Межличностный конфликт может быть вызван стремлением партнеров: Тест по Психологии «КОНФЛИКТЫ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ» для СПО

Межличностный конфликт. Стратегии поведения в конфликтe — Мегаобучалка

Конфликт – это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В не участвуют самые разные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами.

Конфликт– качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

Объект конфликта– та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон.

Предмет конфликта– те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

o Внутриличностные

o Межличностные

o Между личностью и группой

o Межгрупповые

o Межгосударственные

Межличностный конфликт– это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни – бытовой, экономической, политической.

Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными. Конфликт между индивидами может возникнуть из-за собственности, а может и из-за того, что люди не сошлись характерами, не могут уступить друг другу в мелочах.

Структура конфликта.

• Стороны (участники) конфликта – противостоящие стороны, реже конкуренты или соперники, противники.
• Условия конфликта (обстоятельства или факторы, определяющие характеристики и возможность возникновения конфликта)
• Предмет конфликта.( это может быть конкретный объект, возможность, некое ценностное утверждение.)
• Действия участников конфликта
• Исход (результат) конфликта

Динамика конфликта – есть результат его изменения.

Всякий конфликт в собственном смысле слова может представлен тремя этапами: 1) начало, 2) развитие, 3) завершение. Также выделяют еще два периода: 1)предконфликтный, 2) послеконфликтный.

Таким образом, общая схема динамики складывается из из следующих периодов:

1. предконфликтная ситуация (латентный период)

2. открытый конфликт (собственно конфликт)

o инцидент(начало конфликта)

o эскалация (развитие)

o завершение

3)послеконфликтный период

Предконфликтная ситуация– это возможность конфликта, который не возникает на пустом месте, а вызревает постепенно.

Если намеченные противоречия не разрешаются, то развивается открытый конфликт. Каждая сторона начинает открыто защищать свои интересы.

Инцидент– тот случай, который инициирует открытый конфликт. Инцидент следует отличать от повода.

Эскалация– нарастание конфликта, если не удалось найти компромисс. Это самая напряженная стадия, где используются все возможности для победы в противоборстве.

Завершение конфликтапо своему характеру может быть: победоносным, компромиссным, пораженческим; мирным, насильственным; конструктивным, деструктивным; полностью завершенным, отложенным на какое-либо время.

Послеконфликтный период –ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

Стратегия поведения.

1 Приспособление— изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам.

2. Компромисс— урегулирование разногласий путем взаимных уступок: пусть длительное и состоящее из нескольких этапов, но идущее на пользу делу.

3. Сотрудничество— совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.

4. Игнорирование— стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее.

5. Соперничество— конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.

Коллектив: сущность, признаки, стадии формирования. Социально-психологические закономерности в коллективе (тип межличностных отношений, групповые процессы, предметно-ценностное единство и др.).

Коллектив — ϶ᴛᴏ группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную целям ϶ᴛᴏго общества. С ϶ᴛᴏй позиции можно рассматривать и коллектив туристской фирмы.

К числу характеристик, определяющих уровень развития группы или коллектива, можно отнести следующие: совместимость, сплоченность, сработанность, направленность, самоорганизованность.

Совместимость — ϶ᴛᴏ эффект сочетания, взаимодействия индивидов, кᴏᴛᴏᴩый показывает максимальную удовлетворенность партнеров друг другом при достаточно высоких энергетических затратах и значительной взаимной идентификации. Различают психофизиологическую и социально-психологическую совместимость.

Сработанность — ϶ᴛᴏ эффект сочетания, взаимодействия индивидов, кᴏᴛᴏᴩый показывает максимально возможную успешность (в совместной работе) при минимальных энергетических затратах (на деятельность, взаимодействие) на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной работой и высокого взаимопонимания. Сработанность — результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности.

В туристской группе тоже существует сработанность, кᴏᴛᴏᴩая пробудет в момент каких-либо совместных усилий: борьба с течением при гребле, преодоление горных хребтов в связке и т. д.

Сплоченность — ϶ᴛᴏ характеристика единства, взаимосвязанности индивидов. Стоит заметить, что она предстает как динамическая характеристика развития внутри групповых связей, кᴏᴛᴏᴩые нужно изучать на трех уровнях: эмоциональной привлекательности, ценностно-ориентационного единства, устойчивости к деструктивным (разрушающим) воздействиям.

Группы также рассматривают по их отношению к обществу: позитивному — просоциальные, либо негативному — асоциальные. Любой коллектив — ϶ᴛᴏ хорошо организованная просоциальная группа, поскольку ориентирован на пользу обществу. Хорошо организованная асоциальная группа называется корпорацией. Корпорация характеризуется обычно замкнутостью, жесткой централизацией и авторитарным управлением, противопоставлением ϲʙᴏих узких интересов общественным (например, хорошо организованная группа преступников). Социальная группа обусловлена взаимодействием двух тенденций — интеграции и дифференциации. Интеграция направлена на противодействие конфликтам и ситуациям, кᴏᴛᴏᴩые угрожают существованию группы как единого целого. Дифференциация — на специализацию взаимосвязей членов группы, основанную на различии их ролей. По϶ᴛᴏму функционирование и развитие группы носит противоречивый характер. Последовательное изменение группы возможно как от низкого к более высокому уровню развития, так и, наоборот — от высокого уровня развития до простой ассоциации.

Не стоит забывать, что важное социально-психологическое явление в жизни группы — лидерство, проявляющееся в преимущественном воздействии одного члена группы (или коллектива) на других. Выделяют следующие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя.. Очень важно, ɥᴛᴏбы руководитель группы (официальное лицо) был лидером. Это влияет на степень и уровень сплоченности группы, психологический климат в ней, взаимоотношения в группе людей разного возраста, пола, профессии, национальности и т. д.

Первая стадия развития коллектива характеризуется предъявлением требований только со стороны его руководителя. Это довольно низкий уровень группового сплочения. Люди еще не готовы к общим действиям и групповые нормы пока еще не выработаны.

Вторая стадия вызвана развитием социальных отношений. Формируются групповые нормы и действия. Все большее количество людей способны к согласованным действиям. Требования руководителя поддерживаются наиболее активными членами группы. Создается социальный актив, лидерство.

На третьей стадии в коллективе достигнута согласованность действий всех членов группы. Групповые нормы и действия выработаны. Ожидания, нормы и санкции становятся общими для всех членов коллектива. Социальный контроль со стороны лидера снижается.

Признаки

1. Общая социально-значимая цель. Цель есть у любой группы: ее имеют и пассажиры, севшие в трамвай, и преступники, создавшие воровскую шайку. Все дело в том, какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции и законам государства.

2. Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности. Люди объединяются в коллективы для того, чтобы совместными усилиями быстрее достичь определенной цели. Для этого каждый член коллектива обязан активно участвовать в совместной деятельности, должна быть общая организация деятельности. Членов коллектива отличает высокая личная ответственность за результаты совместной деятельности.

3. Отношения ответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений (моральное единение).

4. Общий выборный руководящий орган. В коллективе устанавливаются демократические отношения. Органы управления коллективами формируются при прямом и открытом избрании наиболее авторитетных членов коллектива.

Типы отношений:

Сотрудничество – влияет на межличностное притяжение, симпатию

Соперничество – ведет к увеличению соц.дистанции (разная категория действий и поведения человека в целом).

Симпатия – устойчивое , одобрительное эмоциональное отношение, общие взгляды, ценности, интересы имеет динамику привязанности-охлаждения)

Антипатия – неприязнь, отвращение (причины: отдельные черты облика и характера, голос, манеры, возникает неосознанно и осознанно)

Доверие – форма веры (условия: актуальная значимость объекта и оценка его как безопасного)

Недоверие – отсутствие доверия или иной дефицит в неформальной соц. организации)

Дружелюбие – взаимное доброжелательное отношение (основа: единство духа, психологических физических сущностей)

Враждебность – неприязненный характер пристрастного отношения (не обоснован) Противоборство – тенденции разнообразные по уровню притязания на самореализацию.

Конфликт–открытая борьба

предметно-ценностное единство коллектива
нормативная интеграция индивидуальных деятельностей в группе, когда каждая деятельность, будучи функционально специфична по объекту или способам его преобразования, и занимая иерархически различные места в системе внутригрупповой активности, опосредована единым ценностным содержанием предмета деятельности совместной. Такое единство — важнейшая составляющая интеграции группы социальной как совокупного субъекта деятельности. Оно проявляется:
1) в близости ценностных представлений членов группы о предмете или цели деятельности совместной;
2) в единстве воплощения этих представлений в конкретных условиях деятельности. Единство предметно — ценностное — не случайное совпадение ценностных регулятивов индивидуальной активности в коллективе, но закономерно порождается общественно детерминированной деятельностью совместной и может рассматриваться как явление интеграции группы на высшем уровне.

Способы разрешения межличностных конфликтов | SOWY.RU

Межличностный конфликт — это столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядами и др.

Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация. Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация — это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.

Существует несколько примеров решение проблем. Перечислим их:

1. Уход (или уклонение о конфликта).

Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуации., отказ от обсуждения возникшей проблемы. Уход = просто откладывание конфликта, а не его разрешение. Уход позволяет обеим сторонам проанализировать ситуацию и избежать открытого столкновения. Уход имеет отрицательные стороны: накапливается недовольство друг другом. Положительные стороны: конфликтующий остывает. Уклоняться от конфликта может та и другая стороны. Пример: жена узнает об измене мужа, но молчит. Уклонение возникает, когда хотят сохранить отношения или когда предмет конфликта не существенен, не затрагивает прямых интересов одной или обеих сторон.

2. Сглаживание (ответчик) проявляется в системе извинений, обещаний, оправдания.

Сглаживание – демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией. Но “сглаживатель” не вникает в суть проблемы, не пытается осознать предмет конфликта, ибо не собирается выполнять свои обещания, он апеллирует к потребности в солидарности (“не стоит сердиться, мы же так любим друг друга”, “все мы одна команда”), в результате может наступить мир и гармония в отношениях, но только на короткое время.

Сглаживание приводит к снижению эмоционального состояния – основная цель – предотвратить конфликт ==> снятие эмоционального напряжения.

Но сглаживание все равно приводит к обострению отношений, ибо при сглаживании возникает недоверие к партнеру (только обещает, а сам ведет себя по-прежнему), кроме того, сглаживание сохраняет проблему (оправдания, извинения не только не снимают проблему, но могут привести к ее обострению).

3. Компромисс – это согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок. Способствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел. Компромисс – открытое обсуждение мнений, позиций, направленное на поиск решения, наиболее приемлемого и удобного для обеих сторон. Компромисс – один из наиболее эффективных способов разрешения конфликта. Преимущество компромисса состоит

— в легализации претензий,
— в устранении возникшего противоречия (решение проблемы),
— в соблюдении условий достигнутого соглашения, ибо оно принималось добровольно, при активном участии обеих сторон.

4. Принуждение – используется инициатором конфликта, так как это подавление своего партнера, игнорирование его мнения.

«Я сказал!» Использование власти, подчинение партнера своей воле. Эти эффективные cпособы разрешения конфликта – у инициатора. У ответчика возникает униженное состояние, и желание отомстить ==> напряжение все равно остается.

Принуждение оправдано:

— при дефиците времени;
— в экстренных ситуациях;
— при субординации.

Пример: родители – дети; авторитарный начальник – подчиненный. Принуждение – самый неблагоприятный для сохранения дружеских отношений способ разрешения конфликта.

5. Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на своем.

Никто не хочет уступить, не желает ничем поступиться ==> конфликт заходит в тупик ==> необходима 3-я сторона – посредник, который попробует примирить. Конфронтация оправдана, когда люди не стремятся сохранить отношения, не заинтересованы друг в друге. И когда это принципиальный вопрос.

6. Сотрудничество – такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет.

Это наиболее сложный, но и наиболее оптимальный способ разрешения конфликта:

— Обсуждение позиций;
— выбор альтернатив.

Таким образом, способов разрешения конфликта много, каждый выбирает для себя свой в зависимости от ситуации и личностных особенностей.

Источник — http://info.yarnet.ru/rieltor/index.php?id=90

Тест с ответами: «Конфликты в межличностных отношениях»

1. К стратегии компромисса относится это действие:
а) пересмотр отношения к предмету вражды +
б) навязывание своей точки зрения другой стороне
в) совместные действия в поисках оптимального выхода из конфликта

2. Силовой метод в стратегии наступления подразумевает:
а) обращение в полицию
б) эмоциональное давление +
в) избиение оппонента

3. Не существует этой стратегии разрешения конфликта:
а) наступления
б) компромисса
в) ненападения +

4. Возможный сценарий финальной стадии:
а) происходит полный разрыв отношений +
б) стороны возвращаются к дружеским отношениям
в) конфликт не может быть разрешимым

5. На стадии начального напряжения происходит:
а) полюбовное разрешение ситуации
б) зреет внутренний конфликт
в) личная оценка ситуации каждой из сторон +

6. Сколько стадий межличностных конфликтов существует:
а) 2
б) 4 +
в) 5

7. Главной причиной конфликта на фоне личностных различий является:
а) личные мотивы
б) индивидуальный подход каждого к конфликту
в) индивидуальность каждого человека +

8. Ценностно-мотивационные противоречия-это:
а) противоречия в разрешении спорной ситуации +
б) немотивированные противоречия
в) отсутствие общих целей

9. В чём выражается конфликт по причине взаимозависимости:
а) во о взаимной неприязни двух людей
б) в ситуации не зависимой от желания сторон
в) в ситуации когда одна из сторон чувствует себя обделённой +

10. Что такое межличностный конфликт:
а) конфликт, без какой либо причины
б) конфликт, затрагивающий личные мотивы всех сторон +
в) конфликт только между двумя личностями

11. Прерывание конфликтных действий — один из способов разрешения конфликтной ситуации, так ли это:
а) да +
б) нет
в) отчасти

12. В конфликтной ситуации важно взять верх любой ценой, так ли это:
а) да
б) нет +
в) отчасти

13. В какой ситуации говорится о конструктивном конфликте:
а) Николай решил отомстить Петру и от его имени разослал одноклассникам обидные карикатуры.
б) Поссорившись из-за мобильного телефона, сестры Алина и Вера громко кричали и размахивали руками.
в) Участники конфликта неоднократно оскорбляли друг друга в социальных сетях. +

14. В каком из примеров речь идёт об интеграции:
а) Конфликтующие стороны провели переговоры и пошли на взаимные уступки.
б) Каждая из сторон ищет союзников для продолжения конфликта.
в) Представители участников конфликта сумели выработать единое мнение. +

15. Как можно назвать случай, происшествие, недоразумение:
а) столкновением +
б) компромиссом
в) соперничеством

16. Противостояние, которое ведёт к изменению межличностных отношений:
а) взаимодействие
б) конфликт +
в) борьба

17. В межличностных конфликтах всегда участвуют … стороны:
а) сколько угодно сторон
б) одна
в) две +

18. В какой ситуации говорится о конструктивном конфликте:
а) Маша не дала Тане списать домашнее задание, и Таня подговорила подружек не общаться с девочкой.
б) Павел поссорился с Петром и тайно разрисовал его книгу
в) Участники конфликта бросились в драку.

19. Объединение элементов в единое целое:
а) инцидент
б) целостность
в) интеграция +

20. Столкновение и противоборство противоположных взглядов, интересов, стремлений:
а) общение
б) деятельность +
в) война

21. Все термины, за исключением одного, характеризуют понятие «самообладание»:
а) раздражение +
б) хладнокровие
в) сдержанность

22. Термин, который характеризует понятие «самообладание»:
а) ярость
б) невозмутимость +
в) импульсивность

23. Термин, который характеризует понятие «самообладание»:
а) негодование
б) импульсивность
в) спокойствие +

24. Все термины, за исключением одного, характеризуют понятие «самообладание»:
а) хладнокровие
б) негодование +
в) выдержка

25. Все термины, за исключением одного, характеризуют понятие «самообладание»:
а) невозмутимость
б) сдержанность
в) импульсивность +

26. Разрешая конфликт, надо быть готовым пойти на уступки, так ли это:
а) нет
б) да +
в) отчасти

27. Лучшим способом разрешения конфликта является подчинение, так ли это:
а) нет +
б) да
в) отчасти

28. Углублению конфликта будут способствовать оскорбление и грубость, так ли это:
а) отчасти
б) нет
в) да +

29. Прерывание конфликта может способствовать его разрешению, так ли это:
а) нет +
б) да
в) отчасти

30. Переход конфликта из внутреннего состояния во внешнее действие:
а) посредничество
б) инцидент +
в) осознание

Разница между Межличностным и Внутриличностным конфликтом

Ключевое различие между Межличностным и Внутриличностным конфликтом заключается в том, что Межличностный конфликт — это разногласие между двумя людьми, тогда как Внутриличностный конфликт — это разногласие внутри человека.

Конфликт является частью человеческого поведения, и он является обычным явлением в нашей повседневной жизни. Эмоции, такие как беспокойство, агрессия, депрессия и сопротивление, а также антагонистические реакции, такие как конкуренция, приводят к конфликтам. Есть четыре типа конфликтов. Это внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты. Если в компании конфликты должным образом урегулированы, всегда есть возможность для роста и развития.

Содержание

1. Обзор и основные отличия
2. Что такое Межличностный конфликт
3. Что такое Внутриличностный конфликт
4. Связь между Межличностным и Внутриличностным конфликтом
5. В чем разница между Межличностным и Внутриличностным конфликтом
6. Заключение

Что такое Межличностный конфликт?

Межличностный конфликт относится к разногласиям между двумя людьми.  Основной причиной межличностного конфликта является различие между людьми. У людей всегда есть различия, основанные на их отношении, убеждениях, культуре и ценностях. Кроме того, у них есть свой собственный набор целей, ожиданий, личностей и восприятий, которые приводят к конфликтам.

Мы можем рассматривать межличностные конфликты как конфликты основного уровня. Они могут происходить между коллегами, братьями и сестрами, соседями и т.д. Кроме того, межличностный конфликт известен как социальный конфликт. Они происходят, когда два человека имеют противоположные представления об одном и том же.

Первым шагом к разрешению межличностного конфликта является выяснение причин конфликта. Управление конфликтом предполагает изменение отношения, поведения и организационных структур. В результате члены организации могут достичь своих целей и ожиданий.

Межличностные конфликты могут возникать из-за жадности к власти, наказаний и соревнований на рабочих местах. Кроме того, они могут включают в себя грубое поведение или уважительные антагонистические разногласия.

Что такое Внутриличностный конфликт?

Внутриличностный

Межличностный конфликт — результат скрытой внутренней конфликтности

• О нас
• Команда
• Контакты

• 
  Идея
• Мероприятия
• 
  Тренинги
• 
  Проекты
• 
  Медиа
• 
  Новости

• Идея
• Мероприятия
• Тренинги
• Проекты
• Медиа
• Новости
• О нас
• Команда
• Контакты

• 
  Идея
  
  
• 
  Тренинги
  
  
• 
  Статьи
  
  
• 
  Медиа
  
  
• 
  Новости
  
  
• О нас
• Команда
• Контакты

Особенности протекания конфликта и его разрешение

В статье рассматриваются особенности протекания конфликта. Автор отмечает, что исход конфликтной ситуации во многом будет зависеть не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его развития, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.

Современные процессы, происходящие в обществе, деловые взаимоотношения порождают большое число проблем, требующих немедленного решения. В противном случае это приводит к недостатку взаимопонимания между людьми, а чаще всего – к возникновению конфликтов.

Старая латинская пословица гласит: «Человек человеку волк». Действительно, каждый индивид, взаимодействуя с себе подобными, преследует свои интересы, не всегда совпадающие с интересами других людей, и может встретить сопротивление. Поэтому практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, спорами, враждебностью [1; 2; 3].

Конфликт в переводе с латинского означает «столкновение». В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов либо групп людей, связанных с отрицательными эмоциональными переживаниями» [4].Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Конфликты создают напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. Однако конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной слой, когда их разрешение ведёт к улучшению условий труда, технологий, управленческих решений [13].

Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций [5; 6].

Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются:

• серьёзные недостатки в организации управления;
• нечётко обозначенные права и обязанности персонала;
• неритмичность и нестабильность режима труда;
• неудовлетворённость материальным стимулированием;
• неправильная оценка труда персонала;
• психологическая несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
• нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т.д.

Конфликты делятся на межгрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты – это конфликты между формальными группами коллектива (например, администрацией и профсоюзами), между неформальными группами, а также между формальными и неформальными группами.

Межличностный конфликт может иметь открытую и закрытую формы проявления. Открытый конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга. В условиях закрытой формы конфликт осуществляется не путём прямых столкновений и противоборства, а завуалированными методами [7; 8]

Возникновение межличностных конфликтов зависит от характера отношений между субъектами, которые можно классифицировать как:

• взаимно положительные;
• взаимно отрицательные;
• односторонне положительно-отрицательные;
• односторонне противоречиво-положительные;
• односторонне противоречиво-отрицательные;
• взаимно противоречивые;
• обезличенные или взаимно безразличные.

К. Хорни выделила модели поведения, оказывающие влияние на результат разрешения внутриличностного конфликта:

• личность пытается обезопасить себя через стремление к людям, через сопричастность к другим, к обществу;
• личность обнаруживает стремление уйти от людей, от общения с ними, уйти от общества, создавая при этом свой особый, иллюзорный мир;
• у личности появляется стремление идти против людей, установка на разрушение мира, борьбу против него.

Моделям такого поведения соответствуют типы конфликтной личности: устойчивый, отстранённый, деструктивный.

По степени проявления напряжения, негативных отношений выделяют три уровня развития конфликтов [9]:

Первый уровень – межличностное недовольство, взаимные упрёки и претензии.

Второй уровень – ссоры. Степень напряжённости, непонимания между субъектами возрастает, периоды отчуждения удлиняются во времени, уменьшается желание понять друг друга.

Третий уровень – скандал, кризис. Конфликт окончательно переходит в открытую стадию. Этот уровень может разрешиться разрывом отношений между субъектами, но возможно и достижение взаимопонимания.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.

Кратковременные чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.

Затяжные конфликты связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.

Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие стороны закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений. Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться поступки, совершенно немыслимые в нормальной обстановке. Поведение людей подвержено влиянию сильнейших негативных эмоций, таких, как гнев, ярость. Происходят также серьёзные искажения в субъективных образах участников происходящего противоборства.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, разработанных в 1972 г. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном [10].

1. Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий.
2. Сглаживание характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». В результате может наступить мир, гармония, но проблема останется.
3. Принуждение, в рамках которого превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчинёнными.
4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.
5. Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Исход конфликтной ситуации будет зависеть не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его развития, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.

Следует отметить, что трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [11; 12].

Оценивая поведение людей в конфликте, необходимо учитывать:

• отношение человека к самому себе;
• отношение к другому человеку или людям.

Существует Кодекс поведения в конфликте – Шестнадцать правил [14].

1. Дайте партнёру «выпустить пар».
2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии.
3. Сбивайте агрессию неожиданными приёмами.
4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах.
5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цель препятствий.
6. Предложите партнёру высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.
7. В любом случае дайте «партнёру сохранить своё лицо».
8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий.
9. Держитесь как на острие ножа в позиции «на равных».
10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.
11. Ничего не надо доказывать.
12. Замолчите первым.
13. Не характеризуйте состояние оппонента.
14. Уходя, не хлопайте дверью.
15. Говори, когда партнёр остыл.
16. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушить отношения.

Управление конфликтами интересов и поддержание общественного доверия

Известные инциденты напоминают отдельным лицам и организациям, насколько важно управлять потенциальным конфликтом интересов. В марте 2017 года Суд Банка Англии поручил пересмотреть подход этого учреждения к управлению конфликтами интересов. Обзор был вызван отставкой Шарлотты Хогг, которая была заместителем управляющего по рынкам и банковскому делу. Отчет Специального комитета казначейства Палаты общин, опубликованный в марте 2017 года, выразил обеспокоенность по поводу соблюдения ею правил Банка, регулирующих конфликты интересов.В рамках своего обзора Банк предложил НАО подготовить информационный документ по управлению конфликтами интересов. Это своевременная возможность для всего государственного сектора подумать о том, эффективно ли он справляется с конфликтами интересов.

Что такое конфликт интересов?

Конфликт интересов — это совокупность обстоятельств, которые создают риск того, что способность человека выносить суждения или действовать в одной роли ограничивается или может быть ограничена второстепенными интересами или находится под их влиянием.Это может произойти в любой ситуации, когда физическое лицо или организация (частная или государственная) могут использовать профессиональную или официальную роль для личной или иной выгоды. Восприятие конкурирующих интересов, неправильное суждение или ненадлежащее влияние также могут быть конфликтом интересов.

Принципиальный подход

В Великобритании существует «принципиальный подход» к конфликту интересов. В кодексах поведения определены не конкретные законы, как в США, а поведенческие и этические стандарты.Ожидается, что государственные служащие будут действовать «добросовестно», а члены совета директоров должны будут декларировать и фиксировать конфликты интересов.

Несмотря на то, что принципы ясны, процесс управления заявленным конфликтом интересов, а также способ разработки политики и рекомендаций являются делом для отдельных организаций. Вот почему мы были счастливы провести этот брифинг «Вклад в Банк Англии: обзор управления потенциальными конфликтами интересов» на основе нашего предыдущего отчета о конфликте интересов.Теперь мы рады поделиться им более широко после публикации собственного обзора подхода Банка Англии к выявлению и урегулированию конфликтов интересов.

Конфликты интересов — нормальная и неизбежная часть процесса принятия решений, и стремление к их устранению невозможно и нежелательно. В то же время для всех государственных органов важно поддерживать общественное доверие к организации и отдельным лицам. В таких отношениях с общественностью учреждениям важно учитывать предполагаемые, а не только фактические конфликты, которые могут иметь место.

Чтобы обеспечить общественное доверие, государственные служащие должны не только действовать добросовестно, но и быть замеченными в этом. Когда обнаруживается конфликт интересов, он может нанести ущерб репутации организации, подорвать репутацию процесса принятия решений и привести к судебному разбирательству. Для человека некоторые конфликты могут привести к уголовным действиям, например, к мошенничеству, взяточничеству или коррупции через злоупотребление служебным положением.

Так как же возникают конфликты интересов? Какими рисками конфликта интересов должны управлять организации? Как отдельные лица и организации могут предотвращать, обнаруживать и устранять конфликты интересов?

Виды конфликта интересов

Конфликты интересов могут возникать из-за ряда проблем, и многие из них иллюстрируются нашими исследованиями конкретных ситуаций и системного риска конфликта интересов.Как объяснялось в нашем предыдущем посте, NAO проводит расследование, наши расследования устанавливают факты ситуации, а не делают выводы.

Денежное участие: либо прямой, либо косвенный финансовый интерес, либо финансовый интерес, принадлежащий коммерческому предприятию, с которым физическое лицо имеет связи. Например, физическое лицо владеет акциями предприятия, на которое может повлиять политический вопрос, над которым они работают. Даже прошлое владение акциями может вызывать опасения, как показывает пример ниже.

Заинтересованность в закупках: , когда отдельные лица поддерживают отношения с компанией, которая подала или может подать заявку на работу.

Scribble: Active — Passive — BE 4 Раздел 5: Удовлетворенность работой

Сводка

Мы используем пассив, когда человек, выполняющий действие
неизвестно, неважно или очевидно.

• Нас не интересует
  в том, кто выполняет действие или знать не обязательно.
• Опишите процессы и процедуры, потому что мы больше
  заинтересован в самом процессе, чем в том, кто его выполняет.
• Чтобы писать в более неформальном стиле, потому что это менее
  личный, чем активный. Его часто используют в отчетах, протоколах и делах.
  переписка.

Пассивные конструкции распространены в формальном контексте, так как
пример в отчетах или протоколах, и они помогают создать безличный стиль. С помощью
это как тема позволяет нам избежать упоминания лица, ответственного за
говорить или делать что-то.

Чувствовалось, что систему нужно менять.

Было решено ограничить расходы до $ 250 000

.

Было предложено предоставить персоналу опционы на акции.

Было решено отклонить это предложение.

Настоящее простое

Протокол всегда ведется сотрудником отдела кадров.

Прошлое простое

Обзоры производительности проводились летом.

Настоящее совершенство

Бонусы и другие поощрительные программы были сокращены с
рецессия.

Прошлое совершенное

Сотрудники почувствовали, что их работа стала интереснее благодаря обучению.

Настоящее время непрерывно

Исследование показало, что сотрудники недовольны, когда
чувствуют, что их забота
игнорируется руководством.

Простое будущее

Сотрудник будет
теперь ожидается, что мы отреагируем на предложение рецензента как можно скорее.

Модальные глаголы с
пассивные

В отчете говорится, что следует поощрять больше сотрудников к
оставить отзыв об управлении.

Пассивные инфинитивы

Они были счастливы
быть принятым в ускоренную программу.

Со временем, , удовлетворенность работой определялась по-разному.

Эдвин Лок сказал, что удовлетворенность работой определяется
различия между тем, что человек хочет на работе, и тем, что он имеет на работе.

Герцберг утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность вызваны
разные вещи — факторы мотивации и гигиены (например, оплата) соответственно.

Требуется действие

Требуется действие

Доменные имена могут быть зарегистрированы непосредственно у аккредитованных регистраторов, то есть в органах лицензирования имен в Интернете, или путем покупки их у компаний, занимающихся присвоением имен в Интернете.Имена регистрируются на один или несколько лет, часто с ежегодным продлением.

Споры могут быть переданы аккредитованным поставщикам услуг по разрешению споров, таким как Всемирная организация интеллектуальной собственности (ВОИС), или регистраторам страны.

Средства правовой защиты в случае нарушения прав интеллектуальной собственности

Права интеллектуальной собственности могут быть защищены гражданскими средствами правовой защиты и могут включать уголовные санкции. В качестве финальной леметты. flis righthokter может получить финансовую компенсацию за убытки, причиненные нарушением, путем выбора между убытками или отчетом о прибыли, полученной ответчиком в результате нарушения.Другие окончательные средства правовой защиты могут включать доставку и уничтожение документов, нарушающих авторские права, постановление суда о раскрытии соответствующей информации или судебный запрет. Промежуточный

Средство защиты

, то есть временное, может включать в себя временный судебный запрет на прекращение деятельности, нарушающей авторские права, поисковую инспекцию для поиска доказательств нарушения и судебный запрет на замораживание активов предполагаемого нарушителя до суда.

Если имеется искажение информации о торговом происхождении товаров, ведущее к ущербу торговой репутации другого лица, это может повлечь за собой судебный иск о гражданском правонарушении, известном как «выдача».

43.1 Заполните определения. Посмотрите на A и напротив, чтобы помочь вам.

1 — любое изображение, передающее информацию, например цифры, слова,

буквы, упаковка, форма товара и др.

2 — использование четких изображений, линий, символов, нотной записи, на международном уровне

распознаваемых окраса и др.

3 ………………………………………… ……… — любой знак, представленный графически, на который способен

отличие товаров или услуг одного предприятия от других

4…………………………………………… …………………………….. — панель интернет-адреса с указанием типа

организации или страны нахождения

5 …………………….. лицо или организация rhar вмешивается или нарушает права других лиц

6 ………………………. — действие, посредством которого физическое или юридическое лицо регистрирует доменное имя и использует его в

bad fairh или намерен продать его тем, у кого есть законный интерес к имени
7…………………………………………… …… — право собственности, связанное с привлечением бизнеса

на заказ

8 — гражданский иск по факту искажения информации о товарах

или услуги, наносящие ущерб деловой репутации компании

9 — постановление суда о прекращении движения или продажи активов

10 ………………………………………… ……… — временное постановление суда до суда

11 организаций, обслуживающих

расследует жалобы и принимает решения

12 — дискреционное средство правовой защиты доступно при наличии

было нарушением интеллектуальной собственности, включая присуждение правообладателю прибыли, полученной от нарушения ответчиком

43.] 5ave на потом | ~~ jPrint

Дата / время 10 октября 2007 г. 10:00 — 17:00

Место проведения Манчестер ДПК часов 5

Описание курса Знакомство с товарными знаками Уровень курса Вводный

Делегаты Для практиков, ранее не знакомых с этой областью

Охваченные темы: ■ Функция товарных знаков

Товарные знаки и (1) логотип продукта Распознавание

Что такое (2) может быть г или в соответствии с заказом ; обеспечение знаков (3) несоответствующих : знаков, которые (4) вводящие в заблуждение или противоречащие закону

Как зарегистрировать торговую марку; заявка на товарный знак (5) для ведения учета в Великобритании; регистрация действительного знака (6) gvs rv vjhprf: в EC в OftIM

Как выступить против (7) выдачи товарного знака в реестре

Каким является знак (8) разрешено tor lis p hv другие

Судебный процесс, (9) незаконное использование права и (10) претензия в т.ч.eGlSlLaMresse.S и товарные знаки

Интернет-ресурсы

f

Какие типы товарных знаков могут быть зарегистрированы в юрисдикции, с которой вы знакомы? Какие типы споров могут возникнуть по поводу доменных имен?

Для получения информации о зарегистрированных товарных знаках Европейского сообщества (CTM) посетите: http://oami.eu.int/; для Всемирной организации интеллектуальной собственности (ВОИС) перейдите по адресу: www.wipo.int/about-ip/en/; для Интернет-корпорации по присвоению имен и номеров (ICANN) перейдите по адресу: www.ieann.org/.

Закон об информационных технологиях и киберпреступность

Компьютерная безопасность

Пиктер ден Биман, практикующий юрист, специализирующийся в области информационных технологий, выступает на обеде в Торговой палате.

Тин уверен, что вы все согласитесь с тем, что развитие информационных технологий и электронной коммерции открыло захватывающие возможности для бизнеса. Однако возрастающая сложность систем и приложений, доступных конечным пользователям, создала серьезные юридические проблемы для частных лиц, компаний, законодательных органов и юридических консультантов.Технологии, необходимые для доступа в Интернет, также сделали возможным новаторскую незаконную деятельность. Вы будете знать, что к ним относятся нарушение компьютерной безопасности и несанкционированный доступ к компьютеру, обычно известный как взлом. Также существует распространение незаконно полученного контента из баз данных, а также написание вирусов или распространение вирусов, достигаемое посредством атак на небезопасные серверы, которые не имеют адекватной защиты. В Великобритании Закон о неправомерном использовании компьютеров касается такого незаконного использования, а также публикации и распространения материалов, которые могут быть использованы для взлома.К сожалению, если у вас нет адекватных систем безопасности, ваш бизнес окажется под угрозой ».

Киберпреступность

«Существуют киберпреступления, которые могут затронуть вас лично, такие как мошенничество с кредитными картами в Интернете, обычно известное как мошенничество с кредитными картами, и кража личных данных (ID), когда финансовая выгода получается обманным путем с использованием украденной личной информации. В США мошенникам, как их называют, которые используют украденные личные данные для совершения новых преступлений, могут быть предъявлены обвинения в том, что в Штатах известно как кража удостоверений личности при отягчающих обстоятельствах.Договор Совета Европы о киберпреступности, также подписанный США и Японией, направлен на международное сотрудничество и взаимопомощь в полицейской деятельности.

Другие киберпреступления могут повлиять на ваш бизнес. Существует кибермошенничество, такое как фарминг, когда пользователи переходят на поддельные, не подлинные сайты, когда они пытаются сделать ссылку на свой добросовестный сайт банка. Еще есть фишинг, когда мошенник путем введения в заблуждение заставляет пользователей Интернета раскрывать личную информацию в ответ на спам, рассылаемый без запроса большому количеству людей.Интернет-пользователей также можно обманом вовлечь в деятельность по отмыванию денег, которая способствует переводу незаконных или украденных денег ».

Примечание: искажение фактов — неправильное заявление, чтобы обмануть кого-то в контракте

Защита данных

«То, как вы собираете, храните и распространяете информацию, которая составляет личные данные идентифицируемых лиц, теперь регулируется законодательством о защите данных. Если, например,

Межличностный конфликт и эффективное общение

Конфликт между людьми — это факт жизни, а не
обязательно плохо.На самом деле отношения с частым конфликтом
может быть более здоровым, чем без видимого конфликта. Возникают конфликты
на всех уровнях взаимодействия — на работе, в кругу друзей, в семье
и между партнерами по взаимоотношениям. Когда возникает конфликт, отношения
может быть ослаблен или усилен. Таким образом, конфликт — критическое событие.
в ходе отношений. Конфликт может вызвать обиду, вражду
и, возможно, окончание отношений.Однако если с ним обращаться хорошо,
конфликт может быть продуктивным — ведущим к более глубокому пониманию, взаимному
уважение и близость. Здоровые отношения или нездоровые
зависит не столько от количества конфликтов между участниками,
а от того, как разрешаются конфликты.

Иногда люди уклоняются от конфликтов, и причины этого
многочисленные. Они могут, например, чувствовать, что их скрытый гнев может
выходят из-под контроля, если открывают дверь для конфликта.Таким образом, они могут
рассматривают конфликт как ситуацию по принципу «все или ничего» (либо они его вообще избегают
или они попадают в тотальный боевой режим, независимо от реального
острота конфликта). Или им может быть трудно столкнуться с конфликтом
потому что они чувствуют себя неадекватными в целом или в конкретных отношениях.
Им может быть трудно позитивно отстаивать свои взгляды и чувства.
Дети, которые растут в окружении деструктивного конфликта, могут, как взрослые,
решите никогда не участвовать в раздоре.В этой ситуации человек
возможно, никогда не узнал, что существуют эффективные, адаптивные способы общения
перед лицом конфликта.

Люди перенимают несколько разных стилей в решении конфликтов. Первый,
очень часто можно увидеть человека избежать или отказать
наличие конфликта. К сожалению, в этом случае конфликт
часто задерживается на заднем плане во время взаимодействия между участниками
и создает потенциал для дальнейшей напряженности и еще большего конфликта.Второй стиль ответа: один человек злится
и обвиняя другого человека. Это происходит, когда человек
ошибочно приравнивает конфликт к гневу. Эта позиция ничего не делает
разрешает конфликт и фактически только увеличивает степень
трения между двумя участниками за счет усиления защиты.
Третий способ разрешения конфликта — это использование мощности
и влияют на , чтобы выиграть за счет другого.Oни
приветствовать конфликт, потому что он позволяет проявиться их конкурентным импульсам,
но они не понимают, что конфликт на самом деле не разрешен
поскольку «проигравший» продолжит питать негодование. По аналогии,
некоторые люди идут на компромисс в разрешении конфликта, но они
тонко манипулировать другим человеком в процессе, и
это, опять же, увековечивает конфликт между двумя сторонами и компромиссы
доверие между ними.Есть лучшие способы справиться с межличностными
конфликт.

Здоровые подходы к разрешению конфликтов

Конфликты простираются от незначительных разногласий до споров.
которые могут угрожать существованию отношений. Конфликты с
любимый человек или давний друг, конечно, отличаются от переговоров
с кем-то, кто не заботится о ваших потребностях, например, с незнакомцем или
продавец.Однако есть основополагающий принцип, подчеркивающий
всем успешного разрешения конфликтов. То есть обе стороны должны просматривать
их конфликт как проблема, подлежащая разрешению взаимно так, чтобы
обе стороны испытывают чувство победы — или, по крайней мере, находят
решение, приемлемое для обоих. Каждый человек должен участвовать
активно участвуют в разрешении и прилагают усилия и стремятся найти
как можно более справедливые ответы для обоих.Это простой принцип
понять, но часто бывает трудно применить на практике.

Мы можем настолько увлечься своими непосредственными интересами, что наносим ущерб
наши отношения. Если мы игнорируем или преуменьшаем позицию другого
человека, если для победы используются страх и сила, или если мы всегда должны
по-своему, другой человек почувствует себя обиженным, и отношения могут
быть раненым.Точно так же, если мы всегда сдаемся, чтобы избежать конфликта,
мы сообщаем другому человеку, что действовать можно
корыстный за наш счет и нечувствительный к нашим потребностям. Наше чувство
самооценки страдает, обида гноится, и мы чувствуем себя отравленными в
отношения. Вместо этого будет лучше, если обе стороны могут оставаться открытыми,
честный, напористый и уважающий другую позицию. Взаимное доверие
и уважение, а также позитивное, конструктивное отношение являются фундаментальными
потребности в отношениях, которые имеют значение.

Предотвращение конфликтов

Большинство людей не заинтересованы в конфликте с другими. Наиболее
из нас достаточно знают о человеческом поведении, чтобы различать здоровые
общение, а также слова или действия, которые способствуют возникновению сложных отношений.
В наших интересах поддерживать отношения, которые будут гладкими, гибкими,
и взаимно усиливать. Проблема возникает, когда мы не используем кооперативный
последовательно подходит к нашим отношениям с другими.Мы редко создаем
конфликт намеренно. Мы делаем это, потому что можем не знать, как
наше собственное поведение способствует возникновению межличностных проблем. Иногда мы
забыть, или мы расстроены и раздражены, а иногда просто
плохой день. Иногда мы чувствуем себя настолько раздраженными, что сосредотачиваемся на себе
потребности за счет других. А потом мы попадаем в
конфликт.

Для предотвращения конфликта в первую очередь важно
определить способы, которыми мы способствуем возникновению разногласий.Один
способ сделать это — выявить конкретную недавнюю конфликтную ситуацию,
вспомните, что вы сказали, а затем подумайте, как бы вы могли
использовали более эффективный язык. Подумайте о способах вашего общения
мог бы задать более доверчивый тон или снизить защитную реакцию. Затем,
как только вы определили свою роль в конфликте, например, обвинение,
потренируйтесь работать над этим конкретным поведением в течение дня или недели.В
в конце временного периода оцените свой прогресс. У вас получилось?
В каких ситуациях у вас не получалось? (Хотя это может быть другой человек
кто создал конфликт, вы — вторая половина взаимодействия
и это ваша собственная реакция, которую вы контролируете и можете изменить.)

Использование эффективных методов коммуникации для уменьшения конфликтов

Как только вы окажетесь в конфликтной ситуации с кем-то другим,
важно снизить эмоциональный заряд ситуации, чтобы
что вы и другой человек можете разрешить свои разногласия рационально
уровень в разрешении конфликта.

Если вы хотите узнать больше об этом предмете, чтобы узнать, как лучше общаться с людьми, рассмотрите вариант онлайн-обучения Крейтонского университета. Вы можете так много узнать о конфликтных вопросах и о том, как с ними справиться. Приведенные ниже методы помогут.

Техника обезвреживания : Другой человек может быть зол
и может прийти к ситуации, вооружившись рядом аргументов, описывающих
как вы виноваты в его или ее несчастье.Ваша цель — решить
гнев другого — , и вы делаете это, просто соглашаясь
с человеком . Когда ты найдешь правду в другом месте
точки зрения, другому человеку трудно поддерживать гнев. За
Например: «Я знаю, что сказал, что позвоню вам вчера вечером. Вы
совершенно верно. Хотел бы я иногда быть более ответственным ».
Обвинение может быть с вашей точки зрения совершенно необоснованным,
но всегда есть доля правды в том, что говорит другой человек.На
по крайней мере, мы должны признать, что у людей разные пути
видеть вещи. Это не означает, что мы должны идти на компромисс.
собственные основные принципы. Мы просто подтверждаем позицию другого, чтобы
что мы можем перейти к более здоровому разрешению конфликта. Этот
может быть трудно сделать в нестабильной ситуации, но признак индивидуального
сила и целостность — это способность откладывать наши немедленные реакции
для достижения положительных целей.Иногда приходится «проигрывать»
чтобы, в конечном итоге, «выиграть».

Сочувствие : Попробуйте поставить себя на место другого
человек. Смотрите на мир их глазами. Сочувствие — важное умение слушать
техника, дающая другому обратную связь, что его или она слышат.
Есть две формы сочувствия. Сочувствие мыслей дает
сообщение о том, что вы понимаете, что пытается сказать другой.Вы
может сделать это в разговоре, перефразируя слова собеседника.
Например: «Я понимаю, что вы говорите, что ваше доверие ко мне
был сломан ». Feeling Empathy ваше признание
о том, что, вероятно, чувствует другой человек. Важно никогда не приписывать
эмоции, которые могут не существовать для другого человека (например, «Ты
перепутали со всеми вашими эмоциональными потрясениями прямо сейчас »), а скорее
чтобы обозначить ваше восприятие того, что человек должен чувствовать.Например,
«Думаю, ты, наверное, сейчас очень злишься на меня».

Исследование : задавайте нежные, зондирующие вопросы, о чем
другой человек думает и чувствует. Побуждайте другого говорить
полностью о том, что у него на уме. Например, «Есть ли
есть ли другие мысли, которыми тебе нужно поделиться со мной? »

Использование формулировок «I» : Возьмите на себя ответственность за
ваши собственные мысли, а не приписывать мотивы другому человеку.Это снижает вероятность того, что другой человек станет защищаться.
Например: «Я очень расстроен тем, что это произошло между
нас ». Это утверждение намного эффективнее, чем« Вы
очень расстроили меня ».

Поглаживание : Найдите положительные отзывы о другом
человек, даже если другой злится на вас. Проявляйте уважительное отношение.
Например: «Я искренне уважаю вас за смелость
принеси мне эту проблему.Восхищаюсь вашей силой и заботой ».

<Последняя страница>

Рациональный способ разрешения конфликтов

Вот модель, которая может помочь в разрешении межличностных конфликтов.

Определите проблему . Обсуди, чтобы понять
обе стороны проблемы. Цель на этом начальном этапе — сказать
что вы хотите, и слушать то, что хочет другой человек.Определить
вещи, с которыми вы оба согласны, а также идеи, которые вызвали
несогласие. Важно активно слушать то, что другие
говорит, используйте утверждения «я» и избегайте обвинений.

Придумайте несколько возможных решений . Это
фаза мозгового штурма. Опираясь на моменты, с которыми вы оба согласны и
ваши общие цели, составьте список из как можно большего количества идей для решения
проблема, независимо от того, насколько они возможны.Стремитесь к количеству
идей, а не качества на этом этапе, и пусть творчество
ваш гид.

Оцените эти альтернативные решения . Теперь пройдите
список альтернативных решений проблемы поочередно. Рассмотреть возможность
плюсы и минусы оставшихся решений пока список не сузится
вплоть до одного или двух лучших способов решения проблемы. Это важно
чтобы каждый человек был честен на этом этапе.Решения могут не
быть идеальным для любого человека и может включать компромисс.

Выберите лучшее решение . Выберите решение, которое
кажется взаимоприемлемым, даже если он не идеален для обеих сторон.
Пока это кажется справедливым и есть взаимное обязательство работать с
решение, у конфликта есть шанс на разрешение.

Реализовать решение .Важно согласовать
подробности о том, что должна делать каждая сторона, кто отвечает за реализацию
различные части соглашения, и что делать в случае соглашения
начинает ломаться.

Продолжить оценку решения . Разрешение конфликтов
следует рассматривать как незавершенные работы. Сделайте так, чтобы спросить другого
человек время от времени, как идут дела.Что-то неожиданное
могло возникнуть, или какой-то аспект проблемы мог быть упущен из виду.
Ваши решения следует рассматривать как открытые для пересмотра, пока
согласовываются взаимно.