Вид внутриличностного конфликта между хочу и хочу: Внутренний конфликт в психологии это: Внутренний конфликт – тормоз или двигатель

Содержание

8.2. Виды внутриличностных конфликтов — Конфликтология

8.2. Виды внутриличностных конфликтов

Подобно
тому как существуют многочисленные основания клас­сификации конфликтов вообще,
имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов.

Три типа

внутриличностных

(психологических)

конфликтов

Так, авторы работы
«Психология индивида и группы» различают три типа внутриличност­ных
(психологических) конфликтов1:

1 Конфликт потребностей. Его основание
заключается в том, что наши потребности мо­гут противостоять друг другу и
побуждать нас к различным действи­ям. Иногда мы хотим одновременно
противоречивых вещей и поэто­му не можем действовать. Например: ребенок хочет
съесть конфету. Но мать просит его отдать лакомство ей. В таком случае ребенок
хотел бы съесть конфету, а также отдать ее матери. Он испытывает конфликт
потребностей и начинает плакать.

2 Конфликт между потребностью и социальной
нормой.
Очень сильная потребность может столкнуться внутри нас с
принудитель­ным императивом. Независимо от того, уступим мы или нет этой
потребности, ситуация становится конфликтной.

Многочисленные примеры
подобного рода внутриличностных конфликтов описаны 3. Фрейдом. В его
терминологии противоречие, вызывающее данный тип конфликта, — это противоречие
между Оно (Ид) и Сверх-Я (Супер-эго). Оно (Ид) — сосредоточение
слепых ин­стинктов (либо сексуальных, либо агрессивных), стремящихся к не­медленному
удовлетворению. Сверх-Я (Супер-эго) включает мораль­ные нормы, запреты и
поощрения, усвоенные личностью.

3 Конфликт социальных норм. Сущность этого
конфликта зак­лючается в том, что человек испытывает равнозначное давление двух
противоположных социальных норм.

В прошлом веке дуэль,
запрещенная церковью, была единствен­ным признанным в обществе средством смыть
оскорбление и восста­новить свою честь. Конфликтная ситуация для верующего
дворянина заключалась в противоречии между классовым и религиозным долгом.

Классификация  

на
основе ценностно –

мотивационной

сферы
личности  



 

1См.:
Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. — М.: Прогресс, 1988
– С. 90 – 91.

 

Более
полная классификация внутриличностных конфликтов содержится в работе  А. Я.
Анцупова и А. И. Шипилова, которые предложи ли взять за основу классификации
ценностно-мотивационную сферу личности. В зависимости от того, какие стороны
внутреннего мира личности вступают в конфликт, они выделяют сле­дующие основные
его виды1:

1 Мотивационный конфликт. Это конфликты между
бессозна­тельными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безо­пасности,
между двумя положительными тенденциями (ситуация бу­риданова осла).

2 Нравственный
конфликт,
который часто называют
моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и дол­гом,
между моральными принципами и личными привязанностями.

3 Конфликт
нереализованного желания, или комплекса неполно­ценности.
Это конфликт между желаниями личности и действи­тельностью,
которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трак­туют как конфликт между
«хочу быть таким, как они» и невозмож­ностью это желание реализовать. Он может
возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это
стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физи­ческими
данными.

4 Ролевой
конфликт.
Он выражается в
переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько
ролей (меж­ролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пони­манием
требований, предъявляемых самой личностью к выполне­нию одной роли (внутриролевой
конфликт). Примером межролевого внутриличностного конфликта может быть
ситуация, когда челове­ка в качестве сотрудника организации просят поработать
сверхуроч­но, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребен­ку.
Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему
человеку для защиты отечества нужно взять r руки оружие и идти на войну убивать.

5 Адаптационный конфликт. Этот конфликт имеет
два смысла. В широком смысле он понимается как возникающий на основе на­рушения
равновесия между субъектом и окружающей средой, в уз­ком смысле — как
возникающий при нарушении процесса социаль­ной или профессиональной адаптации.
Это конфликт между требо­ваниями, которые предъявляет к личности
действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физически­ми,
психическими).

6 Конфликт неадекватной самооценки возникает
из-за расхож­дения между претензиями личности и оценкой своих возможностей.



 

1См.:
Анцупов Л. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. С.
— 296 – 298.

 

Результатом этого является
повышенная тревожность, эмоциональ­ное напряжение и срывы.

7 Невротический конфликт — результат
сохраняющегося в тече­ние длительного времени обычного внутриличностного
конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутрен­них сил
и мотивов личности.

Другие
типы

 внутриличностных

конфликтов

Названные типы конфликтов
не исчерпыва­ют полностью их классификацию. В зависи­мости от других оснований
можно дать и иную типологию внутриличностных конфликтов. Об этом
свидетельствует сама история развития конфликтологических концепций, в которых
выделяются различные типы внутриличност­ных конфликтов. Отметим основные из
них:

1 Конфликт
между моралью и нравственностью, между долж­ным и сущим, между моральным
идеалом и действительностью (И. Кант, Ф. Достоевский).

2 Конфликт между человеческими влечениями,
биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологи­ческий
и биосоциальный характер (3. Фрейд).

3 Конфликт, обусловленный необходимостью выбора
между си­лами равной величины, действующими на личность (К. Левин).

4 Конфликт между «Я-концепдией» и идеальным «Я» (К.
Роджерс).

5 Конфликт между стремлением к самоактуализации и
реаль­ным результатом (А. Маслоу).

6 Конфликт между стремлением к смыслу жизни и
экзистенци­альным вакуумом, т.е. «ноогенный» конфликт, или «экзистенци­альная
фрустрация» (В, Франкл).

7 Конфликт между элементами внутренней структуры
личнос­ти. между ее мотивами (А. Леонтьев).

Глава 9. Причины и последствия

внутриличностного конфликта

Внутриличностный
конфликт, как и всякий другой, не воз­никает на «пустом месте». Человек живет в
социальном мире, вовлечен в многообразные общественные отношения, которые
воздействуют на него в различных направлениях и с разным знаком. Ни один
индивид как существо социальное не может развиваться вне этой системы
общественных отношений. И только в обществе он может удовлетворить свои
потребности, утвердить интересы и достигнуть поставленных целей. Другими
словами, жить в обществе и быть свободным от него нельзя. С другой стороны,
всякая личность стремится к свободе и самореализа­ции, Это объективное
противоречие между личностью и обще­ством изначально предопределяет появление
различных внутриличностных конфликтов, имеющих разнообразные последствия для
развития личности.

 

23

1. Виды внутриличностных конфликтов. Виды внутриличностных конфликтов

Похожие главы из других работ:

Анализ конфликтных ситуаций в организациях на примере ОАО «Сбербанк России»

1.

1 Понятие и виды конфликтов

Со стороны управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона пытается сделать все…

Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя на примере Администрации Черепановского района Новосибирской области

2.1 Виды конфликтов

К основным видам конфликтов относятМескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М., 2002:

Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников…

Конфликты в коллективе, их виды и способы разрешения

1.2 Виды конфликтов

Существуют четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт…

Конфликты в организациях (на примере учебной группы)

1.

1 Понятие и виды конфликтов

Как и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами…

Конфликты и их причины

1.1 Понятие и виды конфликтов

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми…

Лидерство и стили руководства. Управление конфликтами в организации

2. Виды конфликтов

Конфликты подразделяются:

По количеству и уровню участников — на внутриличностные, межличностные, межгрупповые и организационные.

По характеру влияний — на рациональные и иррациональные.

По характеру причин — на объективные и субъективные…

Понятие конфликта в организации

Виды конфликтов

Конфликт можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В узком смысле — это непосредственное столкновение сторон. В широком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов…

Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

1. Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении. Виды конфликтов

Важное значение в антикризисном управлении организацией отводится конфликтам, исследованию их причин, а также той роли, которую конфликты занимают в развитии организации. Среда, в которой приходится существовать организации…

Проблема решения конфликтов (политических, социальных, национальных, психологических)

1.2 Виды конфликтов

Виды конфликтов — варианты конфликтного взаимодействия…

Типология и причины конфликтов в организации

Виды конфликтов

У разных специалистов изучающих конфликтологию очень много собственных трактовок не только самого определения конфликта как такого, но и его типов. Конфликты в организации также имеют очень большую вариативность. ..

Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики

1.3 Виды трудовых конфликтов

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Основными причинами деловых конфликтов являются недостатки в организации производства и труда…

Управление конфликтами в организации

1.2 Виды конфликтов

Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц, эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью…

Управление конфликтами в трудовом коллективе

2. Виды конфликтов

Классификации конфликтов, можно выделить следующие базовые основания классификации и типологии конфликтов:

· по составу и количеству конфликтующих сторон или участников конфликтов (внутриличностные конфликты, межличностные. ..

управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе нана предприятии РУПП БШФ «Баравчанка»

1.2 Виды конфликтов

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний…

Управление конфликтом в коллективе

1.2 Виды конфликтов

Первое различие, которое можно сделать на основе изучения роли конфликтов, — это разделение их на «плохие» и «хорошие», или, говоря научным языком, на деструктивные и конструктивные…

6 видов внутриличностных конфликтов: причины и последствия

Развитие истории человечества постоянно сопровождалось разного рода конфликтами. Одни из них, обретая форму мировых и локальных войн, не только охватывают большие территории и целые континенты, но и ломают судьбы миллионов людей, другие происходят между отдельными личностями, малыми или большими группами людей, третьи же возникают внутри отдельного человека и порой толкают его на непредсказуемые действия, которые тем или иным образом затрагивают жизни других людей.

Мы, как и наши далекие предки, живем в конфликтном мире и конфликтном обществе. И межличностные, и внутриличностные конфликты – повседневная и неотъемлемая часть нашей жизни. Почему же возникают внутриличностные конфликты?

Впервые изучением внутриличностного конфликта занялся Зигмунд Фрейд в конце девятнадцатого столетия. Он показал и доказал, что жизнь любого человеческого существа связана не только с постоянным внутренним напряжением, но и преодолением противоречия между биологическими влечениями и социально-культурными нормами, между бессознательным и сознанием. Фрейд утверждал, что сущность внутриличностного конфликта заключается именно в постоянном противоречии и противоборстве.

Согласно теории советского философа и психолога Алексея Николаевича Леонтьева, внутриличностный конфликт является неизбежной частью структуры любой личности. Мотивационная сфера человеческой жизни – это не застывшая пирамида, а бурлящая река, воды которой стремительно несутся вперед и никогда не останавливаются. Человек не может долго жить только каким-то одним ведущим мотивом поведения или одной жизненной целью, поэтому конфликт определенных целей и интересов – это вполне нормальное явление в жизни каждого индивида.

Австрийский же психиатр и психолог Виктор Франкл создал собственную популярную теорию внутриличностного конфликта – логотерапию. Это совершенно новое направление в психотерапии, суть которого заключается в поиске смысла человеческого существования. Согласно Франклу, желание отыскать смысл жизнь и неизбежная борьба за него – это главная движущая сила жизни любого человека.

Но отыскать и реализовать свой собственный смысл жизни удается немногим личностям. Всем остальным же приходится сталкиваться с таким негативным явлением, как экзистенциальный вакуум (чувство пустоты и бесцельности).

Что такое внутриличностный конфликт? Какие основные причины возникновения внутриличностного конфликта существуют? Какие основные виды внутриличностных конфликтов существуют? Как можно предупредить и разрешить внутриличностные конфликты?

Внутриличностный конфликт: что это такое?

Внутриличностный конфликт (в переводе с латинского – «обострение») – это определенное состояние, находясь в котором человек испытывает взаимоисключающие и противоречивые мотивы, цели и ценности, не может правильно расставить акценты и определить собственные приоритеты.

Конфликт данного типа происходит во внутреннем мире человека и отражает его противоречивые связи с внешним миром. Пребывая в состоянии внутриличностного конфликта, индивид не способен принимать правильные решения, повышать качество своей жизни и получать удовольствие от прожитых дней.

Участниками внутриличностного конфликта являются не люди, а самые разные психологические факторы (ценности, мотивы, чувства, потребности и т.д.) внутреннего мира человека, которые или реально являются несовместимыми между собой, или просто кажутся такими. Для большинства людей внутриличностный конфликт – это значимая психологическая проблема, которая в их сознании обретает форму определенных переживания.

