Понятие конфликта структура конфликта и виды: Понятие и структура конфликта и способы его разрешения. — Студопедия

Содержание

виды, структура, источники, стадии их протекания — Студопедия

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мыслей, точек зрения, взглядов партнеров. Выделяют следующие виды конфликтов:

• Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни.

• Межличностный конфликт самый распространенный, возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

• Межгрупповой – столкновение интересов различных групп.

• Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

Конфликты классифицируются по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, находящимися в подчинении друг у друга), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг у друга) и смешанные.

Конфликты могут быть вызваны тремя видами причин:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этическими различиями людей;

• личностным своеобразием членов группы.

Различают следующие виды конфликтов:

• конструктивные – характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов;

• деструктивные – приводят к негативным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы организации или группы.



Структура конфликта. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

Разрешить конфликт – значит устранить конфликтую ситуацию, исчерпать инцидент.

Отмечают следующие стадии конфликта:

1) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2) переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3) конфликтные действия;

4) снятие или разрешение конфликта.

2.2. Структура конфликта. Конфликтология

2.2. Структура конфликта

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1. Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

2. Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конфликты могут быть подразделены на четыре типа:

1) внутриличностный, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту; таков конфликт, переживаемый шекспировским Гамлетом;

2) межличностный, при котором одна личность противостоит другой, как это имеет место в повести Гоголя «Как поссорились Иван Иванович с Иваном Никифоровичем»;

3) конфликт типа личность – группа, яркий образец которого представлен Грибоедовым в его пьесе «Горе от ума»;

4) и наконец, конфликт группа – группа, носителями которого могут быть как малые, так и большие социальные образования, например, нации, классы, государства.

Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его участники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли могут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ролей так называемых «людей из толпы».

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

С социологической точки зрения они могут существенно различаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инакомыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта располагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, выступающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство. Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последовательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личностей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психологической точки зрения; в этом отношении она может быть возвышенной, даже героической, а может быть и низменной, неприглядной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает «момент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников.

3. Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

4. Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объективной реальностью. Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между нашими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, конфликт все же не начнется пока они не реализуются в соответствующих обоюдных действиях. Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития [37].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Виды конфликтов — типы и формы

Все люди рано или поздно становятся участниками конфликта. При этом они могут быть его инициаторами или жертвами обстоятельств. Умение разрешать спорные ситуации помогает человеку избегать ненужных споров и скандалов.

В данной статье мы рассмотрим разные виды конфликтов, узнаем причины их возникновения и разберем эффективные методики, помогающие их предотвратить и уладить разногласия. Любителям психологии будет интересно.

Итак, перед вами виды конфликтов.

Vidy-konfliktov

Что такое конфликт?

Конфликт – наиболее острый вид решения проблем, происходящих в самых разных областях. Обычно сопровождается негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм.

В нем могут участвовать, как отдельные люди, так и целые группы людей. Изучением конфликтов занимается наука – конфликтология.

Отношение к понятию «конфликт»

Чаще всего конфликт является весьма негативным явлением, вызывающим отрицательные эмоции. До недавнего времени считалось, что любой вид конфликта не приводит ни к чему хорошему.

Однако современные представители менеджмента все чаще убеждаются, что определенные виды конфликтов весьма уместны даже в передовых компаниях, где отношения сотрудников достойны высших оценок.

Главное – научиться управлять конфликтом.

Ponyatie-konflikta

Признаки конфликта

У любого конфликта имеются свои собственные признаки. Рассмотрим самые явные из них.

  1. Биполярность

Под биполярностью (оппозицией), принято понимать параллельное противостояние и взаимосвязанность, где содержится внутренний потенциал имеющегося конфликта. Однако наличие биполярности еще не говорит о каких-либо формах разногласий.

  1. Активность

Активность здесь воспринимается в качестве борьбы. Для ее появления нужен «толчок», исходящий от одной из сторон конфликта.

  1. Субъекты конфликта

Субъект конфликта выступает в роли активной стороны, заинтересованной в выяснении отношений. Чаще всего субъектам инцидента присуще конфликтное мышление.

Vidy-konfliktov-2

Два вида конфликтов

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

  • конструктивные,
  • деструктивные.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

  • Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.
  • Совместное решение приводится в действие быстро и просто.
  • Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.
  • При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.
  • Отношения между сотрудниками становятся теплее.
  • Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.

Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса. После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

  • сопернические взаимоотношения между субъектами;
  • нежелание идти на контакт;
  • рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;
  • желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;
  • уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;
  • пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.

Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.

Razreshenie-konfliktov

Классификация конфликтов по содержанию

По своему содержанию конфликты делятся на:

  • реалистические,
  • нереалистические.

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением некоторых требований участников или несправедливым разделением между ними каких-либо преимуществ.

Пример: работодатель на незаконных основаниях отказывается выплачивать заработную плату своим работникам, вследствие чего возмущенные сотрудники требуют справедливости.

Нереалистические конфликты выражены откровенной демонстрацией негативных эмоций и враждебности. По сути, потребность в конфликте нужна не столько для разрешения проблемы, сколько ради самого процесса.

Пример: убийство человека только по той причине, что он является виновником всех бед в жизни убийцы.

Классификация конфликтов по характеру участников

Подобные виды конфликтов бывают:

  1. Внутриличностные.
  2. Межличностные.
  3. Конфликты между человеком и группой.
  4. Межгрупповые конфликты.

Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт наступает тогда, когда в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его психологического характера. Это может касаться его эмоций, чувств, действий и т. д.

Пример: Главе семейства нужно своевременно возвращаться домой после работы, чтобы уделять внимание своей семье. Но из-за постоянных задержек человек не может этого сделать. Внутриличнсотный конфликт тут возникает вследствие расхождения между его семейными потребностями и работой.

Межличностный конфликт считается самым популярным видом конфликта. Интересен факт, что он может возникнуть, как по субъективным, так и объективным причинам.

Пример: частой причиной подобного вида конфликта является дефицит каких-либо ресурсов (людей, денег, различных благ). К примеру, один сотрудник уверен, что он нуждается в чем-то больше, чем его коллеги, тогда как его сослуживцы думают иначе.

Конфликт между человеком и группой возникает, когда кто-то из участников коллектива не соблюдает общепринятые правила поведения в социуме.

Пример: один из товарищей начинает «тянуть одеяло на себя». Тем самым он демонстрирует над приятелями свое превосходство, которое может проявляться разными способами.

Межгрупповой конфликт возникает между группами лиц, принадлежащими к обществу или организации. Любопытно, что в момент выяснения отношений люди способны объединяться в разные сплоченные сообщества.

Пример: конфликт может наступить между рядовыми сотрудниками и руководством компании вследствие сокращения штата или понижением оплаты труда.

Классификация конфликтов

Теперь давайте рассмотрим классификацию конфликтов по специфике противоборствующих сторон и условиям развития конфликта.

Подобные виды конфликтов делятся на:

  1. Внутренние.
  2. Внешние.
  3. Антагонистические.

Внутренние конфликты обуславливаются конфронтацией 2-х или более субъектов в какой-либо социальной группе. Этот вид конфликта хорошо прослеживается в желании занять лидирующие позиции в чем-либо.

Внешние конфликты происходят при взаимодействии противоположностей, относящихся к различным объектам (борьба человека со стихийными бедствиями или эпидемиями).

Антагонистические конфликты происходят между социальными группами, и считаются наиболее тяжелыми и продолжительными. Это и военные столкновения, и госперевороты, и спортивные соревнования и т.д.

Однако в полном объеме осознать вышеописанные виды конфликтов невозможно без типологизации, т. е. без выделения главных особенностей инцидента на базе определений их сходств и отличий.

Чтобы понять, как разрешить или управлять ходом конфликта, стоит выяснить его вид, разновидность, область проявления, уровень напряженности и численность участников.

Таким образом, каждому виду конфликта присущи свои особенности.

Типы конфликтов по способу разрешения

Подобные виды конфликтов разделяют на:

  1. Насильственные.
  2. Ненасильственные.

Насильственными конфликтами считаются разногласия, при которых разрешение проблем происходит посредством разрушения структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге побеждает та сторона, которая осталась. Такой вид конфликта хорошо прослеживается в ходе спора или политических дебатов.

