то, использующий стратегию разрешения конфликтов «соревнование», пытается удовлетворить свои собственные желания за счет других вовлеченных сторон.

5. Сотрудничающий

Использование «сотрудничества» предполагает поиск решения, которое полностью удовлетворяет интересы всех вовлеченных сторон.

Модель Томаса-Килмана определяет два аспекта, в которые люди попадают при выборе стратегии разрешения конфликта: напористость и готовность к сотрудничеству. Напористость предполагает принятие мер для удовлетворения собственных потребностей, в то время как сотрудничество предполагает принятие мер для удовлетворения потребностей другого.

Каждая из описанных выше стратегий разрешения конфликтов включает в себя разную степень напористости и сотрудничества.Например, в то время как приспособление включает в себя высокую степень сотрудничества и низкую степень напористости, конкуренция включает низкую степень сотрудничества и высокую степень напористости.

Выбор правильного метода разрешения конфликта

Даже если вы можете предпочесть одну из описанных выше стратегий разрешения конфликтов другим, все эти стратегии можно эффективно использовать в определенных ситуациях.

Например, если проблема незначительна и не будет иметь долгосрочных последствий, возможно, в ваших интересах удовлетворить другую сторону, а не пытаться удовлетворить свои собственные потребности.Однако, если проблема более серьезна и затронет несколько человек, может иметь смысл выбрать более настойчивую стратегию.

Чтобы выбрать лучший метод разрешения конфликта в любой конкретной ситуации, необходимо учитывать несколько факторов, например:

Насколько важны ваши желания.
Влияние на вас или других, если ваши желания не исполняются.
Последствия выбора быть более напористым.
Существует ли совместное или совместное решение.

Улучшение вашей способности разрешать конфликты

Возможность выбрать и эффективно применять лучшую стратегию разрешения конфликтов стала возможной благодаря развитию лучших навыков разрешения конфликтов. Примеры навыков разрешения конфликтов, которые могут помочь вам, включают:

Слушайте эффективно.
Укажите конкретные моменты разногласий.
Четко выражайте свои потребности.
Рассматривайте конфликт как возможность роста.
Сосредоточьтесь на конкретных вопросах, не обобщая и не нагнетая ситуацию.

Хотя у вас может быть склонность к определенному типу разрешения конфликтов, вам не обязательно использовать эту стратегию в каждой ситуации. Со временем и усилиями вы сможете освоить новые навыки разрешения конфликтов, которые улучшат вашу способность вести переговоры и решать проблемы с другими. В конце концов, вы сможете выбрать и использовать стратегию разрешения конфликта, которая лучше всего подходит для данной ситуации, в отличие от той, которая наиболее удобна или знакома.

6 шагов к разрешению конфликтов на рабочем месте

Разрешение конфликтов на рабочем месте можно разбить на этапы, чтобы упростить процесс. Таким образом, HR и менеджеры могут обеспечить более эффективное общение и более эффективный процесс разрешения конфликтов.

Шесть шагов к процессу разрешения конфликтов

Уточните, в чем заключается несогласие. Прояснение предполагает проникновение в суть конфликта.Цель этого шага — заставить обе стороны прийти к согласию в отношении разногласий. Для этого нужно обсудить, какие потребности не удовлетворяются с обеих сторон конфликта, и обеспечить взаимопонимание. Во время процесса получите как можно больше информации о точке зрения каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не убедитесь, что все вовлеченные стороны (вы и те, кто находится по обе стороны конфликта) понимают проблему.
Установите общую цель для обеих сторон. На этом этапе процесса обе стороны договариваются о желаемом исходе конфликта.«Когда люди знают, что они стремятся к одной и той же цели, они более склонны к честному участию, чтобы быть уверенными, что они достигнут этой конечной цели вместе». Кимберли А. Бенджамин объяснила на недавнем вебинаре BLR. Для этого обсудите, что каждая сторона хотела бы видеть, и найдите общие черты в обеих сторонах как отправную точку для общего результата. Эта общность может быть такой же простой, как «обе стороны хотят положить конец конфликту».
Обсудите способы достижения общей цели. Это включает в себя совместное слушание, общение и мозговой штурм. Продолжайте совместную работу обеих сторон, чтобы обсудить способы достижения цели, о которой они договорились на шаге 2. Продолжайте, пока не будут исчерпаны все варианты.
Определите преграды на пути к общей цели. На этом этапе процесса обе стороны осознают, что привело их к конфликту, и говорят о том, какие проблемы могут помешать разрешению. Понимание возможных проблем, которые могут возникнуть в процессе, позволяет вам заранее находить решения и иметь планы по их устранению.Определите, что можно, а что нельзя изменить в ситуации. Что касается предметов, которые нельзя изменить, обсудите способы обхода этих препятствий.
Согласитесь, как лучше всего разрешить конфликт. Обе стороны должны прийти к выводу о наилучшем разрешении. Начните с определения решений, с которыми могут согласиться обе стороны. Спросите обе стороны и посмотрите, где есть точки соприкосновения. Затем начните обсуждать ответственность каждой стороны за поддержание решения. Также важно использовать эту возможность, чтобы найти первопричину, чтобы этот конфликт больше не повторился.«Часто, когда мы пытаемся исправить проблемы, мы так увлекаемся их исправлением, что не понимаем, что нам нужно делать, поэтому этого не происходит». — предупредил Бенджамин.
Подтвердите согласованное решение и определите обязанности каждой стороны в этом решении. Обе стороны должны признать свою ответственность в разрешении конфликта и заявить вслух о том, на что они согласились. После того, как обе стороны признают беспроигрышную ситуацию, попросите обе стороны использовать такие фразы, как «Я согласен…» и «Я подтверждаю, что несу ответственность за…»

Кимберли А.Бенджамин, PHR, основал HR Strategies Plus LLC. Г-жа Бенджамин также является исполнительным директором A Purposed Transition, некоммерческой организации, созданной для того, чтобы помогать людям в достижении своих целей посредством исследования карьеры и предпринимательства.

возрастов и этапов: умение разрешать конфликты

Обучение разрешению конфликтов от 3 до 4 Сьюзен А. Миллер, ред.

Разыгрывая роли в своей пожарной части, Джереми, 3-летний мальчик, подбегает к Филлис и Форс полностью срывает с ее головы шлем пожарного.Филлис начинает тереть голову и плакать. Учитель спрашивает Джереми: «Почему ты забрал шлем Филлис?» Он искренне отвечает: «Мне это нужно!» С другой стороны от пожарного депо с рефрижератором 4-летний Бретт говорит своему лучшему другу Тони: «Я хочу вернуть пожарную машину прямо сейчас. У тебя уже достаточно времени на ход». Немедленно вернуться на грузовик, Бретт предлагает: «Вот. Возьми мой пожарный шланг, пока я использую грузовик».

Очень многие конфликты в дошкольном классе вращаются вокруг споров о владении предметом.То, как дошкольники справляются с этим, зависит от их социальных и языковых навыков, а также от их восприятия ситуации. Еще не очень вербально решает проблемы; Трехлетний Джереми часто склонен физически брать то, что ему нужно, вместо того, чтобы просить об этом. Поскольку тройки все еще довольно эгоцентричны, он считает игрушки в своем дошкольном учреждении своими. По этой причине ему очень трудно делиться. Он чувствует, что должен получить шлем, потому что он хочет, чтобы он был прямо перед ним.Он не хочет заставить Филлис плакать и не хочет намеренно причинить ей боль. Даже после того, как учитель объясняет, почему они должны меняться по очереди, трехлетним детям все еще трудно понять эту концепцию.

Пути к решению проблем

С другой стороны, 4-летний Бретт заявляет о себе более позитивно. Его обширные языковые навыки позволяют ему дать своему другу, Тони, точно знать, что он думает о ситуации. Поскольку четырехлетние дети начинают видеть вещи с точки зрения другого ребенка, Бретт понимает, что Тони не с чем будет играть, если он увезет грузовик.Бретт пробует свои навыки ведения переговоров, пытаясь избежать конфликта со своим лучшим другом, предлагая обменять пожарную машину на шланг. В социальном плане более опытные, чем трое, четырехлетние дети часто демонстрируют взаимное поведение, такое как компромисс, торг, обмен или по очереди с желаемым имуществом.

Правила и ожидания

Правила, составленные детьми, помогают дошкольникам определять свою игру и практиковать свои социальные и языковые навыки.

Когда 3-летняя Джилл говорит Джессике: «Следуй за мной!» а Джессика этого не делает, она может нахмуриться, получить еще одно устное напоминание, а затем ее бросят.Трехлетняя девочка, называющая направления, обычно больше заинтересована в своей деятельности, чем в чувствах другого ребенка. Затем она может попытаться найти нового товарища по играм. Оставленный ребенок может решить поискать более интересный проект.

Это задание для четверок посложнее. Требуя: «Следуй за мной на качели!» Марко может почувствовать необходимость дать понять своим друзьям, что он главный лидер, и может возникнуть борьба за власть. Часто ребенок, не соблюдающий правила, исключается из небольшой избранной группы троих.

Вызов конфликта

Четверки часто прибегают к обзываниям или оскорблениям, чтобы почувствовать себя сильным во время спора. Они могут заявить: «Только манекен не следует за капитаном!» Соревнование может привести к дальнейшему конфликту и разногласиям, как хвастается один из членов группы: «Я могу качаться выше тебя!» В качестве решения такого рода конфликтов некоторые маленькие дети прибегают к силе, а другие могут уйти. По мере развития своих социальных и языковых навыков некоторые дошкольники учатся вести переговоры, делиться информацией и по очереди помогать разрешать споры мирным путем.

Важно помогать детям решать проблемы или конфликты удобным для них способом, учитывая обычаи их семей, а также их собственный стиль обучения и характер.

Что вы можете сделать

Помогите детям выразить свои мысли словами. Продемонстрируйте, как они могут использовать слова для самоутверждения вместо применения силы. Используйте куклы, чтобы помочь детям попрактиковаться в простом диалоге о том, как по очереди и рассказывать.

Совместное использование модели во время повседневной деятельности .Например, объясните: «У меня новая банка красной глины. Как я могу убедиться, что у всех за столом есть комок, с которым можно поиграть?»

Дайте детям право голоса в принятии решений. Если одна группа хочет превратить квартал в больницу, и у учеников возникает территориальный спор, обсудите и перечислите свои идеи, чтобы они могли увидеть точки зрения других и принять решение сообщества.

Прочтите разные истории о разрешении конфликтов. In Hey, Little Ant Филиппа и Ханны Хуз (Tricycle Press, 1998; $ 14.95), юным читателям предоставляется возможность обсудить, как они могли бы решить дилемму. В книге Кевина Хенкеса « Peppermint Stick » (Greenwillow, 2001; $ 6,95) дошкольники обнаруживают, что иногда конфликты разрешаются сами собой!

Способные решать проблемы от 5 до 6 Эллен Бут Черч

Коннор и Мартин деловито строят рядом друг с другом в районе квартала, когда достигают одного и того же квартала. Дергая за блок, они сердито в унисон говорят: «Это мое.Он у меня был первым! »Каждый ребенок явно верит, что блок принадлежит ему. Возник конфликт, для разрешения которого потребуются немедленные действия и обсуждение.

Как учитель может помочь Коннору и Мартину разрешить их конфликт? Поощряя детей использовать имеющиеся у них навыки. Пяти- и шестилетние дети могут понять абстрактные концепции обмена и общения, если они представлены конкретным образом. В 5-летнем возрасте Коннор и Мартин — дети «здесь и сейчас».Они могут применять навыки разрешения конфликтов, представленные взрослыми, когда они находятся в эпицентре ситуации. Это отличается от детей младшего возраста, которые склонны оставаться фиксированными в эмоциональном состоянии во время конфликта и могут быть не в состоянии представить или даже услышать предложения взрослых по разрешению их конфликтов.

Обсуждение «Это мое!» Конфликт

Детям важно принимать активное участие в разрешении социальных конфликтов. На этом этапе развития дети способны понять важность «использования слов» для обсуждения проблемы.Тем не менее, им может потребоваться взрослый переговорщик, который поможет им разобраться в ситуации. Воспитательница в этом детском саду знала, что первым делом нужно помочь Коннору и Мартину контролировать свои эмоции и определить проблему. Держа блок, о котором идет речь (пока дети успокаиваются), она предложила каждому ребенку по очереди рассказать свою версию события, а другой слушал.

Решения для мозгового штурма

Следующим ключевым шагом было предложить детям озвучить возможные решения проблемы, которые удовлетворили бы их обоих.В этой ситуации на полке могут быть похожие блоки, которые можно пересчитать поровну и разделить. Или, возможно, они могут объединить свои блоки и вместе построить большую структуру. Учитель помог Коннору и Мартину выбрать решение, а затем несколько секунд наблюдал, как они его пробуют. Под бдительным оком сострадательного взрослого дети не только решили проблему, но и узнали, как ее решать. Расширяя их словарный запас по разрешению конфликтов и возможности мозгового штурма, она использовала сильные стороны развития их возрастного уровня, чтобы переместить детей к более зрелому методу разрешения конфликтов, который они (с дополнительным опытом) смогут применять во многих различных ситуациях. .

Говоря о результатах

Пяти- и шестилетние дети могут ясно понимать принципы причинно-следственной связи, но им, возможно, потребуется указать эти принципы в каждой ситуации. После того, как дети проработали конфликт, разговор о последствиях его разрешения дает конкретное понимание ценности решения.

Что вы можете сделать

Сделайте это СЕЙЧАС! Разбирайтесь с конфликтом в данный момент, а не в ожидании.Дети поймут ситуацию и будут лучше экспериментировать с решениями, когда события актуальны.
Представьте шаги «ABCD» для решения проблемы ving. A: Спросите, в чем проблема; B: решения для мозгового штурма; C: Выберите решение, которое хотите попробовать; Д: Сделай это!
Модельный словарь, который можно использовать при разрешении конфликтов. Попробуйте показать детям, как вы разрешили конфликт самостоятельно.

Дети пяти и шести лет находятся на стадии развития навыков разрешения конфликтов — не обязательно овладения ими.Детям потребуется время и опыт, чтобы самостоятельно использовать некоторые из этих навыков.

5. Конфликтная ситуация – это:

6. Причина конфликта – это:

7. Конфликтогены – это:

8. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия:

9. Управление конфликтами – это

10. Содержание управления конфликтами включает:

11. Предпосылками развития конфликта являются:

Управление конфликтами – это — Мегаобучалка

1.Конфликтология как самостоятельное направление в социологии выделилась:, Тест

Конфликт. Конфликтные ситуации. Способы разрешения

5. Конфликтная ситуация – это:

Когнитивное оценивание трудных жизненных ситуаций

10. Содержание управления конфликтами включает:

Этнические конфликты, способы их разрешения

1. Внутриличностный конфликт понимается как конфликт между:

Поведение экспрессивное

Поведение как психофизиологический феномен

Тест по курсу Бесконфликтное общение

Выпуск 2021!

Теория и практика разрешения виртуального конфликта. Практико-ориентированная монография

4 уровня конфликтов и советы по управлению ими

Каковы уровни конфликта?

1. Внутриличностный

2. Межличностное общение

3. Внутригруппа

4. Межгрупповая

Как управлять каждым уровнем конфликта

1. Управление внутриличностными конфликтами

Следуйте своим ценностям

Проверьте политику вашей компании

Запишите конфликт

Помните о времени

2. Управление межличностным конфликтом

Определите конфликт

Поместите конфликт в контекст

Опции создания

Согласуйте решение

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Обсудите конфликт в команде

Сотрудничайте в малых группах

Примите решение

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Проведите закрытое совещание с необходимыми заинтересованными сторонами.

Соберите множество возможных решений

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Назначьте подходящее время и место встречи

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны.

Используйте активное слушание

Отмечайте прогресс и успехи

Пять шагов к разрешению конфликтов

Шаг 1: Определите источник конфликта.

Шаг 2: Посмотрите за пределы инцидента.

Шаг 3. Запросите решения.

Шаг 4: Определите решения, которые могут поддержать оба спорщика.

Шаг 5: Согласие.

Связанные курсы, семинары и практикумы AMA

Навыки разрешения конфликтов — HelpGuide.org

Что такое конфликт?

Конфликт 101

Причины конфликта в отношениях

Как вы реагируете на конфликт?

Разрешение конфликтов, стресс и эмоции

Способность успешно разрешать конфликт зависит от вашей способности:

Основной навык 1: Быстрое снятие стресса

Как стресс влияет на разрешение конфликта

Стресс для вас проблема?

Научитесь справляться со стрессом в данный момент

Основной навык 2: Эмоциональная осведомленность

Почему эмоциональная осведомленность является ключевым фактором в разрешении конфликта

Оценка вашего уровня эмоциональной осведомленности

Какие у вас отношения со своими эмоциями?

Невербальное общение и разрешение конфликтов

Дополнительные советы по управлению и разрешению конфликтов

Использование юмора в разрешении конфликтов

Что такое разрешение конфликтов и как оно работает? — PON

Что такое разрешение конфликтов и как вы можете использовать его для разрешения споров на рабочем месте?

Похожие сообщения

Каковы пять стратегий разрешения конфликтов?

Модель Томаса-Килмана