Внутриличностные конфликты бывают как конструктивные, так и деструктивные. Конструктивные внутриличностные конфликты мотивируют человека совершать внутреннюю работу, направленную на их преодоление, дарят возможность расширить кругозор, получить новый жизненный опыт, точнее и глубже осознать жизнь, обрести душевное равновесие и стать более совершенной личностью, способствуют адаптации и самореализации.

Деструктивные же внутриличностные конфликты становятся причиной стрессов и переживаний, понижают уровень ресурсности человека, могут вызывать суицидальные мысли. Если на протяжении длительного периода времени состояние индивида, который пытается преодолеть внутренний конфликт, не улучшается, его эффективность не увеличивается, влияние негативных социально-психологических факторов не снижается, а интенсивность болезных ощущений не понижается, то можно сделать вывод, что человек столкнулся именно с деструктивным внутриличностным конфликтом.

Почему возникают внутриличностные конфликты: основные причины и последствия

Существует множество причин возникновения и развития внутриличностного конфликта. Рассмотрим те основные из них, которые имеют непосредственное отношение к когнитивной, поведенческой, эмоциональной и интегральной сферам человеческой жизни.

Основные причины и последствия возникновения внутриличностного конфликта в когнитивной сфере

Когнитивная сфера – это восприятие человеком самого себя, определение себя и своего места во внешнем мире. Когда в этой сфере возникают определенные нарушения, у человека возникает внутренний конфликт.

✔ Причины: скачущая и нестабильная самооценка, проблемы в профессиональной сфере и личной жизни, недовольство собой и выбранным жизненным путем, нежелание выходить из зоны комфорта, отсутствие взаимопонимания, отсутствие необходимой для контроля ситуации информации и т.д.

✘ Последствия: заниженная или завышенная самооценка, трудности с самоидентификацией, создание противоречивого социального образа, трудности в принятии важных решений, сомнения в своих принципах, желаниях, мотивах и стремлениях и т.д.

Основные причины и последствия возникновения внутриличностного конфликта в поведенческой сфере

Поведенческая сфера – это образ жизни человека, привычный для него механизм действий, поступки на бессознательном уровне, ежедневные ритуалы и действия, которые человек многократно повторяет на протяжении длительного периода времени. Когда в этой сфере возникают определенные нарушения, в поведении человека наблюдаются отрицательные изменения.

✔ Причины: проблемы во взаимодействии с окружающими людьми, снижение интенсивности и качества деятельности, снижение уровня удовлетворенности деятельностью и т.д.

✘ Последствия: потеря социальных контактов, замкнутость, отказ от ответственности, болезненная смена рода деятельности, апатия, одиночество, немотивированные деструктивные поступки, вредные привычки, зависимости и т.д.

Основные причины и последствия возникновения внутриличностного конфликта в эмоциональной сфере

Эмоциональная сфера – это эмоции и чувства, которые человек испытывает в процессе взаимодействия с окружающей его реальностью. Когда в этой сфере возникают определенные нарушения, индивид испытывает психоэмоциональное напряжение и интенсивные отрицательные переживания.

✔ Причины: применение устаревших стратегий в новых условиях, несоответствие между ожиданием и реальностью, негативные установки и стереотипы, детские психотравмы, эмоциональная незрелость и т. д.

✘ Последствия: потеря интереса к жизни, апатия, депрессия, необоснованный страх, стресс, отсутствие любознательности, эмоциональное безразличие и т.д.

Основные причины и последствия возникновения внутриличностного конфликта в интегральной сфере

Интегральная сфера – это комплекс психических характеристик человека, которые определяют его как личность, обуславливают его характер и психические реакции на те или иные происходящие в его жизни события. Когда в этой сфере возникают определенные нарушения, психика индивида перестает нормально функционировать.

✔ Причины: необходимость адаптации к новым условиям, смена места жительства или работы, значимые события в жизни (свадьба, рождение ребенка, смерть близкого человека), желание сменить обстановку и т.д.

✘ Последствия: усиление психологического или эмоционального стресса, систематические нарушения в способности человека приспосабливаться к новым условиям и обстоятельствам, сбои в механизме адаптации и т. д.

Основные виды внутриличностных конфликтов и пути их разрешения

Сколько видов внутриличностных конфликтов существует? На этот вопрос нет однозначного ответа, так как в жизни можно встретить огромное количество самых разных конфликтов внутри одного человека. Чтобы хоть приблизительно понять, какие же виды внутриличностных конфликтов существуют, необходимо отыскать какое-то единое основание, вокруг которого можно было бы построить систему этих конфликтов.

Таким центром является ценностно-мотивационная сфера личности, так как именно с ней связана внутренняя конфликтность индивида. Только ценностно-мотивационная сфера способна в достаточной мере отразить всевозможные связи и отношения человека с окружающей его реальностью.

В конфликт могут вступать несколько основных структур внутреннего мира личности: самооценка, ценности и мотивы.

Самооценка – это оценка человеком своего потенциала, определение своего места среди других людей, ценность личности для самой себя.

Ценности – это понятия, которые воплощают в себе социальные нормы.

Мотивы – это побудительные причины, которые отображают всевозможные стремления (желания, интересы, потребности, влечения и т.д.) и направленность человека.

В зависимости от того, какие именно внутренние стороны личности вступают в противоборство, выделяют шесть основных видов внутриличностных конфликтов.

1. Внутриличностный конфликт скачущей самооценки

Конфликт скачущей самооценки возникает тогда, когда появляется конфронтация между притязаниями человека и уровнем его реального потенциала. На развитие конфликта данного вида влияет и отношение индивида к неудачам и успехам. При расхождении между оценкой своих возможностей и притязаниями у личности возникают эмоциональные срывы, повышенная тревожность, чувство беспомощности и т.д.

Специалисты выделяют такие подвиды внутриличностного конфликта скачущей самооценки: конфликт между стремлением реально оценивать свои возможности и завышенной самооценкой, конфликт между осознанием объективных достижений и заниженной самооценкой, конфликт между стремлением понизить притязания, чтобы избежать неудачи, и стремлением повысить притязания, чтобы добиться максимального успеха.

✔ Как разрешить этот конфликт? Необходимо научиться отслеживать свои эмоции, работать над стабилизацией самооценки и повышать уровень осознанности. Проблемы, препятствия, задержки, заминки и прочие неприятности – верные спутники любого дела. Преодолевая препятствия, вы становитесь более уверенным в себе и своих силах человеком, начинаете понимать собственную ценность и не боитесь того, что у вас может что-то не получиться.

В жизни не бывает только взлетов или только падений, а черная полоса обязательно сменяется полосой белой. Люди с адекватной самооценкой прекрасно это понимают, поэтому у них на данной почве не возникает внутриличностных конфликтов.

2. Внутриличностный ролевой конфликт

Свою социальную определенность человек получает через систему взаимодействий с другими людьми в группе. В процессе этого взаимодействия разные члены группы выполняют разные функции – определенные роли.

В этом групповом процессе согласие обеспечивается тем, что каждый член группы знает, чего именно ожидает от него группа в рамках предписанной ему роли. У каждой роли есть свое содержание: свои умения, навыки, реакции на поступки других людей, действия, знания и т.д. Человек может соотнести логику социальных норм и ожиданий с логикой своих действий.

Источник же внутриличностного конфликта данного вида кроется в возникновении противоречия между разными ролевыми позициями индивида, его соответствующим ролевым поведением и возможностями.

Ролевой конфликт обуславливается связанными с невозможностью одновременно реализовывать несколько ролей переживаниями или неправильным пониманием предъявляемых самой личностью требований к выполнению одной социальной роли.

✔ Как разрешить этот конфликт? Необходимо осознать собственные проблемы и понять, какие социальные роли вам нравится играть, а от каких вы хотели бы отказаться. Общество навязывает свое виденье ситуации каждому из нас, но не обязательно брать на себя все предлагаемые социумом роли и загонять себя в жесткие рамки.

У каждого из нас есть свобода выбора. Берите на себя ответственность только за те социальные роли, которые вдохновляют вас и резонируют с вашим внутренним миром. Те же роли, которые тянут вас вниз и не дают наслаждаться жизнью, нужно упразднять.

3. Внутриличностный адаптационный конфликт

Когда между внутренним миром (микрокосмом) человека и внешним миром (макрокосмом), который его окружает, нарушается равновесие, тогда внутри у такого индивида возникает адаптационный конфликт. Человек хочет достичь определенных результатов, но у него нет возможностей для реализации внутреннего потенциала. Между «хочу» и «могу» в данном случае нельзя поставить знак равенства, так как «хочу» никогда не будет соответствовать реальному «могу».

Внутриличностный адаптационный конфликт возникает и тогда, когда в процессе профессиональной или социальной адаптации наблюдаются определенные нарушения: новобранец не может приспособиться к режиму в армии, сотрудник организации не может выполнять свои обязанности надлежащим образом, спортсмен не может перенести физическую нагрузку при восхождении на горную вершину и т. д.

✔ Как разрешить этот конфликт? Оказываясь в новой ситуации, многие люди не могут изменить привычный образ мышления и способ восприятия. Они боятся всего нового и не знают, как им поступить, чтобы получить максимальный результат.

Каждый раз спрашивайте себя, является ли в данном случае выбранная вами стратегия самой эффективной и оптимальной. Если ответ отрицательный, то нужно, обязательно учитывая сложившиеся обстоятельства, искать новые подходы. Чем больше вариантов решения задачи вы найдете, тем лучше, ведь каждая новая альтернатива расширяет ваш кругозор и позволяет посмотреть на ситуацию совершенно другими глазами.

4. Внутриличностный нравственный конфликт

Нравственный конфликт возникает тогда, когда внутри индивида происходит столкновение долга и желания, внешних требований и личных потребностей. Сомнения в необходимости следовать моральному долгу становятся основой нравственного конфликта.

Внутриличностный конфликт данного вида базируется на противоречии между «хочу» и «могу». Женатый мужчина испытывает нравственный конфликт, когда у него появляется возможность вступить в интимную связь с понравившейся ему чужой женщиной, а сторонник пацифизма – когда ему необходимо взять в руки оружие, чтобы защитить своих родных и близких.

✔ Как разрешить этот конфликт? Нужно осознать, что окружающая нас реальность – это не статичная картинка с одними и теми же исходными данными, а постоянно меняющиеся декорации, за которыми нам нужно постоянно следить. Научитесь анализировать происходящие в вашей жизни события и поступайте так, как велит вам ваша совесть.

Слушая свою совесть, вы никогда не столкнетесь с внутриличностным нравственным конфликтом, так как ни одно ваше принятое в этом душевном состоянии действие не вызовет внутреннего отторжения.

5. Внутриличностный конфликт комплекса неполноценности

Иногда этот конфликт называют еще конфликтом нереализованного желания. Этот конфликт возникает тогда, когда появляется несоответствие между желаниями и реальностью, которая блокирует реализацию этих желаний.

Испытывая трудности с самоидентификацией, человек мечтает быть похожим на своего любимого актера, но в реальности между ними нет ничего общего. Или человек фантазирует о том, в каком прекрасном доме он живет и на какой крутой машине ездит, но в реальности ему приходится жить в коммунальной квартире и ездить на маршрутке.

С конфликтом комплекса неполноценности часто сталкиваются те люди, которые хотят реализовать свой внутренний потенциал, но из-за психологических травм не знают, как именно это можно сделать.

✔ Как разрешить этот конфликт? Необходимо работать над собой, выявлять и прорабатывать детские травмы, избавляться от шаблонного мышления и негативных установок, расширять кругозор, развивать осознанность, учиться радоваться мелочам.

Ставьте перед собой грандиозные цели, но разбивайте их на несколько мелких целей. Так вам будет проще достигать необходимых результатов. И не забывайте хвалить себя, как только очередной этап на пути к достижению цели будет пройден.

6. Внутриличностный мотивационный конфликт

Мотивационный конфликт – один из самых распространенных видов внутриличностных конфликтов. Он возникает тогда, когда происходит столкновение мотивов, бессознательных стремлений. Это конфликт между «хочу» и «хочу».

Девушка не может выбрать, идти ли ей на прогулку со своим молодым человеком или с подружкой, так как хочет встретиться и с парнем, и с приятельницей. Мужчина хочет записаться в бассейн, но у него есть желание и посещать тренажерный зал. Мама хочет отдать своего ребенка и в спортивную секцию, и в кружок по изучению английского языка.

Буриданов осёл, который не может сделать выбор между двумя одинаково соблазнительными угощениями, – классический пример внутриличностного мотивационного конфликта.

✔ Как разрешить этот конфликт? Научитесь правильно расставлять приоритеты. Взвесьте все «за» и «против». Подумайте о том, как будут развиваться события, если вы выберете тот или иной вариант. Поразмышляйте о том, как ваш выбор повлияет на вашу жизнь.

Не бойтесь принимать решения и брать на себя ответственность. От ошибок никто не застрахован. А если ошибка уже сделана, то не занимайтесь самобичеванием и самоедством, а сделайте выводы, превратите ошибку в жизненный опыт и продолжайте двигаться дальше.

Что нужно сделать, чтобы предупредить возникновение внутриличностных конфликтов?

Чтобы не стать жертвой внутриличностного конфликта и не зависнуть в этом состоянии на неопределенное время, необходимо сосредотачивать свое внимание на наиболее приоритетных потребностях и мотивах.

Не нужно стремиться объять необъятное: реализуйте те желания, которые имеют для вас первостепенное значение.

Не накапливайте трудности и проблемы, а решайте их своевременно и по мере поступления. Намного проще помыть две тарелки, чем копить немытую посуду всю неделю, а потом тратить целый день на её мытье. Так и с внутренними проблемами.

Возник внутренний дискомфорт – сразу же проанализируйте его, разложите по полочкам и проработайте.

Систематически работайте над повышением своей осознанности. Учитесь контролировать и отслеживать свои эмоции и чувства.

Не врите самому себе и не живите в иллюзиях. Будьте искренними с собой, поступайте по совести.

Стремитесь к активному и здоровому образу жизни на трех основных уровнях: физическом, психическом и духовном. Следите за своим здоровьем и не обращайте внимания на мелочи жизни!

Рекомендуем: 5 признаков эмоциональных качелей в отношениях. Примеры из жизни

2. Основные виды внутриличностного конфликта


Перечень всех учебных материалов



Государство и право

Демография
История
Международные отношения
Педагогика
Политические науки
Психология
Религиоведение
Социология


2. Основные виды внутриличностного конфликта

  Наиболее полная классификация внутриличностных конфликтов содержится в работе А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова, которые предложили взять за основу классификации ценностно-мотивационную сферу личности. В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают в конфликт, они выделяют следующие основные его виды:
  Мотивационный конфликт. Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями (ситуация буриданова осла).
  Нравственный конфликт, который часто называют моральным, или нормативным, конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями.
  Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности. Это конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это желание реализовать. Он может возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физическими данными.

  Ролевой конфликт. Он выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Примером межролевого внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда человека в качестве сотрудника организации просят поработать сверхурочно, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребенку. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять в руки оружие и идти на войну убивать.

  Адаптационный конфликт. Этот конфликт имеет два смысла. В широком смысле он понимается как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле — как возникающий при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физическими, психическими).
  Конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождения между претензиями личности и оценкой своих возможностей. Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы.
  Невротический конфликт — результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.



Типология внутриличностных конфликтов | Студент-Сервис

Из имеющихся классификаций внутриличностных конфликтов наиболее убедительной представляется типология, предложенная А. И. Шипиловым. Приведем соответствующие рассуждения ее автора.

«В большинстве теоретических концепций представлен один или несколько видов внутриличностных конфликтов. В психоанализе центральное место занимают конфликты между потребностями и социальными нормами.

В интеракционизме анализу подвергаются ролевые конфликты. Однако в реальной жизни происходит множество других внутриличностных конфликтов.

Для того чтобы построить их в единую типологию, необходимо основание, в соответствии с которым можно объединить это разнообразие внутренних конфликтов в систему. Такой основой является ценностно-мотивационная сфера личности.

С этой важнейшей сферой психики человека связана его внутренняя конфликтность, так как именно она отражает разнообразные связи и отношения личности с окружающим миром».

Исходя из этого выделяют следующие основные структуры внутреннего мира личности, вступающие в конфликт.

Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения и т. п.). Они могут быть выражены понятием «хочу» («Я хочу»).

Ценности , воплощающие в себе общественные нормы и выступающие благодаря этому как эталоны должного.

Мы имеем в виду личностные ценности, то есть принятые личностью, а также те, которые не принимаются ею, но в силу их общественной или другой значимости личность вынуждена следовать им. Поэтому они обозначаются как «надо» («Я должен»).

Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя,  оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Будучи выражением уровня притязаний личности, самооценка выступает своеобразным побудителем ее активности, поведения. Выражается как «могу» или «не могу» («Я есть»).

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта.

Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности в психоаналитическом направлении.

Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (З. Фрейд), между стремлениями к обладанию и к безопасности (К. Хорни), между двумя положительными тенденциями – классическая дилемма «буриданова осла» (К. Левин), или столкновение различных мотивов.

Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным, или нормативным, конфликтом (В. Бакштановский, И. Арницане, Д. Федорина).

Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (В. Мясищев). А. Спиваковская выделяет конфликт между стремлением действовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества.

Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему (Ф. Василюк, В. Франкл).

Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности (Ю. Юрлов). Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение.

Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать (А. Захаров).

Конфликт может возникать не только когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физи ческой невозможности человека его осуществить.

Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе которых лежат сексуальные патологии (С. Кратохвил, А. Свядощ, А. Харитонов).

Основные виды внутриличностных конфликтов

Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с личным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт).

К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.

Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, то есть как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле – при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации.

Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека – профессиональными, физическими, психологическими.

Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.

Конфликт неадекватной самооценки . Адекватность самооценки личности зависит от ее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам.

Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникает повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. (А. Петровский, М. Ярошевский).

Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности (Т. Юферова), между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и понизить притязания, чтобы избежать неудачи (Х. Хекхаузен).

Конфликты межличностные и внутриличностные


Конфликты межличностные и внутриличностные.

Конфликт, положительное и отрицательное воздействие

Конфликт (лат. conflictus) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт – это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов – поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

1. конфликт ускоряет процесс самосознания;

2. под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

3. способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств – до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

4. приводит к объединению единомышленников;

5. способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

6. способствует расстановке приоритетов;

7. играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

8. благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

9. приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

10. благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

1. конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

2. он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

3. препятствует быстрому осуществлению перемен;

4. приводит к потере поддержки;

5. ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

6. вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

7. вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

8. вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

9. в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

10. конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

11. конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Классификация конфликтов

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

1. развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

2. способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы.

Внутриличностный конфликт – это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт – это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин – с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Межличностные конфликты и пути их преодоления

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т.д.).

В психологии выделяют факторы, которые оказывают существенное влияние на возникновение и развитие конфликта.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные ( безличные ) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнёра или оппонента.

Адекватному восприятию человека другим человеком нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзятое представление о чиновнике, как о бездушном бюрократе. В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ служащего, как просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы – упрощённые образы определённых социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации. Примерами стереотипов могут служить высказывания типа: » все мужчины …», » все женщины …».

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, формирующаяся под воздействием слухов, мнений и суждений. Например, предприниматель договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения договора. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы об этом человеке. На основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка, и встреча может либо не состояться, либо не дать ожидаемых результатов.

В конфликтных ситуациях стереотипы и негативные установки углубляют раскол между оппонентами и затрудняют урегулирование и разрешение межличностного конфликта. Нередко причиной межличностных конфликтов становится недоразумение ( неправильное понимание одного человека другим ). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т.д. Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные, и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.

Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствие к достижению цели. И от того насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определённым образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения и др. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнёров по общению и совместной деятельности. Несовместимость – взаимное неприятие (антипатия) партнёров, основанное на несовпадении социальных установок, интересов, характеров, темпераментов и др.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта, который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социально-психологической среды.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов и общество в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый – предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счёт ущемления интересов другого.

Второй – затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.

Третий – представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искажённой) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

1. соперничества – стремления к доминированию;

2. спора – разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

3. дискуссии – обсуждения спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

1. уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2. сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями ( но только в данный момент ), либо стремится оправдать себя;

3. компромисс – взаимные уступки обоих сторон;

4. эскалация напряжённости и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние;

5. силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем » ввязаться в драку «, необходимо серьёзно взвесить все возможные » за » и » против » в предполагаемом конфликте, учитывая тот факт, что в конфликте в любом случае страдают обе стороны и задать себе несколько вопросов:

– Действительно ли существуют противоречия из-за которых стоит конфликтовать?

– Возможно ли решить проблему каким-либо другим способом, не прибегая к конфликту?

– Каковы будут последствия конфликта?

Желательно, чтобы оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую ситуацию и возможные пути её развития.

Избежать конфликта можно, игнорируя непосредственно контакты с конфликтными людьми, к которым относятся такие индивиды как: агрессивисты, жалобщики, молчуны, сверхпокладистые, вечные пессимисты, всезнайки, нерешительные, максималисты, скрытые, невинные лгуны, ложные альтруисты и т.п.

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удаётся, то во взаимоотношениях с ними следует использовать следующий подход, основанный на принципах:

1. Осознайте то, что человек труден в общении и определите, к какому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если не хотите уклониться от общения с таким человеком, то постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов.

Одним из методов предотвращения конфликтов является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов и ваше участие в их решении ничем не обусловлено. В противном случае можно, ввязавшись в чужой конфликт из лучших побуждений, стать объектом » выброса» отрицательных эмоций.

Если конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает чётче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Всё это открывает следующую стадию в развитии конфликта – стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации предполагает соблюдение ряда условий, например:

1. отделить реальные причины конфликта от инцидента – формального повода для начала столкновения;

2. сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

3. действовать по принципу «здесь и сейчас», т.е решать проблемы, непосредственно ставшие причиной конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

4. создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

5. говорить только за себя, уметь слушать и слышать другого;

6. соблюдать уважительное отношение к личности оппонента;

7. создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта, такие как:

1. Метод » выхода чувств «. Оппоненту дают возможность высказаться, тем самым, понижая у него эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликта.

2. Метод » положительного отношения к личности «. Конфликтующий, прав он или виноват – всегда страдалец. Необходимо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам типа: » Ну Вы же умный человек….». Стремясь оправдать такую положительную оценку, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства » авторитарного третьего «. Человек, находящийся в конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие может некто » третий «, пользующийся доверием. Т.о., конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нём мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Приём » обнажённая агрессия «. В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают » выговориться о наболевшем «. В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм, и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Приём «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определённой точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности и не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной, и накал напряжённости в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим сторонам предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот приём позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих сторон. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению.

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счёте, необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной из сторон, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага.

Рассматривая производственный межличностный конфликт на наших российских предприятиях, необходимо учитывать специфический менталитет и психологию русского человека. Конфликт различают по своему предмету, проявлению, степени длительности и напряжённости. Именно от этого зависит психологический климат в коллективе. Например, скрытый конфликт в отдельном подразделении предприятия, как правило, растянутый во времени и не предсказуемый по своим последствиям, может привести к возникновению объективной конфликтной ситуации (инцидента), влияющей на психологический климат и рабочую атмосферу целого предприятия. Поэтому, несмотря на тип и предмет конфликта, его надо решать, и как можно быстрее.

Чаще всего конфликт возникает там, где возможно искажение информации при передаче её по цепочке. Разумеется, надо сразу же выявить и пресечь источники этих искажений. А с человеком, ставшим их жертвой и потому готовым «взорваться», побеседовать. Но для начала необходимо:

1. погасить эмоциональный фон ситуации.

2. изолировать собеседника в его эмоциях.

3. отвлечь от ситуации.

4. получить ответы на главные вопросы: что произошло (только факты), кто свидетель, разговор шёл с «первым информационным лицом» или с «передаточным звеном», способным исказить информацию и др.

Такие приёмы и методы при разрешении конфликтных ситуаций на производстве должен уметь использовать как психолог, так и руководитель для разрешения конфликтов любой степени сложности. Здесь важно правильно сформулировать суть конфликтной ситуации, выявить её повод, причины и установить прежние межличностные отношения участников конфликта.

Внутриличностные конфликты

Внутриличностный конфликт – трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

1. когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов которыми вы раньше руководствовались;

2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;

3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;

4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.

Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов:

Истерический – характеризуется завышенными претензиями личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих.

Обессивно-психастенический – характеризуется противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личным поведением.

Неврастенический – характеризуется противоречием между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе.

Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах, нужно понимать, что в «чистом виде» внутриличностный конфликт не существует. Они всегда – результат воздействия на личность социальной среды.

В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:

1. конфликты, возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные)

2. конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки). Они отражают отношение личности к окружающей среде.

Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение. С помощью преодоления таких конфликтов мы движемся вперед.

Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций.

Преодолением внутриличностного конфликта является восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутриличностным конфликтам по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных конфликтов: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

Выводы

Каждый человек обладает личностными качествами, своими привычками и предубеждениями, которые с неизбежностью влияют на характер контактов с другими людьми. Поэтому общение в форме столкновений является результатом индивидуальных различий между людьми и возникают тогда, когда поступки участников одной ситуации имеют антагонистическую направленность. Именно сейчас, когда рабочий и служащий не уверены, что получат зарплату; военнослужащий, что не будет уволен по сокращению штатов; выпускник ВУЗа, что найдёт работу по специальности; когда вызывает определённые трудности покупка товаров; когда человек сталкивается очень часто с раздражительностью, гневом, грубостью и недоброжелательностью и велика вероятность психических и сердечно-сосудистых заболеваний, как никогда большое значение приобретает умение терпимо относиться к окружающим. Без этого умения сейчас невозможно прожить, решить поставленные временем перед нами задачи, добиться успеха в любой деятельности. И это умение необходимо развивать, прежде всего, в самом себе, ибо мир – это отражение нас самих.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт. Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов: истерический, обессивно-психастенический, неврастенический

В основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Преодолением внутриличностного конфликта является восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества.

Литература

1. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем./Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; Предисл. П.П. Гайденко. – М.: Прогресс, 1990.

2. Епифанцев С.Н. Социология и психологи я управления – Ростов на Дону: Феникс 2009

3. Мириманова М.С. Конфликтология: Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений, 2-е изд., испр. М.: Изд. центр «Академия», 2004.

4. Файоль А., Г. Эмерсон, Г. Форд Управление – это наука и искусство Издательство: Республика, 1992 Основы конфликтологии / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Проспект 2007.

5. Розанова В.А. Психология управления: Учеб. пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005

6. 13. Практическая психология для экономистов и менеджеров. / Под ред. М.К.Татушкиной. – М.: Дидактика Плюс, 2002

7. Смирнова Анжелика Владимировна Межличностные конфликты //
http://www.angelhelp.ru/press3.shtml

Внутриличностный конфликт (2) (Реферат) — TopRef.ru

Волжский
университет им. В.Н. Татищева

Юридический
факультет

Реферат

по «Конфликтологии»

студента 1-го курса группы ЮЗС-101

Короткова Станислава Юрьевича

Тема: «Внутриличностный конфликт»

Тольятти 2004

1. Общая характеристика
внутриличностных конфликтов

Внутриличностный конфликт
представляет собой внутриличностное
противоречие, воспринимаемое и
эмоционально переживаемое человеком
как значимая для него психологическая
проблема, требующая своего разрешения
и вызывающая внутреннюю работу сознания,
направленную на его преодоление.

Существуют определенные показатели
внутриличностного конфликта:

  1. когнитивная сфера: снижение
    самооценки, осознание своего состояния
    как психологического тупика, задержка
    принятия решения, глубокие сомнения в
    истинности принципов. Которыми вы
    раньше руководствовались;

  1. эмоциональная сфера: психоэмоциональное
    напряжение, частые и значительные
    отрицательные переживания;

  1. поведенческая сфера: снижение
    качества и интенсивности деятельности,
    снижение удовлетворенности деятельностью,
    негативный эмоциональный фон общения;

  1. интегральные показатели: ухудшение
    механизма адаптации, усиление стресса.

Форма
проявления

Симптомы

Неврастения

Невыносимость
к сильным раздражителям; подавленное
настроение; снижение работоспособности;
плохой сон; головные боли

Эйфория

Показное
веселье; выражение радости неадекватно
ситуации; «смех сквозь слезы»

Регрессия

Обращение
к примитивным формам поведения; уход
от ответственности

Проекция

Приписывание
негативных качеств другому; критика
других, часто необоснованная

Номадизм

Частое
изменение места жительства, места
работы, семейного положения, партнеров,
частые разрывы отношений с друзьями,
изменение привычек, увлечений,
обстановки

Рационализм

Самооправдание
своих поступков, действий, даже
неадекватных и социально неодобряемых

 

Существует совершенно четкая
классификация внутриличностных
конфликтов. В ее основе — дифференциация
структур внутреннего мира человека,
вступающих в конфликт.

Внутренний мир человека включает:
мотивы, ценности, самооценку.

Мотивы — «хочу»
(потребности, интересы, желания),

ценности — «надо»,

самооценка — «могу»

Исходя из такого понимания
внутреннего мира человека, выделяются
следующие внутриличностные конфликты:

 

Структура
внутреннего мира личности, находящейся
в конфликте

Вид
внутриличностного конфликта

«хочу»

(«Я
хочу»)

«надо»

(«Я
должен»)

«могу»

(«Я
есть»)

 

 

Мотивационный конфликт

 

 

 

Нравственный конфликт

 

 

 

Конфликт
нереализованного желания

 

 

Ролевой конфликт

 

 

 

Адаптационный конфликт

 

 

 

Конфликт
неадекватной самооценки

 

Известны и другие классификации
внутриличностных конфликтов.

Например, Э.Эриксон связывает
устойчивые внутриличностные конфликты
с возрастными кризисами:

Возраст

Содержание
кризиса

1

0-1
год

Доверие-недоверие

2

1-3
года

Автономия
– стыд, сомнение

3

3-6

Инициатива
– чувство вины

4

6-12

Трудолюбие
– чувство неполноценности

5

12-19

Я-идентичность
– смешение ролей

6

20-25

Близость-изоляция

7

26-64

Порождение,
творчество – застой

8

65
– смерть

Интеграция
– отчаяние

 

Классификация внутриличностных
конфликтов по К.Левину

Тип
конфликта

причина

Модель
разрешения

Эквивалентный

(приближение-приближение)

Выбор
двух или более в равной степени
привлекательных и взаимоисключающих
объектов

Компромисс

Витальный

(избегание-избегание)

Выбор
между двумя в равной мере непривлекательными
объектами

Компромисс

Амбивалентный

(приближение-избегание)

Выбор
объекта, в котором одновременно
присутствуют привлекательная и
непривлекательная сторона

примирение

 

Безусловно, говоря о внутриличностных
конфликтах. Мы должны понимать, что в
«чистом виде» внутриличностный конфликт
не существует. Они всегда — результат
воздействия на личность социальной
среды. В общей группе внутриличностных
конфликтов можно выделить две подгруппы:

  • конфликты, возникающие как
    результат перехода объективных
    противоречий во внутренний мир (моральные
    конфликты, адаптационные)

  • конфликты, возникающие из
    противоречий внутреннего мира личности
    (мотивационные, неадекватной самооценки).
    Они отражают отношение личности к
    окружающей среде.

Выделяют следующие виды
внутриличностных конфликтов
:

Истерический — характеризуется
завышенными претензиями личности в
сочетании с недооценкой объективных
условий или требований окружающих

Обессивно-психастенический —
характеризуется противоречивыми
собственными потребностями, борьбой
между желанием и долгом, между моральными
принципами и личным поведением

Неврастенический — характеризуется
противоречием между возможностями
личности и ее завышенными требованиями
к себе.

В основе внутриличностного
конфликта лежит переживание. Что
это такое? Переживание — форма
активности личности, в которой осознается
противоречие и идет процесс его разрешения
на субъективном уровне.

 

4 уровня конфликтов и советы по их урегулированию

  1. Развитие карьеры
  2. 4 уровня конфликтов и советы по урегулированию их , личности и взгляды. Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить наилучший подход к их разрешению.

    В этой статье мы обсудим различные уровни конфликтов и дадим советы, которые вы можете использовать для управления конфликтами в своей карьере.

    Каковы уровни конфликта?

    «Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, затрагивающих отдельного человека или группу лиц. На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

    1. Внутриличностный

    Этот уровень относится к внутреннему спору и затрагивает только одного человека.Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать» и тем, что вы «должны делать».

    Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж. Она проводит собеседования с несколькими кандидатами и уверена, что трое станут отличными торговыми представителями, но не может решить, кого из них нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, пока обдумывает решение о найме.

    2. Межличностный

    Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации.Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей. Межличностный конфликт может даже возникнуть без того, чтобы одна из сторон осознавала, что конфликт когда-либо был.

    Пример: Таня четыре года работала цифровым маркетологом в своей компании и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако, когда пришло время заполнить эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год.Таня была недовольна как своим бывшим руководителем, так и новым начальником, хотя никогда не делилась своими чувствами ни с одним из них.

    3. Внутригрупповой

    Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько человек с разными мнениями, опытом и опытом работают над достижением общей цели. Несмотря на то, что все они могут хотеть достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникнуть, когда члены команды имеют разные стили общения и характеры.

    Пример. Компания собирается запустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории. Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влияния. Из-за разногласий стратегия кампании не создана, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки влияют на другие отделы.

    4. Межгрупповой

    Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между теми, у кого разные общие цели.

    Пример. Маркетинговая группа компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15 %. Они создают временную шкалу и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все усилия. Веб-разработчики расстроены из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

    Как управлять конфликтами на каждом уровне

    Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, поскольку он открывает сотрудникам доступ к новым идеям и перспективам и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов для разрешения каждого уровня конфликта на рабочем месте.

    1. Управление внутриличностными конфликтами

    Внутриличностные конфликты могут возникать ежедневно, но умение справляться с ними может отточить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Чтобы справиться с внутриличностным конфликтом:

    Следуйте своим ценностям

    Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей продуктивности на рабочем месте. Подумайте о решениях, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

    Проверьте политику вашей компании

    Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за инструкциями.

    Запишите конфликт

    Просмотрите плюсы и минусы, связанные с вашим конфликтом, и предвидите результаты дополнительных решений.Подумайте о том, чтобы выбрать разрешение, которое имеет больше плюсов или лучшие результаты.

    Помните о времени

    Помните, сколько времени у вас есть, чтобы найти решение. Подумайте о том, чтобы установить крайний срок, чтобы обеспечить быстрое разрешение конфликта.

    Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

    2. Управление межличностным конфликтом

    Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения. Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумать все новые стратегии или решения проблем.Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

    Дайте определение конфликту

    Начните с точного определения сути конфликта, в том числе того, какое событие его вызвало и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, что каждая сторона хочет и нуждается в решении.

    Поместите конфликт в контекст

    Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место.Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству в поиске решения.

    Варианты создания

    Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем. Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

    Согласование решения

    В группе определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону.Подумайте о том, чтобы включить постановку целей как часть этого этапа, чтобы оценить и измерить прогресс решения.

    См. также: Дерево принятия решений: как это работает

    3. Управление внутригрупповыми конфликтами

    Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь сохранить производительность сотрудников и обеспечить достижение командами групповых целей. Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

    Обсудите конфликт в команде

    Открыто обсудите, что вызвало конфликт и что каждая из сторон думает по этому поводу.Этот шаг гарантирует, что все вовлечены в поиск решения и могут честно обсудить проблему. Пусть каждый член команды объяснит, почему он придерживается своей позиции, и обсудит, какая информация лежит в основе этих убеждений.

    Сотрудничество в небольших группах

    Разбейте команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения. Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь в команду и попросите группы поделиться идеями, которые у них были. Меньшие группы могут обеспечить более тщательное обсуждение, поскольку меньше людей пытаются обсудить свою точку зрения одновременно.

    Принятие решения

    Всей командой решите, какой план действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все довольны решением и привержены предложенной стратегии.

    4. Управление межгрупповыми конфликтами

    Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможность для налаживания отношений между командами, выработки новых творческих идей и укрепления веры сотрудников в свои способности преодолевать будущие конфликты.Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

    Обсудите проблему со всеми заинтересованными сторонами

    Вы можете участвовать в беседах с большими группами, например, на открытом форуме. Эта ситуация может работать для вопросов, которые затрагивают большую группу людей, и может быть использована для того, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с небольшой группой заинтересованных сторон.