Ненасильственные конфликты позволяют уладить ситуацию благодаря нахождению компромисса. Например, курьер пообещал доставить вам товар в оговоренные сроки, но не смог этого сделать по ряду независящих от него причин (поломка транспорта, погодные условия, получение травмы).

Заказчик вправе требовать компенсацию за простой, однако взаимная заинтересованность побуждает их прийти к договоренности.

Konflikt-interesov

Виды конфликтов по областям проявления

Типы конфликтов определяются областями их проявления, в основе которых выделяют:

  1. Политические.
  2. Социальные.
  3. Экономические.
  4. Организационные.

Политические конфликты наступают в ходе борьбы за власть, в малых или крупных масштабах. Подобный вид конфликта происходит при конфронтации 2-х и более политических союзов.

Социальный конфликт возникает на фоне человеческих разногласий, проявляющихся в разных областях: митинги, стачки, вооруженные противостояния.

Экономические конфликты происходят в случае появления противоречий в экономическом плане: борьба за раздел имущества, льгот или ресурсов.

Организационные конфликты рассматриваются в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также применения принципа распределения человеческих взаимоотношений. К такому виду конфликта относят выполнение установленных правил, закрепление за сотрудником ряда обязанностей и т.п.

Виды конфликтов по направленности воздействия

Подобные типы конфликтов разделяют на:

  1. Вертикальные.
  2. Горизонтальные.

При вертикальных конфликтах объем действительной власти снижается по вертикальной оси сверху вниз, определяя разные стартовые условия для обеих сторон разногласия (выяснение отношений между менеджером и рядовыми работниками или учителем и школьником).

Горизонтальные конфликты возникают, когда в инциденте принимают участие равные силы: соседи, военнослужащие в одном звании, студенты.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

Такого рода конфликты могут быть:

  1. Скрытые.
  2. Открытые.

Скрытые конфликты происходят, когда люди не проявляют открытую неприязнь друг к другу. Подобные ситуации зачастую можно наблюдать, когда кто-то боится своего оппонента, либо не может вступить с ним в открытую конфронтацию. В ходе скрытого конфликта люди могут дискутировать на какие-нибудь темы, понимая под объектом дискуссии совершенно другие ценности. Таким образом, каждый из участников скрытого разногласия пытается достичь определенной цели.

При открытых конфликтах враждующие стороны не скрывают взаимной враждебности. Они могут скандалить, спорить или прибегать к оскорблениям. К такому виду конфликта можно отнести войны, ссоры, драки.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

Подобные виды конфликтов делятся на:

  1. Конфликты интересов.
  2. Когнитивные конфликты.

В конфликтах интересов участвуют люди, между которыми происходят разногласия на почве каких-нибудь интересов (двое детей не могут поделить игрушку; супруги, имея в доме 1 планшет или компьютер, хотят пользоваться им в один и тот же момент).

Когнитивные конфликты представляют собой конфликты знаний или мнений. Нередко каждая из сторон пытается убедить своего оппонента в том, что только его взгляды единственно верные: споры или обсуждения, в ходе которых субъекты стараются навязать людям свои взгляды или идеи.

Что еще нужно знать о конфликтах

Все люди периодически оказываются втянутыми в конфликты. Когда человеку хочется достичь каких-либо высот, он зачастую попадает в конфликтные ситуации.

В результате цель, к которой он стремился, оказывается трудновыполнимой. Интересен факт, что индивид начинает винить в собственных бедах других, а не себя.

В свою очередь окружающие вправе полагать, что человек сам виновен в собственных неудачах. Таким образом может возникнуть один из видов конфликта, о котором говорилось выше. При этом стоит учитывать, что человек по своей натуре может быть скептиком или просто негативно относиться к окружению.

Vidy-konfliktov-1

Если человек не сможет научиться подавлять в себе конфликтность с социумом, тогда ему придется часто выяснять отношения со своими оппонентами. Как говорилось выше, было бы неправильно относиться к любому инциденту отрицательно. Иногда конфликты способны побудить человека измениться в лучшую сторону.

Важно уметь предугадывать возможные конфликтные ситуации и уметь избегать ненужных споров или бессмысленных дискуссий. Во многом это зависит от того, насколько человек способен культурно общаться, находить компромисс, владеть собой и уважать собеседника, каким бы он ни был.

Если вы попали в трудную ситуацию, главное – держать под контролем свои эмоции и придерживаться общепринятых правил этикета. Само собой разумеется, это весьма непросто, однако только так, можно выйти победителем практически из любой конфликтной ситуации.

Надеемся, что эта статья поможет вам избежать многих потенциальных конфликтов, а в случае их возникновения – научит выходить из них в конструктивном русле.

Если же вам нравятся интересные факты вообще и психология в частности, – подписывайтесь на сайт InteresnyeFakty.org.

Понравился пост? Нажми любую кнопку:


Интересные факты:

18. Конфликт

18. Конфликт, его
структура, виды, функции, стадии протекания

План:

1. Определение
понятия «конфликт».

2. Структура
конфликта, его виды.

3. Функции конфликта,
стадии протекания и стратегии поведения
в конфликтных ситуациях.

1. Конфликт –
это отсутствие
согласия между двумя или более сторонами
(конкретные лица или группы).

Отсутствие согласия
обусловлено наличием разнообразных
мнений, взглядов, идей, интересов, точек
зрения и т.д.

Если конфликты
способствуют принятию обоснованных
решений и развитию взаимоотношений, то
их называют конструктивными.

Конфликты,
препятствующие эффективному взаимодействию
и принятию решений, называют деструктивными.

80% конфликтов
возникает помимо желания их участников.
Главную роль в возникновении конфликтов
играют так называемые конфликтогены.

Конфликтогены
это слова,
действия (или бездействие), могущие
привести к конфликту.

2.
Формула конфликта:

Конфликт = участники
+ объект + конфликтная ситуация + инцидент

1. Участники
(противостоящие стороны, оппоненты)

– это субъекты (отдельные личности,
группы, организации, государства),
непосредственно вовлеченные во все
фазы конфликта (конфликтную ситуацию,
инцидент), непримиримо оценивающие
сущность и протекание одних и тех же
событий, связанных с деятельностью
другой стороны.

2. Объект конфликта
это предмет,
явление, событие, проблема, цель, действия,
вызывающие к жизни конфликтную ситуацию
и конфликт.

3. Конфликтная
ситуация –
это
ситуация скрытого или открытого
противоборства двух или нескольких
участников (сторон), каждый из которых
имеет свои цели, мотивы, средства и
способы решения личностно значимой
проблемы.

4. Инцидент – это
практические (конфликтные) действия
участников (сторон) конфликтной ситуации,
которые характеризуются бескомпромиссностью
поступков и направлены на обязательное
овладение объектом обостренного
встречного интереса. Обычно возникает
после резкого обострения противоречия
и провоцирует столкновение участников
конфликта.

Важно знать не
только сущность и структурные элементы
конфликта, но и различать типы конфликтов.

По степени остроты
противоречий,
которые
возникают, конфликты могут быть
подразделены на следующие типы:
недовольство, разногласие, противоречие,
размолвка, раздор, перебранка, стычка,
ссора, скандал, вражда, война.

По
проблемно-деятельностному признаку
можно выделить
следующие типы конфликтов: управленческие,
педагогические, производственные,
экономические, политические, творческие
и др.

По степени
вовлеченности людей в конфликт
могут
быть выделены следующие типы:
внутриличностные, межличностные, между
личностью и группой, межгрупповые,
межколлективные, межпартийные,
межгосударственные конфликты.

По длительности
протекания
конфликты
можно подразделить на кратковременные
и затяжные.

По источнику
возникновения
конфликты
можно разделить на объективно и
субъективно обусловленные. Объективным
считается возникновение конфликта в
сложной противоречивой ситуации, в
которой оказываются люди. Плохие условия
труда, нечеткое разделение функций и
ответственности – такого рода проблемы
относятся к числу конфликтных, т.е.
объективно оказываются той почвой, на
которой легко возникает напряженная
обстановка. Субъективным будет
возникновение конфликта в связи с
личностными особенностями конфликтующих,
с ситуациями, создающими преграды на
пути удовлетворения наших стремлений,
желаний, интересов. Принятое решение
кажется ошибочным, оценка труда
неправильной, поведение коллег
неприемлемым.

