Климат социально психологический это: Электронная библиотека БГУ: Invalid Identifier

Содержание

Помощь студентам в учёбе от Людмилы Фирмаль

Здравствуйте!

Я, Людмила Анатольевна Фирмаль, бывший преподаватель математического факультета Дальневосточного государственного физико-технического института со стажем работы более 17 лет. На данный момент занимаюсь онлайн обучением и помощью по любыми предметам. У меня своя команда грамотных, сильных бывших преподавателей ВУЗов. Мы справимся с любой поставленной перед нами работой технического и гуманитарного плана. И не важно: она по объёму на две формулы или огромная сложно структурированная на 125 страниц! Нам по силам всё, поэтому не стесняйтесь, присылайте.

Срок выполнения разный: возможно онлайн (сразу пишите и сразу помогаю), а если у Вас что-то сложное – то от двух до пяти дней.

Для качественного оформления работы обязательно нужны методические указания и, желательно, лекции. Также я провожу онлайн-занятия и занятия в аудитории для студентов, чтобы дать им более качественные знания.

Моё видео:

Как вы работаете?

Вам нужно написать сообщение в WhatsApp . После этого я оценю Ваш заказ и укажу срок выполнения. Если условия Вас устроят, Вы оплатите, и преподаватель, который ответственен за заказ, начнёт выполнение и в согласованный срок или, возможно, раньше срока Вы получите файл заказа в личные сообщения.

Сколько может стоить заказ?

Стоимость заказа зависит от задания и требований Вашего учебного заведения. На цену влияют: сложность, количество заданий и срок выполнения. Поэтому для оценки стоимости заказа максимально качественно сфотографируйте или пришлите файл задания, при необходимости загружайте поясняющие фотографии лекций, файлы методичек, указывайте свой вариант.

Какой срок выполнения заказа?

Минимальный срок выполнения заказа составляет 2-4 дня, но помните, срочные задания оцениваются дороже.

Как оплатить заказ?

Сначала пришлите задание, я оценю, после вышлю Вам форму оплаты, в которой можно оплатить с баланса мобильного телефона, картой Visa и MasterCard, apple pay, google pay.

Какие гарантии и вы исправляете ошибки?

В течение 1 года с момента получения Вами заказа действует гарантия. В течении 1 года я и моя команда исправим любые ошибки в заказе.

Качественно сфотографируйте задание, или если у вас файлы, то прикрепите методички, лекции, примеры решения, и в сообщении напишите дополнительные пояснения, для того, чтобы я сразу поняла, что требуется и не уточняла у вас. Присланное качественное задание моментально изучается и оценивается.

Теперь напишите мне в Whatsapp или почту и прикрепите задания, методички и лекции с примерами решения, и укажите сроки выполнения. Я и моя команда изучим внимательно задание и сообщим цену.

Если цена Вас устроит, то я вышлю Вам форму оплаты, в которой можно оплатить с баланса мобильного телефона, картой Visa и MasterCard, apple pay, google pay.

Мы приступим к выполнению, соблюдая указанные сроки и требования. 80% заказов сдаются раньше срока.

После выполнения отправлю Вам заказ в чат, если у Вас будут вопросы по заказу – подробно объясню. Гарантия 1 год. В течении 1 года я и моя команда исправим любые ошибки в заказе.

Можете смело обращаться к нам, мы вас не подведем. Ошибки бывают у всех, мы готовы дорабатывать бесплатно и в сжатые сроки, а если у вас появятся вопросы, готовы на них ответить.

В заключение хочу сказать: если Вы выберете меня для помощи на учебно-образовательном пути, у вас останутся только приятные впечатления от работы и от полученного результата!

Жду ваших заказов!

С уважением

Пользовательское соглашение

Политика конфиденциальности

Социально-психологический климат в трудовом коллективе

УДК 316.334.22

Калашникова Анастасия Евгеньевна
Кубанский государственный университет
cтудентка кафедры социологии

Аннотация
В статье представлены различные аспекты социально-психологического климата как элемента системы управления персоналом. В работе рассмотрены основные уровни совместимости, а также роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Ключевые слова: руководитель., совместимость, социально-психологический климат, трудовой коллектив, управление персоналом

Kalashnikova Anastasia Evgenjevna
Kuban State University
student of the department of sociology

Abstract
The article presents the various aspects of socio-psychological climate as an element of the personnel management system. The paper discusses the basic levels of compatibility, as well as the role of leader in creating a favorable social and psychological climate in the workplace.

Рубрика: Социология

Библиографическая ссылка на статью:
Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Психология, социология и педагогика. 2014. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://psychology.snauka.ru/2014/05/3177 (дата обращения: 24.01.2022).

В современных условиях среди факторов, влияющих на эффективность совместной работы трудового коллектива, важное место занимает социально-психологический климат. По мнению некоторых экспертов, в ряду факторов, способствующих продуктивному процессу работы, благоприятный климат в коллективе занимает первое место по степени значимости [1]. Актуальность проблем социально-психологического климата обуславливает необходимость формирования благоприятной атмосферы в коллективе с целью создания условий для полной реализации работниками своих способностей. Важно так же отметить, что различные предприятия предъявляют свои требования к системе управления персоналом, в зависимости от своей специфики. Важнейшее и основное условие эффективного функционирования любого предприятия – формирование комплексного подхода к системе управления персоналом, которая исходит из необходимости объединения функциональных составляющих этой системы по различным направлениям, в том числе и социально-психологическому [2, с. 56].

Под социально-психологическим климатом принято понимать целостное состояние коллектива, относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений [3]. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека вполне определенного стиля поведения [4, с. 77]. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

В наибольшей степени существование того или иного социально-психологического климата в коллективе зависит от руководителя, так как именно он делает выбор в пользу определённого стиля руководства. Таким образом, роль руководителя в создании оптимальной трудовой атмосферы решающая. Для повышения работоспособности необходимо учитывать степень однородности состава рабочего коллектива относительно его социальных и психологических характеристик. Принято выделять три уровня подобной совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический. Психофизиологический уровень отвечает за совместимость темпераментов и органов чувств сотрудников. Так, например, холерик и флегматик не способны наладить общий темп работы, что может привести к напряженности в их отношениях и в выполнении общей работы. Психологический уровень – это уровень совместимости характеров, типов поведения рабочих. Коллективу, где принято придерживаться общепринятых норм поведения, не полезен человек с отличающейся системой ценностей поведения – он лишь нарушит рабочую дисциплину. Социально-психологический уровень совместимости рабочего коллектива основан на согласованности социальных ролей и установок. Например, в коллективе не смогут гармонично сотрудничать люди с одинаково высокой жаждой властвования: согласованности в совместной работе будет способствовать взаимодействие властолюбивого человека и человека, способного подчиняться. Результатом совместимости сотрудников по всем трём уровням является сработанность, обеспечивающая успешность работы коллектива при минимальных затратах [5].

Немало важную роль играет поведение самого руководителя трудового коллектива. Руководитель должен обладать такими характеристиками как принципиальность (единство слова и дела), дисциплинированностью, ответственностью не только по отношению к делу, но и к людям, активностью в межличностных отношениях, а также отзывчивостью и общественной энергичностью (умением заражать своей энергией других). Вышеперечисленные характеристики можно обобщить таким понятием как «организаторское чутьё». Недопустимыми элементами поведения руководителя являются непоследовательность, неуважение интересов других, эгоизм, исключительный карьеризм, грубость по отношению к сотрудникам. Компетентный организатор совместной деятельности выполняет в коллективе ряд функций. Во-первых, это функция интеграции личностей через ознакомление их с общей задачей, определение условий достижения целей, координации совместного труда. Во-вторых, это коммуникативная функция, которая связанна с установлением горизонтальных коммуникаций внутри коллектива и внешних вертикальных коммуникаций с организационными подразделениями, стоящим выше. В-третьих, это функция обучения и воспитания сотрудников коллектива.

Таким образом, создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе – путь к максимально возможной эффективности совместной деятельности. Наиболее важными условиями достижения успеха являются, во-первых, умение руководителя грамотно сочетать стили управления коллективом, во-вторых, наличие у руководителя «организаторского чутья». При выполнении этих условий эффективность коллективной работы в трудовом коллективе становится более ощутимой.

Библиографический список

Сайт кадрового консультационного центра «Персонал-Парк». Ключ к карьере. [Электронный ресурс].URL: http://www.personal-park.ru/key_stat/ (дата обращения 27.04.14).
Гелета И.В., Калинская Е.С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2007. № 1 (13). С. 54-58.
Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994. Глава 12. Динамические процессы в малой группе. [Электронный ресурс]. URL: http://psylib.org.ua/books/andrg01/txt12.htm#3 (дата обращения: 28.04.14).
Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013. 224 с.
Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе. Центр дистанционного образования «Элитариум». [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html (дата обращения 28.04.14).

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Калашникова Анастасия Евгеньевна»

12.1. Понятие социально-психологического климата

Страница 1 из 3

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.

Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.

Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами.

Факторы, определяющие социально-психологический климат трудового коллектива (обзор литературы)

Научные труды Московского гуманитарного университета

2018 № 4

109

может не зависеть от того, насколько успешно протекает совместная дея-

тельность. Как отмечает Т. Галкина, огромное значение для формирования

социально-психологического климата трудового коллектива, имеет осозна-

ние каждого человека общих целей с целями места, где они работают. Она

отмечает, что в том случае, когда каждый работник всецело предан своей

организации, ее целям, это позитивно влияет на работу этой организации.

Также она обращает внимание на то, что если социально-психологический

климат коллектива является позитивным, «сильным» и «правильным», то

каждый член этого коллектива сам хочет сделать то, что должен делать.

«Люди энергично и с энтузиазмом выполняют их работу, потому что они

рассматривают цели организации как свои цели, к которым необходимо

стремиться. Им не нужно постоянно говорить, что делать и когда делать,

они видят, что должно быть сделано и хотят это сделать хорошо», — пишет

она в своей работе (Галкина, 2009: 38).

Говоря о факторах, обуславливающих психологический климат в кол-

лективе, можно заметить, что не все они находятся внутри коллектива. Ис-

следователи выделяют факторы макросреды и микросреды.

Я. Л. Коломинский, говоря о факторах макросреды, отмечает, что это

так называемые воздействия со стороны: особенности современного этапа

социально-экономического развития страны, деятельность организаций,

руководящих данным коллективом, его органов управления и самоуправ-

ления, общественных организаций и т. д. (Коломинский, 2000).

Организации, которые руководят каждым предприятием, будь то шко-

ла или промышленное предприятие, осуществляют управленческие воз-

действия извне, поэтому являются самым важным фактором макросреды,

влияющим на социально-психологический климат коллектива.

Как отмечает А. В. Морозов, «организации, руководящие тем или иным

предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют

определенные управленческие воздействия, что является важным фак-

тором влияния макросреды на социально-психологический климат кол-

лектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и

самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функциони-

рование коллективов»(Морозов, 2000: 226).

Под факторами микросреды подразумеваются материальное и духов-

ное окружение каждого члена коллектива.

А. В. Морозов обращал внимание на то, что «важной группой факторов

микросреды, влияющих на социально-психологический климат трудового

коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть

весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и

организационных элементов, которые входят в понятие “производствен-

Социально-психологический климат организации — Энциклопедия по экономике

Социально-психологический климат организации (изучение внутрифирменного психологического микроклимата, разработка путей его оптимизации, оценка удовлетворенности работников трудом, установление справедливой оплаты труда, борьба со слухами и др.). [c.290]

Этот раздел пособия посвящен исследованию основных форм и методов использования персонала в формировании и развитии устойчивых трудовых коллективов. Рассматриваются вопросы ротации и текучести кадров, социально-психологического климата организаций, состояния производственной дисциплины. [c.618]

Одним из факторов, оказывающих значительное воздействие на процессы текучести кадров, является социально-психологический климат организации, который условно можно представить в виде трех «климатических зон» [c.637]

К наиболее распространенным методам изучения социально-психологического климата организаций относятся интервью, анкетирование, тестирование и др. Например, общую оценку социально-психологического климата коллектива позволяет дать анкета «Ваша работа в коллективе», содержащая около 150 вопросов. В процессе ответов на эти вопросы анкетируемый выражает свое отношение к выполняемой деятельности (удовлетворенность производственной деятельностью), трудовому коллективу, руководству, своему положению (статусу) в коллективе и др. [c.648]

Социально-психологический климат в организации. Социально-психологический климат — социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении, и ее удовлетворением. Другими словами, социально-психологический климат организации можно рассматривать как удовлетворенность/неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которая проявляется, по мнению Бойко В.В.4 в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. [c.56]

Атмосфера или социально-психологический климат в организации (фирме). [c.144]

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень соц. оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, С.-п.к. выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экон. выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной дея- [c.346]

Основная цель планомерного социального развития коллективов строительно-монтажных организаций — создание благоприятных предпосылок для выполнения государственных плановых заданий, повышение эффективности и качества работы на основе роста социальной и трудовой активности работников, повышение их благосостояния, создание творческой обстановки и здорового социально-психологического климата в коллективе. [c.241]

Важный показатель социально-психологического климата коллектива — социалистическое соревнование, обеспечивающее развитие творческой инициативы, воспитание коммунистического отношения к труду и привлечение рабочих к управлению производством. В. И. Ленин сформулировал основные принципы организации социалистического соревнования гласность, сравнимость результатов и возможность повторения опыта передовиков. Гласность характеризуется постоянным информированием трудящихся о целях, условиях, показателях и итогах соревнования. Принцип сравнимости результатов включает разработку четких условий соревнования, которые формируются в виде комплекса показателей и критериев. В их основе лежит необходимость учета степени напряженности плановых заданий. Социально-психологический климат коллектива оказывает существенное влияние на уровень дисциплины труда и текучесть кадров. [c.288]

Социально-психологический климат в организации. Социально- [c.14]

Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.) [c.297]

Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации [c.297]

Такое восприятие ситуации приводит к ухудшению социально-психологического климата, возникновению психологических проблем, конфликтов, барьеров в общении. В итоге работник начинает воспринимать организацию как нечто, угрожающее его психологическому состоянию, вызывающее в основном негативные эмоции. В результате ухудшаются психологический климат, отношения, снижается мотивация к труду, производительность, повышается текучесть кадров (причем не тех, которых и так бы уволили — неэффективных, а именно тех, на кого предприятие могло бы рассчитывать, проводя реорганизацию). [c.307]

Система коммуникаций в организации при должном к ней отношении со стороны менеджера, предпринимателя позволяет сформировать в рабочих группах и в фирме в целом здоровый социально-психологический климат и обеспечить надлежащее качество и эффективность деятельности персонала фирмы. [c.143]

При рассмотрении задачи надлежит учитывать, что социально-психологический климат коллектива проявляется в общении работников, их межличностных отношениях и групповых связях, трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальный социально-психологический климат положительно влияет на персонал организации и в конечном счете определяет стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности друг с другом. [c.214]

В действительности отношения работников к совместному труду и друг к другу нередко подвергаются серьезному испытанию и сбоям, что в нынешних российских условиях усугубляется такими факторами, как неудовлетворенность работой, низкая и несвоевременная оплата труда, пренебрежение со стороны администрации к ожиданиям и мнению коллектива, психологическая несовместимость отдельных групп работников, несовпадение их материальных интересов и нравственных ценностей. В каждом таком случае руководству организации, ее социальной службе приходится разрабатывать и осуществлять мероприятия по оздоровлению социально-психологического климата, применять соответствующие технологии, представляющие собой совокупность средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды, своеобразный алгоритм получения желаемых результатов. [c.214]

Персонал инновационной организации, как правило, приходится подстраивать под небольшие ежегодные изменения портфеля заказов по мере расширения сферы деятельности организации либо при прекращении некоторых крупных работ или программ. При назначении специалиста на должность определяется уровень его деятельности (менеджер сектора, группы, рядовой научный сотрудник или инженер, техник). Это важно как для выполнения работ программы, так и для поддержания оптимального социально-психологического климата в организации. [c.166]

Очень важен инновационный потенциал организаций, участвующих в инновационном процессе. Здесь речь идет о максимально полном использовании профессионально-квалификационной подготовки специалистов для решения задач, возникающих при использовании инновации. К инновационному потенциалу организации (предприятия) относятся принятая в них научно-техническая политика, социально-психологический климат, установки в отношении инноваций. [c.418]

Базой ИД является технологический, управленческий и социальный потенциал организации, который зависит от каждого работника и их расстановки, от гармонизации технологической оснащенности и социально-психологического климата в коллективе. [c.45]

Как уже говорилось, для привлечения работников к процессу анализа содержания труда, аттестации и рационализации рабочих мест, выявления мнений трудящихся используется Анкета об исполняемых и желаемых полномочиях работников и исследования их отношения к труду. Попутно отметим, что информационную базу для организации стимулирования работников и совершенствования кадровой политики получают путем исследования мотивации труда, потребностей работников, их ценностных ориентации, социально-психологического климата в коллективах, оценок работниками качества трудовой жизни, включая стиль руководства, чувство гордости за свой труд и свою фирму, удовлетворенность трудом и системой стимулирования. [c.210]

Потребность в персонале может быть удовлетворена как за счет внешнего, так и внутреннего рынков труда. В случае обращения к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника с качествами, которые не могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества. Появление новичка со стороны обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. В то же время, свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность губительного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и работоспособность коллектива конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор желательных и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию от его коллег по прежней работе. [c.223]

Выработка способов и организация воздействия на психологические характеристики, социально-психологический климат, качество трудовой жизни. [c.392]

Параллельно с этим проводится уточнение конечных результатов деятельности на каждом рабочем месте. По руководителям эти показатели должны быть соотнесены с конечными результатами деятельности возглавляемого подразделения и с конечными результатами всей организации. Следует уточнить или разработать сквозную систему показателей, ориентирующую все подразделения на единый конечный результат. Итоги деятельности на рабочих местах других групп работников должны быть увязаны с конечными результатами подразделения. Одновременно решаются проблемы повышения степени удовлетворенности трудом, совершенствования его организации, нормирования и условий труда, социально-психологического климата в коллективах. [c.396]

Закреплению кадров и сокращению их текучести способствует деятельность руководителей производственных подразделений предприятий по совершенствованию организации труда на рабочих местах, систематическому повышению уровня квалификации рабочих и овладению смежными профессиями, совершенствованию условий труда, созданию благоприятного социально-психологического климата в первичных коллективах, улучшению бытовых и жилищных условий рабочих. [c.76]

Социальные проблемы работающей молодежи серьезно изучает Курский территориальный совет. На его предприятиях и в организациях проведен ряд социологических исследований «Анализ адаптации молодых рабочих», «Исследование по изучению социально-психологического климата», «Изучение эффективности рационализаторской деятельности» и др. [c.13]

Таким образом, в этом подразделе отражаются укрепление трудовой дисциплины, развитие социалистического соревнования, движения за коммунистический труд, развитие рационализаторского движения и изобретательства, привлечение рабочих к управлению производством, совершенствование работы общественных организаций, организаций внерабочего и свободного времени, общественно-политическая и культурно-массовая работа. Часть плана, относящаяся к улучшению социально-психологического климата в коллективе, имеет свою специфику по сравнению с другими разделами, поскольку при его составлении предусматривают не только социальное обследование коллектива, но и исследования на социально-психологическом уровне. Это создает дополнительные трудности из-за недостаточной определенности параметров и критериев оценки социально-психо- [c.384]

Организация работы по созданию условий, благоприятствующих эффективному исполнению работниками возложенных на них функций, в том числе управление социально-психологическим климатом в коллективе с целью обеспечения профессиональной, функциональной и психологической совместимости, предотвращения появления в коллективе недовольства, обиды, возникновения интриг и конфликтов. [c.256]

Степень активности трудовых коллективов во многом зависит от ряда факторов от уровня организации труда и удовлетворенности работников трудовой деятельностью характера взаимоотношений в коллективе, его социально-психологического климата, стиля работы руководителя морального и материального стимулирования и др. Это важные предпосылки дальнейшего развития различных форм участия трудовых коллективов в управлении производством. Для роста творческой активности работников важное значение имеют расширение круга выполняемых ими функций, преодоление профессиональной узости и ограниченности, функциональная гармонизация личности путем перемены трудовых функций и совмещения профессий, что обусловлено изменением характера и условий производства, усилением специализации и возрастанием степени автоматизации и информатизации трудовых процессов. [c.48]

От искусства делового общения руководителя зависят качество его работы, эмоциональный настрой работников, стабильность кадрового состава, социально-психологический климат в организации, наличие или отсутствие конфликтных ситуаций, установление и развитие деловых контактов, влияющее на экономическую ситуацию организации в целом. [c.162]

Социально-психологический климат — состояние межличностных и групповых связей работников организации, отражающее их деловой настрой, трудовую мотивацию, жизненную позицию, отношение к совместной работе и друг к другу, [c.600]

Организация социалистического соревнования — это и важнейшая форма работы в коллективе по совершенствованию социально-психологического климата. Она охватывает три этапа разработку условий и систем социалистического соревнования и принятие обязательств выполнение принятых социалистических обязательств подведение итогов соревнования и определение победителей. Важным фактором соревнования является также моральное и материальное стимулирование его участков. В методических рекомендациях НИИтруда Моральное стимулирование участников социалистического соревнования на промышленном предприятии [1977 г.] и Совершенствование стимулирования участников социалистического соревнования [1982 г.] дана классификация мер поощрения участников социалистического соревнования в зависимости от форм соревнования, обоснованы целесообразность и последовательность их применения, а также изложены принципы сочетания морального поощрения. [c.64]

Степень активности работников, в том числе при разработке решений, во многом зависит от таких i организации труда и удовлетворенность работников трудовой деятельностью, характер взаимоотн социально-психологический климат в нем, стиль работы руководителя, состояние воспитательной состав и доступность поручений, моральное и материальное стимулирование, регулярность прот мероприятий (с учетом повестки дня, уровня организационно-технической подготовки, конкретности различных мероприятий). [c.72]

Гуманизация производства означает следующее постоянно улучшать условия и безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе. Важно делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Для этого широко внедряются достижения эргономики (греч. ergon —работа, nomos — закон) — научной дисциплины, которая находит пути и методы для того, чтобы приспособить производственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Ода облегчает его адаптацию к усложняющимся условиям современной технологии, оптимизирует все компоненты системы человек — техника — производственная среда . При этом учитывается, как воздействуют на физиологию и психику людей физические условия труда (температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция и др.). Изучается влияние режима рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, организацию рабочего места и системы контроля за трудом. В итоге растет производительность труда при улучшении здоровья людей. [c.226]

Во второй половине 1920-х — начале 1930-х гг. резко усиливается критика «классической» концепции, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами «гуманистическим вызовом». В работах М.Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ч. Барнарда и Г. Саймона концепции «классической школы» научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоритическом, так и в практическом отношении. Им противопоставляется особая наука — социология производственных отношений, особая доктрина»человеческих отношений» и «человеческого поведения». Целевые установки этих «школ» — разработка рекомендаций, направленных на оздоровление социально-психологического климата на предприятии, на «гуманизацию» отношений между предпринимателями и рабочими. Именно поэтому в центре их внимания находятся исследования психологических мотивов поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация» и т.п. [c.11]

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между.собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием. [c.155]

Задача 6.6 технология — управленческо-гуманитарная, сочетающая коллективные и индивидуальные формы работы с персоналом этапы — концептуальная разработка проекта решения проблемы оздоровления социально-психологического климата в организации получение необходимой информации о состоянии коллектива в данный момент и ее анализ определение плана мероприятий по обеспечению взаимосближения и взаимопонимания кадровых работников и молодого пополнения реализация целевой программы оценка социальной и экономической эффективности проделанной работы. [c.215]

Показателями, отражающими социально-психологическую сторону организации, являются миссия, социальная ответственность, кадровая политика, качество трудовой жизни, стиль руководства, морально-психологический климат. В книге 100 лучших компаний для работы в США , вышедшей в Нью- Йорке в 1992 г., приводятся данные результатов опроса нескольких тысяч служащих частных фирм, которым задавались вопросы, касающиеся зарплаты и премий, перспектив повышения, гарантий занятости, гордости за свою компанию. Определяющим фактором были ответы, свидетельствующие о том, что работники счастливы трудиться именно в этой фирме, поскольку к ним относятся с должным уважением. В ходе опроса обнаружилась тенденция к росту числа таких фирм, к улучшению отношения бизнесменов к персоналу. Сам факт проведения такого исследования отражает повышенное внимание общества к вопросам самоощущения работников на предприятии97. Велики затраты фирм на [c.144]

Инструментарием для проведения анализа служит диагностический аппарат социологии, психологии, социальной психологии и других научных дисциплин, предметом углубленного исследования которых является причина, фактор конфликта. Целесообразен мониторинг в трудовом коллективе по проблемам организации, условий, оплаты труда, по совместимости участников совместного труда, отношениям власть-подчинение , методам принятия решений, по отношению к труду, удовлетворенности им, причастности, мотивации трудового поведения, социально-психологическому климату. Назовем известный метод социометрии, экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, по определению стиля руководства трудовым коллективом, ценностных ориентации, направленности личности и др. (см., например, Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации ). Надо найти или разработать опросник для выявления мотивов трудового поведения, отношения работников к труду или к элементам его организации и условий, к руководителю. Сейчас доступны многие методики и тесты,. гуманитарные науки преподают практически во всех учебных заведениях. Поэтому решение проблем создания работоспособного коллектива или бесконфликтного разрешения противоречий вполне по силам современному руководителю. [c.285]

В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определению Р. Л. Кричевского, психологические или, как у Д. С. Синка, качество трудовой жизни . Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень — достаточно обширен отношение к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие — как частные, дополняющие они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации — личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу).. [c.333]

СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ —состояние межличностных отношений в трудовом коллективе. Благоприятный С.-п. к. способствует росту производительности труда в коллективе, удовлетворенности трудом членов коллектива и его сплоченности. При неблагоприятном С.-п. к. трудовой коллектив неизбежно работает хуже, менее эффективно. Здоровый С.-п. к.— важнейшее условие развития творческой активности членов коллектива, укрепления коллективных связей. С.-п. к. в коллективе формируется под воздействием внутренних и внешних факторов. К внутренним относятся индивидуальные особенности личности членов коллектива, стиль работы руководителя, конкретные ситуации, возникающие в ходе трудовой деятельности. Внешние факторы — условия труда и жизни, обстановка в семье, состояние бытового и транспортного обслуживания. Социалистическое общество и трудовые коллективы в плановом порядке улучшают условия, от которых зависит С.-п. к. Этому способствует реализация намеченных XXVII съездом КПСС мер по демократизации управления экономикой, активизации человеческого фактора, развитию коллективных форм организации и оплаты труда, бригадного и арендного подряда. [c.303]

3.1 Социально — психологический климат организации. Современные инструменты менеджмента

Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе Смирнова Ж.А. Венедиктовна, Быстрова Н. Васильевна, Голубева О. Владиславовна, Лебедева Т. Евгеньевна, Казначеева С. Николаевна :: ССРН

Международный журнал менеджмента, 11 (5), 2020, стр. 465-475

11 страниц

Опубликовано: 10 июля 2020 г.

Посмотреть все статьи Смирновой Ж.Венедиктовна

Нижегородский государственный педагогический университет им. Минина, г. Нижний Новгород, Российская Федерация

Нижегородский государственный педагогический университет им. Минина, г. Нижний Новгород, Российская Федерация

Нижегородский государственный педагогический университет им. Университет, Нижний Новгород, Российская Федерация

Нижегородский государственный педагогический университет им. Минина, Нижний Новгород, Российская Федерация

Дата написания: 17 июня 2020 г.

Аннотация

В статье рассматриваются требования к уровню психологической вовлеченности личности в свою трудовую деятельность и усложнение мыслительной деятельности людей, постоянный рост их личных притязаний.Исследование теоретических аспектов концепции социально-психологического климата. Рассмотрены особенности социально-психологического климата на предприятии. Выявлены проблемы социально-психологического климата в исследуемой организации и предложены пути их решения.

Ключевые слова: Социально-психологический климат, Исследования, Мотивация, Персонал

Рекомендуемое цитирование:
Рекомендуемая ссылка

Венедиктовна, Смирнова Ж.и Васильевна, Быстрова Н. и Владиславовна, Голубева О. и Евгеньевна, Лебедева Т. и Николаевна, Казначеева С. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе (17 июня 2020 г.). Международный журнал менеджмента, 11 (5), 2020 г., стр. 465-475, доступно на SSRN: https://ssrn.com/abstract=3629303

(PDF) Психологический климат в организациях: систематический обзор

Европейский журнал психологических и образовательных исследований 51

статус работы, организационный климат и предпринимательская ориентация.Журнал управления малым бизнесом, 45(4),

467-490.

Инглиш, Б., Моррисон, Д., и Шалон, К. (2010). Влияние модератора пребывания в организации на отношения между

психологическим климатом и аффективной приверженностью. Журнал развития менеджмента, 29(4), 394-408.

Фрайберг, Дж. Х. (1999). Школьный климат: измерение, улучшение и поддержание здоровой учебной среды. Лондон:

Фалмер.

Глик, В.Х. (1985). Концептуализация и измерение организационно-психологического климата: подводные камни в многоуровневых

исследованиях. Обзор Академии управления 10 (3), 601-616.

Гринберг, Дж., Эштон-Джеймс, К.Э., и Ашканаси, Н.М. (2007). Процессы социального сравнения в организациях.

Организационное поведение и процессы принятия решений человеком 102(1), 22-41.

Хассан, С., и Рорбо, Дж. (2011). Роль психологического климата на сотрудников государственного сектора организации

обязательства: эмпирическая оценка для трех профессиональных групп.Международный журнал государственного управления,

14(1), 27-62.

Хорнси, М. Дж. (2008). Теория социальной идентичности и теория самокатегоризации: исторический обзор. Социальное и личностное

Компас психологии, 2(1), 204-222.

Джеймс, Л. А., и Джеймс, Л. Р. (1989). Интеграция восприятия рабочей среды: исследование измерения значения

. Журнал прикладной психологии, 74 (5), 739-751.

Джеймс, Л. Р., и Макинтайр, М.Д. (1996). Восприятие организационного климата. В К. Р. Мерфи (ред.), Индивидуальные различия

и поведение в организациях (стр. 416-450). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

Джеймс, Л. Р., и Джонс, А. П. (1974). Организационный климат: обзор теории и исследований. Психологический бюллетень,

81(12), 1096-1112.

Джеймс, Л.Р., Чой, К.С., Ко, Ч.Е., Макнейл, П.К., Минтон, М.К., Райт, М.А., и Ким, К.И. (2008).Организационный и

психологический климат: обзор теории и исследований. Европейский журнал работы и организации

психология, 17(1), 5-32.

Джеймс, Л. Р., Хейтер, Дж. Дж., Гент, М. Дж., и Бруни, Дж. Р. (1978). Психологический климат: последствия когнитивной социальной

теории обучения и психологии взаимодействия. Психология персонала, 31(4), 783-813.

Джонсон, Р. Э., и Чанг, Ч. Х. (2006). «Я» относится к продолжению, как «Мы» относится к аффективному: актуальность Я-концепции для

организационной приверженности.Журнал организационного поведения, 27 (5), 549-570.

Кан, Вашингтон (1990). Психологические условия личной вовлеченности и разобщенности на работе. Академия

Журнал управления

, 33(4), 692-724.

Хан, К.С., Кунц, Р., Кляйнен, Дж., и Антес, Г. (2003). Пять шагов к проведению систематического обзора. Журнал Королевского медицинского общества

, 96(3), 118-121.

Кляйн, К. Дж., Конн, А. Б., Смит, Д. Б., и Сорра, Дж.С. (2001). Все согласны? Исследование внутригруппового соглашения

в восприятии сотрудниками рабочей среды. Журнал прикладной психологии, 86 (1), 3-16.

Клем, К. и Шлехтер, А.Ф. (2008). Взаимосвязь между эмоциональным интеллектом лидера и психологическим климатом:

Исследовательское исследование. Южноафриканский журнал управления бизнесом, 39 (2), 9–23.

Койс, Д. Дж. и Декотис, Т. А. (1991). Индуктивные меры психологического климата.Человеческие отношения, 44(3), 265-285.

Лангкамер, К.Л., и Эрвин, К.С. (2008). Психологический климат, организационная приверженность и моральный дух: последствия для карьеры

армейских капитанов. Военная психология, 20(4), 219-236.

Ли, А.С. и Деннис, А.Р. (2012). Герменевтическая интерпретация контролируемого лабораторного эксперимента: тематическое исследование

принятия решений с помощью системы групповой поддержки. Журнал информационных систем, 22(1), 3-27.

Левин, К.(1935). Динамическая теория личности. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Литтел, Дж. Х., Коркоран, Дж., и Пиллаи, В. (2008). Систематические обзоры и метаанализ. Издательство Оксфордского университета.

Мейтлис, С., и Соненшайн, С. (2010). Осмысление кризисов и перемен: вдохновение и выводы из Weick

(1988). Журнал управленческих исследований, 47(3), 551-580.

Мейер Дж. П. и Аллен Н. Дж. (1997). Обязательства на рабочем месте: теория, исследования и применение.Беверли-Хиллз: Сейдж.

Оукс, П.Дж., Тернер, Дж.К., и Хаслам, С.А. (1991). Восприятие людей как членов группы: роль соответствия в значимости

социальных категорий. Британский журнал социальной психологии, 30 (2), 125-144.

Одден, К.М., и Сиас, П.М. (1997). Отношения со сверстниками и психологический климат. Общение

Социально-психологический климат как фактор конкурентоспособности | Курус

В статье исследуется влияние социально-психологического климата на конкурентоспособность организаций.Организационная атмосфера рассматривается как главный фактор, стимулирующий рост производительности труда сотрудников. Целью данного исследования является анализ конкурентоспособных предприятий пивоваренной отрасли на российском рынке, их финансовых показателей и организационного климата, сложившегося в организациях, а также выявление взаимозависимостей между этими показателями. Для анализа психологического климата коллектива использовались такие показатели, как «зарплата», «руководство», «состояние рабочего места», «отношения в коллективе», «карьерные возможности» и «удовлетворенность работой».Для анализа финансовой деятельности использовались «прибыль», «чистая прибыль» и «выручка» компаний. В результате анализа выявлена положительная корреляция между представленными показателями, что объясняет взаимосвязь финансовых результатов деятельности компаний и организационного климата в них.

Введение Организация не изолирована от общества и, следовательно, социально-психологический климат зависит, во-первых, от общественно-политической и экономической ситуации в государстве и, во-вторых, от положения отрасли в народном хозяйстве, а также от условия и уровень жизни в регионе, где он расположен.Формирование благоприятного психологического климата труда является одним из важнейших условий роста производительности труда и качества продукции. Однако психологический климат является показателем развития социального климата коллектива. Это связано с перспективой увеличения социальных факторов в структуре производства и улучшения как организации, так и условий труда. Общая социальная и идеологическая атмосфера в стране зависит от уровня психологического климата каждого человека.Эффективность совместных действий во многом зависит от оптимальной реализации личных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только влияет на ее продуктивные результаты, но и создает новые возможности и раскрывает потенциал людей. Вот почему так важно изучать психологический климат в связи с тем, что он является возможностью отражаться в деятельности компании. Обзор литературы Внутреннее состояние организации определяется системой взаимосвязанных и зависимых характеристик.К таким характеристикам относятся совместимость сотрудников, оптимальный стиль руководства, сотрудничество внутри и вне организации, ценности, нормы поведения и отношения, уровень идентификации отдельных лиц и групп с организацией, а также условия труда в компании и отношение сотрудников к ней. удовлетворение от работы. Для повышения конкурентоспособности организации очень важно сформировать благоприятный социально-психологический климат, характеризующийся сотрудничеством работников, взаимопомощью и отсутствием деструктивных конфликтов (Жданов, 2012).Конкурентоспособность — это прежде всего социально-психологическое явление. Сила организации в человеческих ресурсах. Человеческие ресурсы и все социально-психологические явления, происходящие в процессе их совместной деятельности, приводят к повышению конкурентоспособности организации. Подход, при котором человеческие ресурсы рассматриваются как решающие в процессе повышения конкурентоспособности организации, уделяет значительное внимание социально-психологическим факторам (Макаренко, 2011).Согласно статье 163 ТК РФ (ТК РФ, 2018) работодатель должен создать оптимальные условия для выполнения работником всех норм выработки. К таким условиям относятся такие условия труда, которые отвечают требованиям безопасности производства и охраны труда. Улучшение условий труда работников является задачей, к которой должны стремиться работодатели. Можно выделить 4 группы факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда.К первой группе относятся социально-экономические факторы, действие которых определяет положение работников в обществе. В эту группу входят факторы, характеризующие отношение общества к сфере трудовой деятельности в организации и условиях труда, комплекс интересов и ценностных ориентаций работников, характеристики персонала, стиль руководства и др. Вторая группа факторов технические и организационные факторы, непосредственно влияющие на формирование материальных элементов условий труда: таких как средства труда, предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и управления, в частности режимы труда и отдыха , формы разделения и кооперации труда, методы работы, нормирование труда и т. д.В третью группу входят природные факторы, характеризующие воздействие на работников географических, климатических, геологических и биологических особенностей местности, где происходит трудовой процесс. Четвертая группа факторов — хозяйственно-бытовые, связанные с организацией питания работников, их санитарно-бытового обслуживания (Чечина, 2009). В условиях большого количества индивидуальных частных предприятий и широкого спектра рабочих мест в наиболее востребованной сфере маркетинга, производства товаров, оказания услуг и т. д. каждый работодатель старается создать и улучшить такую организационную атмосферу, которая будет отличать его компанию. от других и быть привлекательным для сотрудников, чтобы стать его частью.Вот почему условия труда неразрывно связаны с психологическим климатом. Работодатели понимают, что от условий труда будет зависеть как физическое, так и психологическое состояние здоровья работника. Чем лучше условия труда, тем лучше состояние работника и, следовательно, выше его работоспособность и производительность. Запоминание этого правила позволяет компании получать на выходе больше готовой продукции. Организация должна поддерживать условия труда на приемлемом уровне, а также улучшать их с целью получения большей выгоды от сотрудников и создания комфортных условий для продуктивных и качественных результатов.Влияние организационного климата на конкурентоспособность: практический пример Теперь мы приступим к изучению российской пивоваренной отрасли и опишем условия работы, а также финансовые показатели трех пивных компаний, чтобы провести конкурентный анализ и доказать гипотезу о взаимосвязи социально-психологического климата и представление. 1. Очаковская компания является крупнейшим предприятием пивобезалкогольной отрасли России без участия иностранного капитала. «Очаково» входит в шестерку ведущих пивоваренных холдингов России, занимает лидирующие позиции на рынке натуральных квасов и слабоалкогольных коктейлей.В состав компании входят 22 предприятия: пивобезалкогольные производства, винзавод, солодовенные комплексы и сельскохозяйственные предприятия (Официальный сайт компании «Очаково»). 2. «Балтика» — крупнейшая российская пивоваренная компания, лидер российского рынка пива с долей 41%. Бренд «Балтика» — один из двух российских брендов в списке 100 крупнейших торговых марок мира, составленном в апреле 2007 года британской газетой Financial Times (Виноградова, 2007). По результатам аналогичного рейтинга, составленного в апреле 2009 года, «Балтика» не попала в топ-100 брендов.Торговая марка «Балтика» вошла в тройку лидеров рейтинга международного бренд-консалтингового агентства Interbrand, как один из самых дорогих брендов (Официальный сайт компании «Балтика»). 3. ЗАО «Московская пивоваренная компания» — российская компания, занимающаяся производством и реализацией пива, слабоалкогольных и безалкогольных напитков. На российский рынок напитков вышла с продукцией собственного и лицензионного производства в сентябре 2008 года (Официальный сайт Московской пивоваренной компании). В состав компании входят пивоваренный завод, распределительный и логистический центры, расположенные в Мытищах Московской области.Результаты анализа представлены в таблице 1. Таблица 1 Модель конкурентоспособности Очаково, Балтика и Московская пивоваренная компания на 2017 год Условия труда Очаково Балтика Московская пивоваренная компания Уровень заработной платы 3,1 3,3 2,5 Менеджмент 2,4 2,1 2,2 Состояние рабочего места 3 2,9 2,9 Отношения в коллективе 2,8 2,7 2,2 Карьерные возможности 2,2 2 2,4 Удовлетворенность работой сотрудников 2,7 2,6 2,4 Источник: http://otrude.net Как видите, рейтинги российской пивоваренной отрасли невелики и должны быть улучшены, чтобы заслужить большее признание людей.Несмотря на это, очевидно, что «Очаково» и «Балтика» получили самые высокие показатели по всем показателям, что характеризует их как лучшие пивоваренные компании для работы, в то время как Московская пивоваренная компания получила самые низкие показатели и сильно отстала от двух других компаний. Теперь проанализируем финансовые результаты в таблице 2. Финансовые показатели ООО «Очаково», «Балтика» и Московская пивоваренная компания за 2017 год 1 366 434 Выручка 692 032 14 256 198 3 472 746 Источник: Финансовые отчеты взяты с официальных сайтов компаний.Результаты Изучив результаты, мы заметили, что компания с самым низким социально-психологическим климатом, по оценке сотрудников, имеет наихудшие цифры финансовых показателей. У «Балтики» самый большой номер, что можно объяснить тем, что это единственная российская пивоваренная компания на международном рынке. Говоря об «Очаково», можно отметить, что она занимает достаточно высокие позиции среди других отечественных пивоваренных компаний России и обеспечивает хорошие условия труда для своих сотрудников, что может привести к увеличению ее доли на российском рынке пива, а также выходу на международную арену. .Заключение В заключение важно сказать, что формирование благоприятного психологического климата труда является одним из важнейших условий роста производительности труда и качества продукции. Однако психологический климат является показателем развития социального климата коллектива. Это связано с перспективой увеличения социальных факторов в структуре производства и улучшения как организации, так и условий труда. Общая социальная и идеологическая атмосфера в стране зависит от уровня психологического климата каждого человека.Эффективность совместных действий во многом зависит от оптимальной реализации личных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только влияет на ее продуктивные результаты, но и создает новые возможности и раскрывает потенциал людей. Вот почему так важно изучать психологический климат в связи с тем, что он является возможностью отражаться в деятельности компании.

А А Курус

Кубанский государственный университет

Электронная почта: А[email protected]
Российская Федерация, 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149
Магистр экономики и управления, Кубанский государственный университет

Богдашев И.В.

Кубанский государственный университет

Эл.

Чечина О.С. (2009). Основы Управления Персоналом: учебное пособие. Самара. (на рус.)

Данные для конкурирующей модели. Доступно по адресу: https://otrude.net/employers/41537; Доступно по ссылке: https://otrude.net/employers/25943; Режим доступа: https://otrude.net/employers/39504 (дата обращения: 18.04.2017).

ТК РФ. Режим доступа: http://www.tcodeksrf.ru/ch-3/rzd-6/gl-22/st-163tk-rf (дата обращения: 25.03.2018).

Макаренко А.С. (2011). Педагогическая поэма. Москва, 311. (на рус.)

Официальный сайт компании «Балтика». Режим доступа: http://corporate.baltika.ru (дата обращения: 15.04.2017). Официальный сайт Московской Пивоваренной Компании (дата обращения: 14.04.2017).

Официальный сайт компании Очаково. Режим доступа: http://ochakovo.ru (дата обращения: 14.04.2017).

Виноградова Е., Тутушкин А., Корюкин К. Цена бренда. Доступно по адресу: https://www.vedomosti.ru/gazeta/articles/2007/04/23/cena-brenda (дата обращения: 15.04.2017).

Жданов О.И. (2012). Социально-психологический климат в коллективе. Управление персоналом, 512

просмотров

Реферат — 519

PDF (английский) – 339

Процитировано

СливаX

Размеры

Социально-психологические детерминанты восприятия риска изменения климата: на пути к комплексной модели

https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2014.11.012Получить права и контент

Основные моменты

•

Усовершенствована социально-психологическая модель восприятия риска изменения климата.

•

Опыт, аффекты, нормы, ценности и знания являются важными предикторами.

•

Наибольшее влияние оказывают эмпирические и социально-культурные факторы.

•

Восприятие риска можно разделить на общественное и личное суждения о риске.

•

Социальные и личные суждения о риске различаются своими психологическими предпосылками.

Abstract

В этом исследовании развивается подробная социально-психологическая модель восприятия риска изменения климата путем объединения и интеграции когнитивных, эмпирических и социально-культурных факторов. Концептуальная модель проверена эмпирически на национальной выборке ( N = 808) населения Великобритании. Результаты показывают, что полная модель восприятия риска изменения климата (CCRPM) способна объяснить почти 70% различий в восприятии риска.Пол, политическая партия, знание причин, воздействия и реагирования на изменение климата, социальные нормы, ценностные ориентации, влияние и личный опыт экстремальных погодных явлений были определены как значимые предикторы. Эмпирические и социально-культурные факторы объясняют значительно большую изменчивость в восприятии риска, чем когнитивные или социально-демографические характеристики. Результаты также подтверждают, что факторно-аналитическая структура восприятия риска изменения климата может быть концептуализирована по двум ключевым измерениям, а именно: личным и общественным суждениям о риске, и что оба измерения имеют разные психологические предпосылки.Обсуждаются последствия для теории и информирования общественности о рисках.

Ключевые слова

Восприятие риска

Изменение климата

Глобальное потепление

Сообщение о рисках

Рекомендуемые статьиСсылки на статьи (0)

Показать полный текст

Copyright © 2014 Elsevier Ltd. Все права защищены.

Рекомендуемые статьи

Ссылки на статьи

14 Особенности организационной культуры компании

Санталова, Марианна Сергеевна., Сурат Игорь Л., Балаханова Дарико К., Соклакова Ирина В. и Сурат Владимир И. «14 особенностей организационной культуры компании». Индустрия 4.0: значение для менеджмента, экономики и права , под редакцией Марины Л. Алпидовской, Людмилы А. Карасевой, Давида И. Мамагулашвили, Алексея В. Боговиза и Артема Кривцова, Берлин, Бостон: De Gruyter, 2021, стр. 123 -132. https://doi.org/10.1515/9783110654486-014

Санталова М., Сурат И., Балаханова Д., Соклакова И. и Сурат В. (2021). 14 Особенности организационной культуры компании. В М. Альпидовская, Л. Карасева, Д. Мамагулашвили, А. Боговиз и А. Кривцов (ред.), Индустрия 4.0: значение для управления, экономики и права (стр. 123-132). Берлин, Бостон: Де Грюйтер. https://doi.org/10.1515/9783110654486-014

Санталова М., Сурат И., Балаханова Д., Соклакова И., Сурат В. 2021. 14 Особенности организационной культуры компании.В: Альпидовская М., Карасева Л., Мамагулашвили Д., Боговиз А. и Кривцов А. Под ред. Индустрия 4.0: последствия для менеджмента, экономики и права . Берлин, Бостон: Де Грюйтер, стр. 123–132. https://doi.org/10.1515/9783110654486-014

Санталова, Марианна С., Сурат, Игорь Л., Балаханова, Дарико К., Соклакова, Ирина В. и Сурат, Владимир И.. «14 особенностей организационной культуры компании» В Индустрия 4.0: последствия для управления, экономики и Закон под редакцией Марины Л.Алпидовская, Людмила А. Карасева, Давид И. Мамагулашвили, Алексей В. Боговиз и Артем Кривцов, 123–132. Берлин, Бостон: Де Грюйтер, 2021 г. https://doi.org/10.1515/9783110654486-014.

Санталова М., Сурат И., Балаханова Д., Соклакова И., Сурат В. 14 Особенности организационной культуры компании. В: Алпидовская М., Карасева Л., Мамагулашвили Д., Боговиз А., Кривцов А. (ред.) Индустрия 4.0: последствия для управления, экономики и права . Берлин, Бостон: Де Грюйтер; 2021.стр.123-132. https://doi.org/10.1515/9783110654486-014

Социально-психологический климат общественных организаций: факторы формирования, особенности управления, исследования

Особенно остро стоит проблема социально-психологического климата в общественных организациях. Рассмотрим, как называется такой климат. Рассмотрим особенности его управления. Не менее интересным аспектом являются виды и нюансы формирования.

О чем это?

Социально-психологический климат общественных организаций – это состояние всех членов такого сообщества.Он тесно связан с жизнедеятельностью группы как единого объекта. Второй вариант толкования термина — отражение состояний и отношений членов, подразделений объекта. Сюда входят аспекты общения. Под климатом понимаются установки людей, подразделений, входящих в структуру учреждения, психологические и эмоциональные показатели, установки. Все эти аспекты оказывают большое влияние на результаты деятельности организации в целом. Во многом рассматриваемый климат корректирует уровень дисциплины каждого отдельного члена группы.Структурно климат представляет собой сочетание интеллектуальных характеристик и определенного эмоционального статуса. Она формируется установками и зависит от отношений, определяется чувствами, убеждениями участников, их настроением.

Что касается климата, то говорят о двух вариантах: он может быть здоровым, а может и не быть. Первый обычно понимается как тот, чьи функции полезны для сообщества. Он формируется, когда члены группы удовлетворены. Функциональность такого климата не противоречит общественным, государственным функциям.Нездоровый социально-психологический климат общественных организаций – это явление, возникающее при неправильной работе организации. Если его деятельность становится опасной для общества, можно с уверенностью говорить о царящем внутри нездоровом климате.

Общественная организация

Чтобы правильно понять, что такое социально-психологический климат общественных организаций, необходимо знать, что это за группы. В настоящее время обществами называют общности, объединившиеся для того, чтобы работать над какой-то устойчивой задачей, выполнять функцию.Одним из возможных мотивов образования такой организации является конкретная цель, оговоренная заранее.

Для характеристики такой организации необходимо описать ее тип. Группа может быть коммерческой, а может существовать на бюджетные средства. Сообщества бывают открытыми и закрытыми, посвященными производству или науке. Возможны общественные организации благотворительного типа, но есть и криминальные группы. Для более полной оценки необходимо охарактеризовать образ жизни участников, уровень их существования, качество жизни.Люди могут жить в городе, деревне. Третий ключевой аспект — условия. Они делятся на описание экологии и общества. Ко второй группе относятся условия, относящиеся к политическим аспектам, социальным, экономическим, культурным.

Климат и окружающая среда

Характеристики социально-психологического климата в организации обязательно включают описание всех типов и условий, свойственных той или иной группе, поскольку от них зависит, какова будет обстановка внутри сообщества.Особенностью такого сообщества будет факт социальной включенности всех сторон жизни. Климат такой организации создается многочисленными внешними и внутренними факторами.

Любая группа существует в макросреде. Есть среда, есть большое пространство социального взаимодействия. Такой есть у любого коллектива, и именно в нем он живет и реализует свои функции. Кроме того, макросреда — это еще и нюансы экономического государственного строя, социального строя. Климат внутри малой группы зависит от степени развития государства, наличия значимых социальных институтов.Во многом роль безработицы и риска банкротства.

О факторах

Формирование климата происходит под влиянием материального, духовного уровня развития общества, в рамках которого сформировалась группа. Влияние имеет степень культурного развития государства. Климат также зависит от общественного сознания. Так называется явление, обусловленное противоречивостью сторон существования общества в текущий момент его развития, прогресса.

Наконец, среди макрофакторов, объясняющих формирование социально-психологического климата в организации, стоит отметить партнерство с другими сообществами. Любая группа имеет в той или иной степени многочисленные связи с определенными объединениями, индивидуумами, потребляющими результаты работы организации. Степень влияния этого фактора определяется рыночной экономикой. Чем она стабильнее, чем больше влияет на общество, тем значительнее указанный фактор.

Микросреда

Таково влияние на формирование социально-психологического климата в организации. Микросреда – это сфера постоянной повседневной деятельности лиц, составляющих организацию. Это материальные условия, духовные, которые изо дня в день сопровождают работу человека. На этом уровне воздействие среды на любого человека строго определено и связано с полученным им опытом. На микроуровне виден максимальный эффект от применения законов и других документов, направленных на установление порядка в обществе.На макроуровне желаемая персона не всегда соответствует тому, чего она добилась.

Климатическое значение

Необходимость управления социально-психологическим климатом в организации вытекает из того, что именно этот аспект во многом определяет, насколько текучим будет персонал компании. Принято говорить о трех аспектах, которые обозначаются климатическими зонами. Первый предполагает климат внутри группы, обусловленный способностью каждого отдельного человека осознавать общие задачи, стоящие перед группой в целом, цели.Такой климат возникает из личного примера увлеченных своим делом управленцев, а также из соблюдения всех важных норм, развития демократизма в плане управления производством.

Вторая зона указывает на моральный климат. Это определяется ценностями, которые доминируют в команде. Этот климат строго локален и присущ какой-либо первичной группе. Третья зона – это климат, который формируется между личностями, регулярно взаимодействующими друг с другом в процессе работы в группе.

Особенности конструкции

Проводя исследование социально-психологического климата в организации, ответственный за него управленческий персонал должен учитывать структурные особенности явления. Если в коллективе царит нездоровая обстановка, происходит частая смена сотрудников, уровень продуктивности наверняка будет ниже среднего. Отмечено, что максимальная восприимчивость к неблагоприятному климату присуща молодым людям, женщинам. Уровень исполнения напрямую связан с настроением персонала.Если он хороший, уровень производительности вырастает на 5-10% по сравнению со средним. В плохом климате происходит примерно такое же снижение. В результате только настроение рабочего персонала уже меняет степень производительности предприятия на 10-20%.

Возможно управление социально-психологическим климатом в организации. В частности, наблюдения показали, что можно прибегать к функциональной музыке. Только этот аспект позволяет увеличить производительность рабочего дня на 3% (с возможным отклонением на процент в большую и меньшую сторону).Как показали исследования влияния музыки на группы, если группа работает с адекватным звуком, риск изготовления бракованных изделий снижается примерно на 7%. В то же время культура растет внутри общества. Использование функциональной музыки в качестве метода управления является хорошим решением для снижения текучести кадров и снижения заболеваемости персонала.

Структура: не очень простая

Проводя исследование социально-психологического климата в организации, необходимо учитывать многообразие этого явления, наличие нескольких аспектов.Невозможно составить однозначное представление о сложившемся климате в социальной группе, поэтому пока не удается сформулировать единых и общеупотребительных подходов к изучению явления. Типичная современная тактика предполагает введение конкретики в факторы, условия, с помощью которых можно визуализировать динамику изменения климатических условий. Планируя работу с климатом как явлением, управленческий персонал обязан исследовать реальные трудности, присущие отдельному коллективу.Уже на основе полученной информации определяется, какие актуальные задачи будут характерны для данной группы исследований климата.

Процесс анализа социально-психологического климата коллектива в организации предполагает определение структуры климата и форм его проявления, нюансов влияния климата на аспекты жизнедеятельности коллектива, отдельных членов общество. Учитывать не только специфику, но и формы влияния климата.Климат обусловлен элементом отношений — они лежат в основе рассматриваемого явления. Конкретно можно оценивать отношения через отношения, взаимные действия, влияние людей друг на друга. Они учитывают проявления отношений, процессы познания и принятия, сложившиеся в коллективе. Все эти формы являются нюансами реализации социальных действий. Через них сотрудничество и вражда, конкуренция и согласие между участниками становятся реальными.Эти формы учитывают сплоченность, нонконформизм и другие аспекты.

Об отношениях

Социально-психологический климат в образовательной организации, коммерческой, государственной и любой другой, формирующийся благодаря взаимосвязям, является результатом взаимодействия ключевых факторов. В их перечень входят общественные отношения, через которые раскрываются отношения между людьми в аспектах экономики, политики, этики, правового государства. Такие социальные отношения свойственны индивидуумам, объединенным в определенную группу, и всегда влияют на климат в целом.

Во многом благодаря формированию межличностных отношений. Они связаны с социальными, психологическими формами, реализующими отношения в обществе через взаимодействие, коллективный труд. Во многом характер таких взаимоотношений зависит от функций коллектива, условий его деятельности. Межличностные отношения складываются не только в производственных, но и в бытовых условиях. Они характерны для семей.

Статусно-ролевая система

Это явление является важным аспектом, который необходимо учитывать при проведении анализа социально-психологического климата в коллективе организации.Определенные нюансы взаимодействия появляются и реализуются через статусно-ролевую систему отношений и отношений внутри коллектива. Такие отношения фиксируются в официальном порядке через структуру постов, занимаемых администрацией группы. Это объединение позволяет настраивать параметры контроля, санкций, а также отслеживать отдельные действия, действия участников группы. Статусно-ролевая система обусловлена иерархией прав администрации, пирамидой обязанностей, присущих разным должностям и их служащим.

Возможно появление ролевых отношений между личностями. В любом коллективе такие отношения формализованы и не формализованы. Неформальные обычно возникают спонтанно и не определяются условиями и нормами управления группой или зависят от них в незначительной степени. Они обусловлены индивидуальными наклонностями. Важным аспектом анализа этого феномена является выявление соотношения неформальных, формальных ролевых отношений.

О правилах анализа

Анализируется социально-психологический климат группы в организации, оценивается нормируемая внутренняя служебная структура.Такие могут охватывать весь спектр производственных ситуаций или только его часть. Часто это относится только к обстоятельствам, в которых необходимо быстро реагировать, быстро координировать действия. В этом случае неформальные отношения скрывают слабые стороны административной структуры и «прикрывают» проблемы производственных отношений.

Позитивные неформальные отношения между людьми в коллективе могут положительно сказаться на отношениях в целом, поскольку климат во многом зависит от эмоционального состояния всех участников.Она определяется действующими этическими нормами, моралью, общением членов группы, их взаимодействием. В результате климат шире простых производственных отношений, а регулятивные такие отношения являются элементом, частью общей структуры климата.

Климатические формы

Зная перечисленные выше факторы, влияющие на социально-психологический климат организации, имея представление о проявлениях, климат можно охарактеризовать как комбинированное явление, включающее несколько аспектов.Климатические условия реализуются через отношение к труду, самочувствие человека, участвующего в группе. Это часто связано с его потенциями и способностями, условиями, возможностями их реализации. Климат формируется из факторов, связанных с отношением к людям. Он появляется в результате совместной работы лиц, становится видимым при анализе коллективной деятельности, методов и действий отдельных участников. Для анализа климата необходимо определить поведенческие особенности, манеры, специфику общения и некоторые субъективные формы проявления влияния климата на группу.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в организации зависит от многих факторов, в том числе групповых. Классифицируются как групповые проявления климата. К ним относятся сплоченность группы и ее конфликтность, способность людей работать вместе, их совместимость, единство убеждений. Каждая форма есть зеркало отношений между людьми. При планировании изучения такой формы необходимо учитывать взаимосвязь структурных элементов, дифференциацию группы, ее организацию, функциональные возможности, ролевую структуру.Исследуя климат, необходимо оценить, как соотносятся неформальные, официальные структуры, как отношения между руководителями, главными специалистами и их заместителями. Необходимо изучить, каков объем совместной работы, насколько интенсивно контактируют члены группы, какова внутренняя ролевая дифференциация, есть ли зоны комфорта, какое взаимодействие порождает конфликты. Исследователь обращает внимание на управленческий стиль и его влияние на климат, на зоны развития группы.

Изучение аспектов

Анализ включает в себя составление прогноза устойчивости, определение личностных параметров управленческого персонала, взаимоотношений между руководителями. Управление социально-психологическим климатом организации требует от организации детального изучения нюансов отношений между группами, так как климат такого взаимодействия влияет на внутренний. Возможны конфликты между группами в организации или нескольких организациях.В рамках анализа определения методов управления необходимо более детально изучить мотивы, конфликтные зоны и работать с ними.

Важно проанализировать, насколько сильно взаимодействие менеджеров влияет на климат внутри группы. Учтите, что отношения менеджеров могут изменить психологическую ситуацию в обществе. Это влияет на интеллектуальную совместную работу, общение персонала. Не менее важным является формирование обобщенной схемы и определение основных параметров натяжения.

Благоприятный социально-психологический климат в организации наблюдается при достаточной степени насыщенности общения. Важными аспектами являются технологическая совместная работа, организационное взаимодействие, совместная деятельность, активное сотрудничество. Проанализировав все эти параметры, можно составить мнение о ключевых проявлениях климата внутри конкретной социальной организации.

Управление

Применительно к климату, социальной организации, управление означает влияние на ключевые аспекты работы членов группы.Ответственность за ответ возлагается на руководителя. Рекомендуемый трехэтапный анализ. Во-первых, оценить характеристики участников общественной организации, изучить климат, определить социальные, профессиональные, демографические качества с учетом стиля руководства и позиции участников по отношению к управленческому персоналу. Затем управленческий персонал учится сам и обучает рабочих культуре, чтобы скорректировать психологические установки и улучшить климат. На третьем этапе проводится управленческое обучение, направленное на устранение недостатков управленческого стиля и определение позиции руководителя по отношению к коллективу.При этом работники обучаются основам культурного взаимодействия внутри социальной организации.

Социометрия как метод оценки социально-психологического климата в аптеках

Аннотация

Цель. Цель исследования — адаптация социометрического метода оценки социально-психологического климата в аптеке за счет дизайна анкеты, построения социометрической матрицы и построения социограммы.Материалы и методы. В исследовании использовались методы обобщения, анализа и синтеза, контент-анализа. С помощью социологического опроса определялся уровень социально-психологического климата в аптечном учреждении. В опросе участвовали все члены коллектива, работающие в учреждении. Исследование охватило все регионы Украины. Общее количество аптек, принявших участие в социологическом опросе, составляет 92 аптеки. Была действительна 51 анкета. Некоторые фармэксперты выбрали неправильные ответы — «выбираю всех» или «со всеми».Такие ответы объясняются равнодушием и аморфностью отношений внутри коллектива или предоставлением заведомо неверных ответов. Результаты. Исследованы теоретические основы оценки социально-психологического климата. Обоснована актуальность изучения межличностных отношений и конфликтных ситуаций, сложившихся в коллективе. Доказана целесообразность использования социометрического метода оценки социально-психологического климата в аптечном учреждении.Предложен алгоритм проведения социометрического исследования в аптечном учреждении. Разработана социометрическая карта, с помощью которой можно оценить социально-психологический климат аптечного учреждения. Приведены форма итоговой социоматрицы и целевая социограмма. Предлагается определять величину социометрического статуса и эмоциональной экспансивности специалистов аптеки. Выводы. Проведенное исследование позволило сделать вывод о целесообразности использования адаптированного к условиям фармации социометрического метода для оценки социально-психологического климата в аптеке

.

Помощь студентам в учёбе от Людмилы Фирмаль

Социально-психологический климат в трудовом коллективе

12.1. Понятие социально-психологического климата

Факторы, определяющие социально-психологический климат трудового коллектива (обзор литературы)

Социально-психологический климат организации — Энциклопедия по экономике

3.1 Социально — психологический климат организации. Современные инструменты менеджмента

Похожие главы из других работ:

1.1 Социально-психологический климат и его формирование

1.2 Социально психологический климат

РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА КАК ПОКАЗАТЕЛЬ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Социально-психологический климат в коллективе

1.2 Социально-психологический климат в коллективе

· социально-психологический климат в трудовых коллективах;

1.4 Социально-психологический климат в трудовых коллективах

2.1 Социально-психологический климат

1.4 Социально-психологический климат команды

1.3. Социально-психологический климат в коллективе

1.2 Факторы, влияющие на социально-психологический климат

1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива организации

2. Социально-психологический климат в коллективе

3. Культура организации. Системы ценностей в ОАО «Клецкий маслодельный комбинат». Внутренне сплочение коллектива, социально-психологический климат