    Проведите закрытое совещание с необходимыми заинтересованными сторонами

    Иногда решайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или начальники отделов.Этот шаг может быть предпринят после проведения открытого форума или стать основной тактикой решения проблемы.

    Соберите множество возможных решений

    Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения проблем по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше видеть проблему с точки зрения другой команды. Затем проведите коллективный мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, рассмотрите возможность проведения голосования, чтобы оценить интерес каждой стороны к предлагаемым решениям.

    См. также: Руководство по управлению персоналом: определение, советы и навыки

    Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

    Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для разрешения конфликтов определенного уровня, примите во внимание следующие советы, которые помогут вам справиться с конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

    Назначьте подходящее время и место встречи

    Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта. Найдите тихое, удобное место, где вы сможете открыто поговорить, не отвлекаясь.

    Сохраняйте спокойствие и говорите конкретно

    Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было обсудить открыто.

    Используйте активное слушание

    Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы являетесь посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе лучше понять конфликт.

    Празднование прогресса и успехов

    Признание усилий членов команды по изменению поведения или стратегии.Когда команда достигает целей благодаря резолюции, признайте эти победы и отпразднуйте их.

    Разница между межличностным и внутриличностным конфликтом

    Ключевое различие между межличностным и внутриличностным конфликтом заключается в том, что межличностный конфликт — это разногласие между двумя людьми, тогда как внутриличностный конфликт — это разногласие внутри человека.

    Конфликт является частью человеческого поведения, и он является обычным явлением в нашей повседневной жизни.Такие эмоции, как тревога, агрессия, депрессия и сопротивление, а также антагонистические реакции, такие как соперничество, приводят к конфликтам. Существует четыре типа конфликтов. Это внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты. Однако при правильном управлении конфликтами всегда есть возможность для роста и развития.

    СОДЕРЖАНИЕ

    1. Обзор и ключевые отличия
    2. Что такое межличностный конфликт
    3. Что такое внутриличностный конфликт
    4.Связь между межличностным и внутриличностным конфликтом 90 157 5. Сравнение бок о бок — межличностный и внутриличностный конфликт в табличной форме 90 157 6. Резюме

    Что такое межличностный конфликт?

    Межличностный конфликт относится к разногласиям между двумя людьми. Основной причиной межличностного конфликта является различие между людьми. У людей всегда есть различия, основанные на их взглядах, убеждениях, культуре и ценностях. Кроме того, у них есть собственный набор целей, ожиданий, личностей и представлений, которые приводят к конфликтам.

    Межличностные конфликты можно рассматривать как конфликты большого уровня. Они могут возникать между коллегами, братьями и сестрами, соседями и т. д. Кроме того, межличностный конфликт известен как социальный конфликт. Естественно, это происходит, когда два человека имеют противоположные представления об одном и том же.

    Первым шагом в разрешении межличностного конфликта является выяснение причин конфликта. Управление конфликтом включает в себя изменение отношения, поведения и организационных структур.В результате члены организации могут достичь своих целей и ожиданий.

    Могут возникать межличностные конфликты из-за властолюбия, наказаний и соперничества на рабочих местах. Кроме того, это может включать грубое поведение или уважительные антагонистические разногласия.

    Что такое внутриличностный конфликт?

    Внутриличностный конфликт относится к разногласиям внутри человека, вызванным его собственными действиями, эмоциями, убеждениями и ценностями. Другими словами, это психологическое вмешательство, которое происходит внутри вас.Иногда это конфликт между должен и хочет. Здесь «должен» всегда руководствуется ценностями и убеждениями, тогда как «хотение» определяется окружающей средой.

    Внутриличностные конфликты — обычное явление, и это часть жизни человека. Конфликты в основном возникают на этапе принятия решений отдельными лицами. Например, у человека могут возникнуть внутриличностные конфликты из-за простого решения, такого как покупка книги, или сложного решения, такого как брак. Короче говоря, внутриличностный конфликт возникает, когда человек спорит внутри себя, и никакая другая сторона не участвует в нем.

    Какая связь между межличностным и внутриличностным конфликтом?

    Оба типа конфликтов важны, поскольку они дают возможность для улучшения. Здоровые конфликты всегда будут способствовать лучшему пониманию себя и доверительных отношений, лучшему разрешению конфликтов и предотвращению ущерба или разрушений.

    Внутриличностные конфликты могут приводить к депрессии, агрессивному поведению, если человек не понимает своих потребностей и ожиданий.Поэтому очень важно разобраться в собственных чувствах. Кроме того, понимание собственных чувств может также помочь избежать межличностных конфликтов, поскольку они могут вести переговоры с другими людьми. Управление стрессом — еще один важный фактор, позволяющий избежать как межличностных, так и внутриличностных конфликтов.

    В чем разница между межличностным и внутриличностным конфликтом?

    Ключевое различие между межличностным и внутриличностным конфликтом заключается в том, что межличностный конфликт возникает между двумя людьми, тогда как внутриличностный конфликт возникает с самим собой.Самосознание, восприятие и ожидание являются тремя основными аспектами внутриличностных конфликтов, в то время как письменное, устное общение и внутренние переговоры являются основными аспектами внутренних конфликтов. В большинстве случаев внутриличностные конфликты связаны с эмоциями, ценностями и убеждениями, тогда как межличностные конфликты связаны со стратегическим мышлением, анализом и речью.

    Кроме того, внутриличностные конфликты могут привести к чрезмерному мышлению, замешательству и даже к депрессии. Лучшая третья сторона для разрешения внутриличностных конфликтов — это семья, близкие друзья или психолог.С другой стороны, межличностный конфликт обычно возникает между друзьями, семьей, коллегами и соседями. Приспособление и компромисс — лучший способ справиться с межличностным конфликтом. Вмешательство третьей стороны имеет решающее значение, если конфликт серьезный. Итак, это еще одно существенное различие между межличностным и внутриличностным конфликтом.

    При этом выделяют три типа внутриличностных конфликтов. Это приближение-приближение, приближение-избегание, избегание-избегание. Различают три типа межличностных конфликтов: прямые, опосредованные и массовые.

    Резюме

    – Межличностный и внутриличностный конфликт

    Конфликт является частью человеческого поведения, и он является обычным явлением в нашей повседневной жизни. Внутриличностные конфликты и межличностные конфликты являются двумя основными типами конфликтов. Ключевое различие между межличностным и внутриличностным конфликтом заключается в том, что межличностный конфликт возникает как разногласие между двумя людьми, тогда как внутриличностный конфликт возникает как разногласие внутри человека.

    Артикул:

    1.Батлер, Алия. «Межличностный и внутриличностный конфликт». Наша повседневная жизнь , 2 июля 2019 г., доступно здесь.
    2. Бехештифар, Малике и Эльхам Заре. «Межличностный конфликт: существенный фактор организационной неудачи». Международный журнал академических исследований в области бизнеса и социальных наук, 2013 г.

    Изображение предоставлено:

    1. «3894006» (CC0) через Pixabay
    2. «1738072» (CC0) через Pixabay

    типов групповых конфликтов: руководство для менеджеров

    Люди, которые работают вместе, всегда имеют различия — будь то их характер, стиль работы или ценности и убеждения.

    Это здорово, потому что привносит в компанию различные навыки и взгляды. Но недостатком является то, что все эти атрибуты могут стать источником конфликтов, которые наносят ущерб отношениям и нарушают естественный ход рабочей деятельности.

    Понимание различных типов групповых конфликтов и способность идентифицировать признаки помогают предотвратить или разрядить ситуацию. Некоторые конфликты требуют более конкретного подхода, чем другие, и как руководитель вы должны по своему усмотрению решить, что наиболее подходит для конфликта на вашем рабочем месте.


    Типы конфликтов

    Существует несколько распространенных причин конфликтов на работе , но большинство из них классифицируются по тем, кто вовлечен на рабочем месте.

    4 основные категории:
    • Внутриличностный – это когда человек испытывает внутренние потрясения, например, несогласие с ценностями компании или перфекционизм.
    • Межличностный – это конфликт между двумя и более лицами; это может быть отдельный инцидент или текущая проблема.
    • Внутригрупповой – относится к конфликту между одним или несколькими людьми в одной группе или коллективе.
    • Intergroup — в них участвуют несколько разных команд, и часто с ними трудно справиться без внешней поддержки или профилактических/корректирующих действий.

    Каждый из них требует различных методов вмешательства. Это также требует навыков менеджера, который сосредоточен на достижении положительных результатов, таких как поощрение людей к более активному уважению и устранению различий и помощи своим коллегам.

    Нужен курс?

    Наш учебный курс по управлению конфликтами предназначен для обучения старших сотрудников и сотрудников тому, как предотвращать и разрешать конфликты, возникающие на их рабочем месте.


    Типы командных конфликтов: Внутригрупповой конфликт

    На многих работах члены команды в значительной степени полагаются друг на друга при выполнении задач и проектов. Низкий уровень конфликта естественен и даже полезен: он возникает из-за творческого напряжения и позволяет людям достигать новых положительных результатов, преодолевая слабости.Но более интенсивные конфликты серьезно снижают продуктивность и моральный дух.

    Существует два основных типа внутригруппового конфликта: конфликт задач и конфликт отношений .

    Конфликты задач возникают из-за разных целей или неспособности соответствовать стандартам группы, в то время как конфликты в отношениях включают проблемы, связанные с личными взглядами, установками, убеждениями и личностными качествами. Конфликты в отношениях, как правило, более глубоки и их труднее рассеять.

    Согласно исследованиям, конфликт часто возникает между сотрудником и его руководителем , поэтому может случиться так, что сотрудники не согласны с вашим руководством или недовольны уровнем поддержки и ресурсами, которые вы предоставляете.Но, возможно, вы выполняете приказы вышестоящих, что может затруднить управление ситуацией.

    Помните: ваши сотрудники — это внутреннее устройство вашей машины. Сохранение их без напряжения означает, что вся компания работает как надо, поэтому вам следует уделить первоочередное внимание их поддержке всеми возможными способами.


    Типы командных конфликтов: Межгрупповой конфликт

    Межгрупповые конфликты обычно не связаны с личными причинами; они часто возникают из-за разногласий по поводу того, как группы выполняют свою работу, или запросов, которые они обращаются к другим командам.Это может быть даже результатом конкуренции. В других случаях отдельные люди в группе инициируют конфликт, а другие члены команды просто следуют их примеру.

    Вы должны найти корень проблемы , чтобы решить ее эффективно, так как она влияет на то, какие изменения на рабочем месте или методы альтернативного разрешения споров (ADR) необходимы для разрядки напряженности в таком крупном масштабе. Это не будет простым случаем разделения конфликтующих людей: команды не могут быть разделены. Они должны работать вместе для достижения основных целей вашей компании.

    Если не урегулировать, внутригрупповые и межгрупповые конфликты могут привести к увольнению или обмену ролями, чтобы дистанцироваться от определенных людей.

    Это приводит к ненужным расходам и затратам времени на подбор и переподготовку новых кадров.


    Разрешение внутригрупповых и межгрупповых конфликтов

    При попытке разрешить внутригрупповой или межгрупповой конфликт угодить всем может показаться невозможным. Как только группа людей придерживается определенной точки зрения или имеет предпочтения в отношении того, как что-то делается, ее трудно оспорить.Вот почему вы должны стремиться разрешать конфликты с помощью компромисса , который устраивает большинство.

    Первый способ добиться этого — обычно неформальное обсуждение. Но когда задействовано несколько человек, этого вряд ли будет достаточно. Определенные формы ADR подходят больше, и вам решать, как оценить ситуацию и решить, какой вариант лучше.

    Способы разрешения группового конфликта включают:
    • Посредничество . Это идеально, если вы хотите, чтобы ситуация оставалась неформальной, а люди активно участвовали в достижении компромисса.Либо вы, либо внешний посредник заставите людей слушать и открыто говорить о проблемах. Но имейте в виду, что вам необходимо пройти обучение по управлению конфликтами и посредничеству, чтобы эффективно делать это.
    • Арбитраж . Это более формальный подход, при котором арбитр оценивает доказательства и принимает юридически обязательное решение. Обученные арбитры имеют опыт объективного рассмотрения дел и достижения справедливого решения. Но поскольку люди не говорят о различиях, отношения не могут быть восстановлены так же эффективно, как при посредничестве.
    • Арбитраж, как правило, лучше подходит для конфликтов в больших группах , но посредничество может одинаково хорошо работать с несколькими посредниками.
    • Продвигайте культуру открытости на рабочем месте , когда люди могут свободно делиться жалобами на отдельных лиц или команду без возмездия. В противном случае проблемы за кулисами приводят к падению качества работы, пока вы пытаетесь понять, почему.

    Люди должны иметь возможность обращаться к вам с проблемами, связанными с работой, и быть уверенными в вашей готовности действовать.Таким образом, у вас есть много возможностей для расследования конфликта до того, как он достигнет опасной стадии, и вы сможете решить, как его рассеять.


    Убедитесь, что при вмешательстве вы ясно сообщаете, что ваша и основная бизнес-цель состоит не в том, чтобы дисциплинировать, а в том, чтобы добраться до сути проблемы, восстановить отношения и вернуть рабочую деятельность в нормальное русло.


    Дополнительные ресурсы:

    10.2 Понимание конфликта — организационное поведение

    Цели обучения

    1. Определение конфликта.
    2. Понимание различных типов конфликтов.
    3. Адрес, всегда ли конфликт является отрицательным.

    Давайте подробнее рассмотрим такие социальные проблемы, как конфликты, чтобы понять, как они могут вывести из строя как компании, так и отдельных лиц, и что делать, чтобы предотвратить такие последствия для вас. В этой главе вы увидите, что управление конфликтами и участие в эффективных переговорах являются ключом к эффективному организационному поведению как внутри организации, так и в повседневной жизни.Конфликты варьируются от мелких неприятностей до откровенного насилия. Например, только в Соединенных Штатах один миллион рабочих (18 000 человек в неделю) подвергается нападениям на работе (Национальный институт безопасности и гигиены труда, 1997). Одним из основных способов избежать эскалации конфликтов до этих уровней является понимание причин конфликта и разработка методов управления потенциальными негативными последствиями. Переговоры — один из наиболее эффективных способов уменьшения конфликта, который также будет подробно рассмотрен в этой главе.

    Подобно тому, как конфликты могут варьироваться от незначительных до крупных, переговоры различаются по своим последствиям. Переговоры с высокими ставками на работе могут означать разницу между выживанием компании и ее гибелью. С другой стороны, мы регулярно занимаемся мелкими переговорами, например, договариваемся с коллегой о том, какой фильм посмотреть. Может быть, вы пойдете на уступку: «Хорошо, мы будем смотреть то, что вы хотите, но я выбираю, где мы будем есть». Может быть, вы держитесь жестко: «Я ничего не хочу смотреть, кроме комедии.Возможно, вы даже ищете третий вариант, который взаимно удовлетворял бы обе стороны. Независимо от уровня, управление конфликтами и тактика ведения переговоров являются важными навыками, которым можно научиться. Во-первых, давайте более подробно рассмотрим конфликт.

    Конфликт — это процесс, в котором люди расходятся во мнениях. Исследователи отмечают, что конфликт похож на обычную простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения гораздо сложнее (Wall & Callister, 1995).Как мы отмечали ранее, конфликт может варьироваться от незначительных разногласий до насилия на рабочем месте. Кроме того, внутри организаций могут возникать конфликты трех типов. Давайте рассмотрим каждый из них по очереди.

    Типы конфликтов

    Внутриличностный конфликт

    Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. Например, когда вы не уверены в том, чего ожидаете или хотите, или чувствуете, что вам не под силу выполнить задачу, вы испытываете внутриличностный конфликт.Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за различий в ролях. Менеджер может захотеть наблюдать за работой подчиненного, полагая, что такой контроль является необходимой частью работы. Подчиненный, с другой стороны, может рассматривать такой обширный надзор как микроуправление или свидетельство отсутствия доверия. Ролевой конфликт, еще один тип внутриличностного конфликта, включает наличие двух разных должностных инструкций, которые кажутся взаимоисключающими. Этот тип конфликта может возникнуть, если вы являетесь главой одной команды, но также являетесь членом другой команды.Третий тип внутриличностного конфликта связан с ролевой неопределенностью. Возможно, вам дали задание найти тренера для программы обучения деловому письму компании. Вы можете не знать, кого нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но дешевого тренера. Если вам не дали указаний о том, что ожидается, вы можете бороться с несколькими вариантами.

    Межличностный конфликт

    Рисунок 10.2

    О конфликте между Майклом Деллом (показан здесь) и Стивом Джобсом Дэвид Йоффи, профессор Гарвардской школы бизнеса, который внимательно следит за компьютерной индустрией, отмечает, что конфликт может быть связан с их различиями в том, что они принадлежат к разным поколениям и различные стили управления.

    Межличностный конфликт возникает между людьми, такими как коллеги, менеджер и сотрудник или руководители и их сотрудники. Например, в 2006 году генеральный директор Airbus S.A.S. Кристиан Штрайфф ушел в отставку из-за конфликта с советом директоров по таким вопросам, как реструктуризация компании (Michaels, Power, & Gauthier-Villars, 2006). Этот пример может отражать хорошо известную тенденцию среди руководителей компаний. Согласно одной оценке, 31,9% руководителей уволились со своих постов из-за конфликта с советом директоров (Whitehouse, 2008).Руководители конкурирующих компаний также могут иметь публичные конфликты. В 1997 году Майкла Делла спросили, что он будет делать с Apple Computer. «Что бы я сделал? Я бы закрыл его и вернул деньги акционерам». Десять лет спустя Стив Джобс, генеральный директор Apple Inc., указал, что он явно затаил обиду, когда он ответил на Делла в электронном письме своим сотрудникам, заявив: «Команда, оказалось, что Майкл Делл не идеален. в предсказании будущего. Судя по сегодняшнему закрытию фондового рынка, Apple стоит больше, чем Dell» (Хаддад, 2001; Маркофф, 2006).Отчасти их давние разногласия проистекают из их разногласий. Межличностный конфликт часто возникает из-за конкуренции, как показывает пример Dell/Apple, или из-за различий в характере или ценностях. Например, стиль одного человека может заключаться в том, чтобы «следовать интуиции» при принятии решений, в то время как другой человек хочет принимать решения, основанные на фактах. Эти различия приведут к конфликту, если люди придут к разным выводам. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта.

    Межгрупповой конфликт

    Рисунок 10.3

    Конфликты, такие как забастовка пилотов Air Canada, могут иметь волновой эффект. Например, материнская компания Air Canada пригрозила расторгнуть контракт с Boeing на 6,1 млрд долларов на поставку новых самолетов, если они не смогут договориться с пилотами, которые будут их летать. Последствия конфликта, подобные этим, могут затронуть тех, кто работает на этом заводе Boeing в Сиэтле, штат Вашингтон.

    Межгрупповой конфликт — это конфликт, происходящий между различными группами.Типы групп могут включать различные отделы или подразделения компании, а также профсоюзы и руководство или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать по поводу бюджетных ассигнований; профсоюзы и руководство могут не согласиться с правилами работы; поставщики могут конфликтовать друг с другом по качеству деталей. Слияние двух групп вместе может привести к трениям между группами, особенно если между ними есть скудные ресурсы, которые нужно разделить. Например, в том, что было названо «самой трудной и упорной трудовой проблемой при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались втянутыми в годы личных и юридических конфликтов, когда списки стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние (Стойкевич, 2003).Стаж — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air устраивали пикеты на собраниях акционеров, угрожали заболеть и постоянно конфликтовали с пилотами Air Canada. Конфликты с летчиками продолжаются до сих пор. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки.

    Всегда ли конфликты плохи?

    Большинству людей не нравится конфликт, но всегда ли конфликт плох? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, приводит к неоптимальной работе или, в худшем случае, приводит к насилию на рабочем месте. Удивительно, но умеренное количество конфликтов может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации (Amason, 1996). Чтобы понять, как выйти на положительный уровень конфликта, нам необходимо понять его первопричины, последствия и инструменты, помогающие управлять им.Воздействие слишком сильного или слишком слабого конфликта может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, то производительность низкая. Если конфликт слишком высок, производительность также имеет тенденцию быть низкой. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта в середине этого диапазона. Хотя желание определенного уровня конфликта может показаться странным, средний уровень конфликта, связанного с заданием, часто рассматривается как оптимальный, поскольку он представляет собой ситуацию, в которой происходит здоровое обсуждение идей.

    Рисунок 10.4 Перевернутая U-связь между производительностью и конфликтом

    Конфликт задач может быть полезен при определенных обстоятельствах, например на ранних стадиях принятия решений, потому что он стимулирует творчество.Однако в долгосрочной перспективе это может помешать решению сложных задач (De Dreu & Weingart, 2003). Личные конфликты, такие как личные нападки, никогда не бывают здоровыми, потому что они вызывают стресс и страдания, которые подрывают производительность. Худшие случаи личных конфликтов могут привести к издевательствам на рабочем месте. В корпорации Intel все новые сотрудники проходят четырехчасовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивной конфронтации». Содержание программы обучения включает в себя позитивное отношение к другим, использование фактов, а не мнений для убеждения других, и сосредоточение внимания на имеющейся проблеме, а не на вовлеченных людях.«Мы не тратим время на оборону или принятие вещей на свой счет. Мы преодолеваем все это и переходим к проблемам», — отмечает тренер из Университета Intel (Dahle, 2001). Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы свидетельствует о том, что Intel понимает потенциально положительный эффект от умеренного уровня конфликта. Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что они характеризуются низким, но растущим уровнем конфликта процессов (как мы добиваемся цели?), низким уровнем конфликта отношений с ростом к концу проекта (личные разногласия между членами команды). ) и умеренные уровни конфликта задач в середине временной шкалы задачи (Jehn & Mannix, 2001).

    Ключ на вынос

    Конфликт может быть проблемой для отдельных лиц и организаций. Существует несколько различных типов конфликтов, в том числе внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.

    Упражнения

    1. Какие типы конфликтов могут возникать у людей на работе? Какой тип вы испытали больше всего?
    2. Каковы основные причины конфликтов на работе?
    3. Объясните, как недопонимание может быть связано с конфликтом на работе.

    Ссылки

    Амасон, AC (1996). Различение эффектов функционального и дисфункционального конфликта на принятие стратегических решений: разрешение парадокса для команд высшего руководства. Журнал Академии управления , 39 , 123–148.

    Дале, К. (2001 г., июнь). Является ли Интернет второй натурой? Fast Company , 48 , 144.

    Де Дреу, CKW, и Вайнгарт, Л.Р. (2003). Конфликт задач и отношений: производительность команды и удовлетворенность членов команды: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 88 , 741–749.

    Хаддад, К. (2001, 18 апреля). Почему Джобс и Делл всегда спорят. Business Week Online . Получено 1 мая 2008 г. с http://www.businessweek.com/bwdaily/dnflash/apr2001/nf20010418_461.htm.

    Джен, К.А., и Манникс, Э.А. (2001). Динамический характер конфликта: лонгитюдное исследование межгруппового конфликта и групповой деятельности. Журнал Академии управления , 44 , 238–251.

    Маркофф, Дж. (2006 г., 16 января). Майкл Делл должен съесть свои слова, считает глава Apple. Нью-Йорк Таймс . Получено 19 января 2007 г. с http://www.nytimes.com/2006/01/16/technology/16apple.html.

    Майклс, Д., Пауэр, С., и Готье-Вилларс, Д. (2006 г., 10 октября). Отставка генерального директора Airbus отражает глубокие структурные проблемы компании. Wall Street Journal , стр. A1–A10.

    Национальный институт безопасности и гигиены труда. (1997).Насилие на рабочем месте. Получено 14 ноября 2008 г. с http://www.cdc.gov/niosh/violfs.html.

    Стойкевич, Р. Э. (2003, 7 марта). Примечание о решениях о старшинстве, возникших в результате слияния Air Canada и Canadian Airlines. Документ представлен на Зимнем собрании Американской ассоциации юристов, Лагуна-Бич, Калифорния.

    Уолл, Дж. А., и Каллистер, Р. Р. (1995). Конфликт и его управление. Журнал управления , 21 , 515–558.

    Уайтхаус, К.(2008, 14 января). Почему генеральные директора должны быть честными со своими советами директоров. Wall Street Journal , восточное издание, стр. R1–R3.

    Узнайте всю правду о внутриличностном конфликте за 60 секунд

    Внутриличностный конфликт  или внутренний личностный конфликт (ВПК) можно определить как противоречие в самооценке, ценностях, убеждениях, морали и даже поведенческих моделях. Иногда человек осознает внутренние противоречия, но в некоторых случаях они носят скрытый характер.

    Вы когда-нибудь испытывали что-то подобное? Начинается с ощущения психологического дискомфорта и через некоторое время может закончиться тревогой. Если да, вы, вероятно, хотите узнать больше об этом. Итак, давайте копнем глубже и выясним, почему важно понимать причины этого психологического феномена.

    Во-первых, знание  причин внутриличностного конфликта  помогает избежать стресса и следующего за ним возможного кризиса. Во-вторых, понимание того, что вызвало это состояние, может сделать вмешательство более эффективным и помочь успешно разрешить конфликт.

    Карен Хорни утверждала, что хорошо развитая личность имеет достаточно внутренних ресурсов для решения внутренних конфликтов и может с ними работать. Также она предполагала, что внутриличностный конфликт вызывается какими-то глубинными чувствами, такими как беспомощность, страх и тревога.

    Согласно Зигмунду Фрейду , личность противоречива по своей природе. Он заявил, что у людей есть два противоречивых инстинкта, которые определяют их поведение. Это Эрос и Танатос. Первый – половой инстинкт, направленный на самосохранение и жизнь, второй – инстинкт смерти, сопровождающийся агрессией и саморазрушением.Отсюда внутриличностный конфликт возникает в результате вечного противостояния Эроса и Танатоса.

    Несмотря на то, что внутриличностный конфликт является одним из самых сложных типов конфликтов, он может принести некоторую пользу. Психологи предполагают, что внутриличностный конфликт является катализатором личностного развития.  Его следует рассматривать как неотъемлемый аспект жизни каждого, который может помочь человеку сформировать новые навыки и способности при успешном решении.

    Удивительно, но этот тип конфликта способствует развитию адекватной ценностно-мотивационной системы, повышает сознательность, улучшает навыки саморефлексии, формирует так называемый «психологический иммунитет».

    7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

    Межличностные конфликты случаются во всех сферах нашей жизни, и работа не исключение. Не обязательно иметь конфликт. На самом деле, большинство людей, имеющих опыт общения между людьми, скажут вам, что конфликт может быть полезным.Главное уметь правильно с этим справляться.

    Если вы не можете разрешить конфликт, он станет препятствием на вашем пути. Способность осмысленно преодолевать конфликты может иметь много положительных результатов. Хитрость, конечно, заключается в том, чтобы иметь некоторые правила и способы проработать это до вывода. С учетом сказанного в этой статье мы рассмотрим различные типы личных конфликтов, их причины и 7 основных правил решения межличностных конфликтов на работе.

    Что такое межличностная проблема?

    Давайте проясним то, что может вызвать некоторую путаницу. Время от времени я слышу или читаю о терминах межличностная проблема и межличностный конфликт. На самом деле, они означают почти одно и то же, поэтому, когда вы слышите один термин вместо другого, пусть вас это не смущает.

    В более широком смысле межличностный конфликт — это разногласие в той или иной форме между двумя или более людьми. Разногласия могут быть физическими, умственными или эмоциональными.

    Поскольку мы говорим о межличностных конфликтах на работе, было бы неплохо немного расширить это. Когда на рабочем месте возникает межличностный конфликт, это может снизить производительность и нанести ущерб моральному духу. На работе это принимает вид, что один человек или группа людей расстраивают или мешают другому человеку или группе усилий для достижения цели. Как мы увидим, это не всегда делается специально. Тем не менее, это может быть очень неприятно и привести к большому количеству неэффективности.

    Типы межличностных конфликтов

    Рассмотрим типы межличностных конфликтов.

    Конфликты политик

    Политические конфликты — это разногласия по поводу того, как поступать в ситуации, затрагивающей обе стороны. Это происходит в самых разных ситуациях. Допустим, вам и коллеге поручили завершить проект вместе. Когда вы садитесь, чтобы выяснить, как лучше всего завершить проект, становится очевидным, что вы считаете, что один способ лучше, а ваш коллега считает, что другой метод лучше.

    Если смотреть на ситуацию вне работы, то в браке легче.Может быть, вы думаете, что вы и ваш супруг должны откладывать 10% на пенсию, а ваш супруг считает, что 5% достаточно. Это примеры политических конфликтов. Много раз вы можете прийти к беспроигрышному результату, когда каждый получит большую часть того, что он хочет, с небольшим компромиссом.

    Конфликты значений

    У всех разный набор ценностей. У вас могут быть ценности, очень близкие к чужим, но у каждого из нас есть свой собственный набор ценностей. Иногда, когда вы с кем-то постоянно спорите, легко подумать, что он упрямится.Обычно основная причина заключается в том, что они сильно переживают по поводу чего-то из-за своих ценностей.

    В семейной жизни вы можете подумать, что лучше воспитывать детей определенным образом, а ваш супруг считает иначе. На работе, возможно, ваш начальник считает нормальным установить форму оплаты за рекомендательный доход, а вы считаете, что это не способ ведения бизнеса. Конфликты ценностей, как правило, довольно трудно разрешить, потому что они более укоренились.

    Конфликты Эго

    Конфликты эго также довольно сложны.В этой ситуации проигрыш в споре или то, что вас считают неправым, может на самом деле повредить самооценке человека. Это похоже на борьбу за власть.

    Допустим, вы чувствуете, что ваш супруг почти всегда выбирает, куда пойти поужинать. Кажется, это происходит до такой степени, что вы чувствуете, что теряете власть в отношениях, потому что кажется, что они всегда принимают решение. Таким образом, вместо того, чтобы позволить вашему супругу продолжать выбирать, в каком ресторане вы едите, вы почти всегда в конечном итоге спорите о том, где поесть.

    Легко заметить, что подобные конфликты случаются на работе. Вспомните, сколько раз вас просили сделать что-то, чего вы на самом деле не хотите. Вы не хотите чувствовать, что вами пользуются, поэтому вы находите способ увернуться от работы, переложить ее на кого-то другого или просто проигнорировать просьбу.

    Что вызывает межличностный конфликт?

    Существует длинный список того, что может вызвать межличностный конфликт. Поскольку мы сосредоточены на нашей рабочей среде, давайте рассмотрим 5 основных причин межличностных конфликтов на рабочем месте.

    Разочарование и стресс

    Люди, которые испытывают стресс и разочарование на работе, склонны к большему количеству конфликтов. Люди просто более раздражительны и могут действовать друг другу на нервы гораздо легче, чем в другое время.

    Лучший образ действий начинается с осознания ситуации. Когда вы видите, что ваши коллеги расстроены, подумайте, что вы можете сделать, чтобы снизить уровень стресса. Исключительные менеджеры очень хороши в этом. Они могут устранить препятствия и разочарования для своей команды.

    Непонимание

    Вы помните, что они говорят, когда вы предполагаете что-то правильное? Всегда лучше получить ясность по проблеме, если вы не понимаете, каковы ожидания. Вы должны были обсудить с Биллом дальнейшие шаги по проекту или я?

    Недоразумения случаются легко. Огромная область, которая может вызвать межличностный конфликт из-за недопонимания, — это разные ожидания от работы, роли, процесса или всего, что связано с работой.

    Отсутствие планирования

    Этот тоже слишком распространен. Многие компании или отделы внутри компаний работают в условиях кризиса. То есть у них нет планов на многое, они просто реагируют на кризисные ситуации.

    Вещи, кажется, никогда не улучшаются, потому что они не создают процесс, как сделать что-то лучше. Они слишком заняты беготней, будто их волосы горят. А когда костер потушен, они отдыхают день-два, пока не вспыхнет следующий костер. Это может вызвать много конфликтов и обвинений.

    Плохой выбор персонала

    Это действительно проявляется в двух областях:

    Прежде всего, в процессе первоначального найма. Когда кого-то нанимают на должность, но он на самом деле не делает то, для чего его наняли, кто-то другой должен компенсировать провисание. Вы можете поспорить, что люди, которые воспользуются слабиной, рано или поздно рассердятся и возмутятся.

    Другая область, на которую это влияет, — команды. Некоторые люди естественным образом тяготеют к тому, чтобы делать больше, чем их доля, в то время как другие, как правило, делают меньше, чем им положено.Обе стороны могут неправильно воспринимать людей и создавать конфликт.

    Плохая связь

    Я оставил свою любимую тему напоследок здесь. Плохая коммуникация может привести к очень многим проблемам. Межличностный конфликт на работе — это большая проблема. Я уверен, вы можете вспомнить множество примеров, когда плохое общение приводило к разногласиям на рабочем месте.

    Вы не получили электронное письмо, которое видели все остальные? Интересно, почему это так. Встреча перенесена на новое время и место — вы этого не знали? Босс сказал мне, что мы должны работать над этим с отделом закупок, что он сказал вам? И так далее.Этот огромный.

    7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

    Теперь, когда мы рассмотрели, что такое межличностные конфликты, а также некоторые их типы и причины, давайте обратим внимание на то, как с ними справляться. Вот 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

    1. Признание конфликта

    Первым шагом в решении любой проблемы является признание того, что проблема существует. Чем дольше вы зарываете голову в песок и делаете вид, что конфликта нет, тем хуже будет.

    Как только вы признали наличие конфликта, взгляните на него объективно. Будьте открыты и честны с собой в отношении того, в какую часть конфликта вы могли внести свой вклад. Посмотрите на это с разных точек зрения, а не только с вашей. Посмотрите, что вы можете сделать, чтобы помочь разрешить этот конфликт.

    2. Открытие линий связи

    Думайте об этом как о том, кто предлагает оливковую ветвь. Как только вы признали наличие конфликта, будьте первыми, кто откроет линии связи.

    Свяжитесь с другим человеком или людьми и назначьте встречу для обсуждения конфликта. Подойдите к предстоящему общению в духе сотрудничества. Вы все работаете над одной и той же целью, это нормально, если вы идете по-разному. Работайте над созданием ощущения команды, за которой может стоять каждый.

    3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке

    Старайтесь изо всех сил не принимать вещи близко к сердцу при решении этих конфликтов. Так легко пойти по пути, думая, что кто-то что-то делает с вами, когда на самом деле это редко бывает правдой.

    Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке или людях. Не забывайте концентрироваться на решении актуальной проблемы, а не на изменении другого человека. Маловероятно, что вы сможете изменить кого-то другого. Ищите способы совместной работы, чтобы прийти к решению, которое устроит всех.

    4. Придерживайтесь фактов

    Это похоже на сосредоточение внимания на проблеме, а не на человеке, но делает это на шаг глубже. Размышляя над тем, почему возникает тот или иной конфликт, постарайтесь придерживаться фактов.Это вполне может быть связано с другим человеком, но посмотрите на основные причины.

    Например, конфликт может заключаться в том, что Шелли не отвечает своевременно на критические электронные письма. Сомнительно, чтобы она делала это только для того, чтобы разозлить людей. Попробуйте технику 5 Whys, чтобы узнать истинную причину, почему с ней. Вполне может быть, что у нее слишком много всего происходит, и она просто перегружена. Что можно убрать из ее списка дел, чтобы она могла сосредоточиться на самых важных вещах? Существуют ли процессы, которые можно внедрить, чтобы ускорить процесс? Придерживайтесь фактов.

    5. Встреча лицом к лицу

    Трудно по-настоящему разрешить конфликт виртуально. Электронная почта то здесь, то там, похоже, в большинстве случаев не доходит до сути дела. Также не очень полезно провести 10-минутную встречу в чьем-то офисе, когда телефон постоянно звонит, а их глаза постоянно переключаются на непрерывный поток входящих электронных писем.

    Определите время и место для личной встречи вдали от отвлекающих факторов. Таким образом, вы можете потратить время и сосредоточиться на разрешении конфликта.Не говоря уже о том, что сидение за столом с кем-то имеет большое значение для улучшения отношений.

    6. Выберите свои сражения

    Очень легко придраться практически к каждой мелочи, особенно если вы не тот, кто это делает. В общем, все мы склонны думать, что есть правильный способ делать что-то, обычно наш собственный. Всегда есть неправильный способ делать что-то, как другие люди делают то же самое. Дело в том, что мы мало что можем сделать.

    Меня раздражает неэффективность процессов в моей работе, а также некоторые люди, работающие в этих отделах.Для меня нет смысла рассматривать каждый из них как конфликт и пытаться его разрешить. Есть много вещей, которые находятся вне моего контроля и, честно говоря, не стоят того, чтобы я тратил на них слишком много времени.

    Если это просто раздражает, отпустите его и сконцентрируйтесь на более важных для вас вещах.

    7. Примите решение и действуйте в соответствии с ним

    Наконец, как только вы разрешили конфликт с другой стороной или сторонами, пришло время заключить сделку. Когда вы пришли к решению о том, как справиться с конфликтом, составьте план действий.И самое главное, сделать это.

    Никому не стоит тратить время и энергию на разрешение межличностных конфликтов на работе, а потом ничего с этим не делать. Как только вы разберетесь с этим, сделайте последний шаг и предпримите необходимые действия для его решения.

    Заключение

    Итак, теперь вы узнали о том, что такое межличностный конфликт, а также о некоторых его типах. Вы также поняли некоторые из наиболее распространенных причин межличностных конфликтов на работе.Самое главное, вы усвоили 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

    Запомните этот список и обращайтесь к нему в следующий раз, когда столкнетесь с трудностями в отношениях с другими людьми на работе. Создание плана действий, основанного на этих основных правилах, поможет вам создать на работе командную среду, в которой каждый сможет добиться успеха.

    Подробнее о разрешении конфликтов

    Автор фото: Мими Тиан, unsplash.com

    Серия

    по управлению конфликтами, часть 2

    Не все конфликты создаются равными

    В 2018 году я написал статью об управлении конфликтами, которая должна была стать началом серии.Дальше дело не пошло. В этом месяце я собираюсь воскресить эту тему и продолжить серию. Это вторая часть статьи 2018 года, и в этой статье мы поговорим об основах конфликта

    .

    Когда мы упоминаем слово «конфликт», оно обычно вызывает в воображении образы агрессии, насилия или других актов физического вреда. Это на самом деле не воздает теме или предмету должного внимания. Существует множество форм конфликтов, в которые мы вступаем, и межличностный (между двумя людьми) — только одна из них.В этой статье я хочу рассмотреть различные типы конфликтов, в которые мы вступаем, и то, как они все взаимосвязаны. Я также хочу взглянуть на то, как эти формы могут быть идентифицированы и использованы специалистом по безопасности. Эта статья представляет собой введение в одну из концепций, которые будут обсуждаться на нашем предстоящем вебинаре.

    Отказ от ответственности

    То, о чем я пишу здесь и в следующих статьях этой серии, вероятно, не совсем то, что написали бы многие ученые или философы.Хотя я провожу много времени за изучением, исследованием и чтением контента по этим предметам, я стараюсь адаптировать то, что я узнаю, к ситуациям реального мира, в которых я нахожусь и в которых оказался. Если я не могу заставить это работать, я не выбрасывайте его. Это все еще может быть полезно позже по-другому. Кроме того, только потому, что «я не могу заставить что-то работать на меня», не означает, что это не может работать на многих других. Мои ограничения не ваши.

    Что такое конфликт?

    Конфликт обычно описывается как «недопонимание между двумя сторонами, при котором одна из сторон воспринимает угрозу своей безопасности, личности, потребностям или убеждениям.«Это действительно широкое определение, которое включает в себя гораздо больше, чем просто два человека, участвующие в споре. Я не совсем согласен с определением и, возможно, добавил бы к нему пару слов, но оно в целом охватывает тему. Критическое слово здесь — «воспринимает». Для меня конфликт — это все о восприятии. Как мы воспринимаем ситуацию, других людей и мир в целом. Как специалисты по безопасности, мы должны четко осознавать это. Наша реальность не является реальностью других. Наши убеждения, наши ценности и наше представление об угрозе не такие, как у кого-либо еще.Мы также должны помнить, что реальность и восприятие формируются под влиянием. То, как человек находится под влиянием мира и нас или нашей организации, может привести к конфликту или предотвратить его. Таким образом, чтобы добраться до корня конфликта (внешнего или внутреннего), мы должны добраться до корня того, что влияет на конфликт. Это наша отправная точка.

    Не все конфликты плохи

    Это ключевой момент. Конфликт может быть очень положительной вещью. Это также может быть инструментом, используемым специалистами по безопасности для получения преимуществ или ресурсов.Он может мотивировать, сдерживать и обнаруживать множество проблем. Пример двух специалистов по безопасности, ведущих жаркую дискуссию о наилучшем способе достижения безопасного результата в задаче. Оба в интересах друг друга и команды в глубине души, но, тем не менее, конфликт. Это может привести к результату, который превосходит способности любого человека по отдельности. Конфликт может прояснить ситуацию, выявить первопричины и сделать нашу команду лучше во всех отношениях. На самом деле, по моему опыту, здоровый конфликт между командами может привести к высокой производительности и высокому уровню ответственности внутри команды.Конфликт внутри самого человека, чтобы гарантировать, что даже когда он устал и несчастен, он берет на себя ответственность, а внутри группы позитивный конфликт заставляет друг друга отвечать за стандарты и ошибки. Наконец, как менеджер и как лидер мы должны признать, что есть место для позитивного конфликта в наставничестве, коучинге и поддержании стандартов, а также в посредничестве между командой.

    Конфликт может быть плохим, когда он становится негативным, неконструктивным и личным.На него влияют негативные чувства и эмоции, и восприятие человека или группы меняется на вредное или самоценное мировоззрение.

      Типы конфликтов 

    Опять же, я мог бы покончить с классическими определениями психологии здесь, но что я сделаю, так это объединим некоторые из обычно используемых категорий и привнесу немного моего собственного опыта в эти типы конфликтов. Конечно, конфликт не существует в вакууме, и некоторые из этих типов конфликтов переплетены в том смысле, что один тип может проявляться или развиваться в другой, если его не контролировать.На самом деле это обычно так. Здесь мы сначала рассмотрим их по отдельности.

    Межличностный конфликт

    Это мясо и кости восприятия общества о том, как должен выглядеть конфликт. Разногласия между двумя людьми или сторонами, которые потенциально могут перерасти в враждебность, агрессию или даже насилие (опять же неправильное слово). Это то, к чему мы готовимся, и это то, чего боится наш первобытный мозг. Реакции «бей и беги», разработанные поколениями, защищают нас от вреда, и многие миллиарды евро, фунтов и долларов были получены теми (включая меня), которые обучают физическим навыкам для этой арены.Это также очень разрекламировано как основная причина конфликта. По моему опыту, этот тип конфликта часто является проявлением неуправляемых уровней других типов конфликтов.

    Внутриличностный конфликт

    Для меня это самый часто пропускаемый и наиболее распространенный тип конфликта основной причины. Внутриличностный конфликт – это внутренний конфликт внутри человека. Умственное принятие решений, управление стрессом и устойчивость. Как человек влияет. Как проявляются их ценности и убеждения.Плохо управляемый внутренний конфликт часто приводит к плохо управляемому внешнему конфликту. Плохо управляемый внутренний конфликт часто приводит к тому, что я называю вторичным конфликтом (подробнее об этом в следующем посте в блоге). То, как мы управляем собой, нашим мышлением, нашими ценностями и нашей устойчивостью, оказывает большое влияние на то, как мы справляемся с внешними конфликтами, такими как межличностные проблемы. Какие решения мы принимаем, когда мы устали и напряжены, как мы относимся к людям, исходя из нашей системы ценностей, наших предубеждений и наших стереотипов — все это происходит отсюда.

    Внутригрупповой/внутриролевой

    Этот тип конфликта также часто рассматривается как основная причина многих внешних конфликтов. Внутри коллектива существуют внутригрупповые или внутриролевые конфликты. Это происходит от повышенного напряжения. ревность, эгоизм и нездоровая конкуренция. Это также может быть вызвано личными столкновениями или даже издевательствами. Примеры из индустрии безопасности могут включать в себя ссоры с клиентами из-за напряженности в команде или недоверия друг к другу, что приводит к формированию клик и внешним спорам с третьими сторонами.Я видел, как это приводит к эскалации многих ситуаций с применением силы, когда, например, один член службы безопасности в конфликтных ситуациях с клиентом не доверяет или не верит в то, что его / ее коллега поддержит их, поэтому они усиливают враждебность и / или применяемую силу. на клиента, поскольку они не чувствуют, что могут рассчитывать на их поддержку. Я также видел, как сотрудники службы безопасности вымещали агрессию на представителях общественности, потому что они чувствовали, что потеряли лицо перед командой или применяли необоснованную силу, чтобы доказать команде свою доблесть.Все вышеперечисленное — плохо управляемое эго и конфликты внутри коллектива, ведущие к усилению межличностных конфликтов.

    Интергрупп/Интероле

    Последний тип конфликта, который следует обсудить, — межгрупповой или межролевой конфликт, возникающий между ролями или группами. Конкурирующие приоритеты, потребности и ценности приводят к конфликту между группами, у которых должны быть схожие цели и ценности. Эти конфликты существуют столько же, сколько существует индустрия безопасности. Классический баланс между безопасностью и удобством в организациях является наиболее ярким примером.Мы все хотим, чтобы компания была успешной, но приоритетом службы безопасности является безопасность, а приоритетом сервисной службы является удобство, и в результате часто возникают конфликты. Очень быстро возникает установка «мы против них», и может возникнуть враждебность. Со временем враждебность нормализуется, и обе стороны активно предпринимают шаги, чтобы спровоцировать конфликт друг с другом, что приводит к отдельным приступам межличностного конфликта. Этот тип конфликта может даже возникнуть между специалистом по безопасности и его клиентом по схожим вопросам.

    Межличностные конфликты также могут перерасти в межличностные или межгрупповые конфликты. Подумайте о количестве скрытых конфликтов (иногда здоровых, а иногда нет), которые существуют между поставщиками услуг безопасности и командами. Здорово, когда оно конкурентное и позитивное, нездоровое, когда оно личное и злонамеренное. Они часто находят свою первопричину в ценностных или личностных различиях между отдельными генеральными директорами или старшими менеджерами и распространяются на групповые конфликты.

    Взгляд профессионалов в области безопасности

    Как профессионалы в области безопасности, мы допускаем, что конфликт произойдет.Это нормально и здорово в любой роли. Когда это становится личным или злонамеренным, мы обращаемся к нашим навыкам, чтобы справиться с этим. Чтобы управлять этим, мы должны действительно понять это. Мой опыт работы в отрасли показывает, что мы, как правило, сосредотачиваем большую часть нашего обучения и практики на управлении межличностными конфликтами и в рамках этого подраздела межличностных конфликтов с высоким риском (агрессия или насилие). Управление на межличностном уровне, когда основной причиной является что-то другое, будет затруднено. Если мы можем определить корневой случай, мы часто можем управлять им на правильном уровне.

    Мы также должны признать, что мы несем ответственность перед собой за управление нашими собственными внутриличностными конфликтами, чтобы действительно эффективно справляться с внешними конфликтами. Мы обязаны перед собой и другими тратить столько же времени на обучение и оттачивание своих навыков и поведения на этом уровне, сколько на других. Это начинается с физической, умственной и эмоциональной готовности выполнять работу каждый день, когда мы выходим из дома. Это вызов, с которым мы все сталкиваемся, и иногда терпят неудачу в своей карьере. В этом нет ничего постыдного, пока мы учимся и опираемся на это.Это то, что мы можем использовать по сравнению с другими, чтобы дать себе преимущество в межличностном конфликте. По словам Сунь-Цзы из «Искусства войны»: «Сначала научитесь становиться непобедимым, а затем ждите момента, когда ваш враг станет уязвимым».

    Конфликт — это непросто. Не судьба. Это оказывает влияние на нас каждый раз, знаем ли мы об этом или признаем это. Как профессионалы, мы должны проявлять самосознание, чтобы распознавать, признавать и управлять этим воздействием. Знание — сила, и чем больше мы знаем о конфликтах, тем лучше мы подготовлены к их эффективному управлению.Надеюсь, эта статья станет отправной точкой.

    Если эта тема вас интересует, присоединяйтесь к нам на бесплатный двухчасовой вебинар по управлению конфликтами в понедельник, 12 октября 2020 г., в 19:00 по Гринвичу. Вы можете зарегистрироваться на один из немногих оставшихся бесплатных билетов здесь

    .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.