3. Под
функцией конфликта понимается роль,
которую играет конфликт по отношению
к обществу и его структурным элементам
(индивидам, социальным группам и
организациям).

Конструктивные
функции:

устранение
противоречий в деятельности коллектива;

— социальный
контроль;

— улучшение качества
деятельности;

— активизация
социальной деятельности.

Деструктивные
функции:

— большие материальные
и эмоциональные затраты;

— разрушение
отношений;

— насилие и гибель
людей;

— ухудшение качества
совместной деятельности.

Любой социальный
конфликт имеет довольно сложную
внутреннюю структуру. Анализ содержания
и особенностей протекания социального
конфликта обычно проводится по трем
основным стадиям: предконфликтной,
непосредственного конфликта и стадии
разрешения конфликта.

Предконфликтная
стадия –
это
период, в течение которого конфликтующие
стороны оценивают свои ресурсы, прежде
чем решиться на агрессивные действия.
К таким ресурсам относятся материальные
ценности, информация, власть, связи,
престиж и т.д. Для этой стадии также
характерен процесс формирования у
каждой из конфликтующих сторон стратегии
или нескольких стратегий.

Стадия
непосредственного конфликта
характеризуется
наличием инцидента, т.е. социально
активных действий, направленных на
изменение поведения соперников. Это
активная, деятельная часть конфликта.
Действия, составляющие инцидент, могут
быть различными. Условно их модно
разделить на две группы, каждая из
которых имеет в своей основе специфическое
поведение людей. К первой группе относятся
конфликтные действия, носящие открытый
характер. Это могут быть словесные
прения, экономические санкции, физическое
воздействие, политическая борьба и т.д.
Такие действия легко идентифицируются
как конфликтные, агрессивные, враждебные.
Ко второй группе относятся скрытые
действия соперников в конфликте. Это
скрытая, завуалированная, но тем не
менее чрезвычайно открытая борьба,
имеющая целью навязать сопернику
невыгодный ему образ действий и
одновременно выявить его стратегию.
Основным видом действий здесь является
рефлексивное управление – это способ
управления, при котором основания для
принятия решения предаются одним из
действующих лиц другому. Это означает,
что один из соперников пытается передать
и внедрить в сознание другого такую
информацию, которая заставит его
действовать так, как выгодно тому, кто
передал информацию.

Внешним признаком
стадии
разрешения конфликта
может
служить завершение инцидента. Это
означает, что между конфликтующими
сторонами прекращается конфликтное
взаимодействие. Однако для полного
прекращения конфликта этого недостаточно.
Разрешение социального конфликта
возможно лишь при изменении конфликтной
ситуации, т.е. совокупности социальных
и психологических условий, вызывающих
конфликт. Изменение конфликтной ситуации
означает устранение причин конфликта.

Психологи выделяют
следующие пять типовых стратегий
поведения в конфликтных ситуациях:

  1. Приспособление
    изменение
    своей позиции, перестройка поведения
    сглаживание противоречий в ущерб своим
    интересам.

  2. Компромисс –
    урегулирование
    разногласий путем взаимных уступок.

  3. Сотрудничество
    совместная
    выработка решения, удовлетворяющего
    интересы всех сторон.

  4. Игнорирование
    стремление
    выйти из конфликтной ситуации, не решая
    ее.

5. Соперничество
конкуренция,
открытая борьба за свои интересы, упорное
отстаивание своей позиции.

понятие виды и функции — Студопедия

Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными людьми или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.
Конфликт — это доведенное до предела трудно разрешимое противоречие между двумя сторонами (работниками, группами, организациями), связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение).
Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.. Конфликт возникающий в организации называют организационным. Он может принимать множество форм. Но какой бы не была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы даже вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолога).
При возникновении конфликтной ситуации перед каждым руководителем встают следующие проблемы:
1. Как предотвратить конфликт?
2. Как действовать, если конфликт уже возник?
3. Что делать после ликвидации конфликта?
Для решения каждой из этих проблем руководитель должен выяснить следующие характеристики конфликта:
— количество участников и масштаб распространения конфликта: межличностный, межгрупповой и т.п.;
— предмет конфликта — это то, из — за чего возник конфликт;
— В результате могут быть приняты более эффективные представления участников о самих себе (своих мотивах, ценностях, возможностях) и о противостоящей стороне;
— представление каждого участника о том, как другой воспринимает его, о среде, в которой складываются конкретные отношения.
Наибольшее число конфликтов в производственной сфере бывает, как правило, в период перестроек, реорганизаций, когда происходит смена владельцев, нарушение устоявшихся связей между предприятиями, перепрофилирование, сокращение рабочих мест и связанные с этим увольнения и т.п.
Конфликты в коммерческой сфере связаны с ценообразованием, борьбой за рынки сбыта и т.п.
Конфликт в условиях изоляции — это особые виды конфликтов, возникновение и развитие которых обусловлена видами изоляции отдельных личностей и групп (космонавты, подводники, экипажи кораблей и т.п., а также группы осужденных).
Для многих конфликтов характерны следующие явления:
— резкое увеличение эмоциональной напряженности, выражающейся в неустойчивости и неконтролируемости реакций конфликтующих сторон, в резко возрастающей их агрессивности;
— нежелание и неспособность выслушивать и понимать доводы противника;
— переход предметного конфликта на личностный;
— взаимные оскорбления сотрудников;
— затрагивание жизненно важных интересов конфликтующих сторон, которыми трудно, а иногда и просто нельзя поступиться, и когда взаимное удовлетворение этих интересов невозможно;
— унижение достоинства личности в рабочей и нерабочей обстановке и т.п.
Чаще всего конфликт ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью, войной. В результате существует мнение, что конфликт явление нежелательное, поэтому его необходимо избегать и следует немедленно решать. Однако в некоторых случаях конфликты могут быть полезны, т.к.
-конфликты помогают выявить различные точки зрения;
-дают дополнительную информацию;
-помогают найти истину.
управленческие решения, кроме того конфликт дает возможность людям выразить свои мысли, и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Отрицательный характер конфликта заключается в том, что он может мешать удовлетворению потребностей отдельных личностей и достижению целей.
В связи с тем, что конфликты могут оказывать как положительное так и отрицательное влияние на деятельность предприятия их подразделяют на функциональные и дисфункциональные
Функциональные конфликты ведут к повышению эффективности деятельности предприятия.
Дисфункциональные конфликты ведут к снижению личной удовлетворенности, к снижению группового сотрудничества и эффективности деятельности предприятия.

Функции конфликтов.
Руководитель должен знать, что конфликты могут выполнять разные функции. Основными из них являются разрушительная, созидательная и диагностическая.
Разрушительная (или деструктивная) функция конфликта заключается в его негативных последствиях: неприязни, эмоциональной напряженности, психических травмах, нарушениях закона, морали, дисциплины, столкновения сторон.
Созидательная (или конструктивная) функция конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов. Такой конфликт приводит к повышению уровня организованности, улучшению социально — психологического климата в коллективе, повышению уровня взаимной требовательности работников.
Диагностическая функция конфликта связана с пониманием его причин и мотивов.





Стратегия поведения в конфликте — это программа и план действий, направленных на реализацию поставленной цели в конфликте, другими словами — это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте.
Современная теория конфликтов различает пять основных стратегий поведения: конкуренция, уклонение, сотрудничество, уступка и компромисс.
Уступка или приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.
Уход или избегание, уклонение предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.
Соперничество или противоборство, конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника. Конфликтная ситуация и особенно её разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения.
Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путём двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае, интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведёт к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворённости «половинчатыми» решениями.

3. Структура конфликта.

Конфликт как многомерное явление имеет
свою структуру.

Под структурой любого объекта понимается
совокупность его частей, элементов и
связей, отношений между ними, обеспечивающих
его целостность. Основными элементами
конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и
его личностные элементы.

1.Объект конфликта. Всякий
конфликт имеет свою причину, возникает
по поводу необходимости удовлетворения
какой-либо потребности. Та ценность,
которая способна удовлетворить эту
по­требность и из-за овладения которой
возникает конфликт, и явля­ется его
объектом. В качестве объекта конфликта
могут выступать материальные, социальные
и духовные ценности.

2.Участниками конфликтамогут
быть отдельные индивиды, со­циальные
группы, организации, государства,
коалиции государств. Главными участниками
конфликта являются противодействующие
стороны или противники. Они образуют
стержень конфликта. При выходе из
противоборства хотя бы одной из главных
сторон конф­ликт прекращается. В
зависимости от характера этих сторон
конф­ликты могут быть подразделены
на четыре типа:

1) внутриличностный, при котором
один аспект личности проти­востоит
другому ее аспекту; таков конфликт,
переживаемый шекс­пировским Гамлетом;

2) межличностный,при котором одна
личность противостоит другой, как это
имеет место в повести Гоголя «Как
поссорились Иван Иванович с Иваном
Никифоровичем»;

3) конфликт типа личность — группа,яркий образец которого представлен
Грибоедовым в его пьесе «Горе от ума»;

4) и наконец, конфликт группагруппа,носителями которого могут
быть как малые, так и большие социальные
образования, например, нации, классы,
государства.

Роли участников конфликта неодинаковы.
По своей социальной значимости роли
участников конфликта рас­полагаются
в следующем порядке: 1)отдельные
индивиды, высту­пающие от собственного
имени,2)коллективы,3)социальные
слои,4)государство.

Если участники конфликта
люди, то выделяют: основные участники
конфликта и группа поддержки.

Основные участники –их называют
сторонами или противоборствующими
силами. Это те субъекты конфликта которые
непосредственно совершают активные
действия друг против друга. Часто в
конфликте модно выделить сторону,
которая явилась инициатором конфликта.
Однако, если одна из сторон инициирует
конфликт это не значит что она неправа.
Например, если новатор, не сумев
бесконфликтно внедрить свои инновации,
идет на противоборство, то оценка его
действий будет положительной

Группа поддержки – они могут быть
представлены друзьями, единомышленниками,
сочувствующими.

Другие участники– это люди, которые
оказывают эпизодическое влияние на
конфликт. Они могут быть подстрекателями
и организаторами.Подстрекатель
это лицо, подталкивающее другого
участника к конфликту.Организатор
лицо или группа, планирующее конфликт
и его развитие, предусматривающее
различные пути обеспечения и охраны
участников….

3. важную роль в развитии конфликта
играетмакросреда,те
конкретно-историчес­киесоциально-психологические условия,в которых он развертыва­ется. Понятиемсоциальной средыопределяется та
почва, на кото­рой возникает и
развивается конфликт. В это понятие
включается не только ближайшее, но и
дальнее, более широкое окружение
конфликтующих сторон, те большие
социальные группы, к кото­рым они
принадлежат, национальные или классовые,
а также об­щество в целом.

4.Характер конфликта зависит не
только от объективных условий, но и отсубъек­тивного восприятия
илиобраза конфликта,который
создается у дей­ствующих в данной
конфликтной ситуации лиц или групп.
Этот образ не обязательно соответствуют
истинному по­ложению дел, действительной
ситуации. Восприятия людей могут бытьтрехвидов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой,
в которой развер­тывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины
конфликтной ситуа­ции, а не сама
объективная реальность являются
непосредственной основой поведения
конфликтантов.

При этом следует иметь в виду, что каковы
бы ни были наши образы, восприятия,
представления о конфликтной ситуации,
кон­фликт все же не начнется пока они
не реализуются в соответству­ющих
обоюдных действиях.Таким образом,
всякий реальный конфликт представляет
собой не единовременный акт, апроцесс,нередко длительный. В связи с этим анализ
конфликта предполагает не только
рассмотре­ние его структуры, статики,
но и исследованиединамики, стадий и
этапов его развития.

понятие, виды и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Существуют различные
определения конфликта, но все они
подчеркивают наличие противоречия,
которое принимает форму разногласий,
если речь идет о взаимодействии людей.
Однако противоречия могут существовать
длительный период и не перерастать в
конфликт. Это может быть скрытое
противоборство, которому необходим
повод для того, чтобы перерасти в явно
выраженный конфликт, в открытое
противоборство. То есть помимо противоречий
должен быть инцидент, провоцирующий
возникновение открытого противоборства.
Инцидент
повод,
когда одна из сторон начинает действовать
(пусть даже не умышленно), ущемляя
интересы другой стороны [8].

Конфликт
– открытое столкновение противоположных
позиций, целей, мнений субъектов
взаимодействия.

Причинами
столкновений могут быть самые разнообразные
жизненные проблемы: материальные
ресурсы, важнейшие жизненные установки
и ценности, властные полномочия,
статусно-ролевые взаимодействия,
личностные различия. При этом конфликты
охватывают все сферы жизнедеятельности
людей, всю совокупность социальных
отношений. Конфликт по своей сути
является одним из видов социального
взаимодействия, это нормальное и
необходимое явление нашей жизни,
отношений между ними.

Можно выделить
несколько основных причин возникновения
конфликтов в коллективах [14]:

распределение
ресурсов

– необходимость
какого-либо распределения всегда ведет
к возникновению конфликта;

несовпадение
ожидаемого и действительного

– наши ожидания того, как человек должен
себя вести, или каким он должен быть,
могут быть выстроены и основаны не на
реальности, а на наших бессознательных
установках, стереотипах, социальных
шаблонах, которые являются усвоенными
нами от общества, умозаключениями из
прошлого обобщенного опыта. Из-за того,
что человек ведет себя не так, как мы
ожидали, и возникает конфликтная
ситуация;

различия
в ценностях

– ценности во многом определяют жизненный
путь человека, определяют поведение.
Ценности во многом скрыты и проявляются
опосредованно и могут выступать причинами
конфликта.

взаимозависимость
задач

когда один человек (или группа) зависит
от другого человека (или группы) в
выполнении задачи, то это всегда
возможность для конфликтов;

различия
в целях

группа или люди могут преследовать
собственные цели, отличающиеся от целей
других;

различия
в способах достижения целей

– участники совместной деятельности
могут иметь различные взгляды на пути
и способы достижения общих целей даже
при отсутствии противоречивых интересов.
При этом каждый считает, что его решение
самое лучшее, и это является основой
для конфликта;

неудовлетворительные
коммуникации
–неполная
или неточная информация, ее искажения
при передаче или отсутствие необходимой
информации часто является не только
причиной, но и деструктивным следствием
конфликта;

различие
в психологических особенностях

– разные темпераменты, характеры,
потребности и установки которые бывают
столь велики, что мешают осуществлению
деятельности и повышают вероятность
возникновения всех типов конфликтов.
В таком случае можно говорить о
психологической несовместимости людей.

Стадии протекания
конфликта

[25]:

1. потенциальное
формирование противоречивых интересов,
ценностей, норм;

2. переход
потенциального конфликта в реальный
или стадию осознания участниками
конфликта своих верно или ложно понятых
интересов;

3. конфликтные
действия;

4. снятие или
разрешение конфликта.

Каждый конфликт
имеет более или менее четко выраженную
структуру.
В любой конфликтной ситуации выделяют
участников конфликта и объект конфликта.
Объектом
конфликта становится то, на что претендует
каждая из конфликтующих сторон, что
вызывает их противодействие, предмет
их спора, получение одним из участников
полностью или частично лишая другую
сторону возможности добиться своих
целей.

Участниками
конфликта могут выступать отдельные
индивиды, большие и малые социальные
группы. На этом основании можно выделить
следующие виды конфликта [17, 24]:


внутриличностный
конфликт

– состояние структуры личности, когда
в ней одновременно существуют
противоречивые и взаимоисключающие
мотивы, ценностные ориентации и цели,
с которыми она в данный момент не в
состоянии справиться, то есть выработать
приоритеты поведения, основанные на
них. Различают мотивационный
конфликт

– конфликт между бессознательными
стремлениями, между стремлениями к
обладанию и безопасности, между двумя
положительными тенденциями, и ролевой
конфликт

– конфликт, который выражается в
переживаниях, связанных с невозможностью
одновременно реализовать несколько
ролей, а также с различным пониманием
требований, предъявляемых самой личностью
к выполнению одной роли.


межличностный
конфликт

– открытое столкновение индивидов,
вызванное несогласованностью и
несовместимостью их целей, мотивов,
точек зрения, интересов в конкретный
момент времени или ситуации. Конфликт
возникает между двумя и более лицами.
Противостояние происходит в непосредственных
отношениях этих индивидов. Самый
распространенный тип конфликта, в основе
которого лежат объективные причины.

Причины таких
конфликтов как социально-психологические,
так и личностные, собственно,
психологические. К ним относятся: потери
и искажения информации в процессе
межличностной коммуникации,
несбалансированное ролевое взаимодействие
двух людей, различия в способах оценки
деятельности и личности друг друга,
напряженные межличностные отношения,
стремление к власти, психологическая
несовместимость.

межгрупповой
конфликт

– внешний конфликт, в котором в качестве
субъектов взаимодействия выступают не
отдельные индивиды, а группы, преследующие
цели, несовместимые с целями противостоящей
группы. Это конфликты между малыми,
большими (в частности религиозными,
классовыми, этническими и др.), формальными,
неформальными группами.

конфликт
между личностью и группой

– конфликт, возникающий в случае, если
личность занимает позицию, отличающуюся
от позиции группы, когда ожидания группы
находятся в противоречии с ожиданиями
отдельной личности.

социальный
конфликт

– конфликт, непосредственной причиной
возникновения которого становятся
разногласия социальных групп в мотивации
трудовой деятельности, ухудшение их
экономического и статусного положения
в целом или в сравнении с другими
группами, снижение степени удовлетворенности
совместной работой. Социальный конфликт
представляет собой высшую стадию
развития противоречия в системе отношений
людей, социальных групп, институтов.
Они характеризуются усилением
противоположных тенденций и интересов
социальных общностей, коллективов,
индивидов. Конфликты такого типа
предполагают наличие значительного
расхождения во времени между причинами,
породившими эти конфликты и их
последствиями [26].

Члены коллектива
взаимодействуют сразу в нескольких
системах отношений, поэтому в основе
возникновения конфликта в коллективе
может лежать несколько разнородных
причин [8]:

конфликты,
связанные с технологической организацией
процесса

– из-за низкого уровня организации
труда, объективные причины могут быть
заложены в самой функциональной системе
организации, несовершенстве ее управления,
а субъективные – привносятся самими
работниками;

конфликты,
связанные с социально-экономической
стороной деятельности

– распределение денег и ресурсов внутри
организации;

конфликты
в сфере управления

– различные вертикальные конфликты
между начальниками и подчиненными;

конфликты,
связанные с неформальными отношениями

– в любой формальной группе возникает
система неформальных отношений, при
этом формальные роли (те роли, которые
определяются должностью и определенной
в организации иерархией, системой
взаимодействий начальник – подчиненный)
и неформальные роли переплетаются,
заменяются одна на другую.

Конфликты могут
иметь негативные и позитивные последствия.
Если они способствуют принятию
обоснованных решений и развитию
взаимоотношений, то их называют
конструктивными
(функциональными). Для конструктивных
конфликтов характерны разногласия,
которые затрагивают принципиальные
вопросы, и разрешение которых выводит
организацию на более высокий и эффективный
уровень развития. Конфликты, препятствующие
взаимопониманию и принятию решений,
называют деструктивными
(дисфункциональными). Деструктивные
конфликты приводят
к
негативным
явлениям,
и, соответственно к
резкому
снижению
эффективности
работы
группы.
Чтобы направить конфликт в конструктивное
русло, необходимо уметь анализировать,
понимать их принципы и возможные
последствия, правильно выбирать стратегию
разрешения конфликта.

Стратегия поведения
в конфликте рассматривается как
ориентация личности (группы) по отношению
к конфликту, установка на определенные
формы поведения в ситуации конфликта.
К.
У.
Томасом
и Р.
X. Килменном
разработаны наиболее приемлемые
стратегии
поведения
в
конфликтной
ситуации.
В основе выделения стратегий лежит
концепция о «силовом поле», т. е.
определяющей мотивации руководителя.
Учитывается также комплекс фактов –
личностные особенности оппонентов,
уровень нанесенного или полученного
ущерба, статус оппонентов, длительность
конфликта и другие [24, 25].

 Стратегии
разрешения конфликта:

1. Уклонение
(уход от конфликта)

– нежелание участвовать в урегулировании
конфликта и защищать собственные
интересы, стремление выйти из конфликтной
ситуации. Эта стратегия может быть
уместна, – если предмет разногласий не
представляет для человека большой
ценности, если ситуация может разрешиться
сама собой (это бывает редко, но все же
бывает). Источники разногласий
несущественны, важнее сохранить
отношения.

2. Приспособление
(сглаживание)

– попытка
смягчить конфликтную ситуацию и сохранить
взаимоотношения, уступая давлению
противника. Рассматривается как
вынужденный или добровольный отказ от
борьбы и сдача своих позиций. Принять
такую стратегию вынуждают: осознание
своей неправоты, необходимость сохранения
хороших отношений с оппонентом, сильная
зависимость от него, незначительность
проблемы, или если существует угроза
еще более серьезных негативных
последствий.

 3. Принуждение
– управление конфликтом путем давления,
применение власти или силы, с целью
заставить принять свою точку зрения,
навязывание другой стороне предпочтительного
для одной стороны решения. Главный
недостаток этой стратегии – подавление
инициативы подчиненных и возможность
повторных вспышек конфликта. Соперничество
целесообразно в экстремальных 
ситуациях и при высокой вероятности
опасных последствий.

4. Компромисс
– характеризуется принятием точки
зрения другой стороны, но лишь до
определенной степени. Урегулирование
разногласий возможно лишь через взаимные
уступки. Компромисс эффективен в случаях
понимания оппонентом, что он и соперник
обладают одинаковыми возможностями;
наличия взаимоисключающих интересов,
угрозы потерять все.

5. Сотрудничество
– наиболее эффективная стратегия
поведения в
конфликте. Она направляет
оппонентов на конструктивное обсуждение
проблемы, рассмотрение другой стороны
не как противника, а как союзника в
поиске решения. Участники признают
право друг друга на собственное мнение
и готовы его принять, находят приемлемые
пути решения конфликта. Стратегия
наиболее эффективна в ситуации сильной
взаимозависимости оппонентов, склонности
обоих игнорировать различие во власти,
важности решения для обеих сторон,
непредубежденности участников [29].

Концепция конфликта в организационном поведении, типы и источники конфликта


Тема конфликта в организационном поведении очень важна для студентов, изучающих менеджмент, поскольку умелое разрешение конфликтов крайне необходимо для нормального функционирования и роста любой организации. В этой статье обсуждается концепция конфликта и освещаются различные типы конфликтов, а также их источники или элементы.

Слово конфликт , как правило, имеет множество значений, от простого несогласия до спора и даже ссоры. Но, когда мы говорим о конфликте с точки зрения организационного поведения , его определение полностью меняется. Он включает в себя более широкий смысл.

Концепция конфликта

Согласно Роббинсу, конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует 1-ю сторону.

Точно так же Гринберг и Барон определяют конфликт как процесс, в котором одна сторона считает, что другая сторона предприняла или будет предпринимать действия, несовместимые с ее собственными интересами.

Конфликт обычно воспринимается как нечто негативное и пагубное для любой организации. Это в значительной степени верно, но не абсолютная правда. Чтобы понять конфликт в организационном поведении, прежде всего нам необходимо понять различные подходы или точки зрения на конфликт.

Есть три разных точки зрения, или, можно сказать, подходов в том, что касается конфликта. Вот они: —

1. Традиционная точка зрения: она предполагает, что любой тип конфликта плох и поэтому его следует избегать. В традиционном понимании этот термин имел негативный оттенок. Это в значительной степени рассматривалось как результат отсутствия хорошего общения и доверия между людьми, а также неспособности менеджеров понять и отреагировать на потребности подчиненных им сотрудников.

2.Взгляд на человеческие отношения: согласно этому подходу, конфликт — это естественное неизбежное явление, поэтому его нельзя полностью исключить из любой организации. Здесь конфликт рассматривался в положительном свете, поскольку предполагалось, что конфликт может привести к улучшению работы группы.

3. Интерактивный взгляд: самый последний подход, то есть интеракционистский взгляд, говорит, что некоторый уровень конфликта очень необходим для эффективной работы группы. Гармоничную и сотрудничающую группу можно сделать статичной, безразличной и невосприимчивой к потребностям в изменениях и инновациях.Согласно этой точке зрения, конфликты можно разделить на две категории: —

a) Функциональная форма конфликта — это также называется конструктивной формой конфликта, поскольку она поддерживает цели и задачи группы.

b) Дисфункциональная форма конфликта — это также называется деструктивной формой конфликта, поскольку этот вид конфликта отрицательно влияет на работу группы, что, в свою очередь, влияет на организацию прямым или косвенным образом.

Функциональную форму конфликта можно отличить от дисфункциональной формы конфликта на основании следующих трех:

1.Конфликт задач — это связано с содержанием и целями работы.
2. Конфликт в отношениях — Связан с межличностными отношениями.
3. Конфликт процессов — связан с тем, как выполняется работа.

Различные исследования показали, что:
a) Уровень конфликта задач от низкого до умеренного является полезным для группы и организации, поскольку он стимулирует обсуждение идей, которые приводит к лучшему участию и результату.
b) Низкий уровень конфликта процессов также способствует эффективному выполнению задач.
c) В целом, конфликты в отношениях оказываются деструктивными. Столкновения эго и соперничество между сотрудниками часто наносят большой вред группе, а также организации.

Уровни конфликта

Уровень конфликта в организационном поведении варьируется от микро- и макроуровня. На микроуровне лежит внутриличностный конфликт, то есть конфликт, возникающий внутри человека по разным причинам. Это самый основной вид конфликта, при котором человек не противостоит никому, кроме самого себя.

Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за следующих факторов —

а) Из-за разочарования — Любые физические или психические препятствия на пути к целям человека приводят к разочарованию внутри него / нее. Это разочарование, если оно возникает из-за работы, может привести к агрессии и насилию на рабочем месте. Причины могут быть разными: от жестокого начальника до бесперспективной работы без возможности роста.

Разочарование может привести к положительным результатам, а иногда и потому, что человек может приложить больше усилий для достижения своих целей или внести изменения в свои цели в зависимости от ситуации.Но в большинстве случаев разочарование — это нехорошо, поэтому организация должна попытаться его устранить.

б) Конфликт целей — возникает из-за того, что двое или по мотивам одного человека блокируют друг друга. Это происходит, когда у человека есть —

• Цель, имеющая как положительные, так и отрицательные стороны
• Две или более положительных, но взаимоисключающих цели
• Две или более отрицательных, но взаимоисключающих цели, которых человек стремится избежать

Согласно психологии , положительные черты организационной цели в самом начале преобладают над отрицательными.Но по мере приближения к цели негативные аспекты для человека начинают проявляться все сильнее. Точка, в которой следует подход равного избегания, — это когда у человека развиваются стресс, нерешительность, депрессия или нежелание, а также другие подобные смешанные чувства, которые наносят ущерб ему / ей, а также организации.

c) Ролевой конфликт и двусмысленность — Роль определяется как позиция, ожидания которой исходят из установленных норм. С разными ролями связаны разные ожидания и требования, которые иногда приводят к ролевому конфликту.Существует три типа ролевого конфликта —

• Между личностью и ролью — это касается различий между личностными качествами человека и ожиданиями, связанными с ролью.

• Интрароль — из-за противоречивых ожиданий относительно того, как должна исполняться данная роль, для человека возникает двусмысленная ситуация.

• Межролевые конфликты — из-за различных требований к 2 или более ролям, которые должны исполняться одновременно, возникают межролевые конфликты. В основном это происходит с рабочими и нерабочими ролями.Например, работающая мать должна играть две разные роли дома и в офисе.

Интерактивный конфликт (макроуровень) — включает конфликт между отдельными лицами, а также группами.

1. Межличностный конфликт — наиболее распространенная форма конфликта в любой организации — конфликт между двумя людьми. Существует четыре основных причины межличностного конфликта

а) Различия между людьми, возникающие из-за разного культурного и семейного происхождения, образования и ценностей.
б) Нарушение коммуникации в организации.
c) Несовместимые роли менеджеров в отличие от их функций и задач, которые взаимозависимы.
г) Окружающая среда, омраченная стрессом на работе, сокращением штатов, рыночной конкуренцией, неопределенностью, также ведет к конфликту.

2. Межгрупповое поведение и конфликт — это конфликт между членами одной группы с членами других групп. Причины, приводящие к этому, могут быть следующими: —
a) Конкуренция за ограниченные ресурсы организации, такие как фонды, помещения, рабочая сила и т. Д.
б) Различия в целях и приоритетах.
c) Неопределенность в отношении ответственности и полномочий группы.
г) Зависть между группами или несправедливое отношение к одной группе с точки зрения вознаграждений, рабочих мест, условий труда, привилегий и т. Д.

.

3 типа конфликтов и способы их решения — PON

types of conflict

На рабочем месте иногда кажется, что какие-то конфликты всегда с нами. Если не уложиться в срок, вы можете столкнуться с конфликтом с начальником. Нападите на коллегу, который, по вашему мнению, постоянно подрывает вас, и вы столкнетесь с конфликтом. И если вы не согласны с коллегой-менеджером по поводу того, следует ли представлять клиента, ценности которого вы презираете, также вероятен конфликт.

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей.Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами , для трех типов конфликтов также может быть полезна целенаправленная тактика разрешения конфликтов .

Конфликт задач

Первый из трех типов конфликтов на рабочем месте, конфликт задач, часто включает конкретные вопросы, связанные с рабочими заданиями сотрудников, и может включать споры о том, как разделить ресурсы, разногласия по процедурам и политикам, управление ожиданиями на работе , а также суждения и толкование фактов.

Из трех типов конфликтов, обсуждаемых здесь, конфликт задач может показаться самым простым для разрешения. Но часто оказывается, что конфликт задач имеет более глубокие корни и большую сложность, чем кажется на первый взгляд. Например, у коллег, которые спорят о том, кто из них должен пойти на загородную конференцию, может быть более глубокий конфликт, основанный на чувстве соперничества.

Конфликт задач часто выигрывает от вмешательства руководителей организации. Выступая в качестве посредников де-факто, менеджеры могут сосредоточиться на выявлении более глубоких интересов, лежащих в основе позиций сторон.Это можно сделать путем активного слушания, которое включает в себя вопросы, повторение услышанного, чтобы подтвердить свое понимание, и еще более глубокие вопросы, направленные на поиск более глубоких проблем. Постарайтесь вовлечь стороны в совместный процесс решения проблем, в ходе которого они обсудят возможные решения. Когда стороны вместе разрабатывают решения, а не навязывают им результат, они с большей вероятностью будут соблюдать соглашение и лучше ладить в будущем.

Конфликт отношений

Второй из трех типов конфликтов, конфликт в отношениях, возникает из-за различий в личностях, стилях, вопросах вкуса и даже стилях конфликта.В организациях люди, которые обычно не встречаются в реальной жизни, часто собираются вместе и должны пытаться ладить. Поэтому неудивительно, что конфликт в отношениях может быть обычным явлением в организациях.

Предположим, вы почувствовали длительное напряжение с коллегой, связанное с рабочими заданиями, личностными различиями или какой-либо другой проблемой. Прежде чем обратиться к менеджеру, вы можете пригласить коллегу пообедать и попытаться лучше узнать его или ее. Обнаружение того, что у вас общего — будь то связь с одним городом, дети одного возраста или общие опасения по поводу проблем в вашей организации, — может помочь вам сплотиться.

Если вы чувствуете себя комфортно, поднимите источник напряжения и сосредоточьтесь на том, чтобы выслушать точку зрения другого человека. Не поддавайтесь желанию спорить или отстаивать свою позицию. Когда вы демонстрируете сочувствие и интерес, он или она, скорее всего, ответят вам взаимностью. Если конфликт не исчезнет или обострится, обратитесь за помощью к менеджеру в решении ваших разногласий.

Конфликт значений

Последний из трех типов конфликта, конфликт ценностей, может возникать из-за фундаментальных различий в идентичностях и ценностях, которые могут включать различия в политике, религии, этике, нормах и других глубоко укоренившихся убеждениях.Хотя обсуждение политики и религии часто является табу в организациях, споры о ценностях могут возникать в контексте рабочих решений и политики, например, о том, следует ли внедрять программу позитивных действий или принимать меры против клиента, связанного с коррумпированным правительством.

По словам профессора Массачусетского технологического института Лоуренса Сасскинда, споры, связанные с ценностями, имеют тенденцию усиливать оборонительную позицию, недоверие и отчуждение. Стороны могут настолько твердо придерживаться своих ценностей, что отвергают сделки, которые удовлетворяли бы другие интересы, которые у них могут быть.

Сасскинд рекомендует, чтобы вместо того, чтобы стремиться разрешить спор, основанный на ценностях, мы стремимся перейти от демонизации к взаимопониманию и уважению посредством диалога. Стремитесь к когнитивному пониманию, при котором вы и ваш коллега сможете точно осмыслить точку зрения друг друга. Такой тип понимания не требует сочувствия или эмоциональной связи, а только «нейтральной по отношению к ценностям» способности точно описать то, что кто-то думает о ситуации, пишут Роберт Мнукин, Скотт Р.Пеппет и Эндрю С. Тулумелло в работе Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes (Harvard University Press, 2004).

Кроме того, вы можете переосмыслить спор, основанный на ценностях, «апеллируя к другим ценностям, которые разделяете вы и ваш партнер», — пишет Сасскинд в статье в информационном бюллетене Negotiation Briefings , «включая универсальные убеждения, такие как равноправие. или ненасилие, вместо того, чтобы сосредоточиться на различиях в убеждениях, которые привели к спору.”

Какие типы конфликтов наиболее распространены в вашей организации? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

.

Четыре типа конфликтов в организациях | Малый бизнес

Джени Салливан Обновлено 19 марта 2019 г.

Конфликт неизбежен, когда два или более человека взаимодействуют друг с другом, будь то на рабочем месте или дома. Конфликт может возникать между двумя или более людьми, двумя или более группами или между человеком и группой. Имея дело с конфликтом в организации, важно помнить о проблеме, а не о людях.

Совет

Типы конфликтов, которые могут возникнуть в любой организации, включают нечеткие определения ролевой ответственности, конфликт интересов, нехватку ресурсов и межличностные отношения на рабочем месте.

Определение ответственности Неясно

Когда неясно, кто несет ответственность за какую область проекта или задачи, может возникнуть конфликт. Когда принимаются решения, которые выходят за рамки ответственности, возникают территориальные проблемы. Когда члены команды не понимают своей точной роли в групповых усилиях, они часто тратят время на работу, которую не должны делать или не хотят делать.

Чтобы этого не произошло, крайне важно, чтобы роли и обязанности всех участников были четко определены и согласованы всеми участниками до начала проекта.Назначьте членов команды на следующие четыре роли:

  • Лицо, ответственное за выполнение работы.
  • Лицо, ответственное за работу (часто руководитель).
  • Тот, с кем следует посоветоваться, чтобы узнать их мнение.
  • Член группы, который должен быть проинформирован о результатах или ходе работы.

Разъяснение этих ролей помогает избежать нечетких обязанностей в команде.

Конфликт интересов

Понимание того, как личные интересы и цели вписываются в структуру организации, устранит проблемы конфликта интересов.Когда личные цели человека расходятся с целями организации, у него может возникнуть соблазн бороться за свои личные цели, создавая конфликтную ситуацию, которая помешает успеху проекта. Американская академия помощников врача, например, определяет конфликт интересов как ситуацию, в которой физическое лицо имеет как финансовые отношения с коммерческим интересом, так и способность влиять на продукты или услуги этого коммерческого интереса.

Если на рабочем месте возникает конфликт интересов, немедленно сообщите об этом и проконсультируйтесь с HR относительно дальнейших действий.

Конкуренция за ресурсы

Конкуренция за ресурсы, включая деньги, время и материалы, заставит команды подрывать друг друга, что приводит к конфликту между отделами или другими рабочими группами. Ценные ресурсы необходимо защищать, а также справедливо распределять между всеми группами. Начало проекта с четким представлением о доступных ресурсах поможет частично разрешить этот конфликт.

Соревнование может оказаться полезным в некоторых профессиональных условиях, но не всегда продуктивно.Определите, работает ли конкуренция за ресурсы против команды, и если да, делегируйте ответственность за распределение ресурсов третьей стороне.

Межличностные отношения

Личности людей, вовлеченных в организационную структуру, играют важную роль в разрешении конфликтов. Часто конфликт является результатом межличностных отношений, когда стороны конфликта не могут решить личные проблемы друг с другом. Не всегда легко отказаться от личных предрассудков при входе на рабочее место, но важно распознать эти предрассудки и разобраться с ними до возникновения конфликта.

Если два члена команды борются из-за личных различий или просто сталкиваются в личностях, подумайте о реорганизации команд или проконсультируйтесь с отделом кадров, чтобы узнать, как двигаться дальше.

.

Как справляться с конфликтом

Разделы этой темы включают

Разъяснение путаницы, связанной с конфликтом
Типы управленческих действий, вызывающих конфликты на рабочем месте
Ключевые управленческие действия / структуры для минимизации конфликтов
Способы, которыми люди справляются с конфликтом
, как управлять конфликтом с другим лицом
Дополнительные перспективы управления конфликтами
Общие ресурсы об управлении конфликтами

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Обратите внимание, что многие методы, предназначенные для разрешения конфликта между двумя людьми
также могут рассматриваться как методы разрешения группового конфликта.Следовательно, также
см. Управление конфликтами в группах.

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с управлением конфликтами

Помимо статей на этой странице, посетите следующие блоги, которые
есть должности, связанные с управлением конфликтами. Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть
различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели
блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотеки
Коучинговый блог
Кризис библиотеки
Блог руководства
Блог руководства библиотеки
Надзор за библиотекой
Блог


Разъяснение путаницы в отношении конфликта

© Авторские права Картер Макнамара,
MBA, PhD

Конфликт возникает с двумя или более людьми, которые, несмотря на свои первые попытки
договоренности, еще не договорились о порядке действий, обычно потому, что
их ценности, взгляды и мнения противоречивы по своей природе.Конфликт
может произойти:

  1. Внутри себя, когда вы живете не по своим ценностям.
  2. Когда ваши ценности и перспективы находятся под угрозой.
  3. Когда есть дискомфорт от страха перед неизвестным или от недостатка удовлетворения.

Конфликт неизбежен и часто необходим при формировании высокопроизводительных команд
потому что они развиваются через периоды «форма, шторм, норма и исполнение».
Получение максимальной отдачи от разнообразия часто означает обращение к противоречивым ценностям,
перспективы и мнения.Часто нужен конфликт. Это:

  • Помогает поднимать и решать проблемы.
  • Активизирует работу, позволяющую сосредоточить внимание на наиболее важных приоритетах.
  • Помогает людям «быть реальными» и мотивирует их к полноценному участию.
  • Помогает людям научиться распознавать различия и извлекать из них пользу.

Конфликт — это не то же самое, что дискомфорт. Конфликт не проблема —
плохое управление конфликтом является проблемой. Конфликт — это проблема, когда он:

  • Подавляет производительность.
  • Понижает боевой дух.
  • Вызывает новые и продолжающиеся конфликты.
  • Вызывает ненадлежащее поведение.

Типы управленческих действий, вызывающих
Конфликты на рабочем месте

© Авторские права Картер Макнамара,
MBA, PhD

1. Плохая связь

  • Сотрудники постоянно удивляются, например, их не информируют
    важных решений, влияющих на их работу и жизнь.
  • Сотрудники не понимают мотивов решений — они
    не участвует в принятии решений.
  • В результате они доверяют «мельнице слухов» больше, чем своему руководству.

2. Недостаточное выравнивание или количество ресурсов. Есть:

  • Разногласия по поводу того, «кто чем занимается».
  • Стресс от работы с неадекватными ресурсами.

3. «Личная химия», включая противоречивые ценности или действия,
например:

  • Сильные межличностные отношения между рабочими, кажется, не совпадают.
  • Мы не любим других, потому что они слишком похожи на нас (мы часто
    не нравится в других то, что не нравится нам в себе).

4. Проблемы руководства

Например, непоследовательное, отсутствующее, слишком сильное или неинформированное руководство (при
любой уровень в организации), что подтверждается:

  • Избежание конфликтов, «перекладывание ответственности» с минимальным завершением
    по решениям.
  • Сотрудники видят те же постоянные проблемы на рабочем месте.
  • Руководители не понимают работу своих подчиненных.

Ключевые управленческие действия / структуры, которые необходимо минимизировать
Конфликты

© Авторские права Картер Макнамара,
MBA, PhD

1.Регулярно просматривайте описания должностей. Получите мнение сотрудников.
Гарантия:

  • Рабочие роли не конфликтуют.
  • Нет задач, «падающих в трещину».

2. Намеренно выстраивайте отношения со всеми подчиненными.

  • Встречайтесь с ними не реже одного раза в месяц наедине в офисе.
  • Спросите о достижениях, проблемах и проблемах.

3. Получайте регулярные письменные отчеты о состоянии, в которых описывается:

  • Достижения.
  • Текущие проблемы и потребности руководства.
  • Планы на ближайший период.

4. Провести базовое обучение примерно:

  • Межличностное общение.
  • Управление конфликтами.
  • Делегация.

5. Разработайте процедуры для рутинных задач и включите вклад сотрудников.

  • Попросите сотрудников написать процедуры, когда это возможно и целесообразно.
  • Получите ознакомление сотрудников с процедурами.
  • Раздайте процедуры.
  • Обучить сотрудников процедурам.

6. Регулярно проводите встречи руководства со всеми сотрудниками.

Например, каждый месяц сообщать о новых инициативах и статусе текущих
продукты или услуги.

7. Рассмотрим ящик для анонимных предложений, в котором сотрудники могут вносить предложения.

Это может быть мощным средством для сбора честных отзывов, особенно в очень противоречивых
рабочие места.


Как люди справляются с конфликтами

© Авторские права Картер Макнамара,
MBA, PhD

Нет лучшего способа разрешить конфликт. Это зависит от текущей ситуации.
Вот основные способы разрешения конфликтов:

1. Этого можно избежать.

Сделайте вид, что его нет, или проигнорируйте. Используйте этот подход только тогда, когда он просто
не стоит попытки спорить. Имейте в виду, что этот подход имеет тенденцию к ухудшению
конфликт с течением времени.

2. Можно разместить.

Вы можете уступать другим, иногда до такой степени, что вы идете на компромисс.
Используйте этот подход очень редко и редко, например, в ситуациях
когда вы знаете, что у вас будет еще один более полезный подход в самое ближайшее время
будущее. Обычно такой подход со временем обостряет конфликт и вызывает
конфликты внутри себя.

3. Вы можете соревноваться с другими.

Вы можете работать, чтобы добиться своего, вместо того, чтобы выяснять и решать проблему.Конкуренты любят аккомпанементов. Используйте этот подход, когда у вас очень сильный
убежденность в своей позиции.

4. Компромисс.

Вы можете идти на уступки. Такой подход используется, когда цель
это решить проблему и вместе двигаться дальше.

5. Сотрудничество.

Вы можете сосредоточиться на совместной работе. Используйте этот подход, когда цель — достичь
как можно больше текущих потребностей, используя общие ресурсы. Такой подход иногда
вызывает новые взаимные потребности.Сотрудничество также можно использовать, когда цель —
развивайте чувство ответственности и приверженности.


Урегулирование конфликта с другим лицом

© Авторские права Картер Макнамара,
MBA, PhD

1. Знайте, что вам не нравится в себе, в начале карьеры.

  • Нам часто не нравится в других то, что мы не хотим видеть в себе.
  • Запишите 5 черт, которые действительно беспокоят вас, когда вы видите их в других.
  • Имейте в виду, что эти качества — ваши «горячие кнопки».”

2. Управляйте собой. Если вы и / или другой человек расстраиваетесь, постарайтесь
себя сохранять спокойствие:

  • Говорите с человеком так, как будто он не расстроен — это может
    будь очень эффективным!
  • Избегайте использования слова «вы» — это позволит вам не появляться
    винить человека.
  • Кивните головой, чтобы уверить человека, что вы его слышали.
  • Поддерживайте зрительный контакт с человеком.

3.Если возможно, переместите обсуждение в личное пространство.

  • Часто переезд в новую среду приглашает вас обоих увидеть или почувствовать
    по-другому.

4. Дайте другому человеку время выговориться.

  • Не перебивайте человека и не судите о том, что он говорит.

5. Убедитесь, что вы точно слышите друг друга. Когда другой человек
кончено говорить:

  • Попросите человека позволить вам перефразировать (непрерывно) то, что вы слышите
    чтобы убедиться, что вы правильно его слышите.
  • Чтобы лучше понять человека, задавайте открытые вопросы (избегайте «почему»
    вопросы — эти вопросы часто заставляют людей защищаться).

6. Повторите описанный выше шаг для другого, чтобы убедиться, что он / она вас слышит.
Опишите свою точку зрения:

  • Используйте «я», а не «вы».
  • Как можно больше говорите о настоящем.
  • Быстро расскажите о своих чувствах.

7. Признайте, с чем вы не согласны, а с чем согласны.

  • Одно из самых действенных средств разрешения конфликта — указать, где вы
    оба согласны.

8. Обсудите вопрос, по которому вы не согласны, а не характер другого человека.

  • Спросите: «Что мы можем сделать для решения проблемы?» Человек может начать
    снова жаловаться.
  • Тогда задайте тот же вопрос. Сосредоточьтесь на действиях, которые вы оба можете сделать.
  • Спросите другого человека, поддержат ли они действие (я).
  • Если человек не хочет, попросите «периода обдумывания».

9. Поблагодарите человека за сотрудничество с вами.

  • Человеку требуется терпение, чтобы вести содержательный разговор во время
    конфликт. Признайте и поблагодарите другого человека за его / ее усилия.

10. Если ситуация остается конфликтной, то:

  • Сделать вывод, если поведение другого человека нарушает поведение одного из сотрудников
    политики и процедур на рабочем месте, и если это так, то следуйте политике
    условия устранения этого нарушения.
  • В противном случае подумайте, соглашаться ли не согласиться.
  • Рассмотрите возможность обращения к третьей стороне для посредничества.

Дополнительные перспективы управления конфликтами

Базовый совет (предложения, шаги и советы)

Основы
управления конфликтами (конфликт внутри себя или с другими)
Конфликт — важный ингредиент для роста
(основные стили для разрешения конфликтов)
Кэре Андерсон: Шесть нестандартных способов ладить
Лучше
Правильный способ борьбы
Хорошая борьба: как конфликт может помочь вашей идее
Как
4 шага по согласию не согласиться
5
Способы развития здорового общения в конфликтных ситуациях
7
Советы по подготовке к сложной дискуссии
Карьера
Осечка: вы сказали то, о чем теперь сожалеете
Как менеджеры проектов могут управлять конфликтом
Конфликт в действии — хорошо или плохо?

Также рассмотрите
Здание
Доверие
Communications
(Межличностное)
Связь
(Организационные)
Связь
(Написание)
Конфликт
(Межличностное)
Этикет
(Манеры)
Обработка
Трудные люди
Разнообразие и инклюзивность
Ведение переговоров
Офис
Политика

Связанные темы библиотеки

К более широким взглядам на конфликты в организациях

13 навыков управления конфликтами
Хорошая борьба: как конфликт может помочь вашей идее
Как исправить недопонимание на работе и в жизни

Оценки

Во что обходится вашей организации конфликт?
Оценка конфликта

Разные темы

Можно ли успешно управлять конфликтом в некоммерческих организациях?
Адресация
Межличностные конфликты
Что Акайдо может научить нас о конфликтах


Общие ресурсы об управлении конфликтами

Информация о посредничестве и
Ресурсный центр
Как разрешать конфликты на рабочем месте
Управление конфликтами в офисе: как разрешать споры
Трансформационные подходы к разрешению конфликтов
Сравнение инвентаризаций стилей конфликтов


Для категории навыков межличностного общения:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете
хотите просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были
выбраны за их актуальность и весьма практичный характер.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *