Слабые и сильные стороны менеджера: Сильные и слабые стороны руководителя

Содержание

Сильные и слабые стороны руководителя

Каждая компания мечтает нанять хорошего руководителя. Тут можно вспомнить ленту из сильных личностных качеств, которые так дотошно требуют HR-менеджеры, но, практике, успешным руководителем считается тот, кто достигает поставленных целей и управляет командой. Мы рассмотрим сильные стороны руководителя, которые имеют место в реальной жизни, а не только в резюме.

Вы наверняка сталкивались с ситуацией, когда приходит новый руководитель, который имеет идеальное резюме и блестяще показал себя на собеседовании, но спустя 3-4 месяца, его реальные возможности, оказываются абсолютно недостаточными для управления отделом. Или наоборот, стечение обстоятельств подбрасывает компании нового руководителя, так сказать на скорую руку. И он оказывается чертовски успешным. В чем парадокс?

Сильные стороны руководителя, пример

Дело в том, что иметь сильные качества личности и уметь пользоваться и управлять ими – это разные вещи. Например, вы можете быть решительным человеком, но не уметь вовремя затормозить – решение принято до полного анализа ситуации и в результате – плохие последствия. Или наоборот, вы долго анализировали ситуацию, а время ушло, и решение теперь не имеет смысла.

Способность управлять своими доминирующими качествами – это сильная сторона руководителя!

«А вы знаете, что вы одаренный руководитель? Нет? А откуда вы знаете, что у вас нет сильных качеств?» Умение увидеть, отыскать, почувствовать сильные качества личности – это еще одна сильная сторона руководителя! Если вы знает свои сильные качества, вы можете их использовать в тот момент, когда это необходимо, а если это происходит спонтанно и неосознанно, то и последствия будут непредсказуемыми.

Хороший руководитель способен видеть не только в себе, но и в подчиненных сильные стороны личности. Например, если вы не достаточно быстро принимаете решение, то позвольте это сделать другим. Набирайте сотрудников, которые могут помочь вам на мозговом штурме, которые быстро генерируют креативные идеи. Один человек не может обладать всеми ценными качествами одновременно, поэтому эффективная команда – это то, что нужно.

Любое качество личности можно использовать в благих целях, если распознать его и взять под контроль

Личностные качества руководителя

Что ценится в руководителе больше всего? Конечно врожденные сильные качества личности. Их стоит указать в резюме или озвучить на собеседовании. Список положительных качеств, которыми должен обладать хороший руководитель:

Сильные стороны руководителя отдела продаж

  • Активная жизненная позиция – это следствие сильной жизненной энергии. Энергичный человек обладает необходимой для руководителя предприимчивостью и выдержкой. Иногда такие люди становятся заложниками этой энергии, они за все хватаются сами и не любят делегировать. Как вы видите, и сильное качество может быть недостатком. К таким людям тянутся другие, им подражают и часто завидуют. Однако и неприятностей эта энергия приносит немало, например: сначала сделать, а потом подумать. Такая модель поведения свойственна многим энергичным людям.
  • Инициативность позволяет выделяться из толпы отсутствием страха перед ответственностью. Не даром говорят: «Инициатива — наказуема!» Они не боятся наказания за неудачу и всегда готовы попробовать себя в деле вновь и вновь. Это качество можно считать сильной стороной руководителя, только в том случае, если оно подкреплено ответственностью и исполнительностью. Ведь взять инициативу на себя, не значит выполнить!
  • Задатки лидера. Лидер от природы обладает сильным характером, у него есть волевой стержень, уверенность в себе. Однако у таких людей много принципов, с которыми сложно бороться. За таким руководителем подчиненные хотят следовать, они ему доверяют. Способность убеждать других людей и вызывать этим уважение – называется лидерством. Наличие принципов говорит о твердости убеждений, а нежелание от них отступать о готовности нести ответственность. Лидер подчиняет свободное мнение и это и есть инструмент управления. Существует метод управления персоналом — ситуационное лидерство, обязательно возьмите его на вооружение;
  • Аналитический склад ума, дальновидность. Способность быстро выстроить стратегию поведения или действий – очень цениться в руководителе. У таких людей, решения выстраиваются за считанные секунды. Однако в сложных задачах, аналитические способности могут блокировать решительность и тормозить принятие решений, ведь анализ сложной ситуации рождает сомнения.
  • Стрессоустойчивость необходима, так как сложные ситуации будут возникать всегда. Руководитель вынужден решать ситуации, которые могут влиять не только на бизнес процессы, но и на судьбу людей и компании в целом. Стрессы угнетают и психологически выжигают  человека изнутри, руководитель должен иметь низкую эмоциональную восприимчивость стрессов и уметь держать себя в руках.

Слабые стороны руководителя отдела продаж

Нет идеальных людей, у каждого есть слабости и недостатки. Мы уже говорили выше, что их нужно знать, а значит контролировать. Больше всего в управленческой деятельности мешают такие качества как:

  • Излишняя мягкость. Когда руководитель не может отстоять свою точку зрения, защитить свое мнение, навести дисциплинарный порядок в отделе продаж, он перестает быть лидером. Со слабым человеком не будут считаться подчиненные, не будут его слышать и как следствие — уважать;
  • Вспыльчивость и несдержанность. Когда человека легко вывести из состояния равновесия, легко его спровоцировать на конфликт или он просто не умеет сдерживаться с высказываниями, когда это необходимо, ему буде крайне сложно руководить подчиненными и выглядеть достойным на собраниях у руководства. «С таким психом, просто невозможно работать!» — так будут думать каждый сотрудник и мечтать поскорее уволиться! Такой руководитель часто применяет агрессивный стиль управления подчиненными, который в продажах — не является эффективным. Строгость — да, агрессия — нет!
  • Костность, упрямство. Нежелание принять или рассмотреть, чью нибудь здравую мысль по причине самолюбия и недоверчивости — является большим минусом для управленца. Такие люди, могут понимать свою неправоту, но по причине упрямства, гордости и непрогибаемости, все ровно сделают по своему. Работать с таким руководителем — вечный бой и работа с возражениями. Упрямство в реализации эффективных решений — это сильное качество руководителя,  упрямство ради самоутверждения — слабая сторона управленца;
  • Трусость, излишняя осторожность, нерешительность. «Ему не хватила смелости взять на себя ответственность!» или «Вы еще будете долго принимать решение? Все сроки уже подходят к концу!» — именно так говорят о нерешительном руководителе. У таких людей, любая проблема рассматривается под фильтром всевозможных рисков, а не выгод. Это приводит к тому, что руководитель не решается принимать важные решения вовремя: «Лучше не сделать, чем получить взбучку от руководства!»;

Вывод

Эти качества, делают человека слабым руководителем, но их можно обуздать и даже превратить в достоинства. Проанализируйте свои личные и профессиональные качества, обозначьте свои сильные и слабые стороны, как руководителя и работайте на собой!

А что, по вашему мнению, является сильными сторонами руководителя? Пишите в комментариях свою версию!

9 признаков сильного менеджера

адрес предшествующей страницы

]]]]]]]]>]]]]]]>]]]]>]]>

  • Академия
  • Компании
  • Мероприятия

О проекте
Эксперты

Контакты
Рекламные возможности
Прошедшие мероприятия
Вакансии для HR на Jooble

  • Видео
  • Публикации
  • Новости
  • Бизнес-Пираньи
  • Эксперты
  • Премия WOW!HR

Меню
Войти

Поиск

расширенный поискобычный поиск

Расширенный поиск:

Поиск по темам
  • Кадровое делопроизводство
  • Обучение персонала
  • Карьера
  • Подбор персонала
  • Оценка персонала
  • Охрана труда
  • Кадровая безопасность
  • Мотивация
  • Развитие личности
  • Профессиональное развитие
  • Трудовое право
  • Адаптация персонала
  • Аттестация
  • HR-стратегия
  • HR-бренд
  • Фасилитация
  • Корпоративная культура
  • Управление талантами
  • HR- технологии
  • WOW! HR
  • Продажи
  • Маркетинг
  • Автоматизация процессов
  • Бизнес-тур
  • Внутренние коммуникации
  • премия
  • SMM
  • PR
  • законодательство
  • финансы
  • Бизнес
  • синергия
  • Рейтинг
  • HR-аналитика
  • интернет-маркетинг
  • дизайн
  • наука
  • исследование
  • спорт
  • образование
  • развитие
  • наставничество
  • ментор
  • хакатон
  • Учебник
  • Книга
  • Инструмент
  • Технология
  • HR&Technology Expo 2018
  • HR
  • CEO
  • GRADUATE AWARDS
  • Конкурс
  • Конференция
  • Безопасность труда
  • реклама
  • стиль
  • Event
  • фитнес
  • страхование
  • дистанционное обучение
  • Онлайн-образование
  • Олимпиада игр и нетворкинга
  • Налоги
  • ФНС
  • Минтруд
  • Топилин
  • Путь таланта
  • iGENERATION
  • Бизнес-премия
  • Казань
  • субординация
  • переговоры
  • коммуникация
  • стресс
  • менеджмент
  • бизнес
  • бизнес-стратегия
  • управлениеперсоналом
  • офисная жизнь
  • психология
  • фрилансер
  • соискатель
  • исследования
  • работа за границей
  • лидерство
  • поиск работы
  • здоровье персонала
  • стрессоустойчивость
  • сопроводительноеписьмо
  • поисксотрудника
  • зарплата
  • IT
  • распределение после вуза
  • информационная безопасность
  • кибербезопасность
  • собеседование
  • детектор лжи
  • полиграф
  • инвестиции
  • демография
  • Управление персоналом
  • удержаниеперсонала
  • геймификация
  • социальная ответственность
  • лояльность персонала
  • эмоции
  • выход на рынок
  • доход
  • день кадровика
  • конкуренция
  • НКО
  • благотворительность
  • партнер
  • Китай
  • товары
  • эффективность
  • KPI
  • пенсионный возраст
  • дропшиппинг
  • сельское хозяйство
  • робототехника
  • ростуризм
  • удаленная работа
  • рекрутинг
  • рынок услуг
  • трудовая книжка
  • Роструд
  • социальный пакет
  • контроль персонала
  • квалификация
  • женщина и бизнес
  • выбор профессии
  • трудоголизм
  • торговля
  • руководитель
  • Pfizer
  • гендерное равенство
  • назначение
  • профессия
  • бизнес-аналитика
  • фармацевтика
  • инновации
  • промышленность
  • модернизация
  • блокчейн
  • стиль управления
  • лидерство
  • курение
  • программы корпоративного здоровья
  • банкротство
  • рабочее место
  • социальные сети
  • молодой специалист
  • Германия
  • цифровая трансформация
  • управление изменениями
  • права работников
  • трудовые отношения
  • рынок труда
  • электронная трудовая книжка
  • график работы
  • ГТО
  • богатство
  • сверхурочная работа
  • трудовой кодекс
  • матнаработе
  • ненормативнаялексика
  • компетенции
  • сотрудники
  • выгорание
  • HR-менеджер
  • HR-специалист
  • служебный роман
  • работа и семья
  • Мегафон
  • Mail.ru
  • успех
  • пенсия
  • критика
  • НДС
  • кадровый голод
  • вовлеченность
  • миллиардер
  • поиск сотрудника
  • франшиза
  • тайм-менеджмент
  • иностранный язык
  • массовый подбор
  • линейный персонал
  • самозанятость
  • авторынок
  • Mercer Marsh Benefits
  • форум
  • управление
  • семинар
  • адаптивноеобучение
  • digital
  • Пространство работы
  • Итоги_года
  • коворкинг
  • инвалид
  • социальное предпринимательство
  • микрофинансы
  • пенсионер
  • малый бизнес
  • кредит
  • брокер
  • стартап
  • HR tech
  • биткоин
  • криптовалюта
  • ритейл
  • retail
  • ценные бумаги
  • аудит
  • казначейство
  • Форум, Женское предпринимательство и нетворкинг
  • рынок недвижимости
  • нематериальнаямотивация
  • корпоративное обучение
  • искусственное зачатие
  • космос
  • семейный бизнес
  • иностранные сотрудники
  • экспансия
  • нефть
  • импортозамещение
  • искусственный интеллект
  • личный бренд
  • мобильные приложения
  • строительство
  • поколение Z
  • медицинский туризм
  • e-commerce
  • интернет-торговля
  • ИТ-специалист
  • игорный бизнес
  • игры
  • HR, подбор персонала, управление персоналом
  • ФАС
  • условия труда
  • Онлайн-конкурс
  • HR, эволюция, бизнес, форум
  • краудфантинг
  • харассмент
  • Сбербанк
  • кадровая политика
  • ценности
  • киберспорт
  • клиентоориентированность
  • нейропсихология
  • кризис
  • прогноз
  • конфликт
  • санкции
  • C&B
  • женщина и политика
  • информационные технологии
  • автоматизация процессов
  • биотехнологии
  • медицина
  • Яндекс
  • господдержка
  • миллионер
  • тренинги
  • Предпринимательство
  • Атланты
  • женщина
  • защита данных
  • Tesla
  • фондовый рынок
  • развитие талантов
  • трудоустройство
  • ВТБ
  • коррупция
  • хоррасмент
  • такси
  • google
  • facebook
  • социальное неравенство
  • деньги
  • венчурный рынок
  • миллениалы
  • Аэрофлот
  • Альфа-банк
  • МТС
  • экономический рост
  • ретейлер
  • рабочие профессии
  • Большие данные
  • Forbes
  • Лаборатория Касперского
  • благосостояние
  • капитализация
  • Переработка мусора
  • офисное пространство
  • save
  • рекламная кампания
  • энергетика
  • ВЭБ
  • Телекоммуникации
  • логистика
  • бедность
  • экономика
  • креатив
  • Гражданство
  • Капитал
  • аmazon,
  • вывод специалистов
  • дефицит кадров
  • Huawei
  • Intel
  • роснефть
  • превышение полномочий
  • росстат
  • статистика
  • аналитика
  • возрастной сотрудник
  • бэбибумер
  • увольнение
  • топ-менеджер
  • амбассадор
  • бренд работодателя
  • сокращение
  • реструктуризация
  • оценка персонала
  • WOW!HRKZ
  • WOW!HRAM2019
  • WOW!HRAM
  • wellbeing
  • WOWHR2020
  • работа с молодежью
  • контент
  • вебинар
  • бесплатный вебинар
  • профориентация
  • мотивация персонала
  • дистанционное обучение
  • интеллектуальный рекрутинг
  • EQ
  • Эмоциональный интеллект
  • онлайн конференция
  • Токсичный коллектив

Сильные и слабые стороны генерального менеджера

Как научиться превращать свои слабые стороны в силу?

Не все так однозначно в отношении «слабых» сторон, для кого-то определенное качество – слабость, для кого-то – сила. Все зависит, во-первых, от отношения к собственной «слабости». И, во-вторых, перевести слабость в силу можно в состоянии «замирания», о котором уже говорилось, когда человек может остановиться, подумать и проанализировать, что ему позволило достичь успеха. Умение переводить минусы в плюсы работает также и в обустройстве своего предприятия. Наиболее известный пример – старый отель в Нью-Йорке, который находился в историческом здании. В этом здании был лифт, который очень медленно ездил. Все постояльцы, несмотря на то что они были давними и лояльными гостями этого отеля, начали жаловаться и писать рекламации. Медленный лифт раздражал, но реконструкция была невозможна. Руководитель отеля оказался очень мудрым: он собрал весь коллектив, включая уборщиц, и сказал: «Ребята, мы теряем постояльцев и деньги. Что же делать?» Кто-то из сотрудников предложил поставить зеркала до уровня пола во всех местах, где происходит ожидание кабины лифта, включая лестничные пролеты. Женщина, которая ожидает лифт, прихорашивается перед зеркалом, а мужчина любуется этой женщиной! Это решение сработало. Отель перестал получать рекламации. Затраты на зеркала оказались несравнимо меньше, чем на реконструкцию, которая к тому же технически была невозможна.

Насколько важна креативность для генерального менеджера?

Если генеральному менеджеру присуща креативность или у него в подчинении есть сотрудники, внедряющие эту креативность, всегда следует помнить, что креатив в отельном бизнесе нужно монетизировать, он должен приносить деньги. Поэтому важно понимать, на кого эта креативность направлена. В отеле все делается для постояльцев. Бывает так, что там внедряется что-то сверхкреативное, например, в Москве есть отель «Булгаков», где весьма интересный интерьер. Но его поймут и оценят по достоинству скорее те, кому нравится Михаил Булгаков. В противном случае изображения на стенах могут показаться страшноватыми. Нужно знать, кто будет вашим конечным потребителем. Многие креативные генеральные менеджеры или их сотрудники «креативят» ради креатива. Если через свой нестандартный подход вы будете кому-то непонятны, то, скорее всего, вы купируете свой финансовый поток. Есть отели, которые к этому готовы, таким способом они стремятся через свои идеи освоить и занять только свою нишу и завоевать только своего потребителя. Однако если вы тяготеете ближе к категориям «must have», то тогда лучше работают решения в стиле классика.

Руководитель в отеле – это тот, кому подчиняются. А должен ли руководитель сам уметь подчиняться? Насколько он должен быть гибким?

Если руководитель не умеет подчиняться, то он глух. Он глух к инновациям, однозначно не умеет делегировать, никогда не услышит никакие креативные идеи. Он будет очень упрямым, жестким и авторитарным. Гибкость – одна из основ успеха. Многие бизнесы претерпели в последние годы колоссальные трансформации, и если бы топ-менеджеры были негибкими, то они не увидели бы новых возможностей, продолжая вникать в детали какой-то шестеренки, которую делали 20 лет. Управленцу необходима как гибкость ума, так и гибкость поведения. Нам только кажется, что мы такие мудрые, осознанные и принимаем самостоятельные решения, а на самом деле во многом мы – куклы своих привычек. Когда вы повторяете свои поведенческие репертуары, задумайтесь, помогают ли они вам. Если да, то это ваша опора. Но если ваши поведенческие привычки уже неэкологичны и они вас разрушают, то нужна гибкость, чтобы меняться.

Сильные стороны и ограничения менеджера

Три взаимодополняющих теста для оценки сильных стороны и ограничений менеджера:

Как установили М.Вудкок и Д.Фрэнсис*, существует одиннадцать отчетливых факторов, которые, определяют эффективность управленческой деятельности:

  1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.
  2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.
  3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.
  4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.
  5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения — зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.
  6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.
  7. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.
  8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.
  9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.
  10. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.
  11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

Современный менеджер должен обладать следующими навыками и способностями:
A. Способность управлять собой
B. Чёткие личные ценности
C. Чёткие личные цели
D. Продолжающееся саморазвитие
E. Хорошие навыки решения проблем
F. Изобретательность и способность к инновациям
G. Умение влиять на окружающих
H. Знание современных управленческих подходов
I. Способность руководить
J. Умение обучать и развивать подчиненных
K. Умение наладить групповую работу

Когда какие-либо из этих навыков и способностей у менеджера отсутствуют, возникает ограничение. Таким образом, из приведенного определения может быть выведен список из одиннадцати потенциальных ограничений.

1: Неумение управлять собой

Работа управленца трудна, полна волнений, а часто и стрессов. Каждый менеджер должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, так, чтобы постоянно поддерживать свою производительность. Есть руководители, которые рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим заботам поглощать их энергию. Те руководители, которые не умеют правильно “разряжаться”, не полностью используют свое время, энергию и навыки, неспособны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, ограничены неспособностью управлять собой.

2: Размытые личные ценности

От менеджеров ежедневно ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, менеджеру будет не хватать твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные. Современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности, как эффективность, реализация потенциала работников и. растущая готовность к нововведениям. Менеджеры, для которых неясны собственные основные принципы или которые в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей.

3: Смутные личные цели

Менеджеры влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. Менеджер может быть неспособным определять цели или может стремиться к недостижимым либо нежелательным целям — часто к целям, которые несовместимы с современностью. Часто недооцениваются альтернативные варианты и упускаются поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы уходят все время и силы. Подобные менеджеры обычно с трудом достигают успеха и неспособны оценить успех других, поскольку они ограничены нечеткостью личных целей.

4: Остановленное саморазвитие

Менеджеры способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием.

5: Недостаточность навыка решать проблемы

Квалифицированное решение проблем само по себе является очевидным управленческим навыком. Некоторые руководители не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им зачастую трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Проблемы, не решаемые быстро и энергично, накапливаются и мешают как размышлениям, так и действиям менеджера, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.

6: Недостаток творческого подхода

Часто в менеджерах недостаточно развиты умение творчески подходить к решениям и способность к инновациям. Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, неспособен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе. Подобные менеджеры зачастую незнакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, несмотря на трудности, ограничен недостатком творческого подхода.

7: Неумение влиять на людей

Руководителям постоянно необходимо воздействовать на тех, кто прямо им не подчинен. Однако некоторые менеджеры неспособны получить требуемые поддержку и участие и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Они склонны обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.

8: Недостаточное понимание особенностей управленческого труда

До тех пор пока менеджеры серьезно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководителям, неспособным изучить собственные управленческие подходы, не хватает умения понятно объяснить их. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи; неспособны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других; особенно трудно им давать поручения. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.

9: Слабые навыки руководства

Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется много навыков, которые и можно назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводит к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей. Внутри таких групп роли обычно плохо определены, организация работы расточительна, а взаимоотношения — плохи. Здесь мало кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.

10: Неумение обучать

Почти каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника. Не развивая этого умения, менеджер не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Требования по их обучению четко не устанавливаются и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Менеджер, которому не хватает способности или желания помогать развитию других, ограничен неумением обучать.

11: Низкая способность формировать коллектив

Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должно объединяться с другими, используя их умения. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Перечисленные сильные стороны и ограничения можно оценить с помощью трёх тестов:

* Источник: Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ.- М.: “Дело”, 1991.- 320 с.

Прикрепленный файл Размер
test_540.pdf 83.76 кб
test_540_blank.pdf 58.17 кб
test_541.pdf 77.02 кб
test_541_blank.pdf 59.4 кб
test_542.pdf 81.1 кб
test_542_blank.pdf 58.71 кб

Какими чертами и качествами должен обладать топ-менеджер, чтобы быть успешным.

Почему мы решили поговорить с банкиром? Во-первых, именно в банковском секторе несколько лет назад стали появляться продвинутые топ-менеджеры. Сейчас отличными управленцами может похвастаться и производство, и торговля, и сфера ИТ. Но банкиры в этом отношении были первопроходцами. Во-вторых, банкир – это человек, имеющий богатейший опыт общения с самыми разными руководителями предприятий, и кому как не ему иметь представление об отечественном управленческом истеблишменте. И наконец, в-третьих, зачастую руководитель предприятия несет в банк не только свои деньги, но и свои проблемы, ожидая совета и помощи, а значит, банкир хорошо знает слабые и сильные стороны своих клиентов. Вот поэтому мы и решили поговорить с банкиром, первым заместителем председателя правления ПриватБанка Юрием Пикушем.

«&»: Хотелось бы услышать ваше определение понятия «топ-менеджер».

Ю. П.: Классическое определение топ-менеджера – наемный управляющий крупной корпорации. Человек, имеющий и реализующий реальную власть в компании. Он осуществляет функции администрирования, стратегического планирования, обеспечение безопасности и юридического сопровождения деятельности компании, а также управления финансами, маркетингом, производством, продажами, человеческими ресурсами и информационными технологиями.

В наших условиях топ-менеджер – профессиональный управляющий достаточно крупным для Украины бизнесом, осуществляющий эффективное управление компанией в конкурентной, рыночной среде. Как правило, топ-менеджер украинской компании – это ее владелец либо управленец, «выросший» внутри компании, получивший необходимое образование, досконально знающий структуру и особенности компании, доказавший верность корпоративным целям и принципам.

«&»: Почему именно в банковской системе начали появляться наиболее продвинутые топ-менеджеры?

Ю. П.: Банковская система стала одной из первых отраслей экономики, которой в силу специфики работы пришлось стремительно интегрироваться в мировую финансовую систему. Для обеспечения эффективного функционирования банка необходимо было привлечение или подготовка управленцев такого уровня, который соответствовал бы западным стандартам.

Еще в советской финансовой системе в банках работало немало высококвалифицированных специалистов, получивших специальное образование, в том числе и за рубежом. И в процессе реформирования банковской системы многие из этих специалистов стали топ-менеджерами частных коммерческих банков. Помимо того, управление банком – это высочайший уровень ответственности не только перед акционерами и владельцами банка, но и перед его клиентами. Данный уровень ответственности и высокая цена ошибки управленца, диктует особые требования к квалификации топ-менеджмента банков.

«&»: Вы наверняка по делам службы очень много общаетесь с первыми лицами украинских предприятий. Опишите портрет классического отечественного топ-менеджера?

Ю. П.: Очень затруднительно сформировать образ украинского топ-менеджера. Все менеджеры – разные, а менеджеры самого высокого уровня – вообще уникальные. Можно говорить о каких-то тенденциях, но никак не о закономерностях.

Таким образом, оценка тенденций:

  • возраст – выше 35 лет;
  • мужчин значительно больше, чем женщин, однако количество женщин в рядах топ-менеджеров увеличивается;
  • образование: высшее; в принципе, любое высшее, однако есть тенденция к экономическому или юридическому;
  • предпринимательский опыт – хотя бы небольшой, но, наверное, есть.

«&»: Изменился ли портрет украинского топ-менеджера за последние 10 лет?

Ю. П.: Менеджмент стал профессиональнее, опытнее и увереннее. Впрочем, как и сам характер отечественного бизнеса. Сегодня в Украине появился класс профессиональных управленцев высшего и среднего звена.

«&»: Существует ли специфика управления бизнесом в разных отраслях?

Ю. П.: Очевидно, специфика в управлении тем или иным бизнесом присутствует хотя бы потому, что ездить на работу необходимо на разные предприятия. Если же серьезно, то хорошо разбираться в деталях операционного процесса должны менеджеры среднего звена. Профессиональному топ-менеджеру самого высшего уровня нет разницы, каким бизнесом управлять, ведь на самом деле он управляет людьми. Его задача – «настроить» эффективные взаимоотношения в бизнесе, а специалисты сделают свое дело на каждом из участков процесса.

«&»: Каким обязательным и желательным критериям должен отвечать отечественный топ-менеджер?

Ю. П.: Основной критерий для оценки конкретного менеджера – насколько эффективен его менеджмент при выполнении задач. Если говорить о стандартных качествах управленца, то обязательными являются: достаточный уровень образования, знание специфики данного бизнеса, высокие административные навыки, владение современными управленческими подходами и инструментами, перспективный стиль решения проблем и высокий авторитет, умение быть лидером (влиять на окружение и обучать подчиненных), способность делегировать полномочия и ответственность, способность управлять собой, искренняя преданность целям и задачам компании. Желательные качества – четкая система личных ценностей, высокий уровень личной культуры, креативный подход к решению нестандартных проблем, склонность к постоянному саморазвитию, эффективному решению задач в более сложных условиях, способность поддерживать корпоративный дух внутри компании.

«&»: Назовите сильные и слабые стороны отечественных топ-менеджеров?

Ю. П.: Сильные стороны – умение эффективно управлять компанией в постоянно меняющихся условиях ведения бизнеса. Слабые стороны – каждый учится на своих ошибках.

«&»: Какими знаниями топ-менеджер должен обладать обязательно?

Ю. П.: Топ-менеджер должен иметь серьезный запас знаний в области практического менеджмента либо быть прирожденным менеджером. Все остальное не является решающим, хотя, конечно, очень полезны знания в финансах и в области права.

«&»: В чем разница (если она есть) между украинским и иностранным топ-менеджером?

Ю. П.: Основная разница, на мой взгляд, заключается в том, что украинские менеджеры, или точнее, менеджеры СНГ – это руководители, выбираемые в большей степени по принципу доверия со стороны акционеров или собственников компаний. Это складывалось в силу целого ряда причин и в большей степени вынужденно. На западе топ-менеджеров обычно выбирают следующим образом: извне – по рейтингу и цене; внутри компании – по способностям и показанным результатам. Также стоит отметить несопоставимые масштабы бизнеса крупных компаний в Украине и на Западе.

Дьявол кроется в деталях, или все тонкости SWOT-анализа вы используете?

(Инструмент размышлений о настоящем и будущем компании.)

«У нас нет денег, а следовательно, нам надо думать»
Э.Резерфорд

Введение.
Уверен, что многие читатели ресурса VC имеют свой опыт использования SWOT-анализа в своей практике. Поэтому опишу его очень кратко, а в основной части статьи хочу поделиться своим опытом его применения. Описать трудности, с которыми сталкивался и возможные пути их преодоления.

SWOT – инструмент стратегического анализа, который используется при разработке маркетинговой стратегии компании и/или при определении первоочередных задач, необходимых для достижения годовых целей компании.

Внутренняя среда (Ключевой критерий: компания может влиять на изменение этих факторов).

Внешняя среда (Ключевой критерий: компания крайне редко может влиять на эти факторы. Однако должна учитывать их влияние).

  • Opportunities (возможности)
  • Threats (угрозы)

Выявленные факторы визуально могут быть представлены в виде матрицы из 4-х клеток. В каждой клетке записаны формулировки, относимые к этому фактору.

Обычная последовательность работы с этим инструментом:

  1. Определение наиболее важных формулировок для каждого из факторов.

  2. Формирование таблицы.
  3. Проведение попарного анализа:
    a. возможности — сильные стороны
    b. возможности — слабые стороны
    c. угрозы – сильные стороны
    d. угрозы слабые стороны
  4. Выводы и первоочередные задачи.

Важно!
Используя SWOT-анализ, Вы описываете свое понимание бизнеса в настоящее время и формируете основу для управленческих решений, направленных на его будущее.

Тонкости, которые нужно учитывать при использовании SWOT-анализа

Раздел 1. Формулирование факторов внутренней и внешней среды.

Лидерство и менеджмент: сила и слабость менеджера

Сила и слабость

Лидерам нужны дальновидность, энергия, авторитет и природные стратегические способности. Но эти вещи не обязательно помогут вам вдохновить ваших сотрудников на то, чтобы они были на высоте и преданы вам как руководителю.

Ниже приведены пять хороших менеджеров
характеристики:

  1. Делегирование обязанностей. Некоторые
    менеджеры слишком практичны, когда дело доходит до управления своим персоналом.Этот вид
    менеджера обычно выполняет часть работы и оставляет проблему на его усмотрение.
    подчиненным их решать. Хороший способ делегировать обязанности — позволить
    ваши люди завершают свою работу и воздерживаются от выполнения своей работы ради
    их. Вмешательство в их работу означает, что вы не доверяете их работе. Как
    менеджер, вы обязаны развивать навыки своих сотрудников, чтобы
    они могут стать такими же будущими менеджерами, как вы.
  2. Поддержка подчиненных. сотрудников
    ожидается, что они будут ежедневно сталкиваться с проблемами при выполнении своей работы.это
    ответственность их менеджера, чтобы помочь им решить
    эти проблемы. Однако менеджеры должны научить своих сотрудников решать их
    кризис, особенно если он в пределах их уровня. Не позволяйте своему персоналу делать
    Вы всегда готовы поговорить даже по мелочам. Не позволяйте им заставлять вас
    их няня и требуют, чтобы вы решили их болваны.
  3. Выдает кредит . Плохо
    менеджеры не только крадут идеи у своих сотрудников, но и требуют признания.Для менеджеров ошибка — чувствовать угрозу, когда его сотрудники показывают
    превосходная производительность. Фактически кредит будет отдан менеджеру
    каждый раз их сотрудники работают эффективно и результативно. Короче говоря,
    уверенный в себе менеджер знает, как распознать эффективный персонал и заслуги
    их выдающаяся работа все время.
  4. Хороший менеджер не напорист. В идеале хороший менеджер должен смотреть на свое
    сотрудников как деловых партнеров, потому что они ваши солдаты, которые помогут
    вы достигаете своих целей управления.Поэтому вы должны слушать их
    предложения (или даже жалобы) и согласитесь с ними, если это приемлемо.
  5. Хороший менеджер одинаково относится к своим сотрудникам. Побалуйте себя
    сотрудников, как если бы они были вашими детьми. У них разные личности
    и разные таланты. Некоторые из них — исполнители, а некоторые из них могут быть
    паршивая овца команды. Вы не можете выбрать исполнителей и
    не обращайте внимания на ленивых. Какой бы вид у них ни был, ваш
    работа их менеджера состоит в том, чтобы использовать их навыки и раскрыть свои таланты
    правильная перспектива.

Тогда как ошибки, которые обычно
менеджеры делают. Шесть больших ошибок менеджеров:

  1. Отсутствие связи: В любой отрасли, на любом уровне,
    общение — ключ к успеху менеджера. Сотрудникам нужно знать
    чего от них ждут и когда нужно решать конкретные проекты или задачи
    завершено. Общение должно быть четким, и любые возникающие вопросы
    нужно ответить.
  2. Фаворитизм: Как только менеджер понял
    фаворитов, он или она теряет доверие и уважение остальных
    команда.
  3. Просто сделай это: Слоган Nike не работает, когда
    сотрудники пытаются понять процесс или проект.
    Вместо того, чтобы ожидать, что ваша команда будет слепо работать над задачами, которые они выполняют
    не понимаю, хороший менеджер находит время, чтобы объяснить, что это за проект
    все о том, как работа команды включается в план.
    Помните, чем больше команда вкладывается в проект, тем лучше
    результаты будут.
  4. Никогда не менять: В быстро меняющемся бизнесе
    окружающая среда, отсутствие открытости для изменений может быть серьезной ошибкой.Пока ты
    может придерживаться проверенных методов в некоторых областях, вы должны учитывать и
    взвесить ценность изменений в других. Прежде всего, будьте гибкими.
  5. Не слышите, что говорят ваши сотрудники: Менеджеры
    делают ошибку, слушая, но не всегда слыша то, что их сотрудники
    говорят. Чтобы управлять эффективно, вам необходимо понимать потребности и
    заботы ваших сотрудников.
  6. Слишком много технологий: Новое поколение менеджеров более технически подковано, чем они
    удобны в обращении и управлении людьми.Использование технологий — ключ к
    успех в современной офисной среде, но не рискуя принять
    навыки работы с людьми. Не прячьтесь за электронной почтой и другими технологиями.

Принципы корпоративной жизни

Есть четыре принципа корпоративной жизни.
жизнь, которая также может быть связана с достижением жизненных целей:

1.
Сначала решите, чего вы действительно хотите
сделать в данном проекте.

2.
Нанимайте лучших людей для этого
задача.

3.Определите свои приоритеты.

4.
Начни стремиться к результату
даже если скорость прогресса очень низкая. Если вы уверены, что у вас есть
сдвинулся на дюйм, чтобы достичь своей цели, вы никогда не проиграете.

.

Сильные и слабые стороны системы управления эффективностью

В этой статье я рассмотрю систему управления производительностью Starbucks, которая предназначена для поддержания наивысшего качества обслуживания бариста, чтобы иметь возможность угождать клиентам возвращаться в Starbucks снова и снова и знать настоящие желания современного кофе. Система управления производительностью в Starbucks нацелена на то, чтобы каждый покупатель был доволен обслуживанием и напитками. Также широко применяется индивидуальный подход.Вся система ориентирована на концепцию 360 градусов, когда сотрудники предоставляют свою собственную оценку наряду с оценкой окружающих. Бытует мнение, что Starbucks должна иметь совершенную систему управления производительностью, чтобы предоставлять клиентам лучший сервис и лучшие напитки, поскольку это часть стратегии. Важно отметить, что управление производительностью — это набор процессы управления (планирование, организация, реализация, мониторинг и анализ), которые позволяют предприятиям определять стратегические цели, а затем оценивать и управлять действиями для достижения своих целей при оптимальном использовании имеющихся ресурсов.Данная система управления построена на принципах управления затратами в соответствии с сильными и слабыми сторонами системы управления эффективностью (2011 г.).

Можно сказать, что управление эффективностью охватывает весь спектр задач в области стратегического, финансового, маркетингового и операционного управления компанией и включает использование таких методов управления, как стратегия моделирования, сбалансированная система показателей, планирование на основе деятельности и анализ стоимости, составление бюджета, бизнес-моделирование, консолидированная управленческая отчетность и анализ, мониторинг ключевых показателей эффективности (ключевых показателей эффективности), связанных со стратегией, в соответствии с процессом управления эффективностью: сосредоточение на сильных сторонах или недостатках?

Следует отметить, что управление эффективностью включает три основных вида деятельности (во всех сферах управления):

  1. Постановка целей;
  2. Анализ значений параметров, описывающих достижение организацией своих целей, и;
  3. Контрольные действия менеджеров по результатам анализа, направленные на улучшение будущего организации для достижения поставленных целей.

У системы управления эффективностью есть сильные и слабые стороны, которые включают коммуникацию и ожидания, стандарты производительности, обучение лидерству и самооценку сотрудников. «Самооценка в системе управления эффективностью — это как сильные, так и слабые стороны», согласно данным «Сильные и слабые стороны систем управления эффективностью» (2011). Подводя итог, можно сказать, что, используя методы управления эффективностью, собственники, как правило, приносят Стратегия для всех уровней организации, чтобы преобразовать стратегию в действия, и показатели, которые измеряют эти действия, и использовать анализ для поиска причинно-следственных связей, которые, если они значимы, могут помочь в принятии обоснованных решений, в соответствии с сильными и слабыми сторонами системы управления эффективностью. Система (2011).

В целом, чтобы улучшить систему управления производительностью, необходимо проявлять творческий подход, новаторский подход, использовать новые идеи и тенденции. Принятие решений и риск очень важны, и это помогает внести определенные улучшения в процесс. Я думаю, что Starbucks должен взять под контроль больше, поскольку есть вопросы, которые можно сравнить, например, посетить Starbucks в разных странах. Будет существенная разница в обслуживании и приготовлении продуктов. Вот почему важно обновлять методы и подходы для устранения слабых мест в системе управления эффективностью.

Список литературы

Процесс управления производительностью: сосредоточение на сильных сторонах или недостатках? (2010). Получено 16 сентября 2011 г. с веб-сайта http://www.coachingandmentoring.com/PerformanceManagementStrengthOrDeficiencyFocused.htm.
Сильные и слабые стороны системы управления эффективностью (2011 г.). Получено 16 сентября 2011 г. с http://www.ehow.com/info_8283076_strengths-weakities-performance-management-systems.html
Сильные и слабые стороны системы управления эффективностью (2011).Получено 16 сентября 2011 г. по адресу http://businessdm.com/strength-and-possible-weakness-in-performance-management-system/

.

.

INTP Сильные и слабые стороны и рост для INTP типа личности

INTP Рост и развитие

Чтобы полностью реализовать свой потенциал, INTP должны:

Развивайте эмоциональный интеллект. Хотя INTP могут заводить очень хороших друзей и партнеров, они не слишком теплы или внимательны к чувствам и эмоциональным сигналам других. Хотя эмоциональная восприимчивость и отзывчивость не являются естественными для людей этого типа, сосредоточение внимания на ключевых формах поведения, которые помогают другим людям чувствовать, что их слышат и о них заботятся, расширит способность INTP устанавливать отношения и общаться.

Используйте силу отношений. Хотя они от природы одиноки, INTP не в лучшем виде, когда пренебрегают ключевыми отношениями. INTP могут легко стать изолированными, особенно если они работают над сложной проблемой. Хотя им может быть безразлично, сколько у них друзей или личных отношений, INTP, которые могут научиться целенаправленно развивать свои социальные и профессиональные связи, будут более успешными — и в конечном итоге более счастливыми.

Пригласите других. INTP могут легко оказаться в тупике или застрять в своих собственных слепых зонах, и, учитывая количество времени, которое они проводят в одиночестве, они могут не регулярно получать удовольствие от чужого вклада, который может помочь им вернуться на правильный курс. Привлекая других людей к их внутреннему миру, INTP не только служат их отношениям, но и получают важную обратную связь, которая может помочь им прояснить их общие идеи и сделать их понятными и полезными для более широкой аудитории.

Думайте практически. Это может быть проблемой, потому что INTP не являются типично утилитарными или особенно прагматичными. Это не означает, что они не ценят эффективность, но то, что они верят в ценность мышления и экспериментов ради самих себя, даже если это не имеет практической ценности или результата. В то время как нам нужны люди, которые привержены проектам мечты и экспериментам просто потому, что это хорошее занятие, работодатели могут быть менее сочувствующими. INTP должны сделать шаг назад и рассмотреть свои проекты с практической точки зрения.Будет ли эта идея работать? Это имеет значение? Действительно ли люди будут использовать этот продукт? Имеет ли это практическую ценность?

Станьте более благотворительными. INTP всегда будут неустанно относиться к тому, что правильно, правдиво и логично, но со временем и усилиями они могут стать более благотворительными. Это также будет включать в себя работу по пониманию и учету эмоциональных проблем других и стремление к развитию сочувствия и сострадания. INTP могут начать с попытки взглянуть на свои эмоции и понять их.

.

Каковы сильные и слабые стороны кооперативного бизнеса?

Каковы сильные и слабые стороны кооперативного бизнеса?

По сравнению с обычным коммерческим бизнесом, сотрудничество имеет определенные преимущества или преимущества и определенные недостатки или недостатки.

Его главное преимущество в том, что он существует и действует на благо своих покровителей. В то же время, поскольку члены также являются собственниками, они финансово заинтересованы в успехе кооператива, что побуждает их оказывать ему полную поддержку и покровительство.Члены кооператива также имеют право голоса в управлении организацией, и поэтому, в рамках правила большинства, она предоставляет те услуги, которые им нужны.

Эти преимущества, которые, как правило, связывают постоянных клиентов с организацией, делая их полноправными партнерами, помогают создать гарантированный объем бизнеса. Это, в свою очередь, способствует эффективной работе кооператива. С другой стороны, коммерческий бизнес не имеет никаких претензий к своим покровителям, за исключением доброй воли, накопленной за счет прошлой службы.

Кооперативы имеют слабые стороны демократических организаций. Менеджер должен всегда помнить, что он несет ответственность перед группой участников, и это может помешать инициативе и гибкости, которые он может использовать в работе кооператива. Он может оказаться в невыгодном положении в конкуренции с коммерческим бизнесом, чей менеджер озабочен в первую очередь получением прибыли и который имеет относительно свободные руки или может быстро и часто консультироваться с владельцем.

Иногда кооперативные предприятия проявляют нежелание платить зарплату, необходимую для привлечения и удержания компетентных менеджеров и других сотрудников.Вследствие этого менеджеры и хорошие работники часто привлекаются к более высокооплачиваемой работе в коммерческих компаниях.

Еще одна слабость сотрудничества заключается в том, что масса членов может потерять интерес к управлению организацией и позволить небольшой группе взять ее на себя и управлять ею для своей выгоды.

Из EM 23: Почему кооперативы? Кто они такие? Как они работают? (1944)

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *